Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 11 janvier 2023

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 JANVIER 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 20/01010 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OQVU



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 21 JANVIER 2020 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE N° RG 18/00111



APPELANTE :



Madame [Z] [R]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par Me Chloe DEMERET, avocat au barreau de CARCASSONNE



INTIMEE :



Association APAJH11

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me AUCHE avocat pour Me Valérie RENEAUD, avocat au barreau de CARCASSONNE



Ordonnance de clôture du 18 Octobre 2022



COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 NOVEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.



Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère



Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL









ARRET : 



- contradictoire;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.





*

* *



FAITS ET PROCÉDURE



Selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 14 janvier 2015, Mme [Z] [R] a été engagée à temps partiel (0,80 Equivalent Temps Plein ou ETP, soit 126,32 heures), par l'association pour adultes et jeunes handicapés de l'Aude (l'association APAJH 11) en qualité de conseillère en économie sociale et familiale (CESF) et affectée à l'institut thérapeutique éducatif et pédagogique « [4] » (l'ITEP) sis à [Localité 5], moyennant une rémunération mensuelle brut de 2.109,04 €.



Par courriers des 10 avril et 16 novembre 2015, l'employeur a notifié à la salariée deux avertissements.



Le 7 juin 2017, un nouveau directeur a été nommé en la personne de M. [U] [E].



A compter du 6 novembre 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 15 avril 2018.



Le 16 avril 2018, elle a repris son poste à temps partiel thérapeutique à hauteur de 0,30 ETP, soit 11 heures de travail hebdomadaires les lundis et mercredis de chaque semaine, ce temps partiel thérapeutique étant prescrit jusqu'au 12 septembre 2018.



Le 23 août 2018, elle a été placée de nouveau en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 3 septembre 2018, prolongé jusqu'au 12 septembre 2018.

La salariée ne devait pas reprendre son travail.

 

Par requête enregistrée le 26 septembre 2018, faisant valoir qu'elle avait été victime de harcèlement moral, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et de condamnation de l'employeur à l'indemniser au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral et de la rupture abusive.



Le 18 décembre 2019, à l'occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et a dispensé l'employeur de tout reclassement dans un emploi au motif de l'état de santé de l'intéressée.



Par jugement du 21 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a 

- dit et jugé que Mme [Z] [R] n'avait pas fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de l'association,

- dit ne pas prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R],

- débouté cette dernière de toutes ses autres demandes,

- condamné Mme [R] à verser à l'APAJH 11 la somme de 300 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Par lettre du 11 février 2020, l'employeur a notifié à la salariée son impossibilité de procéder à son reclassement, précisant avoir consulté de comité social et économique le 7 février 2020.



Par déclaration enregistrée au RPVA le 19 février 2020, la salariée a régulièrement interjeté appel du jugement. 



Après convocation de la salariée à un entretien préalable fixé le 25 février 2020, l'employeur a notifié à cette dernière son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 27 février 2020.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 20 mai 2020, Mme [Z] [R] demande à la Cour :

A titre principal, de

- réformer le licenciement dont appel ;

- dire et juger qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de l'association ; 

- constater que le harcèlement moral dont elle a été victime a eu pour conséquence une dégradation de son état de santé ;

- prononcer en conséquence la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et donner à cette résiliation les effets d'un licenciement nul ;

- condamner l'APAJH 11 à lui verser les sommes suivantes :

* 3.743,34 € brut à titre d'indemnité de préavis,

* 374,33 € brut à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

* 11.230,02 € net à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul,

* 2.000 € brut à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;





A titre subsidiaire, de

- constater que les agissements fautifs de l'association APAJH ont eu pour conséquence une dégradation de son état de santé ;

- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse;

- condamner l'association APAJH à lui payer les sommes suivantes: 

* 11.230,02 € net au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.743,34 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

* 374,33 € brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

- dire et juger qu'elle a subi un préjudice moral important distinct du préjudice lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse « résultant du manquement de l'employeur de la prise en charge de l'état de détresse de son salarié qui l'a plongé dans une profonde dépression » ;

- condamner l'association APAJH au paiement de 2.000 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

En tout état de cause, de la condamner à lui verser la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 30 juillet 2020, l'association APAJH 11 demande à la Cour, au visa de l'article 1217 du Code civil, de :

- confirmer le jugement ; 

- débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ; 

- la condamner à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 octobre 2022.





MOTIFS



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l'employeur d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



En l'espèce, la salariée a introduit l'instance prud'homale le 26 septembre 2018 et son licenciement est intervenu le 27 février 2020. Il y a lieu en conséquence d'analyser en premier lieu la demande au titre de la résiliation judiciaire.



Pour obtenir la résiliation judiciaire d'un contrat de travail, le salarié doit faire état de manquements de l'employeur, d'une gravité suffisante, et de l'impossibilité de poursuivre la relation de travail.



En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle a été mise à l'écart, voire « placardisée » après l'arrivée du nouveau directeur mi-2017, que son état de santé s'est dégradé du fait de la dégradation de ses conditions de travail et que ces agissements répétés sont constitutifs de harcèlement moral, manquement grave justifiant la résiliation de son contrat de travail.



Selon l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En cas de litige, l'article L.1154-1 du même Code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La salariée verse aux débats les pièces suivantes :



- l'annexe 1 à son contrat de travail relative à la fiche de poste de CESF à l'ITP « 4 Fontaines », laquelle mentionne notamment que



* le CESF «a pour mission de conseiller et d'informer, dans le domaine de la vie quotidienne, les personnels en vue de contribuer à améliorer les conditions de séjour des usagers et de favoriser leur insertion sociale. Il exerce les mêmes missions au bénéfice des usagers et de leur famille»,



* quant aux «conditions générales d'exercice », il s'agit d'un «travail de jour, sans aucune responsabilité managériale»,



* le CESF «a pour essentielle mission de travailler autour de l'autonomie et la socialisation des jeunes accueillis. Cette autonomie s'oriente plus particulièrement dans un sens pratique et technique puisqu'elle s'attache à tous les gestes de la vie quotidienne. Ainsi, le CESF pourra intervenir sur les axes de travail suivants, afin de renforcer l'autogestion et les responsabilités du jeune dans l'objectif d'optimiser une autonomie suffisante pour favoriser son insertion sociale et professionnelle»,



* les axes de travail sont 



> l'alimentation et la santé (amener les jeunes à appréhender la notion d'équilibre alimentaire par les discussions, l'accompagnement à la préparation des repas pour leur montrer comment manger sain et équilibré, l'accompagnement aux courses pour leur apprendre à gérer un budget),



> le logement (aider les jeunes à être autonomes dans l'entretien du logement et du linge, les amener au respect des colocataires, les conseiller en matière de sécurité, du recyclage et dans le choix des appareils ménagers, les accompagner dans la recherche d'un logement),



> le budget (amener les jeunes à une prise de conscience des réalités économiques avec mise en place par exemple d'un échéancier et/ou d'un cahier de comptes, les informer sur les fonctions des organismes publics tels que la CAF, Pôle emploi, les aider à remplir les documents administratifs),



> la vie professionnelle (accompagner les jeunes dans leur projet professionnel, les informer sur les institutions telles que la mission locale, leur apprendre les démarches destinées à la recherche d'emploi telles que la rédaction d'un CV, d'une lettre de motivation),



> le travail sur l'estime de soi et sur l'environnement (amener les jeunes à travailles sur leurs perspectives d'avenir, leurs capacités, le respect de soi et des autres, leur apprendre à aménager leur temps libre avec les temps de formation, les conduire à se repérer dans l'espace et à être autonomes dans les transports),



- un courrier du 28 juin 2016 de l'ancien directeur, M. [O] [J], lequel lui déléguait ses pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité, de réglementation du travail et de la main-d'oeuvre, de la distribution des médicaments des enfants lors d'un séjour en camping organisé du 4 au 8 juillet 2016,



- copies du cahier de veille au service accompagnement à la vie autonome (SAVA) montrant que la salariée travaillait en 2016, fréquemment à l'internat le matin et le soir,



- ses plannings relatifs au SAVA de juillet 2015 et de juillet 2016, le planning initial du 19 au 23 septembre 2017 ainsi que le planning modifié, dont il résulte que la salariée était positionnée avant septembre 2017 sur des plages horaires de jour (repas par exemple) mais également de soirée en internat et qu'elle participait à des réunions les jeudis et vendredis tandis qu'après septembre 2017, elle n'était positionnée que sur des plages horaires de jour les lundis et mercredis (repas, formation sociale, préparation),





- ses bulletins de salaire mentionnant jusqu'en septembre 2017 des primes d'internat,

- son courriel adressé au nouveau directeur le 4 mai 2018, aux termes desquels * elle exprime sa surprise sur le fait qu'un avenant prévoyant des horaires réduits à 30 % lui ait été soumis et sur le fait qu'au vu du planning, elle ait été exclue des réunions d'équipe, des réunions institutionnelles, de la préparation, de l'internat, des levés, des soirées, de l'élaboration des PPA et de l'insertion alors que les actions devraient être menées dans un cadre pluridisciplinaire,

* elle sollicite le déplacement des deux heures de repas du mercredi au jeudi matin pour lui permettre de participer à la réunion, tout en précisant que sa présence n'est pas nécessaire aux repas car ils sont souvent trois pour s'occuper d'un seul jeune, situation qui la conduit à demander ce qu'elle doit faire lorsque les moniteurs lui demandent de partir ou de ne pas faire le repas ; elle ajoute : « je ne fais déjà pas beaucoup d'heures, si l'on m'en supprime ou s'il n'y a pas de jeunes que dois-je faire ' »,



- un courriel adressé au directeur le 22 mai 2018 aux termes duquel elle fait référence à leur rencontre du 2 mai 2018 et à l'absence de réponse à son premier message électronique ; elle relève des ordres et contre-ordres ; elle évoque une perte de sens de son métier, dit se sentir totalement exclue de l'équipe et ne plus être autorisée à faire des recherche de stage, à trouver des solutions d'insertion et d'évaluation alors qu'elle estime avoir été recrutée au SAVA notamment pour effectuer une mission spécifique d'insertion ; elle réitère sa demande relative au déplacement de deux heures lui permettant de participer aux heures du suivi des jeunes du groupe SAVA,



- un courriel du 25 mai 2018 du directeur lui adressant deux pièces jointes :

un courrier du 24 mai 2018 aux termes duquel il lui rappelle que dans la mesure où sa reprise à temps partiel thérapeutique l'autorise à travailler 11 heures par mois, il a été décidé de planifier ses heures de travail auprès des jeunes, que sa fiche de poste doit être respectée, que si elle dénonce des incohérences, elle ne fait elle-même pas preuve de cohésion et de volonté de travailler en équipe, notamment elle a recherché un stage sans prévenir l'éducateur référent en amont contrairement à l'organisation mise en place en début d'année,

la fiche de poste diffusée lors de l'appel à candidature reprenant pour l'essentiel les termes de la fiche produite par la salariée,



- son courriel du 3 juillet 2018 adressé au directeur aux termes duquel 

* elle s'étonne d'une part, de ne pas figurer dans le protocole de distribution du traitement médical d'un pensionnaire et demande si elle est habilitée ou non à cette distribution notamment en cas d'absence non remplacée d'un éducateur, ainsi que cela s'est produit en juin 2018, d'autre part, de se voir reprocher son absence de volonté de travailler en équipe alors qu'elle demande justement à participer aux réunions,

* elle déplore que son champ d'action diminue tous les jours et soit impacté par l'absence de jeunes au SAVA du fait de l'absentéisme et des arrêts de prise en charge,

* elle demande un écrit sur ce qu'elle peut faire ou pas lorsque les éducateurs, délégués du personnel, sont absents et qu'elle se retrouve seule avec un jeune et précise qu'elle n'exerce plus les missions du CESF définies dans sa fiche de poste (par exemple, la distribution des médicaments du pensionnaire Noa) et ne trouve plus sa place au sein du SAVA,



- la réponse du 16 juillet 2018 de la direction qui lui adresse son emploi du temps de juillet ainsi que le compte-rendu de réunion du SAVA et lui rappelle qu'elle souhaite étayer ses fonctions et missions de CESF « dans une démarche transversale auprès des équipes de chaque groupe », 



- une synthèse de plusieurs incidents survenus entre le 23 mai et le 20 juin 2018, rédigée par la salariée, dont il ressort que peu de jeunes sont pris en charge, que notamment le 18 juin aucun bénéficiaire n'était présent au SAVA, qu'elle ne dispose pas de tous les éléments relatifs aux jeunes concernés ni aux personnes référentes à qui elle doit rendre compte et que selon elle son travail n'a plus de sens,



- son courriel du 29 juin 2018 adressé au directeur à qui elle demande si elle doit se rendre au rendez-vous fixé puis annulé puis re-fixé alors que son supérieur hiérarchique lui a dit qu'elle ne devait pas s'y rendre,



- les attestations régulières de M. [I] [G], moniteur éducateur, et de Mme [B] [V], éducatrice spécialisée, ayant respectivement travaillé avec elle de janvier à mai 2017 et au cours de l'année 2016-2017, lesquels soulignent ses qualités professionnelles et sa place au sein de l'équipe des éducateurs, notamment à l'internat ou dans le cadre de l'insertion avec la recherche de stages ou d'apprentissages qui ont pu déboucher sur des projets professionnels ; le second témoin ajoute que la salariée était capable de proposer un projet d'accompagnement personnalisé et était une personne ressource dans le domaine de la vie quotidienne pour la préparation des repas, les courses, la gestion, l'hygiène et qu'elle pouvait gérer des situations de crises, effectuer des soins et donner les traitements médicaux au même titre que les éducateurs spécialisés,



- les deux attestations régulières de M. [L] [K], chef de service d'une autre structure, lequel précise qu'à l'occasion d'une réunion le 10 janvier 2018 sur la mise en place du dispositif ITEP, le nouveau directeur de l'ITEP de [Localité 5] lui avait confié son souhait de se séparer de Mme [R], CESF proche de la retraite, le service pouvant selon lui se passer d'un tel poste au profit d'un nouvel éducateur spécialisé,



- la copie d'un extrait de son dossier médical tenu par le service de médecine du travail dont il résulte en substance notamment que ses déclarations relatives à sa mise l'écart, au fait qu'elle n'a pas de travail évoquent une « souffrance au travail », 



- un écrit du psychiatre, non daté, adressé au service de santé au travail mentionnant une contre-indication à la reprise de l'activité professionnelle de sa patiente dans l'établissement « sous peine de déstabiliser son équilibre psychique de façon durable ».





Pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments relatifs à l'état de santé de la salariée, les faits ainsi établis, relatifs au retrait de plusieurs de ses missions antérieures (notamment son éviction du protocole de distribution des traitements médicaux), à son éviction des réunions pluridisciplinaires auxquelles elle participait auparavant et aux ordres et contre-ordres reçus, laissent présumer un harcèlement moral de la part de l'employeur.



Pour établir que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur expose en substance que l'appelante se contente de faire état de ressentis purement subjectifs du fait de changemens de planning ou d'équipes, sans mentionner d'humiliation ou de menace à son encontre, il estime qu'elle ne respectait pas les missions relevant du CESF, interférait depuis son recrutement sur les missions des éducateurs et qu'il était en droit, en vertu de son pouvoir de direction, de la repositionner sur son coeur de métier avec un planning correspondant à ses missions et à sa fiche de pose de travail de jour. 



Il verse aux débats les pièces suivantes :



- deux avertissements notifiés à la salariée les 10 avril 2015 et 18 novembre 2015 par l'ancienne direction de l'établissement (comportement inapproprié vis-à-vis d'un jeune en crise ayant jeté un cahier sur le visage de la salariée qui l'a repoussé physiquement  ; autorisation donnée à un jeune de dormir dans la chambre d'un autre sans avoir recueilli l'avis de sa hiérarchie, sans en avoir débattu en équipe pluridisciplinaire et invitation sur ses deniers personnels de deux jeunes dans un restaurant Mac Donald's, sans concertation avec la hiérarchie ou l'équipe),



- deux extraits de documents trouvés sur internet relatifs d'une part, aux missions du CESF, concordantes avec celles listées dans la fiche de poste produite par la salariée et d'autre part, à celles de l'éducateur spécialisé ; le métier d'éducateur spécialisé étant défini comme celui qui « aide les personnes en difficultés à restaurer ou à préserver leur autonomie, à développer leurs capacités de socialisation, d'intégration et d'insertion et qui favorise également les actions de prévention »,



- la fiche métier relative à l'éducateur spécialisé issue de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 éditée en juilleté 2017, laquelle définit le métier comme suit : 

« L'éducateur spécialisé a pour mission d'aider les personnes, les familles ou les groupes qui connaissent des difficultés sociales à retrouver leur autonomie et de facilier leur insertion. Dans le respect des personnes, il recherche les causes qui compromettent leur équilibre psychologique, économique ou social. Il participe à l'élaboration et la mise en oeuvre du projet d'établissement dont il relève ainsi que des projets sociaux et éducatifs. Il participe, en liaison avec les familles, à l'éducation des enfants ou adolescents en difficulté d'insertion et est chargé du soutien des personnes handicapées, inadaptées ou en voie d'inadaptation. Il concourt à leur insertion scolaire, sociale et professionnelle au moyen des techniques et activités appropriées au projet d'établissement. (...) »,



- un échange de courriels entre le directeur et le médecin du travail du 18 avril 2018 dont il résulte que la reprise à temps partiel thérapeutique à hauteur de 0,30 ETP les lundis et mercredis semble convenir à la salariée et est, de ce fait, autorisée par le médecin du travail,



- le contrat à durée déterminée de remplacement du 9 janvier 2019 jusqu'au reclassement ou jusqu'à la rupture du contrat de travail de Mme [R] absente pour cause d'inaptitude au poste,



- la répartition des postes au sein du SAVA, non datée, non signée, décrite comme suit : trois éducateurs ou moniteurs éducateurs en charge de l'accompagnement des jeunes, un CESF à 0,80 ETP chargé des tâches spécifiques de conseil et d'information, de travail autour de l'autonomie et la socialisation des jeunes accueillis afin de renforcer l'autogestion progressive et leur responsabilité favorisant l'insertion sociale et familiale, dont les apports techniques s'inscriront en harmonie avec le projet du groupe selon les axes de travail ainsi listés : alimentation et santé, logement, budget, vie professionnelle, travail sur l'estime de soi et sur l'environnement, « chaque axe travaillé étant par inscription aux objectifs du PPA formulés par l'équipe »,



- une note du 27 juillet 2019 signée par le nouveau directeur faisant état du décret du 24 avril 2017 lié à la mise en oeuvre du fonctionnement en dispositif intégré des ITEP impliquant la transformation des pratiques professionnelles notamment de celles du CESF ; toutefois, cette note est intervenue au cours de l'arrêt de travail de la salariée qui n'a par la suite pas pu reprendre son poste du fait de la déclaration d'inaptitude,











- huit attestations régulières en la forme :



* Mme [N] [F], secrétaire de direction de l'établissement, évoque « les problèmes relationnels » de la salariée vis-à-vis de ses collègues de travail avant l'arrivée du nouveau directeur, M. [U] [A], relatés par l'ancien directeur M. [J], lequel lui avait parlé du fait que la salariée outrepassait ses missions de CESF et exerçait des missions relevant du métier d'éducateur spécialisé ; ce qui avait entraîné une réunion de mise au point en septembre 2015 et des entretiens les 16, 17 et 30 janvier 2017,



* M. [O] [J], directeur de l'ITEP jusqu'au mois de juin 2017 ayant fait valoir à cette date ses droits à la retraite, indique pour l'essentiel que la salariée « a eu des difficultés à habiter ses fonctions de CESF de l'équipe du SAVA », qu'elle « débordait régulièrement de ses tâches », que le chef de service et lui-même lui ont à plusieurs reprises réexpliqué les limites de son intervention et qu'elle était, au même titre que les autres membres du service, impliquée avec sa hiérarchie dans le projet SAVA,



* M. [L] [W], chef de service éducatif, confirme dans deux attestations que la salariée revendiquait « des références qui ne faisaient pas partie de ses missions », était « omniprésente » « sauf sur ses prérogatives professionnelles », « était partout sur les situation des jeunes », que des tensions et dysfonctionnements s'en sont suivis au sein de l'équipe du SAVA et que du fait de son temps partiel, la salariée ne pouvait assister à toutes les réunions mais recevait les comptes rendus,



* M. [U] [E], directeur depuis le 7 juin 2017, affirme pour l'essentiel que les difficultés sont antérieures à son arrivée au sein de l'établissement, que début juillet 2017, les trois membres de l'équipe (psychologue et deux éducateurs spécialisés) lui ont fait part de l'immixtion récurrente de la salariée « dans leurs fonctions éducatives et dans leurs références », qu'il a reçu l'intéressée le 3 juillet 2017, que celle-ci désirait s'occuper essentiellement de l'insertion alors que sa fiche de poste prévoyait une action transversale ; il ajoute que le lieu d'accueil du SAVA a subi des dégâts des eaux en septembre 2017, l'internat n'a été rouvert qu'en avril 2018 pour deux soirées, temps sous la responsabilité des éducateurs spécialisés, et que la salariée a été positionnée à la rentrée sur le service SAVA et le service des adolescents en travail de jour mais qu'elle s'estimait à tort responsable de l'insertion professionnelle,



* MM. [O] [Y] [S], éducateur spécialisé, et [P] [X], moniteur-éducateur, précisent avoir eu des difficultés professionnelles avec la salariée au sein du SAVA, celle-ci ne prenant pas en compte l'avis de l'équipe pluridisciplinaire, ne travaillant que sur l'insertion professionnelle qui ne lui incombait pas, sans mise en place de projets relevant de sa fiche de poste de CESF et interférant « dans le travail des éducateurs » malgré des réunions avec la direction,



* Mme [H] [T], CESF en contrat à durée déterminée en remplacement de la salariée depuis septembre 2018, laquelle décrit ses missions.



En premier lieu, l'appelante fait état d'agissements de harcèlement moral à compter de la nomination du nouveau directeur, soit le 7 juin 2017.

Il est démontré qu'à compter de septembre 2017, la nouvelle direction l'a positionnée exclusivement sur des horaires de jour alors qu'auparavant, il est constant qu'elle effectuait des heures en internat en soirée. 



Le contrat de travail stipule que «les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront établis sur un tableau de service porté à la connaissance de la salariée par voie d'affichage dans un délai de 7 jours avant l'application dudit tableau». Or, il n'est pas démontré ni d'ailleurs allégué que le délai contractuel n'aurait pas été respecté et, au surplus, l'employeur n'a commis aucun manquement dans la mesure où la fiche de poste de CESF mentionne au titre des conditions générales d'exercice qu'il s'agit d'un travail de jour. 

Le retrait de tâches et de responsabilité allégués par la salariée du fait de son absence les soirées à l'internat n'est pas établi puisqu'elle devait continuer à remplir ses missions le reste du temps auprès des jeunes pris en charge par la structure. 

Enfin, il ne résulte pas des pièces produites de part et d'autre que la salariée aurait alerté le directeur à ce moment-là, du fait qu'elle se sentait dépossédée de tâches et de responsabilités en raison de ses nouveaux horaires de travail.



En deuxième lieu, lors de la reprise de travail le 16 avril 2018 par la salariée, l'avenant réduisant le nombre d'heures de travail de 126,32 heures à 11 heures signé par la salariée était parfaitement légitime en ce qu'il était conforme aux préconisations du médecin du travail au vu de l'état de santé de celle-ci qui nécessitait une reprise à temps partiel thérapeutique.

Ainsi, contrairement à ce que soutient la salariée, cet avenant ne lui a pas été «imposé alors qu'elle aurait pu travailler plus pour réintégrer dans de bonnes conditions l'équipe de travail» : la réduction du volume de ses heures de travail était une condition essentielle de sa reprise et s'imposait tant à l'employeur qu'à elle-même.



Ces faits ne sauraient par conséquent constituer des agissements de harcèlement moral au vu des pièces objectives produites par l'employeur.







En revanche, l'employeur ne verse aux débats aucun justificatif, aucune explication relative aux incohérences relevées par la salariée ' et non précisément contestées par l'employeur - en particulier la fixation d'un rendez-vous avec M. [E] le 30 juin 2017, reporté au 3 juillet suivant et l'instruction de son chef de service M. [W] lui demandant de ne pas se rendre à ce rendez-vous.



Aucun élément objectif n'est produit s'agissant de l'éviction de la salariée du protocole de distribution des médicaments alors qu'elle établit par la production d'une attestation qu'elle faisait partie de ce protocole avant septembre 2017 et qu'elle avait été amenée à distribuer le traitement à des jeunes pris en charge.



De même, la salariée a clairement fait savoir au directeur dès le mois de mai 2018 d'une part, qu'elle souhaitait participer aux réunions de l'équipe afin de mener à bien ses missions et d'autre part, que son éviction de ces réunions entraînait pour elle une perte de sens de ses fonctions de CESF.

Les fiches métier et de poste produites aux débats établissent que le CESF intervient sur le plan technique dans tous les domaines liés à l'amélioration des conditions de séjour des usagers et de leur famille mais également auprès des personnels qu'il doit conseiller et informer dans le domaine de la vie quotidienne.

En retirant à la salariée la possibilité de participer aux réunions d'équipe, l'employeur lui a ôté sa mission de conseil et d'information des autres personnels de la structure, soit les éducateurs ou moniteurs-éducateurs, et n'a pas facilité son intervention auprès des jeunes dont les cas avaient pu être évoqués au cours des réunions. 



Le moyen tiré du fait qu'elle aurait reçu un ou plusieurs comptes-rendus de réunions est un moyen inopérant en ce que ces écrits ne pouvaient suppléer les échanges constructifs au sein d'une réunion.



Les affirmations de l'employeur selon lesquelles il était tenu de recentrer la salariée sur le travail avec les jeunes pris en charge et ne pouvait pas lui permettre d'assister aux temps de réunions hebdomadaires en raison du faible nombre d'heures travaillées dans le cadre du temps partiel thérapeutique, ne sont pas étayées. 

En effet, aucun élément objectif du dossier ne permet d'établir que la salariée devait constamment se trouver auprès des bénéficiaires et n'avait pas le temps matériel de participer à la moindre réunion de l'équipe, ce, d'autant que l'appelante prouve avoir à plusieurs reprises informé le directeur de ce qu'elle était souvent en surnombre du fait du peu de jeunes pris en charge par le SAVA à cette époque.



L'employeur ne produit aucun document objectif susceptible de démontrer qu'il ne pouvait pas organiser différemment l'emploi du temps de la salariée afin de lui permettre de participer à quelques temps de réunion, alors même que celle-ci lui avait proposé à plusieurs reprises par écrit de déplacer deux heures du mercredi au jeudi.



Enfin, les interférences que la salariée aurait pu avoir avec les compétences des éducateurs sont certes dénoncées mais n'ont à aucun moment de la relation de travail donné lieu à un rappel ou à une sanction ' les deux avertissements produits par l'employeur étant sans lien direct avec ce grief. 



Il résulte de l'ensemble de cette analyse que l'employeur ne produit aucun élément objectif relatif aux ordres et contre-ordres reçus fin juin 2017 pas plus qu'il ne verse d'éléments objectifs susceptibles d'expliquer l'exclusion récurrente de la salariée des réunions hebdomadaires de l'équipe à compter de mai 2018, ni son exclusion du protocole de distribution des médicaments.



La dégradation de l'état de santé psychique de la salariée, concommitante à ces événements, apparaît en lien de causalité directe avec la dégradation de ses conditions de travail.



Ces agissements réitérés sont constitutifs de harcèlement moral de la part de l'employeur, manquement grave rendant impossible le maintien de la relation de travail.



Il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de dire que la rupture s'analyse en un licenciement nul.

En outre, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral lié au harcèlement moral.



Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions.



Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.



Compte tenu de l'âge de la salariée (née le 5/06/1060), de son ancienneté à la date du licenciement (5 ans 7 mois 17 jours après prise en compte du délai de préavis et de la durée des arrêts de travail pour maladie), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (1.871,67 €) et de l'absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

- 11.230,02 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3 743,34 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

- 374,34 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents.













Sur les demandes accessoires.



L'employeur sera tenu de rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.



Il sera tenu aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;



INFIRME l'intégralité des dispositions du jugement du 21 janvier 20121 du conseil de prud'hommes de Carcassonne ;



Statuant à nouveau,



DIT que Mme [Z] [R] a été victime de harcèlement moral par l'association pour adultes et jeunes handicapés de l'Aude (l'association APAJH 11) ;



PRONONCE la résiliation du contrat de travail de Mme [Z] [R] aux torts de l'association APAJH 11 à compter du 27 février 2020 et DIT que la rupture s'analyse en un licenciement nul ;



CONDAMNE l'association APAJH 11 à payer à Mme [Z] [R] les sommes suivantes :



- 2 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral,

- 11 230,02 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3 743,34 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 374,34 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

 

CONDAMNE l'association APAJH 11 à payer à Mme [Z] [R] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile;



ORDONNE le remboursement par l'association APAJH 11 à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [Z] [R] dans la limite de six mois ;













CONDAMNE l'association APAJH 11 aux entiers dépens de l'instance ;



DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du Code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT