Cour d'Appel · 15e chambre — 12 janvier 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



15e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 12 JANVIER 2023



N° RG 20/01977 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UB2S



AFFAIRE :



S.A.S. FATHER AND SONS



C/



[Z], [K] [O] épouse [H]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Juin 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 18/00578



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Danielle ABITAN-BESSIS



Me Nicolas SANFELLE de la SARL AVOCATS SC2 



Expédition numérique délivrée à : PÔLE EMPLOI 



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DOUZE JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS,



La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



S.A.S. FATHER AND SONS

N° SIRET : 421 619 594

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 4]



Représentant : Me Henri ROUCH de la SELARL WARN AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P 335 substitué par Me Soizic NADAL, avocat au barreau de PARIS - Représentant : Me Danielle ABITAN-BESSIS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 01





APPELANT



****************





Madame [Z], [K] [O] épouse [H]

née le 22 Mai 1984 à ALGER (ALGÉRIE)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Nicolas SANFELLE de la SARL AVOCATS SC2, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 445







INTIME

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 novembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,



Par contrat de travail à durée indéterminée du 30 avril 2007, Madame [K] [O] épouse [H] a été engagée par la société Father and Sons à compter du 14 mai 2007 en qualité de vendeuse à temps plein. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de directrice de magasin selon contrat de travail du 3 juillet 2013 ayant pris effet le 8 juillet 2013. La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. 



La salariée a été placée en arrêt maladie puis a repris ses fonctions le 12 septembre 2017. Le même jour, aux termes d'une lettre remise en main propre, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 21 septembre 2017 et qui a été suivi de son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 26 septembre 2017.



Par requête reçue au greffe le 3 mai 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin de contester la légitimité de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes. 



Par jugement du 11 juin 2020, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- jugé le licenciement de Madame [O] sans cause réelle et sérieuse et condamné la Sas Father and Sons à lui verser les sommes de :

*30000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*11325,32 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

*13590,39 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

*1359,03 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

*1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la Sas Father and Sons l'exécution provisoire de droit,

- dit qu'en l'espèce il n'y avait pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement,

- condamné la Sas Father and Sons aux entiers frais et dépens de la présente instance et au paiement des éventuelles sommes retenues par l'huissier instrumentaire en cas d'exécution forcée du présent jugement,

- ordonné d'office à la Sas Father and Sons le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Madame [O] à hauteur de 6 mois et dit que le secrétariat-greffe adressera à la direction de Pôle emploi une copie conforme du jugement en précisant si appel a été interjeté,

- débouté Madame [O] du surplus de ses demandes,

- débouté la Sas Father and sons de ses demandes.



Par déclaration au greffe du 22 septembre 2020, la société a interjeté appel de ce jugement qui a été notifié le 31 août 2020. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 11 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la société demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a : 

- jugé le licenciement de Madame [O] sans cause réelle et sérieuse, 

- l'a condamnée à verser à Madame [O] les sommes suivantes : 

*30000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*11325,32 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

*13590,39 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

*1359,03 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

*1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a condamnée aux entiers frais et dépens d'instance et au paiement des éventuelles sommes retenues par l'huissier instrumentaire en cas d'exécution forcée du jugement, 

- lui a ordonné d'office le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Madame [O] à hauteur de 6 mois et dit que le secrétariat greffe adressera à la direction du Pôle emploi, une copie conforme du jugement en précisant si l'appel a été interjeté, 

- l'a déboutée de sa demande tendant à voir juger que le licenciement de Madame [O] repose sur une faute grave, 

- l'a déboutée de sa demande tendant à ce que Madame [O] soit déboutée de l'intégralité de ses demandes, 

- l'a déboutée de sa demande tendant à ce que Madame [O] soit condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et tendant à ce que Madame [O] soit condamnée aux entiers dépens de la présente instance. 

confirmer le jugement en ce qu'il a constaté que Madame [O] n'avait été victime d'aucun agissement fautif de son employeur, 

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, 

et statuant à nouveau, 

- dire et juger que le licenciement de Madame [O] repose sur une faute grave, 

- dire et juger que Madame [O] n'a été victime d'aucun agissement susceptible de revêtir la qualification de harcèlement moral, 

en conséquence, 

- débouter Madame [K] [O] de son appel incident, 

- débouter Madame [K] [O] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner Madame [K] [O] à lui verser la somme de 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamner Madame [K] [O] aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



La société fait essentiellement valoir que :

- le licenciement pour faute grave ne peut être remis en cause en raison de l'absence de visite médicale à l'issue de l'arrêt de travail pour maladie non professionnelle de la salariée dès lors que le contrat de travail n'était plus suspendu du fait de la reprise du travail, qu'elle n'a pu organiser cette visite en raison du comportement de la salariée qui l'a tenue dans l'ignorance de la date de sa reprise et qui a commis la faute grave le jour de cette reprise ;

- le salaire mensuel de référence est de 4447 euros bruts et l'ancienneté est de neuf années après déduction des absences pour maladie ;

- l' indemnité de préavis et les congés payés afférents doivent tenir compte de ce montant de salaire ;

- eu égard à l'exercice d'une activité d'agent immobilier depuis 2018, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut excéder 13341 euros, soit l'indemnité minimale prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail ; 

- la convocation de la salariée à un entretien préalable à licenciement et sa mise à pied à titre conservatoire ne caractérisent pas le caractère brutal du licenciement invoqué par la salariée qui ne justifie pas des circonstances qu'elle allègue à ce titre ni de son préjudice ;



- la salariée ne produit pas de pièce à l'appui de ses allégations de harcèlement moral et de l'altération de santé qu'elle invoque ; elle argue d'une surcharge de travail par l'accomplissement d'heures supplémentaires qu'elle n'a jamais réclamées ; celle-ci ne l'a pas alertée de la moindre difficulté rencontrée dans l'exercice de ses fonctions ; c'est en raison du comportement de la salariée qui avait gonflé les heures de travail de son équipe pour percevoir la prime de fin de saison que poussé à bout lors de la réunion concernée, le directeur régional a jeté un stylo sur une table et non vers la salariée ; le harcèlement moral ne peut découler d'un fait unique.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 18 mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la salariée demande à la cour de : 

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 11 juin 2020 en ce qu'il a : 

 - dit et jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

en conséquence, 

- condamné la société Father and sons à lui verser les sommes suivantes : 

*11325,32 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

*13590,39 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

*1359,03 euros au titre des congés payés y afférents, 

infirmer en toutes ses autres dispositions et statuant à nouveau : 

- condamner la société Father and sons à lui verser les sommes suivantes : 

*55000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

*10000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

*2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La salariée fait essentiellement valoir que :

- le licenciement, prononcé sans que la visite médicale de reprise n'ait été effectuée, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que le contrat de travail était toujours suspendu ;

- le jugement doit être confirmé quant aux indemnités allouées sauf le montant octroyé pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu de sa situation financière précaire malgré une reconversion dont elle ne tire aucun revenu ;

- les conditions de la mise en oeuvre du licenciement ont été brutales et humiliantes ; elle a été mise à pied à titre conservatoire quelques heures après son retour de manière infondée ;

- le harcèlement moral subi résulte depuis son retour de congé maternité en février 2016 de : sa surcharge de travail en accomplissant des heures supplémentaires au vu et au su de l'employeur qui la contraignait à n'indiquer que 39 heures hebdomadaires sur les plannings, des propos rabaissants et humiliants du directeur régional et qui remettait systématiquement en cause ses compétences, d'appels téléphoniques quotidiens de ce même directeur pour vérifier ses horaires, d'un événement qui s'est produit le 24 novembre 2016 lorsque le directeur a jeté sur elle une feuille et un stylo après qu'elle se soit plaint d'une surcharge de travail, harcèlement porté par elle à la connaissance de l'employeur, notamment par l'entreprise de son conseil en mai 2017; elle a consécutivement souffert de troubles dépressifs et a été placée en arrêt de travail.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 26 octobre 2022. 



 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement :



La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, comporte les motifs qui suivent :



' Assez rapidement après votre prise de fonction, nous avons constaté un très important turn-over sur votre établissement (CDD, CDI dont les périodes d'essai ne sont pas validées) au cours de l'année 2016, et jusqu'au début du mois d'avril 2017. 

 

Ce turn-over nous ayant alerté, nous nous sommes aperçus que celui-ci était en réalité lié à votre mode de management, extrêmement directif envers vos équipes. 

 

Compte tenu de la situation, vous avez, à de nombreuses reprises, été reçue par vos différents directeurs régionaux, ainsi que par notre Président Directeur Général, Monsieur [N] [V], vous demandant de modifier votre mode de management, très directif envers vos équipes. 

En effet, vos collaborateurs nous ont indiqué subir de votre part une importante pression en terme de performance, au détriment de l'humain, qui doit pourtant être au c'ur du management constructif attendu de votre part par notre entreprise. 

 

Vos difficultés relationnelles avec vos équipes étaient telles que votre directeur régional, Monsieur [S] [P], pourtant particulièrement patient et bienveillant, a demandé de cesser de collaborer avec votre établissement le 1 octobre 2016, votre comportement lui occasionnant les difficultés anormales suivantes : 

 - obligation permanente de recruter en urgence de nouveaux collaborateurs, suite au turn-over alarmant de votre établissement, 

- revue continuelle du merchandising, 

- obligation de refaire plusieurs fois les implantations au sein de votre établissement, puisque, malgré les directives qui vous étaient données, vous n'hésitiez pas à modifier les implantations et vitrines réalisées, si elles ne vous plaisaient pas. 

 

Compte tenu de la situation, nous avons chargé l'un des directeurs régionaux les plus expérimentés en termes de management, d'expérience et de fidélisation d'équipe au sein de notre entreprise, Monsieur [R] [M], de vous encadrer et de vous accompagner. 

 

Dès ses premières visites et à notre demande expresse, Monsieur [M] vous a accompagnée pour s'assurer que vous respectiez bien les attentes de la société FATHER AND SONS dans le savoir être et le savoir-faire correspondant à votre poste, dans les domaines du merchandising, du recrutement, du management de vos équipes, de l'organisation des plannings, et même dans l'organisation de vos vitrines. 

 

Malgré l'implication énorme de Monsieur [M] dans votre magasin, ce dernier a rencontré les plus grandes difficultés à vous faire appliquer les attentes de notre entreprise, compte tenu de votre résistance très marquée à appliquer nos directives. 



 

C'est dans ces conditions vous nous avez indiqué souhaiter quitter l'entreprise, en nous indiquant que vous étiez en « panne de motivation ». 

 

Comprenant que vous ne souhaitiez en réalité pas appliquer les directives qui vous étaient données, tant en termes de management, de merchandising d'implantation et d'organisation de vitrines, nous avons accepté votre demande, et vous avons reçue en entretien à cet effet. 

 

Très paradoxalement, lors de cet entretien, tout en reconnaissant ne plus souhaiter travailler au sein de notre entreprise, vous nous avez soudainement indiqué ne plus souhaiter de rupture conventionnelle, alors même que vous étiez seule à l'initiative de cette démarche, au motif que vous aviez reçu conseil « de votre Avocat de ne rien signer ». 

 

Nous vous avons alors indiqué que votre contrat de travail continuerait à se poursuivre normalement. 



C'est dans ces conditions que vous avez été placée, par votre médecin traitant, en arrêt de travail. 

 

A cet égard, et en méconnaissance des obligations vous incombant, vous ne nous avez jamais avertis de vos arrêts de travail, nous empêchant ainsi de pouvoir organiser votre remplacement dans des conditions satisfaisantes. 

 

Or, vous n'êtes pas sans savoir qu'en qualité de directrice, votre absence perturbe nécessairement l'organisation de votre magasin. 

 

Ainsi, alors que vous avez l'obligation de nous avertir au plus tôt de tout arrêt de travail, vous avez fait le choix de ne pas le faire, et vous êtes bornée à nous adresser la copie des justificatifs de vos arrêts de travail. 

 

Cette situation nous a causé de nombreuses difficultés d'organisation, notamment les samedis 22 et 29 mai 2017, au cours desquels un seul salarié était présent, alors que le samedi est la journée la plus chargée de la semaine, puisque vous aviez, en dépit du bon sens, accordé deux samedis de congé à un vendeur, concomitamment à la semaine de congés payés d'un autre vendeur, que vous aviez également accordée. 

 

Au cours de votre absence, plusieurs de vos collaborateurs nous ont alertés concernant vos méthodes de management à leur encontre, qui se sont révélées plus anxiogènes et toxiques que ce qu'ils avaient osé nous indiquer avant votre arrêt de travail. 

 

Nous avons alors dû rebâtir intégralement l'unité et la confiance de votre équipe, qui était totalement démotivée et subissait des conditions de travail délétères. 

 

C'est dans ces conditions que vous avez repris vos fonctions à compter du mardi 12 septembre 2017. 

 

Nous vous avons alors reçue en entretien pour préparer votre reprise de poste. 



 

Au cours de cet entretien, vous ne vous êtes enquise que du chiffre d'affaires réalisé par votre magasin, sans prendre la peine de vous enquérir des modalités organisationnelles et pratiques en place au sein de celui-ci. 

 

Vous avez ensuite, dès votre arrivée au sein du magasin d'[Localité 5], sans même avoir pris le temps de réunir vos collaborateurs, pour échanger sur l'état du magasin, et l'organisation mise en 'uvre pendant votre absence, immédiatement modifié le planning de la semaine que nous avions mis en place, sans avoir engagé le moindre dialogue avec vos collaborateurs. 

 

Vous vous êtes alors et à nouveau comportée de façon directive avec ces derniers, recréant ainsi immédiatement une atmosphère anxiogène et déstabilisatrice. 

 

Vos collaborateurs nous ont alors immédiatement alertés sur les risques auxquels vos méthodes de management anxiogènes et directives, exposaient leur santé physique et mentale. 



Votre comportement à leur égard a ainsi immédiatement anéanti tout le travail que nous 

avions mis en 'uvre pour reconstruire et redynamiser votre équipe. 

 

Lors de notre entretien, nous avons exposé ces griefs, en insistant sur les risques auxquels vos méthodes managériales exposaient vos collaborateurs, que, durant votre absence, nous avions beaucoup de difficulté à replacer dans une dynamique positive et motivée. 

 

Nous avons eu le regret de constater que, bien que nous vous ayons déjà alertée sur les conséquences de votre comportement, vous ne preniez pas la mesure de la gravité de vos agissements. 

 

En effet, le management directif et anxiogène que vous adoptez à l'égard de vos équipes 

rendent délétères les conditions de travail de vos collaborateurs, et mettent en péril leur santé mentale et/ou physique. 

 

Ces faits sont d'une extrême gravité. 

 

Or, en notre qualité d'employeur, nous avons l'obligation de veiller au bien être physique et mental de nos collaborateurs, et avons, à cet égard, une obligation de sécurité de résultat à l'encontre de nos collaborateurs. 

 

Dans la mesure où vous ne semblez pas prendre la mesure de la gravité de vos agissements, et ne manifestez aucune intention de modifier votre comportement, votre maintien dans l'entreprise s'avère totalement impossible, même pendant la durée de votre préavis. 

 

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave, qui prend effet immédiatement, dès l'envoi de la présente lettre. » 

 

Il en résulte un licenciement de nature disciplinaire, ce que confirme l'employeur qui sollicite de la cour qu'elle dise et juge que le licenciement repose sur une faute grave, soit des griefs relatifs à un management extrêmement directif envers ses équipes, une résistance très marquée aux directives de sa hiérarchie, une absence d'information, pas même verbale contrairement aux affirmations de la salariée, de ses arrêts de travail en temps et en heure en se bornant à des envois dans les jours suivant leur prescription, comportement à l'origine de perturbations et d'une désorganisation pour l'entreprise. 



Il ressort des éléments soumis à l'appréciation de la cour que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 6 avril 2017 et qu'elle a repris son poste de travail le 12 septembre 2017 à l'issue de cet arrêt de travail.



S'il ne peut être déduit d'aucun élément que l'employeur avait connaissance de la date de reprise du travail par la salariée avant cette reprise, il reste que la reprise a été effective le 12 septembre 2017 et que l'employeur n'a pas organisé la visite de reprise obligatoire prévue par l'article R. 4624-22 (devenu L. 4624-31) du code du travail, ce que n'empêchait nullement la procédure de licenciement mise en oeuvre le jour de la reprise avec mise à pied à titre conservatoire.



Il en résulte que le licenciement pour faute grave, prononcé alors que le contrat de travail était toujours suspendu faute pour l'employeur d'avoir organisé la visite de reprise, est sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera donc confirmé sur ce point.



Dès lors qu'il n'est justifié ni des circonstances brutales et humiliantes du licenciement invoquées par la salariée, ni d'un préjudice en résultant, le jugement sera également confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral de ce chef.



En revanche, au vu des éléments d'appréciation, dont les éléments de calcul, le jugement sera infirmé quant aux indemnités allouées dès lors que :

- en application des dispositions alors en vigueur des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, l'indemnité légale de licenciement doit être calculée en tenant compte d'un salaire de référence mensuel de 4447 euros bruts et d'une ancienneté de neuf années et dix mois, soit une somme de 10 932,21 euros nets à allouer à la salariée ;

- conformément aux dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, pour une durée de préavis de trois mois, l'indemnité de préavis est d'un montant de 13 341 euros bruts outre 1334,10 euros buts de congés payés afférents ;

- en vertu des dispositions alors en vigueur de l'article L. 1235-3 du code du travail, en considérant l'ancienneté de la salariée ( neuf années complètes), son âge au moment de la rupture ( 33 ans) et ses capacités à retrouver un emploi, notamment la perception de Pôle Emploi de l'Aide au retour à l'emploi en 2018 et 2019 et l'exercice d'une activité de micro-entrepreneur pour laquelle elle n'a perçu aucun revenu en 2018, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être porté à 35 576 euros nets ( huit mois de salaire brut de référence).





Sur le harcèlement moral :



Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les éléments de fait matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, d'abord, il doit être relevé que l'examen des bulletins de paie fait ressortir le paiement d'heures supplémentaires accomplies au-delà des 17,33 heures supplémentaires contractualisées, notamment en juillet, novembre et décembre 2016, ou en janvier 2017.



Ensuite, en tenant compte du certificat médical délivré le 22 octobre 2019 par un médecin généraliste qui indique la suivre pour un syndrome anxio dépressif depuis avril 2017, la salariée ne présente à l'appui de sa demande au titre d'un harcèlement moral que les éléments de fait matériellement établi qui suivent : le jet d'un stylo par le directeur régional lors d'un échange verbal en présence de l'équipe et les propos suivants : 'je ne craquerai pas le premier', tels que ces faits sont reconnus au sein de l'attestation de ce directeur.



Même à supposer qu'il en résulte plus qu'un fait unique, de tels faits, pris ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, sont utilement contredits par l'employeur qui démontre que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Il ressort en effet de l'attestation du directeur régional que le stylo a été jeté sur la table qui le séparait de la salariée sans la viser et que ses propos n'avaient pas la portée alléguée, s'agissant de lui faire comprendre qu'il n'entendait pas mettre un terme à leur collaboration, la salariée n'apportant aucun élément sur l'existence d'autres circonstances, sur l'expression d'une stupéfaction par des collaborateurs présents ou sur son effondrement.



En conséquence, en l'absence de harcèlement moral, le jugement doit être confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande au titre d'un préjudice moral également à ce titre.





Sur le remboursement des indemnités de chômage :



Par application de l'article L 1235-4 du code du travail, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 

Une copie du présent arrêt sera transmise à Pôle Emploi.





Sur les frais irrépétibles :



En équité, il n'y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile qu'au profit de la salariée à laquelle sera allouée la somme de 2000 euros pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel.





Sur les dépens :



Les entiers dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la société, partie succombante pour l'essentiel.





PAR CES MOTIFS :



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et par mise à disposition au greffe:



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a :

- jugé le licenciement de Madame [O] sans cause réelle et sérieuse,

- débouté Madame [Z], [K] [O] de sa demande au titre d'un préjudice moral,

 - ordonné à la Sas Father and Sons le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Madame [O] à hauteur de 6 mois.



L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Condamne la société Father and Sons à payer à Madame [Z], [K] [O] épouse [H] les sommes suivantes :

- 35576 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10932,21 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 13341 euros bruts à titre d'indemnité de préavis,

- 1334,10 euros bruts de congés payés afférents.

- 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Déboute les parties pour le surplus.



Dit qu'une copie du présent arrêt sera transmise à Pôle Emploi.



Condamne la société Father and Sons aux entiers dépens de première instance et d'appel.





- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,