Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 11 janvier 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 11 JANVIER 2023

(n° , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07898 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCWEN



Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Octobre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - Sectio Industrie - RG n° F20/00006





APPELANT

 

Monsieur [O] [D]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représenté par Me Olivier DELL'ASINO, avocat au barreau de FONTAINEBLEAU







INTIMÉE 



SAS GESTAMP NOURY

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Marie-Caroline MARTEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E0397













COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Octobre 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre

Mme Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller





Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats













 ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 octobre 2005 avec effet au 2 novembre 2005, M. [D] a été engagé par la société Gestamp Noury en qualité d'outilleur niveau IV - échelon 1 - Coefficient 255 de la convention collective nationale des industries métallurgiques et connexes.



En dernier lieu, M. [D] occupait le poste de Chef d'équipe, statut agent de maîtrise et percevait un salaire de 2 703,23 euros



La société emploie habituellement au moins 11 salariés.



M. [D] a été victime d'un accident du travail le 16 janvier 2006 à la suite de la projection d'une pièce métallique issue d'une machine sur laquelle il travaillait.



À la suite de plusieurs arrêts de travail, M. [D] a été reçu pour une première visite médicale de reprise le 9 novembre 2015, puis une seconde visite le 24 novembre 2015 à la suite de laquelle le médecin du travail a rendu l'avis suivant : 

'Monsieur [O] [D] est définitivement inapte au poste de chef d'équipe ainsi qu'à tous les postes existant dans l'entreprise. Pas de mesures individuelles de mutations ou de transformations de postes envisageables dans ce cadre. Etude de poste et des conditions de travail réalisée.'



Après avoir été convoqué une première fois, par lettre du 27 novembre 2015, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 décembre 2015, puis une seconde fois, par lettre du 18 décembre 2015, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 janvier 2016, M. [D] a été licencié pour 'absence de poste de reclassement compatible avec la décision et les recommandations du médecin du travail', par lettre du 8 janvier 2016.



Invoquant la nullité de son licenciement, subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun, le 5 janvier 2018, afin d'obtenir, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, la condamnation de la société Gestamp Noury à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal capitalisés :

° 68 158,80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

° 25 000 euros nets en réparation du dommage subi par le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité, 

- 5 211,05 euros TTC en application de l'article 700 du code de procédure civile.



La société a conclu au débouté de M. [D] et à la condamnation de ce dernier à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Par jugement du 15 octobre 2020, le Conseil de prud'hommes de Melun a débouté la société de sa demande de prescription, jugé que le licenciement de M. [D] ne pouvait être frappé de nullité et qu'il était fondé, débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à verser à la société Gestamp Noury la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 20 novembre 2020, M. [D] a interjeté appel du jugement notifié le 10 novembre 2020.



Dans ses conclusions transmises par voie électronique le 20 février 2021, l'appelant demande à la cour de :

- Infirmer le jugement entrepris,

- Juger son licenciement nul, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse

- Condamner la société à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal capitalisés : 

° 68 158,8 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, 

° 25 000 euros nets en réparation du dommage subi par le harcèlement moral et le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité,

- 5 211,05 euros TTC devant le conseil de prud'hommes et 3 401,55 euros devant la cour d'appel en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses conclusions transmises par voie électronique le 22 mars 2021, la société Gestamp Noury demande à la cour de juger que le licenciement n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris et de débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



L'instruction a été clôturée le 27 septembre 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 18 octobre 2022. 





MOTIFS





Sur la nullité du licenciement 



M. [D] soutient que son licenciement est la conséquence directe du comportement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, à savoir une situation de harcèlement moral et un manquement dans son obligation de sécurité. 



I. Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon, l'article L.1152-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1152-3 prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En application de l'article L.1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



M. [D] se réfère au rapport d'expertise du cabinet ERETRA d'octobre 2012 qui relève des situations caractérisant un harcèlement moral et qui conclut en ces termes : 

'Les salariés sont donc en grande souffrance. La stratégie managériale actuelle qui multiplie les pressions, les menaces et les situations de harcèlement, n'auront pour effet que de rendre l'état de santé des salariés encre plus dégradé qu'il ne l'est déjà aujourd'hui. Si rien n'est fait pour changer cette politique de management par la peur, responsable de cette souffrance, pour améliorer les conditions de travail et rendre leur dignité aux salariés considérablement malmenés, on s'achemine vers de nouveaux drames : plus d'accidents du travail, plus de dépressions, plus de situations de mal-être pouvant aller jusqu'au suicide, Et de ce point de vue, 

la responsabilité de l'employeur est engagée.'



Il estime que ce rapport met en évidence une organisation du travail par la société Gestamp Noury caractérisant un harcèlement moral et qu'il appartient dès lors à l'employeur de rapporter la preuve que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, ce que celui-ci échoue à faire puisqu'il ne produit que des pièces inopérantes, à savoir des documents de qualité médiocre, certains, illisibles, des mails et des attestations de salariés manifestement rédigées à la demande de l'employeur et les observations de la société adressées aux experts pour contester leurs conclusions. 



A) sur la prescription



Rappelant qu'une action relative au harcèlement se prescrit par cinq ans, en application de l'article 2224 du code civil, la société Gestamp Noury relève que M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes en 2018 sur le fondement d'un rapport d'expertise de 2012.



Cela étant, le délai de prescription d'une action en nullité d'un licenciement qui serait survenu dans un contexte de harcèlement court à compter de la date du licenciement, peu important l'ancienneté des manquements invoqués à l'encontre de l'employeur.



M. [D] a été licencié le 8 janvier 2016 et a saisi le conseil de prud'hommes de Melun le 5 janvier 2018 de sorte qu'il a agi tant dans le délai de deux ans de l'article L. 1471-1 du code du travail que dans le délai de cinq ans de l'article 2224 du code civil applicable en cas de harcèlement.



En conséquence, le moyen de prescription soulevé par la société Gestamp Noury, au motif que le harcèlement invoqué par M. [D] comme cause de son licenciement est fondé sur un document de 2012, doit être écarté, par confirmation du jugement entrepris.



B ) Sur les agissements répétés



La seule référence à un rapport d'expertise commandé par le CHSCT rendu en octobre 2012 qui décrit de façon générale des relations de travail dégradées au sein de l'entreprise en s'appuyant sur des entretiens individuels menés auprès de 34 salariés sur un effectif de 389 personnes (pages 4 et 5 du rapport) ne peut valoir présentation d'éléments de fait laissant supposer dans leur ensemble l'existence d'un harcèlement à l'encontre de M. [D], dès lors que rien ne permet de constater que ce dernier a fait partie des salariés entendus et qu'au delà de ce rapport, l'intéressé ne décrit aucun fait précis le concernant à titre personnel.



Le harcèlement invoqué par M. [D] ne peut donc être retenu.









II. Sur la nullité du licenciement pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



Comme justement relevé par la société Gestamp Noury, hors les cas prévus par la loi, notamment en cas de harcèlement ou de discrimination, lorsque l'inaptitude du salarié ayant fondé le licenciement trouve son origine dans des manquements de l'employeur en matière de sécurité, la sanction d'un tel licenciement n'est pas la nullité mais l'absence de cause réelle et sérieuse.



Dès lors, le moyen soulevé par M. [D] fondé sur des manquements de l'employeur en matière de sécurité au travail qui seraient à l'origine de son accident du travail du 16 janvier 2006 ayant conduit à son inaptitude ne saurait entraîner la nullité de son licenciement mais doit être examiné ci-dessous dans le cadre de la contestation du bien fondé du licenciement.



III. En conclusion



Au vu de l'ensemble des éléments ci-dessus, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de ses demandes en nullité du licenciement et en dommages et intérêts pour harcèlement moral.





Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement 



M. [D] soutient, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que, d'une part, son inaptitude résulte d'un accident du travail imputable aux nombreux manquements de l'employeur dans son obligation de sécurité et que, d'autre part, l'employeur n'a pas respecté son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement.



I. Sur l'obligation de sécurité



A) Sur la prescription



La société Gestamp Noury prétend que l'action de M. [D] est prescrite car introduite le 5 janvier 2018, soit presque douze ans après l'accident du travail survenu le 16 janvier 2006 et plus de cinq ans après le rapport du cabinet ERETRA d'octobre 2012, donc bien au delà du délai de deux ans de l'article L.1471-1 du code du travail.



Rappelant que son action porte sur les conséquences dommageables d'un accident du travail, M. [D] invoque les dispositions de l'article 2226 selon lesquelles l'action en responsabilité née à raison d'un événement ayant entraîné un dommage corporel, engagée par la victime directe ou indirecte des préjudices qui en résultent, se prescrit par dix ans à compter de la date de la consolidation du dommage initial ou aggravé. 



Cela étant, l'action de M. [D] ne tend pas à obtenir la réparation d'un dommage corporel mais à faire constater l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement pour inaptitude.



Le délai de prescription d'une telle action est donc régi par l'article L.1471-1 du code du travail et court à compter de la date du licenciement.



Or, comme déjà relevé ci-dessus, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun dans le délai de deux ans suivant son licenciement.



Dès lors, son action en contestation de son licenciement prononcé pour inaptitude n'est pas prescrite. 





B) Sur la compétence de la juridiction prud'homale



La société Gestamp Noury relève que l'accident de 2006 a bien été qualifié d'accident du travail et a été déjà pris en charge et que si M. [D] estimait que la réparation n'avait pas été suffisante, il lui appartenait de saisir le tribunal des affaires de sécurité sociale pour faire la démonstration de la faute inexcusable de son employeur, ce qu'il s'est abstenu de faire.



Mais, outre le fait que la cour d'appel bénéficie d'une plénitude de juridiction qui lui impose de statuer sur le recours à l'encontre des décisions prononcées par toutes les juridictions de son ressort, il doit être relevé que l'action de M. [D] ne porte pas sur la prise en charge des conséquences d'un accident de travail ni sur la reconnaissance de la faute lourde de l'employeur à ce sujet, mais tend à remettre en question la cause réelle et sérieuse de son licenciement. Une telle action relève incontestablement de la juridiction prud'homale.



L'abstention de M. [D] à saisir le tribunal des affaires de sécurité sociale (actuellement intégré dans le pôle social du tribunal judiciaire) dans le délai imparti ne lui interdit pas de contester ultérieurement son licenciement pour inaptitude.



C) Sur la faute de l'employeur

 

M. [D] se réfère aux constats effectués par l'expertise de la société ERETRA pour le CHSCT en octobre 2012.



Il fait également valoir que :

- le vérin était sous pression lorsque le salarié intervenait, en violation des dispositions de l'article R4323-15 du code du travail, 

- la machine sur laquelle il travaillait ne dispose pas des organes de sécurité indispensables et ne respecte pas l'obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié (articles R4321-1 à R4321-3 du code du travail),

- l'employeur ne justifie pas des formations obligatoires à la sécurité qui lui auraient été données (article R4323-1 du code du travail) ; 

- l'employeur ne justifie pas de l'information qui lui aurait été donnée ,

- le vérin reste sous pression (150 bars !) pendant les opérations de démontage des outils, situation particulièrement dangereuse, en violation des articles R4323-14 er R4323-15 du code du travail,

- le rapport du CHSCT du 18 janvier 2006 permet de constater que la société Gestamp Noury était parfaitement informée de l'absence de système permettant de mettre hors tension le vérin, situation pérenne que constate le rapport remis au CHSCT par l'expert sur danger grave.



Cela étant, le rapport d'expertise du mois d'octobre 2012 ne peut établir que l'accident du travail dont a été victime M. [D] trouverait sa cause dans d'éventuels manquements de l'employeur dans son obligation de sécurité. En effet, ce rapport a examiné les accidents du travail survenus au sein de la société Gestamp Noury sur les années 2008 à 2011 alors que l'accident de M. [D] s'est produit en 2006. Ses conclusions sont fondées sur des données générales dans lesquelles l'accident de M. [D] n'a pas été intégré.



De même, certains des documents fournis par la société Gestamp Noury pour attester du respect de ses obligations en matière de formation et de sécurité ne sont pas davantage pertinents en ce que certains d'entre eux sont postérieurs de plusieurs années à l'accident (document unique de l'évaluation des risques professionnels (DUERP) de 2012, procès-verbal de réunion du CHSCT du 17 juillet 2017, suivi d'accident du travail du 13 novembre 2018) et d'autres ne sont pas datés de sorte qu'il ne peut être constaté qu'ils ont été rédigés antérieurement à l'accident dont a été victime M. [D] et surtout qu'ils ont été préalablement portés à la connaissance de l'intéressé.





Dans ces conditions, seuls les comptes-rendus des réunions exceptionnelles du CHSCT du 18 janvier 2006 et du 1er février 2006 consacrées à l'accident de M. [D] doivent être examinés.



Il en ressort que Monsieur [D] et un collègue sont intervenus sur l'outil de référence 113'624 qui avait été démonté le matin même à la suite d'un problème détecté en production (monté sur la 700 t), qu'une chandelle d'éjection avait été détériorée et était restée bloquée en biais dans son logement, que Monsieur [D] a voulu la débloquer en tapotant à l'aide d'un pied de biche et que, lorsque la chandelle s'est débloquée, elle a violemment été éjectée vers le haut, le vérin étant encore sous pression (150 bars) et a heurté M. [D] au niveau de l'arcade sourcilière gauche.



Le rapport indique qu'au cours de l'enquête, le CHSCT s'est aperçu qu'il n'existait pas de moyens de détection sur certains outils pour savoir si, avant une intervention le vérin était activé, que ce problème apparaît principalement lorsque des pièces sont coincées dans l'outil, qu'il a été décidé de se renseigner auprès du groupe Gestamp, de l'UIMM et de la CRAMIF ainsi que des clients pour savoir quels moyens ils utilisent pour maîtriser ce risque. Le compte-rendu indique qu'il a été évoqué les formations effectuées précédemment chez FIBRO, fournisseur de vérins et qu'il conviendra de se renseigner cette formation est encore d'actualité.



L'arbre de l'enchaînement des causes accompagnant le compte-rendu du 1er février 2006 indique parmi les causes, que la chandelle a été placée en position basse en raison soit d'une usure anormale de celle-ci soit de la détérioration de son passage, que le vérin était en pression, que la conception de l'outil était en cause en ce que le vérin était situé sous la chandelle, et que Monsieur [D] a touché la chandelle avec un pied-de-biche alors qu'il se trouvait au-dessus de l'outil dans la trajectoire de la chandelle.



Par ailleurs, le compte-rendu du CHSCT du 1er février 2006 indique, en ce qui concerne les informations récoltées sur le moyen utilisé pour maîtriser le risque d'éjection de la chandelle, que le service HSE s'est renseigné auprès du groupe, de Peugeot et de la CRAMIF, que tous ont précisé qu'il n'existait pas de moyens précis pour éviter ce phénomène, que Peugeot conseillait, dans la mesure du possible, de fermer l'outil pour éjecter les éléments intermédiaires, que pour certains outils, Peugeot conseillait également de placer la tête de la chandelle en contact du vérin et d'installer des vis de retenue.



Il en résulte que l'accident de M. [D] trouve son origine dans deux causes principales, à savoir, d'une part, un défaut de conception de l'outil qui n'avait pas été nécessairement identifié avant l'accident (' au cours de l'enquête on s'est aperçu...') et qui, en tout état de cause, n'apparaît pas avoir été antérieurement signalé à l'employeur et, d'autre part, à une action non conforme du salarié alors qu'il résulte de son CV et d'une attestation de sécurité, que celui-ci justifiait de formations initiales (1980 : CAP mécanicien fraiseur ; 1993 : formation centre d'usinage MAZAK ; 1993 : formation électro érosion à fil machine FANUC ; 2003 formations tridimensionnelles machine MITUTOYO) adaptées à son emploi au sein de la société Gestamp Noury, bénéficiait d'une bonne expérience professionnelle (octobre 1983-janvier 2005 : outilleur responsable BE : ° programmation et fabrication des pièces mécaniques sur différentes machines ; ° montage et ajustage outillage / mise au point sur presse / essai sur site client ; ° pièces proto / outil à suivre / bloc suisse / parisien / Cambrage / petit embouti / montage / pièces série ; ° conception outillages en suivant un cahier des charges client ; ° formation de personnels sur différents postes) et avait reçu dès son entrée dans l'entreprise, une formation aux règles et consignes générales en matière de sécurité et environnementales dans l'entreprise, en particulier sur les risques auxquels son travail l'exposait et les mesure mises en 'uvre pour prévenir ceux-ci.



En tout état de cause, l'existence d'un quelconque lien de causalité entre l'accident du 16 janvier 2006 et l'avis d'inaptitude prononcée presque 10 ans plus tard, le 24 novembre 2015, ne peut être retenu au vu des avis d'arrêt de travail et du décompte de la CPAM versés par le salarié et la lettre adressée le 30 novembre 2015 par le médecin du travail.



Il résulte en effet de ces documents, d'une part, que les arrêts de travail subis par M. [D] depuis son accident du 16 janvier 2006 jusqu'à son avis d'inaptitude ont, pour certains, été pris en charge au titre de l'accident du travail, mais pour d'autres, au titre d'une maladie non professionnelle, et d'autre part, que le médecin du travail ayant examiné l'intéressé le 24 novembre 2015 et rendu l'avis d'inaptitude, a déclaré à l'employeur, dans sa lettre du 30 novembre 2015, qu'il n'était pas en mesure de répondre à l'interrogation de la société concernant l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude de M. [D].



Ni les manquements de l'employeur comme cause de l'accident de M. [D], ni un lien de causalité entre l'accident et l'avis d'inaptitude ne sont établis.



II. Sur l'obligation de reclassement



M. [D] soutient que la société Gestamp Noury n'a pas respecté son obligation de reclassement en ce que l'employeur ne justifie d'aucune recherche de reclassement dans son établissement de travail, a procédé à une recherche à l'extérieur de l'établissement de travail par un courriel adressé à huit destinataires dont la rapidité des retours exclut toute possibilité d'une recherche réelle et sérieuse de reclassement, que l'information donnée par l'employeur est incomplète, notamment en ce que la possibilité mise en évidence par l'UGECAM de formation et d'adaptation du salarié sur des travaux en traitement de texte et sur tableur n'apparaît pas dans le mails de la société Gestamp Noury qui, au surplus, n'a pas étudié cette possibilité de formation, pourtant expressément prévue par l'article L1226-10 du code du travail, que les mails ne donnent aucune information sur la qualité de la relation de travail depuis l'embauche du salarié, sur la disponibilité du salarié, ses capacités d'adaptation ou d'initiative, sa volonté de reclassement.



Mais, il résulte de la lettre du médecin du travail du 30 novembre 2015, en réponse aux interrogations de l'employeur formulées par une lettre du 27 novembre 2015, qu'entre son premier avis d'inaptitude temporaire du 9 novembre 2015 et son avis second avis d'inaptitude définitive du 24 novembre 2015, le médecin du travail a réalisé une étude de poste et des conditions de travail dans l'établissement et a confirmé, après cette étude, que M. [D] était définitivement inapte au poste de chef d'équipe ainsi qu'à tous les postes existants dans l'établissement, par mentions soulignées et en caractères gras dans sa lettre.



Il ne peut donc être reproché à l'employeur d'avoir circonscrit ses recherches de reclassement aux établissements de la société autres que celui dans lequel était précédemment employé M. [D].



Par ailleurs, si, dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur doit veiller à l'adaptation du salarié à des postes de travail susceptibles de lui être proposés au besoin par une action de formation, il n'est pour autant pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne relevant d'un autre métier. En conséquence, le fait que les mails de recherche de reclassement n'évoquent pas la possibilité d'une formation de M. [D] au traitement de texte et au tableur est sans portée sur le présent litige.



Enfin, les mails adressés le 27 novembre 2015 par la chargée des ressources humaines de la société Gestamp Noury aux différentes entités ou divisions du groupe (Gestamp, Gestamp Sofedit, Edscha Engineering France, Gestamp Prisma, Sofedit France..) mentionnent la qualification de l'intéressé 1980 : CAP de mécanicien fraiseur), la date de son entrée dans l'entreprise (2 novembre 2005) et l'emploi alors exercé (outilleur), la nature du poste dernièrement occupé (chef d'équipe outillage), son expérience précédente (poste d'outilleur responsable BE dans l'entreprise Erop Outils de 1983 2005), la possibilité d'offrir des postes qui pourraient nécessiter des aménagements ou une formation complémentaire. Ils fournissent ainsi aux destinataires les renseignements suffisants pour leur permettre de répondre à la demande de reclassement en toute connaissance de cause.



La rapidité de certaines réponses ne peut caractériser une absence de recherche loyale et sérieuse de reclassement dès lors que, en premier lieu, l'employeur ne peut être tenu responsable des délais plus ou moins courts de réponse de ses interlocuteurs, que, en second lieu, les services de ressources humaines peuvent connaître l'état de leurs effectifs actualisés et répondre ainsi rapidement et que, en dernier lieu, certaines des réponses n'ont pas été immédiates puisque la société Gestamp Noury a été obligée de relancer certains de ses interlocuteurs démontrant ainsi qu'elle a insisté pour obtenir des réponses et ne s'est pas contentée du silence de certains des destinataires de ces mails.



III. En conclusion



Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de sa contestation du licenciement et de ses demandes attachées aux conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur les frais non compris dans les dépens



Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, M. [D] sera condamné à verser à la société Gestamp Noury la somme de 300 euros au titre des frais exposés par l'intimée à hauteur d'appel, qui ne sont pas compris dans les dépens. 







PAR CES MOTIFS 





La Cour,



CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



CONDAMNE M. [D] à verser à la société Gestamp Noury la somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE M. [D] aux dépens d'appel. 





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT