Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 11 janvier 2023

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 11 JANVIER 2023





Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 20/01316 - N° Portalis DBVK-V-B7E-ORIK



ARRÊT n° 



Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 FEVRIER 2020 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 18/00511







APPELANTE :



Madame [I] [W]

née le 12 Janvier 1977 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Nadine PONTIER, avocat au barreau de BEZIERS, substituée par Me Sandra VERGNAUD, avocat au barreau de BEZIERS







INTIMEE :



SAS DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Philippe SENMARTIN de la SELARL CHABANNES-SENMARTIN ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par Me Sahra CHERITI de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, substituée par Me Maxime SENETERRE, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant







Ordonnance de clôture du 28 Octobre 2022



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 NOVEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, greffier.







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* *







EXPOSE DU LITIGE :



Mme [W] a été embauchée par la société Distribution Casino France le 3 mars 2008 en qualité de directrice régionale expansion pour la région Languedoc Roussillon statut cadre niveau 8 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet moyennant une rémunération fixe et une rémunération variable.



La convention collective applicable est la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.



Au dernier état des relations contractuelles, Mme [W] percevait une rémunération mensuelle brute de 4 050,37 €.



Le 26 juin 2017, Mme [W] adresse un courriel à son employeur pour évoquer des difficultés rencontrées dans l'exercice de ses fonctions.



Le 30 juin 2017, les parties évoquent la possibilité d'une rupture conventionnelle.

Le 6 juillet 2017, Mme [W] adresse un courriel à son employeur pour établir la liste des préjudices qu'elle estime subir.



Le 14 septembre 2017, la société Distribution Casino France répond aux courriels de Mme [W]. 



A compter du 2 mars 2018, Mme [W] est placée en arrêt de travail.



Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 23 mai 2018, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités.



Par jugement rendu le 3 février 2020, le conseil de prud'hommes de Montpellier a :



Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;



Rejeté les autres demandes de Mme [W] à l'égard de la société Casino ;



Débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.



Le 3 mars 2020, Mme [W] interjette appel de ce jugement.



Le 9 mars 2021, la médecine du travail conclut à l'inaptitude de Mme [W] et dispense la société Distribution Casino France de son obligation de recherche de reclassement.



Le 30 avril 2021, l'entretien préalable au licenciement a lieu.



Par lettre recommandée avec accusé de réception reçue le 11 mai 2021, la société Distribution Casino France notifie son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à Mme [W].



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Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 27 octobre 2022, Mme [W] demande à la cour de :

Considérer qu'elle n'était pas soumise à une convention de forfait en l'absence de convention individuelle de forfait, et à titre subsidiaire considérer que ni l'accord collectif ni sa mise en 'uvre par l'employeur ne permettent de contrôler effectivement la durée du travail ce qui rend nulle la rémunération au forfait ;



Constater qu'elle apporte des éléments de preuve suffisants pour solliciter le paiement de ses heures supplémentaires alors que l'employeur n'apporte aucun élément qui démontre la durée du travail, et à titre subsidiaire ordonner la production de ses factures et relevés téléphoniques par l'employeur ;



Dire et juger que la baisse de la part variable de la rémunération est imputable à l'employeur ;



Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et à titre subsidiaire déclarer le licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



Condamner la société Distribution Casino France à lui verser les sommes suivantes :

52 326,70 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

31 396,02 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 3 139,60 € au titre des congés payés afférents ;

47 599,03 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme e 4 759,90 € au titre des congés payés afférents ;

4 950 € au titre de la part variable de rémunération, outre la somme de 495 € au titre des congés payés afférents ;



Débouter la société Distribution Casino France de l'intégralité de ses moyens et prétentions ;



Condamner la société Distribution Casino France au paiement de la somme de 6 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens ;



Ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision sous astreinte de 500 € par jour à partir du 15ème jour suivant le prononcé de l'arrêt.





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Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 28 octobre 2022, la société Distribution Casino France demande à la cour de :



Révoquer l'ordonnance de clôture ;



A titre principal,



Débouter Mme [W] de sa demande de résiliation judiciaire ;

Juger prescrites les demandes de rappel de salaires antérieures au 23 mai 2015 et les déclarer irrecevables ;



Débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes ;



Réformer le jugement entrepris et condamner Mme [W] au paiement de la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;



Y ajoutant, condamner Mme [W] au paiement de la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile à hauteur d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens ;



A titre subsidiaire,



Fixer la date de rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement, soit au 10 mai 2021 ;



Réduire sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions, dans les limites du barème fixé par l'article L.1235-3 du Code du travail ;



Condamner Mme [W] au paiement de la somme de 4 542,50 € au titre du remboursement des jours de repos dont elle a bénéficié en exécution du forfait sur la période couverte par sa demande, à savoir les années 2015, 2016, 2017 et 2018 ;



Déduire, après l'avoir recherchée au besoin, la différence entre les sommes perçues en application de la convention et le minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification et en conséquence limiter la demande d'heures supplémentaires à la somme de 12 562,74 € ;



Ordonner la compensation de toutes éventuelles condamnations à intervenir. 



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Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture intiale rendue le 28 octobre 2022, et fixant la date de l'audience au 14 novembre 2022, a été révoquée le jour de l'audience, date à laquelle une nouvelle clôture a été prononcée.



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MOTIFS :



Sur l'application du forfait jours :

L'article L.212-5-3 du Code du travail, dans sa version en vigueur du 3 août 2005 au 1er mai 2008, soit au moment de l'embauche de Mme [W], dispose notamment que « I. - Les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La conclusion de ces conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues. (')

III. - La convention ou l'accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours. La convention ou l'accord définit, au regard de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les catégories de cadres concernés. La convention ou l'accord précise en outre les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos. Il détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. (...)

L'employeur doit tenir à la disposition de l'inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existant dans l'entreprise ou l'établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés concernés par ces conventions de forfait. ».



Il résulte de ces dispositions qu'une convention individuelle de forfait doit être conclue entre l'employeur et le salarié qui peut en bénéficier, en complément de l'accord collectif qui ouvre la possibilité de la conclure. Dès lors, dans le cas où aucune convention individuelle de forfait n'a été passée par écrit entre la société et le salarié, le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise ne peut constituer l'écrit requis, ce qui ouvre doit pour le salarié de solliciter des heures supplémentaires en application des dispositions en vigueur.



En l'espèce, le contrat de travail de Mme [W] stipule que « pour une année complète, votre salaire brut de base est de 45 500 €. Il est forfaitaire au sens de l'Article 5 de l'Accord du 17 juin 1999. ».



L'accord du 17 juin 1999 produit aux débats par la salariée prévoit l'application d'un forfait basé sur un nombre de jours au personnel d'encadrement.



Or, il n'est pas contesté qu'aucune convention individuelle de forfait n'a été conclue entre les parties, contrairement à ce que requiert l'article L.212-5-3 du Code du travail dans sa version applicable au jour de l'embauche, ce qui n'a jamais été régularisé dans la suite de la relation contractuelle.



En l'absence de convention individuelle de forfait conclue par écrit entre le salarié et l'employeur, le seul renvoi général à l'accord d'entreprise ne peut constituer l'écrit requis.



Par conséquent, la convention de forfait en jours n'est pas applicable à Mme [W] et celle-ci est en droit de solliciter des heures supplémentaires. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur les heures supplémentaires :



Il ressort des termes de l'article L.3171-4 du Code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectué, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [W] sollicite le versement de la somme de 47 599,03 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 4 759,90 € au titre des congés payés afférents, au motif que sur les trois années précédant la saisine du conseil de prud'hommes, soit à compter du 23 mai 2015, elle a effectué 804,12 heures majorées à 25% et 527,36 heures majorées à 50%, qui ne lui ont pas été rémunérées dans la mesure où l'employeur lui appliquait une rémunération sur la base d'un forfait jours.



Au soutien de sa prétention, Mme [W] produit aux débats ses relevés télépéage de mars 2015 à février 2018, de nombreux courriels des années 2015, 2016 et 2017, la copie de ses agendas papier 2016, 2017 et 2018, ainsi qu'un récapitulatif journalier des horaires effectués du 25 mai 2015 au 4 mars 2018.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les seules semaines où Mme [W] effectuait moins de 47 heures de travail sont celles qui comprenaient un jour férié, des congés payés ou des jours de RTT. Les autres semaines, la durée du travail relevée par Mme [W] évolue entre 47 et 56 heures hebdomadaires.



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Or, la société Distribution Casino France ne produit aucun élément permettant de justifier de la réalité des heures de travail effectuées par Mme [W]. L'employeur se contente d'affirmer que Mme [W] ne démontre pas avoir accompli des heures supplémentaires, qu'elle disposait d'une parfaite autonomie dans la gestion et l'organisation de son temps de travail, notamment pour l'envoi des mails, et que les relevés ont été établis pour les besoins de la cause.



Toutefois, il appartient à l'employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés. Dès lors, dans la mesure où l'employeur ne fait que contester les éléments produits par la salariée, sans produire d'élément à l'appui de ses propres affirmations, il ne justifie pas de ce que Mme [W] n'a pas accompli d'heures supplémentaires.



En revanche, la société Distribution Casino France soutient que la salariée ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires dans la mesure où elle ne justifie pas de l'accord implicite de l'employeur ou de ce que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



Or, l'accord collectif que l'employeur entendait appliquer à Mme [W] prévoyait l'application d'un forfait en jour justifié par le statut de personnel d'encadrement de Mme [W] qui l'amenait à réaliser des heures supplémentaires. L'accord collectif prévoyait notamment que la rémunération forfaitaire correspondait à une moyenne de 42 heures de travail hebdomadaire sur l'année.



Dès lors, il est justifié de ce que la réalisation d'heures supplémentaires était effectuée avec l'accord au moins implicite de l'employeur. L'argument de Mme [W] que l'employeur souhaite utiliser contre elle et selon lequel elle aurait été privée d'une partie de ses fonctions n'a aucune incidence dans la mesure où la privation d'une partie de ses fonctions n'empêche en rien que le reste de ses fonctions nécessite l'accomplissement de nombreuses heures supplémentaires.



Pour le calcul du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires, la société Distribution Casino France soutient, d'une part, que doivent être retranchées les sommes perçues au titre des jours de RTT que la salariée a pris. D'autre part, elle affirme qu'il appartient aux juges de rechercher si le montant réclamé au titre des heures supplémentaires n'a pas été en partie couvert par la différence entre le minima conventionnel dont aurait dû bénéficier Mme [W] et la rémunération effectivement perçue (sur la base de 42 heures).



S'agissant de la déduction des jours de RTT, ceux-ci ayant été alloués en vertu d'une convention de forfait qui n'était pas applicable, ils sont indus et doivent effectivement être restitués à l'employeur. Dès lors, en l'absence de contestation de la salariée quant au montant correspondant, la somme due au titre des heures supplémentaires sera diminuée de la somme de 4 542,50 € à titre des jours de RTT indus. Après vérification sur les bulletins de paie, cette somme s'entend en brut.



S'agissant de la comparaison entre le salaire perçu et le minimum conventionnel, la société Distribution Casino France soutient que dans la mesure où la convention de forfait retenait une moyenne de 42 heures, les heures réalisées de la 36ème à la 42ème heure devraient nécessairement être intégrées à la rémunération et seules les heures accomplies au-delà des la 42ème heures devraient être rémunérées au titre du rappel de salaire, sur la base du minimum conventionnel.



Toutefois, si la rémunération que Mme [W] est fondée à percevoir sera effectivement comparée à celle que la salariée a perçue au titre de la rémunération forfaitaire, le salaire dû Mme [W] ne doit pas pour autant être ramené au salaire minimum conventionnel mais bien à une somme calculée en fonction du salaire contractuellement convenu. Dans la mesure où ce salaire correspondait à une durée de travail de 42 heures, il sera recalculé pour correspondre à une durée du travail de 35 heures. Pour ce faire, il convient de diviser le salaire forfaitaire par 42 et de le multiplier par 35 pour chaque période de travail.



Dès lors, Mme [W] est fondée à solliciter un rappel d'heures supplémentaires sur la base d'une rémunération mensuelle brute de :

3 913/42x35, soit 3 260,83 € (21,49€/h) à compter du 1er avril 2015, au lieu des 3 913 € perçus (soit une différence de 652,17 € par mois) ;

3 286,24 € (21,66€/h) à compter du 1er avril 2016, au lieu des 3 943,50 € perçus (soit une différence de 657,26€ par mois) ;

3 351,97 € (22,10€/h) à compter du 1er avril 2017, au lieu des 4 022,37 € perçus (soit une différence de 670,40 € par mois).



Compte tenu du récapitulatif produit aux débats, les sommes que Mme [W] aurait dû percevoir au titre des heures supplémentaires sont réparties de la manière suivante :



Le montant total doit être diminué de la différence entre le salaire perçu sur la base de 42 heures et le salaire qu'elle aurait dû percevoir sur la base de 35 heures (6 521,70 € de juin 2015 à Mars 2016, 7 887,12 € de Avril 2016 à Mars 2017 et 7 374,40 € de Avril



2017 à Février 2018), soit de la somme totale de 21 783,22 € à titre de trop-perçu.



Le solde restant dû, soit 17 235,21 € doit encore être diminué des jours de RTT indus (4 542,50 €), de sorte que la société Distribution Casino France devra verser à Mme [W] la somme de 12 692,71 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 1 269,27 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable :



Le contrat de travail liant les parties stipule notamment qu'à la part fixe de la rémunération s'ajoute « une partie variable, déterminée en fonction de la réalisation des objectifs prévus chaque année ».



En l'espèce, Mme [W] sollicite le versement de la somme de 4 950 € à titre de rappel de part variable, outre la somme de 495 € au titre des congés payés afférents, au motif qu'elle ne s'est jamais vue remettre de document annuel lui fixant des objectifs personnels, les entretiens se bornant à faire état des objectifs du groupe, et qu'elle a vu ses primes divisées par trois entre 2016 (14 400 € de primes) et 2017 (4 500 € de primes).



Effectivement, il résulte des comptes-rendus d'entretien annuel produits aux débats par l'employeur que Mme [W] est « éligible au système de bonus du groupe » et que des objectifs qualitatifs et quantitatifs sont ainsi fixés pour l'année à suivre et vérifiés pour l'année passée.



Toutefois, aucun élément ne permet de vérifier le mode de calcul du « bonus » conféré par la réalisation de ces objectifs, de sorte que la société Distribution Casino France est débitrice de primes d'objectifs dont le montant doit être fixé par la cour.



Il résulte des bulletins de paie que Mme [W] a perçu une « prime de Développement » d'un montant de 4 800 € avec le salaire payé en mai 2016 ainsi que quatre primes exceptionnelles d'un montant de 2 400 € chacune avec le salaire payé en novembre 2016, correspondent à une activité sur les mois de mars, avril, août et septembre 2016. Elle a également perçu une «prime de Développement », d'un montant de 4 500 € avec le salaire payé en mai 2017.



Si les primes exceptionnelles revêtent le caractère de prime versées discrétionnairement par l'employeur, les primes de développement versées annuellement durant le mois de mai obéisent à un mode de calcul précis.



En l'absence de précision du mode de calcul par l'employeur et dans la mesure où celui-ci ne justifie pas pourquoi cette prime a baissé, même sensiblement, d'une année sur l'autre, il sera condamné à verser la somme de 300 € à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2017, outre la somme de 30 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :



Mme [W] a sollicité lors de la saisine du conseil de prud'hommes de Montpellier le 23 mai 2018 la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 10 mai 2021, la société Distribution Casino France a notifié à Mme [W] son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.



La salariée peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur d'une gravité suffisante pour rendre la poursuite de la relation impossible. Si la demande est accueillie, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. C'est seulement s'il ne l'estime pas fondée qu'il doit statuer sur le licenciement.



La date d'effet de la résiliation est fixée au jour de la décision qui la prononce si à cette date le contrat n'a pas déjà été rompu et si le salarié est toujours au service de son employeur.



En l'espèce, Mme [W] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs que la société Distribution Casino France a modifié unilatéralement ses fonctions, sa rémunération et a diminué sa zone géographique et ses attributions.



S'agissant de la modification de la rémunération, Mme [W] perçoit en tant que directrice régionale expansion une rémunération variable dont le montant est calculé en fonction de la réalisation d'objectifs fixés par l'employeur.



Le contrat de travail de Mme [W] prévoit l'existence d'une part variable « déterminée en fonction de la réalisation des objectifs prévus chaque année ». Or, les objectifs notifiés lors de l'entretien d'évaluation produit aux débats, qui ont seulement pour objet d'évaluer la performance de la salariée, n'ont pas le même objet que la fiche de fixation des objectifs qui fixe le pourcentage de la rémunération variable et dont il n'est pas justifié qu'elle a été communiquée à la salariée.



D'autre part, Mme [W] a perçu en 2017 une prime Développement de 4 500 € et en 2018 une prime Développement de 3 576 €. Or, la salariée produit aux débats le découpage du territoire national par département dont il résulte qu'entre 2016 et 2017 elle est passée d'un secteur d'intervention de 10 départements (11, 12, 15, 19, 30, 34, 46, 48, 66 et 81) à un secteur d'intervention de 6 départements (12, 15, 30, 34, 46 et 48). Dès lors, dans la mesure où les objectifs semblent être fixés par année civile et où la société Distribution Casino France ne justifie pas de ce que le mode de calcul de la part variable de rémunération n'est pas impacté par le secteur d'intervention de la salariée, la modification de ce secteur ne peut être considérée comme un simple changement des conditions de travail, cette modification coïncidant avec une baisse de près d'un quart de la rémunération variable perçue.



Il résulte de l'ensemble de ces constatations que l'employeur a modifié unilatéralement le secteur d'intervention de la salariée, ce qui a directement impacté la part variable de rémunération de Mme [W] en sa défaveur.



La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail, de sorte que sa modification, que la salariée a pu constater lors du versement de la paie le 11 mai 2018, est un manquement de l'employeur d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail, sans qu'il soit besoin d'examiner le motif relatif à la modification des fonctions de la salariée.



Par conséquent, Mme [W] est fondée à solliciter la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur à effet au 11 mai 2021, date de la notification du licenciement pour inaptitude. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Au jour de la rupture, Mme [W] était âgée de 44 ans et avait une ancienneté de 13 ans et 2 mois dans une société de plus de 11 salariés.



Compte tenu de la rémunération dont Mme [W] aurait dû bénéficier et des heures supplémentaires effectuées, sur les mois précédents l'arrêt de travail (de mars 2017 à février 2018), la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à la somme brute de 4 516,02 € et la moyenne des douze derniers mois de salaire s'élève à la somme brute de 4 412,29 €.



La rémunération mensuelle brute de référence de Mme [W] est de 4 516,02 €.



En vertu de l'annexe 3 ' Cadres de la convention collective applicable, Mme [W] devait bénéficier d'un préavis de 3 mois, de sorte que la société Distribution Casino France sera condamnée à lui verser la somme de 13 548,06 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 354,80 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef.



En vertu de l'article L.1235-3 du Code du travail, Mme [W] est fondée à solliciter une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant variant de 3 et 11,5 mois de salaire. La salariée justifie de ce qu'elle a perçu la somme de 581,52 € au titre de l'ARE sur la période du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021, de ce qu'elle suit un traitement antidépresseur et de ce qu'elle a été hospitalisée à la clinique de la Lironde, établissement de psychiatrie générale, du 20 décembre 2021 au 28 février 2022. Le préjudice subi par Mme [W] est justement évalué à la somme de 27 500 €. La société Distribution Casino France sera condamnée à lui verser cette somme à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur la remise des documents sociaux :



Mme [W] sollicite la remise par la société Distribution Casino France, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à partir du 15ème jour suivant le prononcé de l'arrêt, des documents sociaux conformes à la décision.



Il est de droit que la salariée puisse disposer de ces documents, de sorte que la société Distribution Casino France devra remettre à Mme [W], sans qu'il soit fait droit à sa demande d'astreinte, les documents sociaux sollicités. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur les autres demandes :



La société Distribution Casino France, qui succombe, sera tenue aux dépens de première instance et d'appel et au paiement de la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS :



La cour,



Infirme le jugement rendu le 3 février 2020 par le conseil de prud'hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau ;



Constate qu'aucune convention de forfait n'était opposable à Mme [W] ;



Ordonne la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à effet au 11 mai 2021 ;



Condamne la société Distribution Casino France à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

12 692,71 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 1 269,27 € au titre des congés payés afférents ;

300 € à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2017, outre la somme de 30 € au titre des congés payés afférents ;

13 548,06 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 354,80 € au titre des congés payés afférents ;

27 500 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société Distribution Casino France de remettre à Mme [W] les documents sociaux sollicités, sans qu'il soit fait droit à sa demande d'astreinte ;



Y ajoutant ;



Condamne la société Distribution Casino France à verser à Mme [W] la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Condamne la société Distribution Casino France aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT