Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 12 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 12 JANVIER 2023



(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04409 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCCJV



Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 17/02681





APPELANTE

 

S.A.S. RESTAURATION [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Marie CONTENT, avocat au barreau de PARIS, toque : J98





INTIMEE 



Madame [P] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Florent HUMETZ, avocat au barreau de PARIS, toque : E0972





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller 



Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY



 

ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Madame [G] [D], Greffière en stage de préaffectation sur poste à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES



Mme [P] [R] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 décembre 2003 en qualité d'assistant manager par la société Restauration [Localité 6] (anciennement dénommée Eliance [Localité 6]) . En dernier lieu elle occupait les fonctions de Manager du Paul 2C (Statut Agent de maîtrise, Niveau 4 Echelon 1).



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 décembre 2016, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction, qui après avoir été reporté à sa demande, s'est tenu le 25 janvier 2017.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 février 2017 et reçue le 9 février 2017, Mme [P] [R] a été licenciée pour faute grave.



Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [R] a saisi par requête du 22 août 2017 le conseil de prud'hommes de Bobigny, lequel a par jugement en date du 1er octobre 2019 notifié, le 11 juin 2020 :

' dit que le licenciement de Mme [P] [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

' condamné la société Elior Eliance [Localité 6] à verser à Mme [P] [R] les sommes suivantes :

' 8 912,98 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;

' 6769,18 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

' 676,91 € au titre des congés payés y afférent ;

' 45 000,00 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 1 700,00 € au titre de l'article 700 du code procédure civile ; 

' rappelé les créances de nature salariale porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement ;

' ordonné à la société Elior Eliance [Localité 6] de remettre à Mme [P] [R] l'attestation Pôle Emploi conforme, le certificat de travail conforme, les bulletins de salaires conformes de février à avril 2017, ainsi que le solde de tout compte ;

' ordonné à la société Elior Eliance [Localité 6] de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [P] [R] dans la limite de 4 mois ;

' débouté Mme [P] [R] du surplus de ses demandes ;

' débouté la société Elior Eliance [Localité 6] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

' condamné la société Elior Eliance [Localité 6] aux entiers dépens. 



La société a interjeté appel de la décision par déclaration déposée par voie électronique le 10 juillet 2020. 



Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 5 juillet 2021 la société demande à la cour :



' l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [R] sans cause réelle et sérieuse et a :

condamné la Société à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

' 8.912,98 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

' 6.769,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

' 676,91 euros au titre des congés payés y afférents ;

' 45.000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

' 1.700,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux dépens.

' ordonné à la Société de remettre à Mme [R] l'attestation Pôle Emploi conforme, le certificat de travail conforme, les bulletins de salaire conformes de février à avril 2017, ainsi que le solde de tout compte ;



' ordonné le remboursement par la Société à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [R] dans la limite de 4 mois ;

' débouté la Société de sa demande reconventionnelle à hauteur de 3.500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

' la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [R] du surplus de ses demandes, à savoir :

' 142.152,78 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

' 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts à cause du caractère vexatoire de la rupture ;

' 3.500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Y faisant droit,

'la condamnation de Mme [R] à verser à la Société Restauration [Localité 6] la somme de 3.500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.





Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 12 avril 2021, Mme [R] demande à la cour de :

A Titre principal,

- confirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [R] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a :

- condamné la Société à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

' 8.912,98 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

' 6.769,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

' 676,91 euros au titre des congés payés y afférents ;

- ordonné à la Société de remettre à Mme [R] l'attestation Pôle Emploi conforme, le certificat de travail conforme, les bulletins de salaire conformes de février à avril 2017, ainsi que le solde de tout compte, sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par document ;

- ordonné le remboursement par la Société à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [R] dans la limite de 4 mois ;

- débouté la Société de sa demande reconventionnelle à hauteur à hauteur de 3.500,00 euros.

- condamné la Société Restauration [Localité 6] aux entiers dépens,

- infirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a condamné la société Restauration [Localité 6] à verser à Mme [P] [R] la somme de 45.000,00 € (quarante cinq mille euros) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la Société Restauration [Localité 6] à verser à Mme [R] la somme de 142.152,78 euros à titre d'indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif),

- Infirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a débouté Mme [P] [R] de sa demande de dommages et intérêts compte tenu du caractère particulièrement vexatoire des conditions de rupture du contrat de travail sur le fondement de l'article 1240 du Code civil,

-En conséquence, condamner la société Restauration [Localité 6] à verser à Mme [R] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu du caractère particulièrement vexatoire des conditions de rupture du contrat de travail sur le fondement de l'article 1240 du Code civil,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a limité l'indemnisation de Mme [R] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en première instance à la somme de 1.700 euros,

-En conséquence, condamner la société Restauration [Localité 6] à verser à Mme [R] la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause de première instance,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour d'appel de Paris devait considérer que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse :



- Condamner la société Restauration [Localité 6] à verser à Mme [R] les sommes suivantes:

' la somme de 8.912,98 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

' la somme de 6.769,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' la somme de 676,91 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,



En tout état de cause et y faisant droit, 

- condamner la société Restauration [Localité 6] à verser à Mme [R] la somme de 3.500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens d'appel,

- assortir l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,

- débouter la société Restauration [Localité 6] de sa demande de condamnation de Mme [R] à la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de l'équité et de la situation économique respective des parties.



La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties aux écritures susvisées conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



L'instruction a été clôturée le 15 juin 2022.





MOTIFS DE LA DECISION



Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, Mme [R] a été licenciée pour faute grave pour manquement concernant la gestion de son point de vente, notamment un problème de gestion du temps de travail et de suivi de la productivité de son point de vente, une mauvaise gestion de la rotation des produits (FIFO) et du contrôle de la date limite d'utilisation optimale (DLUO), un problème de planification tant pour elle que pour son équipe, une dégradation des résultats aux visites mystère, une tenue du point de vente non conforme aux exigences et aux obligations en termes d'hygiène et de sécurité, un refus de respect de confidentialité et l'envoi tardif de ses arrêts maladie. 



Mme [R] soutient que son licenciement repose sur des griefs qui ne sont pas fondés, ce d'autant que la réelle motivation de son licenciement tient à la dénonciation de ses conditions de travail et à la situation économique de l'entreprise, et qu'elle a été licenciée après 13 d'ancienneté dont 7 années en qualité de manager au sein de la société Restauration [Localité 6] alors qu'elle donnait entière satisfaction. 



La société Restauration [Localité 6] soutient au contraire que les manquements sont établis et justifiaient un licenciement disciplinaire.



Par application des dispositions de l'article L1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.



Outre l'objectivité des griefs qui doivent être matériellement vérifiables, les faits allégués doivent donc être établis, être la cause exacte du licenciement et être suffisamment pertinents pour justifier la sanction.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. 



Il appartient à la société d'apporter la preuve de la réalité et de la gravité suffisante des griefs sur lesquels elle fonde le licenciement. Si un doute subsiste, il profite au salarié.





Il ressort de la fiche de poste du responsable point de vente que Mme [R] devait au titre de ses fonctions de manager assurer le bon fonctionnement quotidien de l'unité qui lui est confiée en vue d'atteindre les objectifs opérationnels et le développement de son activité. 



Ses missions sont ainsi décrites :



Animation commerciale

Par l'animation du point de vente, garantit le développement du chiffre d'affaires ;

-Peut participer avec son équipe à la production culinaire, à la préparation du service et à la mise en place ;

-s'assure de la qualité de l'accueil et de la satisfaction des clients et prend en compte leurs réclamations ;

-optimise l'organisation du point de vente et le maintien en bon état (veille au respect des règles d'hygiène et sécurité, assure la conformité des affichages obligatoires, réalise le planning de nettoyage du point de vente') ;



Gestion de la matière première

-Optimise la gestion de la matière première

-gère les stocks et passe les commandes (détermine les quantités nécessaires de matière première, effectue les ajustements en fonction de l'activité, évalue les pertes, assure les inventaires mensuels) ;

-contrôle la marchandise à son arrivée ;

-assurer et contrôle le respect des fiches techniques et des normes d'hygiène et de sécurité lors de la production culinaire ; 



Gestion budgétaire

Contrôle et optimise les coûts 

-Suit le chiffre d'affaires quotidien et mensuel du point de vente ainsi que les différents ratios de gestion ;

-Etablit le reporting mensuel ;

-Propose et met en place des plans d'action correctifs.



Management d'équipe

Anime et forme les membres de son équipe

-organise l'activité de son équipe (répartit les effectifs entre les différents postes) et assure la gestion administrative du personnel (établit les plannings, anticipe ses besoins en personnel, participe au recrutement de ses collaborateurs),

- fixe les missions et objectifs des membres de son équipe au quotidien (vente, relation client, hygiène et sécurité..) et décèle les besoins en formation lors d'entretien ».



Mention doit être également faite que l'assistant manager est pour sa part responsable de « mettre en place l'offre et réaliser l'approvisionnement au cours du service en vérifiant les DLC et en respectant la méthode « FEFO », de s'assurer du respect des règles d'hygiène, norme HACCP et supervise le nettoyage des locaux, des équipements, du petit matériel et de la vaisselle. ».



Mme [R] était placée sous l'autorité de M. [X] [I], responsable de zone.



En premier lieu, il est reproché à Mme [R] les faits suivants :

« Vous n'effectuez pas de suivi régulier de la productivité sur votre point de vente et ce malgré les multiples relances de votre responsable de zone, par oral et par écrit dont un mail daté du 13 décembre 2016. Ainsi le 21 décembre 2016, la productivité n'avait pas été saisie depuis le 15 décembre 2016.

Nous rappelons que le suivi de la productivité consiste à remplir dans un tableau Excel le chiffre d'affaires réalisé et le nombre d'heures travaillées par jour.



Ainsi si vous aviez réalisé un suivi régulier des heures de travail effectuées, vous auriez pu constater une dérive au niveau des heures réalisées par certains de vos collaborateurs. A titre d'exemple, une de vos assistantes managers, Mme [L] [F], dépasse également régulièrement les 10 heures de travail maximales autorisées par jour dont récemment 12 heures le 13 décembre 2016.

Or, cela n'est pas justifié par l'activité.

A titre d'exemple à nouveau, si nous comparons la journée du 14 décembre 2015 et du 14 décembre 2016 nous constatons les éléments suivants :

En 2016 : 66,17 heures travaillées sur la journée pour un chiffre d'affaires HT de 4488, 30 Euros (présence du manager ce jour-là) ;

En 2015 : 43,11 heures travaillées sur la journée pour un chiffre d'affaires HT de 4767,95 euros (présence du manager ce jour-là également)

Même si nous tenons compte de la production sur place en 2016 (ce qui équivaut à 1 salarié supplémentaire par jour, soit 7h24), cela n'explique pas cet écart considérable qui n'est en rien justifié par l'activité, du même que le nombre d'heures que vous avez effectué ce jour-là ». 



La société Restauration [Localité 6] rappelle que le suivi de productivité fait partie des missions du Manager et qu'il lui revenait de veiller à la réalisation quotidienne du suivi de productivité et de contrôler les horaires. 



Elle verse à ce titre les horaires réalisés par l'équipe le 14 décembre 2016, les chiffres d'affaires au 14 décembre 2016 et le chiffre d'affaires détaillé de la journée du 14 décembre. 



Interrogée sur ce point lors de l'entretien préalable, Mme [R] rappelait que les dépassements d'horaires étaient dus aux absences des collaborateurs et qu'elle ne jugeait pas professionnel de quitter le point de vente sans toutefois s'assurer du suivi qu'elle devait opérer une fois rentrée chez elle. Elle précisait qu'elle était restée sur le point de vente plusieurs fois à la demande de son responsable de zone, M. [X] [U], lequel le confirmait en ces termes « oui je reconnais qu'[P] m'a souvent appelé pour me tenir informé de l'absence de ses collègues et qu'elle était obligée de rester plus longtemps sur le point de vente ».



Il s'en évince que le supérieur hiérarchique avait connaissance de ces dépassements d'horaires dès lors qu'il en était informé. Les tableaux communiqués par l'employeur ne permettent pas non plus de mettre en évidence le nombre de salariés présents au 14 décembre 2015 qui lui sert de date de comparaison. Mme [R] souligne à juste titre que l'employeur fait valoir que l'équipe aurait travaillé 23 heures de plus le 14 décembre 2016 qu'un an auparavant alors que le personnel était composé de deux salariés en plus en 2016, soit de facto 17 heures de plus ramenant selon elle le dépassement d'horaires qu'à 8 heures pour l'ensemble du personnel. 



Par ailleurs, il n'est pas contesté que l'employeur n'a jamais fait aucun reproche à Mme [R] sur son dépassement d'horaires qui avait pu avoir lieu dans les circonstances évoquées depuis le mois d'octobre 2016 selon le récapitulatif des heures réalisées d'après le système de badge et alors que les pièces versées mettent en avant un problème d'effectifs sur le point de vente.



Il ressort d'un courriel du 13 décembre 2016 que M. [I] rappelait à Mme [R] ainsi qu'à d'autres managers de différents points de vente que le tableau de productivité n'était pas rempli alors qu'il était nécessaire afin de lui permettre d'ajuster les équipes en fonction de l'activité du point de vente. Il n'est toutefois pas justifié des multiples remontrances orales et également par écrit à l'exception de ce courriel qui auraient pu être adressées préalablement à la salariée sur ce point, ce d'autant que ce courriel doit être analysé eu égard au nombre de destinataires comme un rappel général et non un reproche qui lui était destinée. 



Mme [R] explique par ailleurs qu'elle n'avait pas été formée au nouveau système informatique de suivi de productivité dénommé e-temptation ainsi que le rappelait le représentant du personnel qui l'accompagnait lors de l'entretien préalable. Elle fait état de ce qu'elle a travaillé le 16 décembre jusqu'à 16 h 08 et ne pouvait établir ce tableau qui relevait de la responsabilité du manager ayant achevé la journée. 



Pour autant, il doit être constaté que Mme [R] ne justifie pas avoir établi le tableau demandé, son absence de quelques jours ne lui permettant pas de s'exonérer de cette responsabilité. Ainsi qu'elle le reconnaissait lors de l'entretien préalable, «  il est arrivé que le tableau de productivité ne soit pas rempli en temps et en heure, cela est dû au fait que j'ai un point de vente où les effectifs sont mouvants, je me retrouve en tant que manager régulièrement posté sur une caisse toute la journée sans aucune aide, à faire la production, la vente et la réception des marchandises et ce n'est qu'après ces autres obligations prioritaires que je peux faire le reste du travail de manager » . 



Ce manquement unique, faute pour l'employeur de communiquer les entretiens annuels, lié au défaut d'établissement du tableau de de productivité, est en conséquence établi. 



La société Restauration [Localité 6] reproche en second lieu à Mme [R] une mauvaise gestion de la rotation des produits (FIFO) et du contrôle des DLUO en ces termes : « Nous avons constaté le 13 décembre 2016 un certain nombre de produits dont la DLUO était dépassée et cela depuis plusieurs mois pour certains :

-12 bouteilles 50 cl de coca-light en DLUO dépassé : du 30/11/2016 pour 8 bouteilles, du 31/08/16 pour 2 bouteilles, du 30/06/16 pour une bouteille ; du 31/05/16 pour une bouteille ;

-1 bouteille 50 cl de coca-cola zéro en DLUO du 30/11/16 ;

- 1 bouteille de Finley en DLUO du 31/10/16.

Lors de l'entretien, vous nous avez dit que vous étiez surprise que nous avons trouvé ces produits en DLUO car un de vos collaborateurs M. [E] [H] avait vérifié une semaine avant la vitrine et n'avait alors trouvé aucun produit en DLUO. Vous avez affirmé que selon vous, la Direction a mis ces bouteilles en vitrine. Cette explication est non seulement insensée, mais il s'agit de graves accusations portées à l'encontre de la Direction. Nous vous rappelons que les bouteilles étaient présentes dans les vitrines situées derrière les caisses, destinées à être vendues à nos clients.

Il est strictement interdit de proposer à la vente des produits dont le DLUO est dépassée car cela représente un risque pour la santé de la clientèle et cela constitue une infraction en cas de contrôle vétérinaire.

Nous ne pouvons tolérer de telles accusations et le manque de sérieux et d'implication dont vous faites preuve dans votre travail.

Nous vous rappelons que l'article 2.6 du règlement intérieur en vigueur au sein de l'entreprise stipule que : » les règles de stockage des produits réfrigérés (Méthode-Fifo ' premier entré/premier sorti) doivent être scrupuleusement respectées... La chaîne du froid et les dates de péremption doivent être contrôlées et respectées rigoureusement. Toute anomalie doit être signalée au responsable hiérarchique ».



La société Restauration [Localité 6] ne produit aucune autre pièce sur ce point, de sorte que le doute doit profiter à la salariée. Ce grief ne sera pas retenu.

Par ailleurs, l'interrogation demeure sur la matérialité de ce grief dès lors le point de vente fait l'objet de contrôles permanents tant par la société même que par Aéroport de [Localité 5] sans que ce problème n'ait été évoqué soit lors de la visite du 14 décembre ou celle du 20 décembre. Mme [R] ou son assistante manager en fonction de leurs responsabilités décrites ci-avant n' a en effet jamais été rendue destinataire d'un quelconque constat à ce sujet. 







La société Restauration [Localité 6] reproche encore à Mme [R] un problème de planification pour elle et pour son équipe en ces termes : 

«Au vu de la forte dégradation des résultats de votre point de vente en particulier au niveau de la qualité, votre responsable hiérarchique vous a demandé de revoir votre planification de façon à être présente sur l'ensemble des plages horaires de la journée (en alternant votre présence en ouverture, en inter et en fermeture). 



En effet, vous ne vous planifiez que sur des horaires du matin :

En novembre 2016 : sur 16 jours travaillés vous n'êtes présente qu'une seule fois en fermeture le 30/11/2016 car il s'agit du jour de l'inventaire mensuel ;

En décembre 2016 : sur 14 jours travaillés vous n'êtes présente qu'une seule fois en fermeture le 24 décembre 2016.



Vous avez refusé catégoriquement de modifier votre planification faisant ainsi fi des nécessités de l'activité et de l'urgence à redresser les résultats de votre point de vente.



Nous ne pouvons tolérer une telle attitude de la part d'un manager qui se doit d'être exemplaire auprès de ses équipes et d'être présente auprès de l'ensemble des équipes et sur toutes les plages horaires afin de travailler avec tous les collaborateurs et gérer l'activité sur l'ensemble de l'amplitude horaire du point de vente.



De même, nous avons constaté à plusieurs reprises que la planification n'était pas adaptée à l'activité. Ainsi, à titre d'exemple, le 13 décembre 2016, la planification prévoit aucun assistant manager en ouverture mais deux assistants managers en fermeture planifiées aux mêmes horaires, ce qui ne permet pas d'assurer une passation de qualité entre l'équipe du matin et du soir et de faire face à l'activité importante du midi.



Cela a non seulement un impact sur l'activité et la qualité du service proposé à nos clients mais aussi sur les salariés qui doivent réaliser des heures supplémentaires pour palier à cette mauvaise planification ».



Les tableaux chiffrés versés aux débats par la société appelante pour démontrer l'incidence du comportement de Mme [R] sur les résultats de son point de vente ne sont pas convaincants alors qu'ils se limitent soit au 14 décembre 2016 soit sur la seule période du 1er au 15 décembre 2016 dans un contexte de difficultés économiques rencontrées à cette période par l'entreprise sur lesquelles le CE avait sollicité des informations dans le cadre du droit d'alerte en cours du 22 décembre 2016.



Par ailleurs, cette question n'a pas été débattue en ces termes durant l'entretien préalable. En effet, il était reproché à la salariée à cette occasion de ne pas vouloir modifier ses jours de repos, ce qui ne correspondrait pas aux besoins managériaux de l'entreprise sur ce point de vente. Toutefois, à défaut de production des compte-rendus d'entretien annuels, l'incapacité alléguée de gestion d'équipe n'est pas établie. Il n'est fait état que la seule planification du 13 décembre 2016 sans aucun élément de comparaison permettant à la Cour de mesurer l'impact des choix opérées à ce titre par Mme [R] sur l'activité du point de vente, étant rappelé que le lien ne peut pas être fait au regard des pièces versées entre la planification, les heures supplémentaires effectuées par certains salariés et la baisse de productivité analysée sur 14 jours en décembre 2016. 



Ce grief ne sera pas retenu. 

 



La société Restauration [Localité 6] reproche en quatrième lieu à Mme [R] une dégradation des résultats aux visites mystères courtes réalisées par [Localité 5] Aéroport, son concédant, en ces termes :



« la moyenne des notes des visites mystères courtes a baissé de 0,25 point depuis votre arrivée sur le Paul 2C. Nous avons eu récemment deux très mauvais résultats par rapport à l'objectif de 9,50/10 :

-Une note de 5/10 le 11 décembre 2016 avec les anomalies suivantes constatées :

.Miettes et papier autour des tables

.Des plateaux avec des déchets posés sur les meubles

.2 tables sales avec miettes et traces

. Il y a des miettes au niveau des quiches

. Macarons et éclairs épars et dans le fond (de la vitrine)

.Etiquette pour les cannelés laissés sans produit



-Une note de 5/10 le 13 décembre 2016 avec des anomalies suivantes constatées

. je n'ai pas trouvé le prix des boissons chaudes, j'ai dû demander (note de l'auditeur) ;

. des miettes sous les tables

.comptoir de caisse très sale : miettes, sucre .. Quelques assises de sièges tâchées

.les macarons ne sont pas alignés

.le personnel édite les tickets mais ne le donne pas aux clients



Il ressort notamment de ces résultats que votre point de vente n'est pas correctement tenu et les règles d'hygiène et de propreté ne sont pas respectées.

Lors de l'entretien, vous nous avez dit que vous n'étiez pas présente ces deux jours là et que de ce fait votre responsabilité ne pouvait pas être mise en cause, je cite «  je n'ai rien à dire à ce sujet, je n'étais pas là ».

Or, il s'agit de votre responsabilité et de vos missions en tant que manager d'organiser votre point de vente, la planification des équipes et de laisser les consignes permettant à votre point de vente en votre absence d'être au niveau de qualité attendu. 



Nous vous rappelons que nous sommes tenus contractuellement de respecter les exigences de qualité imposées par notre concédant, Aéroports de [Localité 5] ainsi que par notre franchiseur Paul. Votre manque de rigueur, le non-respect des consignes et votre manque de professionnalisme ont eu des relations négatives sur les relations que nous pouvons entretenir avec notre concédant et des répercussions économiques puisque des notes inférieures au niveau d'exigence fixé entrainent le paiement de malus voir le retrait de l'exploitation du point de vente. De même cette baisse de résultats a des conséquences très préjudiciables sur les relations commerciales entre Elior et la marque Paul, le point de vente n'étant pas au niveau des exigences et du cahier des charges fixées par Paul ». 



La cour observe que si la note globale du point de vente s'est dégradée à deux reprises lors de deux visites rapprochées les 11 et 13 décembre 2016, il y a lieu de relever avec la salariée que celle-ci était absente à ces dates. Ces constatations résultent par définition d'une évaluation non contradictoire, qui n'est en tout état de cause pas destinée à l'évaluation d'un individu s'agissant du score en dessous de la moyenne générale relevée par les visites mystères. Par ailleurs, le tableau récapitulatif des visites fait apparaître que le point de vente avait reçu le 21 novembre 2016 la note globale de 10 et retrouvait le 22 décembre cette note, étant observé qu'il avait obtenu depuis juillet 2016 à 8 reprises la note 10, à trois reprises la note de 7 et de 8, et à huit reprises la note de 9. 



Si par courriel du 15 décembre 2016, le responsable de zone avait pu attirer l'attention de Mme [R] sur la perte de points que ces constatations sur la tenue de la salle pouvaient entraîner, la société Restauration [Localité 6] ne justifie en rien de l'impact des résultats des visites mystère sur sa relation avec son concédant ou son principal franchiseur ou des répercussions économiques pour l'entreprise, tel le paiement de malus. 











La société Restauration [Localité 6] reproche en cinquième lieu une tenue du point de vente non conforme à ses exigences et obligations en terme d'hygiène et de sécurité et ce en raison des résultats d'un audit réalisé le 20 décembre 2016 par un chargé de mission QHSE qui a constaté des anomalies tenant à l'absence de rangement des affaires personnelles, des poubelles débordantes, des cartons ouverts dans le congélateur et mal rangés, des coffrets de mini-macarons non étiquetés, des sandwichs de la veille laissés en bas de l'échelle, une échelle complète de viennoiseries trop poussées en température ambiante et à jeter ainsi que dans les vitrines des croissants et pains au chocolat non commercialisés car écrasés, ce qui représente une perte de marchandises et pour l'entreprise une dégradation du ratio matière premières, outre la mise en danger de la sécurité des clients, la mise à mal des relations avec son concédant Aéroport de [Localité 5] et son principal franchiseur Paul. 



L'employeur fait état d'un rappel par le supérieur au cours d'un entretien le 7 décembre 2022 pour optimiser l'organisation de son point de vente dont la productivité s'avérait en baisse à en croire les chiffres communiqués uniquement sur la période du 1Er décembre au 14 décembre 2016. 



Il n'est cependant pas contesté que Mme [R] était également absente lors de cette visite mystère organisée le 20 décembre 2016. Elle a reçu à cette fin un courriel le même jour avec photographies à l'appui l'avisant des constations effectuées sans pour autant que ce courriel soit suivi par un rappel à l'ordre de l'employeur. Le récapitulatif des visites fait apparaître que deux jours après cette visite, le point de vente obtenait la note globale de 10. 



Il s'agit en conséquence d'incidents isolés. 



Pour autant, l'employeur lui reproche de ne pas avoir veillé à former et sensibiliser les membres de son équipe afin que le point de vente soit correctement tenu, y compris en son absence, ce qui tendrait à évoquer une carence managériale. 



Toutefois, de nombreux salariés ayant travaillé antérieurement avec Mme [R] font état de ses qualités de manager. Aucun document n'établit que les constatations opérées quant à la tenue du point de vente à cette date seraient la conséquence d'une carence managériale de celle-ci. 



L'employeur ne verse par ailleurs aucune pièce établissant que Mme [R] aurait effectivement violé la confidentialité en révélant à son assistante manager sa nouvelle affectation et aurait ainsi par son comportement enfreint la consigne qui lui aurait été donnée bien qu'ayant reconnu avoir spontanément à son responsable qu'elle ne pouvait garder cette nouvelle pour elle. 



Il est enfin reproché à Mme [R] l'envoi tardif de ses arrêts de travail en violation des dispositions de l'article 6 du règlement intérieur, lequel ne prévoit pas le défaut de réception de l'arrêt de travail mais la nécessité pour le salarié d'avertir dans un délai ne pouvant pas dépasser 24 heures son responsable hiérarchique.



Mme [R] a été arrêtée du 13 au 24 janvier 2017 et a envoyé son arrêt maladie qui aurait été reçue selon le courriel émanant du service des ressources humaines le 19 janvier 2017, soit 6 jours après. 



Mme [R] précise avoir été arrêtée dans le cadre d'un accident du travail dont son responsable de zone a été avisé immédiatement, Si Mme [R] admet avoir tardé à envoyer son certificat médical, elle l'explique par le fait que son état de santé ne lui a pas permis d'agir autrement.



Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que deux griefs peuvent être retenus : le défaut d'établissement ou établissement tardif du tableau de productivité au mois de décembre 2016 et la remise tardive de l'arrêt de travail. 



Le premier ne peut toutefois justifier le licenciement au regard des circonstances d'une salariée ayant 13 ans d'ancienneté dont 7 ans en qualité de manager n'ayant jamais fait l'objet d'aucun reproche disciplinaire qui apparaît comme une sanction disproportionnée. En effet, il lui est reproché pour la première fois un retard de 6 jours au 21 décembre 2016 du tableau de productivité et ce à une période où les difficultés liées aux effectifs l'ont conduite à effectuer plusieurs autres tâches.



L'employeur ne justifie pour sa part d'aucune mise en demeure et des conséquences de l'absence de la salariée dans ces circonstances évoquées suite à la remise quelques jours après le début de l'arrêt maladie sur le fonctionnement de l'entreprise, son organisation ou la gestion des effectifs sur le point de vente.



Dans ces conditions, il sera jugé que la remise tardive du certificat d'arrêt de travail s'avère insuffisante pour mettre fin au contrat de travail.



Mme [R] conclut en s'interrogeant sur la cause réelle de rupture que pourrait dissimuler l'abondance de reproches formulés dans un si court laps de temps.



Au vu de tout ce qui précède un doute sur la réalité de la faute grave mais même d'une cause sérieuse de rupture est mis en exergue.



Il y a lieu en effet de s'interroger, au vu de la chronologie décrite en exorde du présent arrêt, du fait que cette salariée qui depuis son embauche n'avait fait l'objet d'aucune sanction ou remontrance se voit reprocher sur une période très brève (décembre 2016 jusqu'au licenciement), plusieurs manquements, ceci coïncidant avec son refus de modifier ses jours de travail et sa dénonciation de ses conditions de travail à l'inspection du travail et au CHSCT, outre l'avis de la médecine du travail de la nécessité de la changer de poste.



L'ensemble de cette analyse commande de déclarer le licenciement de Mme [R] abusif comme non fondé par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse. 





Sur les demandes indemnitaires



La salariée peut prétendre à une indemnité de préavis et les congés payés afférents. Le montant réclamé à ce titre n'étant pas discuté y compris subsidiairement par l'employeur, il y a lieu, par confirmation du jugement, d'y faire droit.



La salariée peut également prétendre à une indemnité de licenciement dont le montant réclamé en cause d'appel n'est pas contesté. Le jugement sera en conséquence confirmé. 



Compte tenu de son ancienneté, Mme [R] est fondée à réclamer une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit la somme de 6769,18 euros, outre 676,91 euros au titre des congés payés afférents. 





Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Revendiquant un salaire de 3384,59 euros, Mme [R] sollicite une indemnité de 142 152,78 euros soit 42 mois de salaire en faisant valoir qu'elle s'est retrouvée brutalement sans emploi après 13 ans d'activité pour la même société et n'a pas retrouvé une activité professionnelle pérenne malgré les démarches entreprises. 



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [R], de son âge (38 ans), de son ancienneté (13 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces, notamment les justificatifs du versement de l'aide au retour à l'emploi, et des explications fournies, les premiers juges ont exactement évalué son préjudice en lui allouant la somme de 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné par confirmation du jugement entrepris le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 4 mois d'indemnités.





Sur l'indemnité pour les conditions vexatoires du licenciement



Mme [R] sollicite une indemnité de 10.000 euros en faisant valoir avoir été licenciée dans des conditions particulièrement vexatoires en raison de l'annonce brutale de la rupture de son contrat de travail. 



Il convient de rappeler que les dommages et intérêts pour rupture abusive réparent à la fois les préjudices financier et moral et qu'il peut être sollicité un préjudice moral distinct pour des circonstances vexatoires, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice.



Pas davantage qu'en première instance, Mme [R] ne caractérise de circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement ainsi que le préjudice distinct de celui déjà réparé pour la perte de son emploi. 



Par confirmation du jugement déféré, elle sera déboutée de sa demande de ce chef.



Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et la créance indemnitaire à compter du jugement.





Sur les autres dispositions



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a ordonné à l'employeur de remettre à la salariée les documents sociaux et ce sans qu'il y ait lieu à astreinte. 



Partie perdante, la société Restauration [Localité 6] est condamnée aux dépens d'appel, le jugement ainsi qu'à verser à Mme [R] une somme de 3500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, elle-même étant déboutée de sa demande sur ce fondement. Les dispositions du jugement sur les dépens et les frais irrépétibles seront quant à elles confirmées. 







PAR CES MOTIFS





 

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, 



CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



CONDAMNE la SARL Restauration [Localité 6] à payer à Mme [P] [R] la somme de 3500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; 



CONDAMNE la SARL Restauration [Localité 6] aux dépens. 





La greffière, La présidente.