Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 11 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 11 JANVIER 2023



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03807 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB6DI



Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Janvier 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 18/08703 



APPELANTE

 

G.I.E. GLD SERVICES pris en la personne de son représentant légal domicilié audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2] 

Représentée par Me Pierre-henri D'ORNANO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0213



INTIME 



Monsieur [W] [O]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Virginie FRAISSE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0314



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président

Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD



ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.













EXPOSÉ DU LITIGE :



M. [W] [O], né le 11 janvier 1953, a été engagé par le GIE GLD Services, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 avril 1998 en qualité de directeur des affaires immobilières.



Il a été en arrêt maladie du 6 novembre 2015 au 29 mai 2018.



A la suite de la visite de reprise du 4 juin 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à la reprise de son poste, en mi-temps thérapeutique, les lundis, mardis et mercredis 'en demi-journée' sur les trois premiers mois, à [Localité 3] le premier mois.



Le salarié reprenait donc son poste en mi-temps thérapeutique à [Localité 3] du 30 mai 2018 au 30 juin 2018, puis à [Localité 4].



Par lettre datée du 17 juillet 2018, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 juillet 2018 en vue d'un éventuel licenciement et s'est vu notifier sa mise à pied conservatoire.



La rupture pour faute lui a été notifiée par lettre datée du 9 août 2018 dans les termes suivants :

'(...)

Nous avons le regret de vous informer que nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement. 

Nous tenons à vous rappeler les considérations qui fondent cette décision, sur lesquelles vous avez pu vous exprimer au cours de votre entretien préalable, à savoir : 

Vous avez repris votre poste de Directeur des affaires immobilières le 29 mai 2018, à la suite d'un arrêt de travail courant depuis le 6 novembre 2015. 

Or depuis votre reprise, en dépit de votre statut de cadre dirigeant, de l'autonomie qui en découle et de l'importance de vos responsabilités notamment vis-à-vis de l'équipe du service immobilier, vous avez adopté une posture résolument attentiste. 

Vous avez d'ailleurs le 12 juillet 2018 confirmé cette posture en me précisant avoir « passé le mois de juin à la Tour Montparnasse » sans « dossier à traiter » au prétexte qu'aucun membre de l'encadrement ne vous aurait assigné de missions. 

J'ai donc été contraint par courrier du 13 juillet 2018 de vous rappeler qu'une telle passivité dans l'exercice de vos responsabilités n'était pas compatible avec votre statut de directeur des affaires immobilières. Précisément vous auriez dû tirer parti du mois de juin et du début du mois de juillet pour reprendre le leadership sur les dossiers immobiliers et ce notamment en vue de notre rendez-vous. 

Par mail du 16 juillet 2018, soit après un mois et demi d'inaction, et face à mon inquiétude, vous avez alors pris attache auprès de l'équipe immobilier afin qu'elle vous communique la liste et la synthèse de l'ensemble des dossiers en cours. 

Cette demande effectuée par simple mail, sans concertation préalable avec l'équipe, de façon abrupte et tardive s'avérait inappropriée et irréalisable compte tenu notamment de la charge d'activité et de leurs prochains départs en congés. 

Il en ressort un désengagement inacceptable de votre part. Il vous appartenait en effet dès votre retour de reprendre votre poste et vos responsabilités en prenant attache sans délai avec les membres de votre équipe afin d'organiser de façon concertée le transfert des informations et votre prise en main des dossiers. 

Votre posture est donc préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise car retardant outre mesure votre reprise en main opérationnelle des dossiers. Vous reconnaissez d'ailleurs vous-mêmes dans votre courriel du 17 juillet 2018 que les informations que vous avez tardivement demandées étaient "nécessaires à votre connaissance de l'évolution du service et de son activité". A ce sujet nous devions nous rencontrer le 24 juillet 2018 afin précisément d'échanger sur les dossiers en cours. A l'évidence ce rendez-vous aurait été dénué de toute pertinence et de tout objet faute d'avoir recueilli en temps et en heure les informations nécessaires auprès de l'équipe. 

Sur le terrain managérial, en formulant de manière aussi abrupte et tardive vos demandes, vous avez placé l'équipe dans l'impossibilité de vous répondre compte tenu de leurs agendas et de la charge de travail. Bien plus, en ne prenant pas le leadership sur cette équipe, par une implication quotidienne et de proximité, vous avez failli à l'une de vos missions. 

Pour l'ensemble de ces motifs, nous vous notifions votre licenciement. » 



Contestant la légitimité de son licenciement, M. [O] a saisi le 16 novembre 2018 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 28 janvier 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a dit le licenciement dénué de motifs réels et sérieux et condamné la société GIE GLD Services à payer à M. [W] [O] les sommes de :

- 75.000 euros de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de la décision ;

- 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Les autres prétentions des parties ont été rejetées et les dépens ont été mis à la charge de la défenderesse.



Par déclaration du 29 juin 2020, le GIE GLD Services a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 8 juin 2020.



Dans ses dernières conclusions, remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 juillet 2020, le GIE GLD Services demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté le demandeur de sa demande de dommages-intérêts pour exécution préjudiciable du contrat de travail et statuant à nouveau de débouter M. [W] [O] de toutes ses demandes et le condamner aux dépens



Elle prie la cour de lui allouer la somme de 4.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er octobre 2020, M. [O] demande à la cour d'infirmer le jugement prud'homal sauf en ce qu'il a considéré le licenciement dépourvu de cause réelle et condamné le GIE GLD Services au versement de la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il demande la condamnation de l'appelante à lui payer les sommes suivantes :

- 30.720 euros de dommages et intérêts en réparation de l'exécution préjudiciable du contrat de travail ;

- 153.600 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt ;

- ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 juin 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 6 septembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS :



Sur la cause du licenciement



La société GIE GLD Services fait grief au salarié de s'être abstenu de toute activité pendant un mois et demi c'est-à-dire entre son retour d'arrêt maladie et la mise à pied, sans prendre la peine d'aller rencontrer son équipe et prendre connaissance des dossiers en vue de leur reprise en main. Elle observe qu'en sa qualité de cadre dirigeant de grande expérience, il n'avait pas à attendre d'instruction d'un directeur général qui n'a pas de compétence particulière dans le secteur d'activité de l'intéressé. L'employeur lui impute également d'avoir tardivement demandé à son équipe une synthèse des dossiers en cours, de manière abrupte et irréaliste par courriel du 16 juillet 2018, en vue d'une réunion avec le directeur général M. [V], le 24 suivant. Elle réfute toute placardisation du salarié, dont les qualités professionnelles étaient reconnues, et toute volonté de l'écarter au profit de M. [J] [I], qui l'avait remplacé pendant son congé maladie.



M. [W] [O] oppose qu'au contraire, il a été mis à l'écart dés l'origine dans cette perspective, ce qui se serait manifesté par l'absence de réponse à interrogations adressées et demandes de rencontres auprès de la directrice générale du groupe, Mme [R], malgré la complexité de sa reprise de fonctions après une longue absence et en mi-temps thérapeutique. Il justifie son courriel du 16 juillet 2018 qui ne fixait aucun délai à ses destinataires, par la nécessité de recueillir les informations que lui demandait M. [V], directeur général.



Sur ce



L'article L.1231-1 du Code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. 

 

Il ressort des courriels versés aux débats : que le salarié a anticipé la fin de son arrêt de travail en annonçant dés le 5 avril 2018 qu'il pourrait reprendre à temps partiel et en demandant des précisions sur 'les objectifs de la Direction Immobilière et de la Foncière', ainsi que sur les 'conditions de reprises de ces fonctions' ; que ces questions ont été réitérées le 18 auprès de M. [P] ; qu'il n'a obtenu ni réponse écrite, ni entretien avec la direction de la société ; que pendant le mois de juin 2018 où il a été affecté à [Localité 3], conformément aux prescriptions découlant de la visite de reprise, il se trouvait éloigné de l'équipe de la direction immobilière qui était affectée à [Localité 4], et n'a pas vraiment pris en main son service ; que par courriel du 12 juillet 2018 il s'inquiétait de n'avoir toujours pas eu de contact pour définir ses missions et objectifs ; que par correspondance du 13 juillet 2018, le directeur général [V] lui a répondu que la qualité de cadre dirigeant, directeur des affaires immobilières, de M. [W] [O] lui imposait de prendre connaissance de dossiers en cours, sans qu'il fût besoin pour lui d'attendre des instructions et lui proposait un rendez-vous le 24 juillet 2018. 



Si un cadre dirigeant au sens de l'article L.. 3111-2 du Code du travail se caractérise notamment par des responsabilités telles qu'il jouit d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et par son habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, il n'en demeure pas moins que la reprise par M. [W] [O] de ses fonctions intervenait dans un contexte très particulier. Alors que précisément il était investi de responsabilités importantes, en sa qualité de directeur des affaires immobilières, il avait quitté l'entreprise pendant plus de deux ans, un autre salarié, en la personne du directeur des affaires immobilières internationales, avait dû assurer la vacance du poste entretemps et il ne reprenait ses fonctions qu'à temps partiel, ce qui était annoncé par le salarié comme une éventualité sérieuse dés avril 2018. Des éclaircissements sur la nouvelle organisation à prévoir et un point sur l'évolution de l'entreprise eussent été nécessaires, même s'il est vrai que le salarié se devait d'occuper son temps utilement pour reprendre ses fonctions.



Ainsi, si M. [W] [O] peut se voir reprocher une attitude passive, la gravité de la faute doit être relativisée au regard de l'absence d'organisation par l'entreprise de ses fonctions dans un contexte nouveau et du refus de répondre aux légitimes interrogations de l'intéressé.



A la lettre du 13 juillet 2018 du directeur général, M. [V], qui lui reprochait de n'avoir pas pris connaissance des dossiers en cours, M. [W] [O] a réagi par un courriel laconique du 16 juillet 2018 aux membres de l'équipe avec laquelle il travaille. Il leur demandait par celui-ci de lui faire parvenir la liste des dossiers dont ils avaient la charge et la note de synthèse y afférents. Ceux-ci se sont émus par courriel du 16 juillet 2018 compte tenu de leur charge de travail et de leurs dates de congé. Cette démarche de M. [W] [O] qui au demeurant ne fixait pas de délai aux destinataires pêchait pas sa tardiveté, alors qu'il était en fonctions depuis déjà un mois et demi.



Cependant, la cour relève la disproportion entre les fautes du salarié, qui a cherché à préparer son retour en collaboration avec la société, qui n'a pas pris le moindre contact avec lui pour son arrivée dans des conditions très particulières. Une telle mesure était d'autant plus hâtive, qu'il s'agissait d'un cadre ancien de plus de vingt ans et qui avait donné selon les courriels de 2012 à 2015 versés aux débats entière satisfaction.



Sur les conséquences financières du licenciement



M. [W] [O] sollicite la condamnation de la société à lui payer la somme de 153.600 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en alléguant avoir vécu douloureusement son inactivité qui serait la cause d'une rechute de son syndrome dépressif, être en proie à un grand isolement puisqu'il n'a pas eu d'enfant et enfin subir une perte de revenus en l'absence de mise en place de la 'rentraite chapeau' par l'employeur.



Celui-ci répond que l'intéressé a droit à une retraite totale de plus de 5.000 euros par mois, net, qu'il a attendu d'avoir 20 ans d'ancienneté pour mettre fin à son arrêt de travail, réintégrer l'entreprise et organiser un départ à la retraite dans les meilleures conditions, car cette ancienneté ouvrait droit au bénéfice du régime de retraite supplémentaire AG2R La Mondiale.



Sur ce



S'agissant du paiement de la retraite dite 'chapeau', le salarié demande l'indemnisation du retard dans l'exécution par l'employeur de son obligation, sous couvert de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans s'expliquer sur la cause précise de ce retard.



Aux termes de l'article 1231-6 du code du travail, les dommages-intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de sommes d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages-intérêts distincts de l'intérêt dilatoire. 



Il n'est établi ni mauvaise foi, ni préjudice indépendant de ce retard.



En application de l'article L. 1235-1 du Code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse un salarié ayant entre 20 et 21 ans d'ancienneté peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 16 mois de salaire.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [W] [O], de son âge, de son ancienneté, de sa situation au regard de ses droits à la retraite, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il ya lieu de lui allouer, en application de l'article L 1235-3 du Code du travail une somme de 75.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur la demande de dommages-intérêts au titre des conditions préjudiciables du contrat de travail



M. [W] [O] demande l'allocation de la somme de 30 720 euros en réparation du syndrome d'épuisement professionnel qu'il a supporté et qui aurait donné lieu à son arrêt maladie, de l'absence de perception de primes pendant celui-ci, de sa 'placardisation' et de la mise en place d'une procédure disciplinaire avec mise à pied.



La société conteste l'existence d'un syndrome d'épuisement professionnel.



Sur ce 



L'intéressé a été placé en arrêt maladie le lendemain même du courriel de recadrage par la directrice de la société le 5 novembre 2015. La société n'explique, ni ne démontre le bien fondé de ce message. En conséquence, il doit être considéré que l'employeur a joué un rôle dans l'arrêt maladie par l'effet d'un acte inapproprié s'analysant comme une atteinte à l'obligation de sécurité. Il ne peut pour autant être imputé à la société GIE GLD Services la responsabilité de l'arrêt de plus de deux ans.



L'inactivité du salarié pendant un mois et demi analysée ci-dessus ne relève pas d'une 'placardisation' et est imputable à M. [W] [O] qui aurait dû prendre en main son nouveau poste, nonobstant l'absence de collaboration de l'employeur dans ce bref délai.



Le licenciement avec mise à pied conservatoire n'a pas nécessairement causé un préjudice particulier au salarié, indépendant de celui réparé au titre de la rupture abusive.



Le préjudice né du courriel du 5 novembre 2015 justifie l'allocation de la somme de 1.000 euros.



Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de condamner l'employeur qui succombe la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et le même montant au titre des frais irrépétibles d'appel.



La société GIE GLD Services verra ses prétentions de ces chefs rejetées et sera condamnée aux entiers dépens.



PAR CES MOTIFS :



La Cour statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;



Infime le jugement déféré uniquement sur la demande de dommages-intérêts au titre des conditions préjudiciables d'exécution du contrat de travail ;





Condamne la société GIE GLD Services à payer à M. [W] [O] la somme de 1.000 euros de dommages-intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;



Y ajoutant ;



Condamne la société GIE GLD Services à payer à M. [W] [O] la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;



Rejette la demande de la société GIE GLD Services au titre des frais irrépétibles d'appel ;



Condamne la société GIE GLD Services aux dépens d'appel.



LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT