Cour d'Appel · Chambre 4-4 — 12 janvier 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4



ARRÊT AU FOND 

DU 12 JANVIER 2023



N° 2023/ 

FB/FP-D











Rôle N° RG 19/12724 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEW5Y







[F] [J]





C/



SAS SEGULA ENGINEERING





















Copie exécutoire délivrée 

le :

12 JANVIER 2023

à :

Me Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE



Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau D'AIX-EN-

PROVENCE











Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 19 Juillet 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00154.





APPELANT



Monsieur [F] [J], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



SAS SEGULA ENGINEERING venant aux droits de la Société SEGULA AEROSPACE et DEFENCE, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE,

Et par Me Anne-Christine PEREIRA BARREIRA, avocat au barreau de PARIS













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 19 Octobre 2022 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 





Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller







qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Décembre 2022 prorogé au 12 janvier 2023.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 janvier 2023,



Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre, et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***















































FAITS ET PROCÉDURE



M. [J] (le salarié) a été initialement engagé le 2 avril 2007 par la société Segula Technologie Sud, filiale du groupe Segula, en qualité de responsable d'unité. 



Par avenant n°1 du 31 mars 2009 à effet du 1er avril 2009 les sociétés Segula Technologie Sud et Segula Aéronautique d'une part et le salarié, d'autre part, ont convenu du transfert de son contrat de travail à la société Segula Aéronautique, pour exercer les fonctions de Responsable Business Unit, position 2.2, coefficient 130, moyennant une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 3 750 euros.



Par avenant n°2 du 31 mars 2009 la société Segula Aeronautique confiait au salarié 'un véhicule de location réservé exclusivement à vos fonctions commerciales'.



Par nouvel avenant du 9 mai 2011 les sociétés Segula Aéronautique et Segula IndustrieHansa France d'une part et le salarié d'autre part, ont convenu du transfert de son contrat de travail à la société Segula IndustrieHansa France aux mêmes conditions.



Par décision de son associé unique (la SA Segula Technologie) du 2 avril 2013, il était procédé au changement de dénomination sociale de la société Segula IndustrieHansa, désormais dénommée Segula Aerospace & Defence. Cette société, qui exerce une activité de prestations de bureau d'Etudes technique, d'ingénierie, d'assistance technique en matière d'ingénierie technologique, de recherche et développement et de conseil en innovation auprès de clients intervenants dans le domaine de l'aéronautique, a fait l'objet d'une fusion-absorption par la société Segula Engineering (la société) .



Le salarié occupait le poste de directeur de l'agence de [Localité 4] [Localité 7] et percevait une rémunération fixe d'un montant de 4494,50 au dernier état de la relation contractuelle ainsi qu'une part variable.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureuax d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).



La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement



Le 12 mars 2018 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement, fixé le 22 mars 2018. 



Par lettre du 30 mars 2018 lui a notifié son licenciement pour faute grave en ces termes : 



'Le 5 Février 2018, la Société vous a confirmé par écrit votre mutation à compter du 26 Février 2018 au sein de notre agence de [Localité 8], affecté à la responsabilité du bundle des activités spatiales sur le site client Airbus Defence and Space, ce en application de votre clause de mobilité prévue à l'article 3 de votre contrat de travail.

Comme il vous l'a été expliqué, cette mutation s'entend du maintien de votre qualification ainsi que de vos conditions de rémunérations. Nous sommes également convenus qu'il vous serait attribué des frais de grand déplacement les 3 premiers mois et que vous bénéficierez bien évidemment de la prise en charge des frais de votre éventuel déménagement.

Vous connaissiez déjà les modalités de votre mutation, ayant organisé une rencontre à ce propos le lundi 1er février 2018 en compagnie de Madame [X] [M], Déléguée Syndicale de la Société.

Cela étant, le 6 Février 2018, tout en accusant bonne réception de la mutation, vous avez retourné de nombreuses questions pour lesquelles vous disposiez déjà de toutes les réponses. Nous vous avons néanmoins le jour-même apporté toutes les précisions liées aux conséquences de la mobilité et pour lesquelles vous nous sollicitiez.

Nous vous rappelions également que cette mutation entrait parfaitement dans le cadre de vos fonctions, ce que vous n'avez jamais contesté. 

En dépit de ces échanges à l' occasion desquels nous avons pu vous apporter toutes les informations liées à votre mobilité, nous avons été surpris de recevoir par mail le 8 Février 2018 une nouvelle longue liste de questions et de contestations.

C'est alors que vous considériez que le domaine d'intervention du site de [Localité 8] ne rentrait pas dans vos fonctions. C'est alors que nous vous avons indiqué qu'en votre qualité de Responsable Business Unit depuis 2007, vous étiez tout à fait en mesure de prendre en charge la responsabilité du bundle des activités spatiales, ce qui correspond tout simplement à autre Business Unit du périmètre de la Société.

Suivant la mutation, vous continueriez ainsi à remplir vos missions actuelles, à savoir notamment la gestion technique et financière du périmètre, le management d'équipe, la gestion de la charge et le staffing associé, les actions commerciales, et le reporting technique et financier du pôle.

Il s'agit là des attributions élémentaires du responsable de BU contenues dans votre fiche de fonction.

Après plusieurs échanges, nous avons compris que vous cherchiez par tous moyens à gagner du temps pour ne pas vous soumettre à vos obligations contractuelles de mobilité, cette nouvelle affectation ne vous satisfaisant tout simplement pas.

Au final, alors que vous étiez attendu le 26 Février 2018 à [Localité 8], vous avez fermement refusé la mutation par courrier recommandé du 21 Février 2018, présenté le 24 Février 2018.

Aucun des arguments soulevés par vos soins n'étaient toutefois de nature à justifier votre refus.

Vous n'êtes pas sans savoir que notre Société évolue dans un secteur concurrentiel au sein du quel nous intervenons en qualité de sous-traitant, ce faisant, notre activité dépend directement des besoins de nos clients. 

De la même façon, vous ne pouvez ignorer qu'eu égard à notre activité et à vos fonctions, la mobilité fait partie intégrante de notre activité professionnelle et a été une condition déterminante à la signature de votre contrat de travail.

En effet, votre contrat de travail prévoit expressément la nécessité de votre mobilité. Cet engagement constitue une clause essentielle de votre contrat de travail.

Votre refus totalement injustifié constitue dès lors un manquement à vos obligations contractuelles, ce que nous ne pouvons accepter.

D'autant que cette mutation s'est imposée au regard de vos compétences et votre expérience spécifiques à la fois en gestion de centre de profit et dans le secteur spatial. En effet, l' agence de [Localité 8] recherche activement depuis Janvier 2018 à recruter un responsable du bundle des activités spatiales, sans succès. 

C'est dans ce contexte que votre refus a mis l'agence de [Localité 8] dans une situation préjudiciable à la rentabilité de nos activités avec le client Airbus DS, compte tenu des attentes fortes de structuration des équipes et des enjeux économiques.

En effet, votre absence sur l'agence de [Localité 8] retarde inévitablement l' avancement des projets sur lesquels nous sommes attendus par notre client.

Votre refus injustifié constitue en conséquence un manquement caractérisé à vos obligations professionnelles, ce que nous ne pouvons tolérer. Il perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et met en cause sa bonne marche. Compte tenu de ta gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, même pendant ta durée du préavis'



Le salarié a saisi le 30 avril 2018 le conseil de Prud'hommes Cannes d'une demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnités de ruptures subséquentes, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de rappel de part variable pour le 2ème trimestre 2017, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par jugement du 19 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Cannes a : 



- dit et jugé que le licenciement de Monsieur [F] [J] repose sur un motif réel et sérieux

- condamné la SAS Segula Aerospace & Defence à payer à Monsieur [F] [J], les sommes suivantes:

- 18.372,80 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté Monsieur [F] [J] de toutes ses autres demandes.

- débouté la SAS Segula Aerospace & Defence de sa demande reconventionnelle.

- condamné la Segula Aerospace & Defence aux dépens.

 

Le salarié a interjeté appel du jugement par acte du 1er août 2019 énonçant :



'Objet/Portée de l'appel: Appel partiel tendant à la réformation du jugement entrepris en ce qu'il a : 

1- dit et jugé que le licenciement de Monsieur [F] [J] reposait sur une cause réelle et sérieuse; 

2- En ce qu'il a limité la condamnation de la Sté Segula Aerospace & Defence au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 18.372.80C au lieu de19961,48 C. 

3- En ce qu'il a débouté Monsieur [F] [J] de ses autres demandes ci-après énoncées: 

- Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse 

- Condamner la S.A.S.U Segula Aerospace & Defence au paiement des sommes suivantes: 

a- Rappel de Salaire variable 2017: 5 303,71 € 

b- Congés payés afférents: 530,37 €

c-Indemnité compensatrice de préavis: 16332,12 € 

d- Congés payés afférents: 1 633,21 €

e- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle: 100 000,00 € 

f- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat: 20 000,00 €

- Dire et juger que les créances salariales porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice'.

 



PRÉTENTIONS ET MOYENS 



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 mai 2021 M. [J] demande de :



DIRE ET JUGER Monsieur [J] recevable et bien fondé en son appel;

REFORMER le jugement entrepris en ce qu'il a retenu que le licenciement de Monsieur [J] reposait sur une cause réelle et sérieuse et ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre de la part variable,

Statuant à nouveau du chef des demandes querellées,

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [F] [J] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société Segula Engineering venant aux droits de la société Segula Aerospace & Defence au paiement des sommes suivantes:

Rappel de Salaire variable 2017 (brut) :----------------------------------------- 5 303,71 €

Congés payés afférents (brut) : ------------------------------------------------ 530,37€

Indemnité compensatrice de préavis (brut) :------------------------- 18 355,29 €

Congés payés afférents (brut) : --------------------------------------------- 1 687,39€

Indemnité conventionnelle de licenciement (net) : --------------------- 22 434,24€

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle (net) : 100 000,00 €

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (net) : 20 000,00 € 

ORDONNER la remise sous astreinte de 100 € par jour de retard d'une attestation Pôle Emploi rectifiée.

DIRE que les créances salariales porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice

CONDAMNER la société Segula Engineering venant aux droits de la société Segula Aerospace & Defence au paiement de la somme de 5.000,00€ sur le fondement de l'article 700 du C.P.C. et aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 décembre 2019 la société Segula Engineering demande de :



A titre principal :

INFIRMER le jugement du Conseil de prud 'hommes de Cannes en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [J] reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

Statuant à nouveau:

DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur [J] repose sur une faute grave,

DEBOUTER Monsieur [J] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour d'Appel d'Aix-en-Provence venait à juger que le licenciement de Monsieur [J] reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave:

INFIRMER Le jugement du Conseil de prud'hommes de Cannes en ce qu'il a condamné la société Segula Aerospace&Defence à verser à Monsieur [J] une indemnité conventionnelle d'un montant de 18.372,80 € ;

INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Cannes en ce qu'il a condamné la société Segula Aerospace & Defence à verser à Monsieur [J] une indemnité de 1.500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile;

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Cannes en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Monsieur [J];

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Cannes en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de Monsieur [J];

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Cannes en ce qu'il a débouté Monsieur [J] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ,

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Cannes en ce qu'il a débouté Monsieur [J] de sa demande de rappel de rémunération variable;

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Cannes en ce qu'il a débouté Monsieur [J] de toutes ses autres demandes.

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour d'Appel d'Aix-en- Provence venait à juger le licenciement de Monsieur [J] dénué de cause réelle et sérieuse:

RAMENER le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée à Monsieur [J] à de plus justes proportions en application du barème des indemnités prud'homales;

LIMITER le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 18.372,80€ ;

DEBOUTER Monsieur [J] de toutes ses autres demandes ..

En tout etat de cause

CONDAMNER Monsieur [J] au paiement d'une somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;

LE CONDAMNER aux entiers dépens, ceux d'appel distraits au profit de Maître Joseph Magnan, avocat, membre de la SCP Paul et Joseph Magnan, sur son affirmation de droit;



Vu l'article 455 du code de procédure civile, 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 octobre 2022. 





SUR CE 



Sur le rappel de rémunération variable 



La rémunération variable doit être fondée sur des éléments objectifs, réalisables, indépendants de la volonté de l'employeur, qui ne doivent pas faire peser le risque d'entreprise sur le salarié et satisfaire à l'obligation de transparence en ce que les éléments servant de base à son calcul doivent être communiqués au salarié. Lorsque le calcul des éléments de rémunération variable dépendent d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. 



En l'espèce, le salarié sollicite la somme de 5 303,71 euros à titre de rappel de rémunération variable pour le deuxième semestre 2017 et celle de 530,37 euros de congés payés afférents. 



Il expose qu'il n'a pas été intégralement réglé de sa part variable alors qu'il a réalisé 137% de ses objectifs, ce qui établissait le montant de rémunération variable à la somme de 7 366,71 euros, dont il n'a perçu que la somme de 1 634,53 euros nets, et ce postérieurement à sa saisine du conseil de prud'hommes. 



Selon le salarié sa réclamation correspond à ses résultats validés mensuellement par le contrôle de gestion puis transmis à la direction et donc à la 'feuille de route' que l'employeur établit, représentant le calcul les sommes dues au regard des résultats obtenus sur chacun des objectifs fixés par sa lettre de mission annuelle. 



A l'appui il produit : 



- les documents de notification de ses objectifs annuels de 2010 à 2017 définissant les objectifs chiffrés et les modalités de calcul de la rémunération variable ; 



- des 'feuilles de route' du 1er et du 2ème trimestre 2017 constitués de tableaux faisant apparaître d'une part les objectifs et leur poids en pourcentage dans la rémunération variable, d'autre part les résultats chiffrés et en pourcentage de performance, enfin le montant de la rémunération correspondante; 



- un document intitulé 'tableau excell (budget 2017)' présentant divers tableaux illisibles et inexploitables compte tenu de la taille des caractères et de la qualité des photocopies, ni les mentions ni les chiffres y figurant n'étant décelables; 



- un extrait de son compte courant au LCL objectivant un virement au crédit du compte de 1634,53 euros le 3 mai 2018.



La société conclut au rejet de la prétention en soutenant que le salarié a été rempli de ses droits au titre de la rémunération variable du deuxième trimestre 2017 par le versement lors du solde de tout compte de la somme de 2063 euros bruts (1634,53 euros nets). 



Elle conteste l'authenticité des deux feuilles de route produites par le salarié, que celui-ci tente de justifier au moyen d'éléments illisibles et dont le contenu ne correspond pas aux feuilles de route qu'elle a effectivement établies pour la période et souligne que la feuille de route fournie par le salarié pour le 1er trimestre 2017 mentionne d'ailleurs une prime de 5467,13 euros alors que la feuille de route validée par la direction mentionne une prime de 4927,79 euros, correspondant au montant non contesté et effectivement versé pour la dite période sur le bulletin de paie d'octobre 2017. 

 

La société produit :



- un bulletin de paie complémentaire du salarié pour le mois d'avril 2018 faisant figurer le versement d'un somme de 2063 euros bruts sous le libellé 'solde rémunération variable  N-1";



- les feuilles de route du salarié du 1er et 2ème trimestre 2017 ; 



- le bulletin de paie du mois d'octobre 2017 mentionnant le versement de la somme de 4928 euros au titre de la rémunération variable du 1er trimestre 2017.



La cour constate d'abord qu'en soumettant chaque année à la signature du salarié la fixation d'objectifs conditionnant sa rémunération variable dans une lettre de mission, ceux-ci étaient contractualisés.



La cour constate ensuite à l'analyse des écritures et des pièces du dossier que l'assignation d'objectifs et l'existence de modalités de calcul précises, vérifiables, portées à la connaissance du salarié ne sont pas en cause. 



Seuls sont constestés les résultats assignés au salarié mentionnés dans la 'feuille de route' établie en fin d'exercice par l'employeur pour déterminer le montant de la part variable. 



Ainsi les résultats chiffrés diffèrent selon les feuilles de route produites de part et d'autre. 



Pour le 1er trimestre 2017 la feuille de route produite par le salarié fait état d'une rémunération variable de 5 467,13 euros, celle de la société de 4 927,79 euros, le différentiel reposant sur les objectifs individuels en ce que l'item 'prise de nouvelles opportunités' est chiffré à 539,34 euros par le salarié, à zéro par la société. Y figure une autre différence portant la répartition des résultats sur les deux objectifs afférents à l'ouvertures de comptes, mais sans incidence en valeur absolue, égale à 1 200 euros sur les deux feuilles de route. 



La cour observe que le salarié n'élève aucune contestation et ne forme aucune réclamation au titre de la rémunération variable du 1er trimestre 2017 mentionnée à la somme de 4928 euros sur le bulletin de paie d'octobre 2017. 



Pour le 2ème trimestre 2017 la feuille de route produite par le salarié fait état d'une rémunération variable de 7366,71 euros, celle de la société de 2062,87 euros. Le différentiel porte sur les objectifs de performance commerciale, dont deux item sont chacun valorisés à la somme 1078,68 euros (performance d'activité- gestion de l'encours) sur la feuille de route produite par le salarié alors qu'ils sont nuls dans le document de la société, sur les objectifs individuels, valorisés dans les deux feuilles de route mais à des montants moindres par la société, et sur l'objectif d'ouverture de comptes valorisés à hauteur de 800 euros (ouvertures opportunistes) et 1600 euros (ouverture péreine) alors qu'ils sont nuls dans le document de la société. 



S'il n'apparaît aucune différence de nature entre les 'feuilles de route' contradictoires produites par les parties, le salarié qui conteste les résultats qui lui sont assignés dans ce document établi par l'employeur ne produit aucun élément justificatif de nature à contredire les résultats dont se prévaut la société et la 'feuille de route' qu'il produit pour le 1er trimestre 2017 apparaît même en contradiction avec la somme versée sans contestation à ce titre. 



En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée.





Sur le licenciement 



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.



Les motifs de faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables. 



Le changement d'affectation par application d'une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail s'analyse en un changement des conditions de travail relevant du pouvoir d'administration et de direction de l'employeur, et non en une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. 



En conséquence, le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre.



Pour être licite, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, ces deux conditions étant cumulatives.



En outre, la mutation du salarié par application de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et le juge vérifie si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.



A défaut, la clause de mobilité est nulle.



En l'absence de clause de mobilité, notamment lorsqu'il est jugé qu'elle est nulle, le changement d'affectation constitue:



- soit un simple changement des conditions de travail que l'employeur peut imposer au salarié sans son accord si la nouvelle affectation se situe au sein d'un même secteur géographique que l'ancienne affectation;



- soit une modification du contrat de travail que l'employeur ne peut opérer qu'avec l'accord du salarié si la mutation se fait hors du secteur géographique dans lequel le salarié travaillait ou si elle a pour conséquence de modifier la rémunération qui constitue un élément essentiel du contrat de travail, même s'il intervient au sein d'un secteur géographique identique.



L'appréciation du caractère fautif du refus de changement d'affectation en l'absence de clause de mobilité, s'apprécie à la lumière de ces principes.



Par ailleurs l'employeur ne peut faire usage de son pouvoir de direction dans des conditions déloyales, ce qui rendrait légitime le refus du salarié. Dans ce cas c'est au salarié de prouver le détournement de pouvoir ou l'abus de droit qu'il invoque. 



En l'espèce il ressort de la lettre de licenciement du 30 mars 2018 dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié d'avoir refusé de manière injustifiée sa mutation en application de la clause de mobilité, au sein de l'agence de [Localité 8] comme responsable du bundle des activités spatiales sur le site Airbus Defense and Space. 



A l'appui de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse le salarié fait valoir que l'employeur ne peut lui imputer une faute pour avoir refusé une mutation en invoquant des moyens reposant sur : 



- l'inopposabilité de la clause de mobilité en soulevant à titre principal la nullité de clause de mobilité, à subsidiaire sa portée en ce que celle-ci ne pouvant être ni modifiée ni étendue unilatéralement, elle était limitée aux établissements de l'ancien employeur et ne peut pas justifier une mutation chez un client du nouvel employeur; 



- l'absence de faute en ce qu'aucune insubordination ne peut résulter du refus d'une simple proposition de mutation dont les conditions financières n'étaient pas précisées;



- une mise en oeuvre déloyale et disproportionnée de la clause de mobilité en ce qu'elle répondait en réalité à la fermeture programmée de l'agence de [Localité 4] [Localité 7] et non à la nécessité de pourvoir un poste adapté à ses compétences sur le site d'Airbus ; 



- l'absence de faute grave en application de l'article 61 de la convention collective qui ne prévoit comme sanction du refus de mutation en exécution d'une clause de mobilité qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



L'existence d'un contrat de travail étant un droit exclusivement attaché à la personne, sauf disposition législative expresse, il ne peut être imposé à un salarié sans son accord un changement d'employeur. 



Il s'ensuit qu'une clause de mobilité par laquelle un salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle.



Selon le salarié la clause de mobilité dont se prévaut l'employeur pour considérer fautif son refus de mutation, soit la clause figurant dans l'avenant du 31 mars 2009, constitue une clause inter-groupe qui dès lors est nulle. 



Il en conclut que la société étant privée du support juridique que constituait la clause, elle ne pouvait décider unilatéralement d'une mutation de sorte que son refus n'est pas constitutif d'une faute. 



Il souligne qu'il importe peu que la mutation envisagée à [Localité 8] n'impliquait pas en réalité de changement d'employeur dès lors que son moyen porte sur la nullité de la clause et non sur sa mise en oeuvre et il précise, en se référant à un contrat de travail du 28 novembre 2018 versé en pièce 36 par la société, que celle-ci veille désormais à limiter au périmètre des établissements de la société la rédaction des clauses de mobilité . 



La société conclut au rejet la demande en nullité de la clause de mobilité, suffisamment précise et à bon droit délimitée à la zone géographique du territoire national, souscrite dans l'avenant du 9 mai 2011, maintenue à son profit lors du transfert du contrat de travail en 2011, dès lors qu'en l'occurrence son affectation à [Localité 8] n'opérait pas de changement d'employeur et qu'elle ne constituait qu'un déplacement professionnel dans le cadre d'une mission prévoyant son rattachement à l'établissement de [Localité 5] avec une activité au sein même des locaux de son donneur d'ordre Airbus conformément à la pratique en matière d'ingenierie aéronautique.

 

A l'analyse des pièces du dossier la cour relève que l'avenant du 31 mars 2009 ayant pour objet le transfert du contrat de travail du salarié de la Segula Technologies Sud à la société Segula Aeronautique, stipule en son article 3 relatif au lieu de travail:



'Région cannoise + déplacements professionnels. L' activité de Monsieur [F] [J] pourra toutefois s'exercer dans tous les établissements du Groupe Segula sur le territoire national français.

Les parties conviennent que la mobilité géographique de Monsieur [F] [J] (entraînant sa mutation dans un autre établissement) est une condition déterminante de la conclusion du présent contrat.

En conséquence, Monsieur [F] [J] ne pourra invoquer la modification de son lieu de travail et de ses conditions de travail pour refuser d' exercer ses fonctions'. 



Cette clause a été maintenue lors du transfert du contrat par l'avenant du 9 mai 2011 à la société Ségula Industriehansa, devenue Segula Aerospace & Defense, qui précise qu'il n'est pas autrement dérogé aux dispositions contractuelles. 



Or cette clause qui prévoit une mobilité géographique dans tous les établissements, non pas de la seule société employeuse mais dans tous les établissements du groupe Ségula sur le territoire national, comme condition déterminante de son engagement, s'analyse indéniablement en une clause intra-groupe par laquelle le salarié s'engage à accepter par avance un changement d'employeur en ce qu'elle vise toute mutation dans une autre société du même groupe. 



Il s'ensuit que la clause de mobilité est nulle.



Le salarié fait valoir que la société ne peut lui imputer une faute constitutive d'insubordination pour avoir refusé son affectation sur le site de [Localité 8] dès lors qu'elle ne lui a soumis qu'une simple proposition et qu'elle ne lui avait pas communiqué l'intégralité des conditions salariales, en particulier les éléments relatifs à la part variable de sa rémunération susceptible d'en être affectée. 



Il produit :



- le mail de Mme [Z], responsable RH du 5 février 2018 :

' Comme suite à notre entrevue du jeudi 31 Janvier 2018, je vous confirme notre proposition de poste de Responsable d'activité en charge du bundle des activités spatiales pour le client Airbus DS à compter du 26 Février 2018, basé sur le site de notre client Airbus DS à [Localité 8] (31) - 31, rue des Cosmonautes.

Conformément à notre discussion, vous trouverez ci-dessous un descriptif de cette mission.

Vous serez en charge du management du centre de services des activités ingénierie mécanique et électrique pour Airbus DS.

Cette activité regroupe à ce jour 26 personnes organisées en 5 groupes d'activité, chacun piloté par un chef de groupe:

- Définition et dimensionnement harnais

- Kit Provider

- Aménagement Satellite d'Observation

- Aménagement Satellite Telecom

- MLI 

Vos attributions seront:

- La gestion technique et financière du contrat

- Le management des équipes

- La gestion des délais, du plan de charge et du staffing associé

- La gestion de la relation technico-commercial en binôme avec le responsable commercial du compte 

- Le reporting technique et financier de cette activité

- Le développement de ces activités dans de nouveaux services (cheminement électrique, activité design détaillé ...)

Vous serez rattaché au Directeur de Pôle.

[G] [N] est votre point d'entrée pour toute donnée sur le contrat commercial en cas de questions.

Cette proposition s'entend de votre rattachement définitif à l'agence de [Localité 8], et en conséquence de votre mutation contractuelle. Nous nous tenons à votre disposition pour toutes informations complémentaires concernant d'une part le poste, et d'autre part cette mutation.

Nous vous demandons de bien vouloir nous donner une réponse dans les meilleurs délais'.



- sa réponse par mail du 6 février 2018 : 

' Je prends note de votre proposition de poste sur [Localité 8] chez le client Airbus DS suite à la baisse d'activité de [Localité 4] et la perte du référencement Thales depuis 2 ans déjà; l'arrêt des activités annoncée par Thales [Localité 4] rend de fait le maintien de mon poste impossible, ainsi que le maintien des effectifs de l'agence de [Localité 4] pour lequel des reclassements sont également en cours.

Une prise de poste au 26 février me paraît ambitieuse; j'imagine que ce serait en déplacement les premiers mois, dans quelles conditions et sur combien de temps'

Pour ce qui est du rattachement définitif à l'agence de [Localité 8], et en conséquence de ma mutation contractuelle, quelles sont les aides prévues par Segula: prise en charge des frais de déménagement, prise en charge des frais de location le temps de la vente de mon  appartement ...

Quelle serait l'évolution de mon contrat: salaire, variable, véhicules, frais, etc ... 

Le poste de management proposé « responsable d'activité» se situant sur site client, comment est-il présenté au client sachant qu'il n'est pas vendu et non productif'

L'équipe est-elle en plateau ou les personnes sont-elles disséminées sur le site'

Je vais me rapprocher de [G] [N] pour de plus amples informations sur le contrat commercial porté par la société Sogeti et dans lequel s'inscrivent ces activités réalisées par Segula sur site client Airbus DS, et notamment sur la rentabilité financière actuelle car j'ai cru comprendre que l'activité n'était à ce jour pas rentable donc peut-être pas pérenne.

Merci de votre retour sur ces premières questions'



- le mail en retour de Mme [Z] du 6 février 2018 :

'Nous envisageons effectivement ta prise de poste dans le cadre d'un déplacement aux conditions de défraiement applicables au sein de notre Société soit 90€ / jour calendaire comprenant une nuitée + petit déjeuner pour un montant de 60€ et 2 repas à 15€ pour une durée maximale de 3 mois.

Au titre de ton prochain déménagement, le Groupe Segula prendra en charge des frais de déménagement dans la limite de 1300€, montant majoré de 300€ par personne supplémentaire à charge.

La proposition de poste s'entend du maintien de tes conditions de rémunération.

Ce centre de services est une activité à engagement de résultat pour lequel nous avons toute latitude pour nous organiser. Tu seras bien entendu présenté au client comme étant le responsable de ce centre de service.

L'équipe est réunie au sein de 3 bureaux/plateaux adjacents.

Effectivement, comme [W] te l'a présenté, des actions de cadrage et d'optimisation de la production sont à mettre en 'uvre. C'est d'ailleurs une partie de la valeur ajoutée de ce poste.

Ce contrat est mis en place pour une durée de 3 ans et a, à ce jour 6 mois d'exercice; l'enjeux est donc de le gérer de façon efficace et de le développer';



- le mail du salarié du 8 février 2018 à Mme [Z] et M. [N] par lequel il demande la transmission 'des éléments contractuels permettant d'évaluer les marges de manoeuvre de ce centre de services à engagement de résultats' dont il dresse la liste et la réponse de Mme [Z] du 14 février 2018 l'informant de l'absence de M. [N] qui ne pourra le contacter que la semaine suivante; 



- son courrier du 21 février 2018 par lequel il indique 'J'accuse bonne réception de votre mail du 05 février 2018 auquel j'ai répondu le 06 février, puis le 08 février.

Aux termes des articles 50,51,60 et 61 de notre convention nationale Syntec 3018 et sans réponse à mes questions concernant le poste à engagement de résultats proposé en terme de reclassement suite à l'arrêt des activités annoncée par Thales [Localité 4], je refuse la mutation et le changement de résidence principale qui en découlerait.

Comme le reste du personnel de l'agence de [Localité 4], je reste ouvert à discussion concernant la proposition de départ négocié vu l'arrêt des activités annoncées par Thales [Localité 4] rendant de fait le maintien de mon poste impossible, ainsi que le maintien des effectifs de l'agence de [Localité 4] pour lequel des reclassements sont également en cours'. 



- les courriers recommandés adressés par la société à M. [B] le 4 juin 2018, à Mme [V] le 8 février 2018 et à M. [H] le 1er juin 2018 pour les informer de leur mission sur différents sites en France en leur demandant de s'y présenter à une date déterminée; 



- les pièces relatives à sa rémunération variable.



La société fait valoir que la terminologie de proposition procède seulement de la courtoisie en usage eu égard à son niveau de responsabilité alors qu'elle avait manifesté sans équivoque sa volonté de mettre en oeuvre sa clause de mobilité entraînant un changement de ses conditions de travail s'imposant à lui et que le salarié ne fait aucune comparaison utile avec la teneur des courriers adressés à des salariés sans responsabilité hiérarchique.



La nouvelle affectation du salarié, directeur de l'agence de [Localité 4] [Localité 7] dans le département des [Localité 3], sur le site de [Localité 8] dans le département de [Localité 6], distants de plus de cinq cents kilomètres, ne se situe pas au sein d'un même secteur géographique. La société proposait d'ailleurs au salarié d'accompagner dans un premier temps financièrement cette mobilité par le versement d'indemnités de grand déplacement. 



Le changement d'affectation, en l'absence d'une clause de mobilité valable, constitue donc une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié. 



Dans ces conditions le refus du salarié de se soumettre à cette nouvelle affectation n'est pas constitutif d'une faute justifiant le licenciement comme l'a énoncé l'employeur dans la lettre de licenciement. 



De ce seul fait et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens, la cour dit en infirmant le jugement déféré que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.





Sur les conséquences financières de la rupture 





1° l'indemnité compensatrice de préavis 



Le salarié peut prétendre en application de l'article L.1234-1 du code du travail et de l'article 15 de la convention collective applicable à la cause, dès lors que le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, à une indemnité équivalente à trois mois de salaire pour les ingénieurs et cadres calculée sur la base du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé durant cette période, lequel comprend tous les éléments de rémunération. 



Eu égard au montant de sa rémunération brute mensuelle à hauteur de 5624,65 euros (après réintégration de la rémunération variable régularisée en mai 2018 et du rappel de rémunération variable), la cour fixe à la somme de 16 873,96 euros le montant de l'indemnité compensatrice de préavis. 



En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 16 873,96 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 1 687,39 euros bruts de congés payés afférents. 





2° l'indemnité conventionnelle de licenciement 



Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.



 Peut s'y substituer une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable au salarié, à laquelle l'employeur est alors tenu, ce que le salarié sollicite en l'espèce. 



Aux termes des articles 18 et 19 de la convention collective applicable à la cause, le salarié, relevant des ingénieurs cadres, qui justifie d'au moins deux ans d'ancienneté et dont le licenciement n'est pas intervenu pour faute grave, a droit à une indemnité équivalente à 1/3 de mois par année de présence sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois, et à proportion en cas d'année incomplète, sur la base d'un 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture incluant les primes prévues par le contrat de travail. 



Pour l'évaluation du montant cette indemnité, il convient de tenir compte du nombre d'années de service à l'expiration du contrat de travail, soit à la fin du délai-congé.



En ce qui concerne la condition d'ancienneté à remplir pour bénéficier de l'indemnité de licenciement, le point de départ se situe à la date d'entrée dans l'entreprise. 



Le droit à l'indemnité de licenciement naît au jour de la notification du licenciement, ce dont il résulte que l'indemnité compensatrice de préavis n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de licenciement, quelle que soit la formule de calcul prise en considération. 

 

Ainsi, en faisant application des règles précitées et eu égard à son ancienneté et au montant de sa rémunération brute mensuelle sur les douze derniers mois s'établissant comme il a été dit-dessus après réintégration de la part variable à la somme de 5624,65 euros, la cour alloue au salarié la somme de 21 092,43 euros. 



En conséquence et en infirmant le jugement déféré sur le quantum, la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 21 092,43 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. 





3° sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié qui présente une ancienneté de 10 années complètes peut prétendre à une indemnité minimale de 3 mois de salaire et maximale de 10 mois de salaire, selon le préjudice subi du fait de la perte de l'emploi. 



Les dispositions de la convention de l'Organisation Internationale du travail et de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de ses textes ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. 



Ainsi sera rejetée la demande du salarié tendant à écarter les barèmes de plafonnement résultant de l'ordonnance précitée par application combinée de l'article 55 de la constitution, de la convention de l'OIT et de charte sociale européenne. 



Sur son préjudice il fait valoir qu'il n'a pu retrouver un emploi en dépit de ses multiples recherches, dont il justifie, et de son changement de région, qu'il est indemnisé par Pôle Emploi ce qu'atteste les relevés produits jusqu'en novembre 2020 et qu'il a souffert d'un syndrome dépressif ayant nécessité un suivi pour lequel il verse trois attestations d'une psychologue clinicienne attestant certes d'un suivi en 2018 mais dont l'une évoque un suivi qui fait suite à une injonction de soins, ce dont il ne s'explique pas.



Ainsi au vu du montant de sa rémunération brute mensuelle (5 624,65 euros), de son ancienneté au sein de l'entreprise, de sa capacité à retrouver un emploi, des explications et pièces fournies sur son préjudice, il apparaît que la réparation du préjudice subi par le salarié du fait de la perte de l'emploi doit être fixé à la somme de 34 000 euros. 



En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 34 000 euros bruts de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de travail de bonne foi.



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



En l'espèce le salarié sollicite la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. 



A l'analyse de ses écritures la cour relève que le salarié n'articule pas de moyens à l'appui de sa demande, de manière distincte et autonome de ceux développées à l'appui de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il se limite à conclure ainsi 'Le licenciement de Monsieur (le salarié ) est donc non seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais en outre la déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat justifie l'octroi d'une somme de 20.000 € de dommages et intérêts pour exécution fautive'.



Par ailleurs le salarié n'explicite ni ne produit d'élément de nature à démontrer l'existence d'un préjudice spécifiquement occasionné par la déloyauté alléguée. 



En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée.





Sur les intérêts 



En infirmant le jugement déféré la cour dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée au titre de l'indemnité de licenciement produisent intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt. 



En infirmant le jugement déféré la cour ordonne la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil dont les conditions sont réunies. 



Sur le remboursement des indemnités de chômage



En application de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, il convient en ajoutant au jugement déféré, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation. 





Sur la délivrance sous astreinte d'une attestation Pôle Emploi



En ajoutant au jugement déféré, la cour fait droit à la demande du salarié présentée pour la première en appel, tendant à la délivrance d'une attestation Pôle Emploi rectifiée et ce dans un délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt. 



En revanche la cour dit en ajoutant au jugement déféré, qu'aucun élément ne justifie le prononcé d'une astreinte de sorte que la demande est rejetée. 





Sur les dispositions accessoires 



La cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société aux dépens et a alloué une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société qui succombe au principal est condamnée aux dépens d'appel et la cour rejette par voie de conséquence sa demande de distraction des dépens, laquelle au demeurant n'est pas fondée dès lors que le ministère d'avocat n'est pas obligatoire devant la présente juridiction,



En application de l'article 700 du code de procédure civile il est équitable que l'employeur contribue aux frais irrépétibles que le salarié a exposés en cause d'appel. La société sera en conséquence condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros et sera déboutée de sa demande à ce titre. 





PAR CES MOTIFS 



Statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi, 



Infirme le jugement déféré en ce qu'il a :

- déclaré que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- fixé le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 18 372,80 euros et rejeté les demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de congés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- rejeté les demandes au titre des intérêts légaux et de leur capitalisation,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, 



Déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



Condamne la SAS Segula Engineering à verser à M. [J] les sommes suivantes :

- 16 873,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 687,39 euros de congés payés afférents,

- 21 092,43 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 34 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



Dit que les sommes allouées sont exprimées en brut, 



Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement produisent intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt, 



Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, 



Confirme le jugement dans toutes ses autres dispositions, 



Y ajoutant, 



Ordonne à la SAS Segula Engineering de remettre à M. [J] une attestation Pôle Emploi rectifiée et ce dans un délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt, 



Dit n'y avoir