Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 10 janvier 2023

ARRÊT N°



N° RG 20/01376 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HXBY 



CRL/DO



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON - SECTION COMMERCE

13 mai 2020 



RG :F18/00169







[J]



C/



S.A. OGF





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 10 JANVIER 2023







APPELANT :



Monsieur [V] [J]

né le 28 Décembre 1978 à [Localité 7] (72)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Anne-laure BECHEROT-JOANA de la SELARL BECHEROT-GATTA-HUGUENIN VIRCHAUX-ARNAUD, avocat au barreau D'AVIGNON

Représenté par Me Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



S.A. OGF 

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Alexandra DUGAS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Nicolas FALQUE, avocat au barreau de MARSEILLE





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 11 Octobre 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision





DÉBATS :



A l'audience publique du 25 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Janvier 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



M. [V] [J] a été engagé par la SA Omnium de Gestion et Financement à compter du 10 mars 2014 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conseiller funéraire échelon 2 de la convention collective nationale des pompes funèbres.



Il a reçu deux avertissements les 28 septembre 2015 et 17 août 2016 pour ne pas avoir réalisé les démarches administratives en mairie pour l'organisation d'obsèques et pour avoir confié l'organisation d'obsèques à un stagiaire ; ainsi qu'une mise à pied de deux jours le 21 juin 2017 pour avoir enfreint la réglementation et les règles relatives aux autorisations administratives. 



Le 5 août 2017, le salarié écrivait à sa direction afin de dénoncer la dégradation de ses conditions de travail. 



Le 24 novembre 2017, M. [J] était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu le 8 décembre 2017. 



Par lettre du 4 janvier 2018, M. [J] a été licencié pour fautes simples aux motifs suivants : non- respect des procédures administratives, abandon de poste et retards, et fausses déclarations d'heures.



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre et estimant avoir été victime de harcèlement moral, le 10 avril 2018, M. [J] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon en paiement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts, lequel, par jugement contradictoire du 13 mai 2020 , a :

- dit que le licenciement de M. [J] en date du 4 janvier 2018 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, 

en conséquence,

- débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté M. [J] de sa demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, 

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de M. [J], y compris les frais d'huissier en cas d'exécution forcée. 



Par acte du 10 juin 2020, M. [V] [J] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 13 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 octobre 2022 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 25 octobre 2022 à 14 heures. 



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 29 avril 2021, M. [V] [J] demande à la cour de : 

- réformer le jugement rendu par la section commerce du conseil de prud'hommes en date du 13 mai 2020 dans son intégralité en ce qu'il : 

* a estimé que son licenciement en date du 4 janvier 2018 était intervenu pour cause réelle et sérieuse 

* l'a en conséquence, débouté de l'intégralité de ses demandes, notamment de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 



Statuant de nouveau, 

- dire et juger nul son licenciement notifié le 4 janvier 2018, 

 

En conséquence, 

- condamner la SA Omnium de Gestion et Financement à lui verser les sommes suivantes: 

* 19.468.64 euros à titre d'indemnité de licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral 

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité 

* 3.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



A titre subsidiaire, si la cour ne retient pas le harcèlement moral qu'il dénonce en 2017 

- condamner la SA Omnium de Gestion et Financement à lui verser les sommes suivantes: 

* 19.468.64 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse 

* 3600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

Il soutient que :



- il a été victime de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques en ce qu'il a subi des humiliations et des pressions incessantes pendant l'exécution de son contrat de travail, et ce sans que personne n'intervienne, 



- il fait état de différents griefs relatif au harcèlement moral dans son courrier à l'inspection du travail et dans son dépôt de plainte,



- l'employeur, dans le cadre de son obligation générale de sécurité, n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et sa santé physique, 



- son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse car, contrairement à ce que soutient la SA Omnium de Gestion et Financement, il a toujours respecté la procédure d'auto-contrôle exigée par l'employeur en remplissant les fiches équivalentes au formulaire XF17 et il s'est conformé à ce que prévoyait son planning, à savoir qu'il était censé quitter son poste à 17 heures, 



- l'employeur ne prouve pas les griefs qu'il invoque à son encontre. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 14 mai 2021, la SA Omnium de Gestion et Financement demande à la cour de : 

- confirmer le jugement dont appel, 

- débouter M. [V] [J] de toutes ses demandes fins et conclusions,

- le condamner aux entiers dépens et à lui payer, la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



A titre infiniment subsidiaire 

- dire et juger que M. [J] ne peut prétendre à une indemnité supérieure à celle prévue par l'article L 1235-3 du code du travail. 



Elle fait valoir que : 



- le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse au regard de la multiplicité de ses manquements : il ne remplissait pas les fiches, ne respectait pas les procédures mises en place, malgré trois sanctions préalables, et a ainsi commis un acte d'insubordination caractérisée ; il a abandonné son poste de travail le 18 octobre 2017, il a fermé l'agence à 17 heures 15 au lieu de 18 heures et il a été en retard les 19 octobre, 5 et 8 décembre 2017, 



- concernant le harcèlement moral, M. [J] ne fait état d'aucun fait précis et daté qui laisserait penser à l'existence possible d'un harcèlement. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.





MOTIFS 



Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



* harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Au soutien de sa demande, M. [V] [J] invoque des relations de travail exécrables imposées par son directeur, M. [Y], dans le courant de l'année 2017. 



Il verse aux débats les éléments suivants : 



- un courrier non daté qu'il a adressé à ' OGF - M. [O] [D] -DSO' dans lequel il dénonce ses conditions de travail, reprochant à son chef d'agence, M. [Y], d'avoir un comportement ' irrespectueux' à son égard, ' trop souvent mon chef d'agence se met hors de lui, il est agressif verbalement jusqu'à ces derniers temps où il en est venu à me crier dessus', précisant que certains de ses collègues déplorent ce même comportement, précisant ' je n'en dors plus la nuit, et cela me met dans un état de stress important', et accusant M. [C] [P] de cautionner cette pratique et d'avoir présenté son dernier arrêt de travail comme un abandon de poste ; le courrier étant accompagné de trois avis d'envoi en courrier recommandé avec avis de réception avec pour destinataires 'OGF', 'Inspection du travail' et 'Service de l'état en Vaucluse' ne portant aucune mention d'affranchissement,



- un récépissé de dépôt de plainte pour harcèlement moral à l'encontre de M. [C] [P], en date du 13 mars 2018, accompagné de son procès-verbal d'audition du même jour, dans lequel il reprend les éléments contenus dans le courrier précédent, ainsi que la chronologie de son licenciement, indiquant qu'il avait dénoncé le comportement de M. [Y] à M. [P] en janvier 2017 et ' A partir de ce moment, M. [P] a eu une attitude intimidante contre ma personne dans le sens où si je continuais à dénoncer le comportement autoritaire de M. [Y], cela se terminerait par un licenciement. Il ne me l'a pas dit explicitement mais il me l'a fait comprendre (...) Régulièrement il y avait des prises de tête avec M. [P], il y avait toujours des pratiques vexatoires. Il nous prenait de haut (...)', reprochant à M. [P] de se déplacer régulièrement pour vérifier ses dossiers ' Il a le droit mais aussi régulièrement cela crée une sorte de pression', 



- un courriel en date du 5 décembre 2017 adressé par M. [V] [J], 'Agence Montfavet' à 4 destinataires ( [W] [R], [W] [H], [O] [D] et '[Courriel 6]' Ayant pour objet : 'Heures [V] [J]' ainsi formulé ' Bonjour, veuillez trouver ci-jointe ma fiche d'heures semaine 47. A noter que je vous demande le règlement total des indemnités kilométriques qui me sont dues, au titre des nombreux déplacements que j'effectue depuis l'année dernière, sur de multiples points d'embauche, dans le Vaucluse, le Gard et les Bouches du Rhône. Je mets en copie notre représentant syndical M. [Z] et le libère de son devoir discrétionnaire', 



- une attestation de Mme [M] [U] qui se présente comme assistante de gestion locative et indique ' Lors de différents échanges avec M. [J] pur effectuer un devis pour une cuve et de la marbrerie j'ai pu constater une très mauvaise ambiance. Monsieur [J] a été demander à sa hiérarchie de plus amples renseignements au 1er étage et j'ai pu entendre des hurlements réciproques entre Monsieur [J] et sa direction. J'ai préféré de pas donner suite à ma démarche devant cette tension', 



- une attestation de son épouse, Mme [I] [J], qui relate avoir eu M. [Y] au téléphone deux jours après une soirée organisée par l'agence Roblot, lequel insistait pour joindre son mari, et qu'elle lui avait demandé d'arrêter de l'appeler quand il était en famille et ' que s'il avait quelque chose à dire à mon mari qu'il le fasse pendant les heures de bureau et de là il s'est mis à me hurler dessus en me sommant de lui passer mon mari, ce que je n'ai pas fait, et il criait qu'il était parti à 17h30, que c'était inadmissible. Je lui ai donc rétorqué que maintenant ça suffisait toutes ces brimades, que mon mari allait travailler la boule au ventre et que nous aussi ( ...) Nous avions besoin de lui. Il continuait sur un ton agressif et autoritaire, donc j'ai coupé court à la conversation en lui raccrochant au nez', 



- une attestation de Mme [E] [F], qui se présente comme conseillère funéraire et indique ' au cours de mes années au sein de l'entreprise OGF à savoir du 01/10/2012 au 30/05/2017, j'ai pu constater au cours de réunions ou d'échanges téléphoniques lors de nos brieffings et reportings de divers paroles humiliantes, voire douteuses, et quelques fois de non-respect en hurlant sur les collaborateurs, particulièrement de notre hiérarchie directe, M; [C] [P] et de ses assistants, M. [L] [A] et M. [G] [Y]', 



- la copie d'une attestation de M. [T] [K] qui indique avoir été en contact avec M. [V] [J] le 23 décembre 2015 pour l'organisation des obsèques de son père et précise ' j'ai pu constater des tensions et d'agressivité au sein de l'équipe et notamment envers M. [J] qui a essuyé une certaine forme d'humiliation pr des réflexions de la part de la direction'. 





Les témoignages de deux clients sont établis en termes généraux, ne font état d'aucun fait précis et décrivent leur ressenti, étant observé que le second concerne le 23 décembre 2015, soit une période antérieure à celle décrite comme correspondant aux faits de harcèlement moral par M. [V] [J]. 



L'attestation de Mme [E] [F] est rédigée en termes très généraux, sans repère de temps, et n'apporte aucun élément sur une comportement particulier à l'encontre de M. [V] [J]. 



L'attestation de l'épouse de M. [V] [J] décrit le comportement agressif du supérieur hiérarchique de son mari au téléphone quand elle a refusé de lui transmettre son appel. 



Force est de constater qu'en dehors des affirmations de M. [V] [J], aucun des éléments produits ne permet de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



M. [V] [J] sera en conséquence débouté de sa demande présentée de ce chef et de sa demande indemnitaire subséquente. 



La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée. 



* manquement à l'obligation de sécurité



Selon l'article L4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L.4121-2 précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître un manquement de la SA Omnium de Gestion et Financement à son obligation de sécurité, M. [V] [J] reproche à son employeur de ne pas avoir pris de mesure pour faire cesser les comportements violents dont il était l'objet. 



Outre le fait que les comportements dénoncés par M. [V] [J] au titre du harcèlement moral ne sont pas objectivés par d'autres éléments, force est de constater que le seul document produit par M. [V] [J] comme correspondant à une alerte de l'employeur, est un courrier non daté et pour lequel il n'existe aucune preuve d'envoi. 



Il n'est par ailleurs pas établi que la SA Omnium de Gestion et Financement aurait eu connaissance de problèmes de santé de son salarié en lien avec ses conditions de travail.



Dès lors, aucun manquement n'est imputable de ce chef à la SA Omnium de Gestion et Financement et M. [V] [J] a été justement débouté par les premiers juges de la demande présentée en ce sens et de la demande indemnitaire subséquente. 



Demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



M. [V] [J] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier en date du 4 janvier 2018, rédigé dans les termes suivants : 

' Monsieur, 

nous faisons suite, par la présente, à notre précédent courrier en date du 24 novembre 2017 par lequel nous vous convoquions à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien devant se dérouler le 8 décembre 2017 à 17 heures. 

Lors de cet entretien vous avez été assisté par Monsieur [X] [B], représentant de section syndicale. 

Monsieur [O] [D], directeur du secteur opérationnel, assisté par Monsieur [C] [P], directeur de marque, vous a exposé les faits qui vous sont reprochés et a pu recueillir vos explications. 

Pour rappel, vous avez intégré la société OGF en tant que porteur chauffeur le 18 mars 2008. Depuis le 10 mars 2014, vous exercez les fonctions de conseiller funéraire échelon 2 au sein du secteur opérationnel du Languedoc. C'est dans ce cadre que nous avons été amené à constater de nombreux dysfonctionnements dans l'exercice de vos missions. 

Comme expliqué lors de votre entretien préalable, nous vous reprochons les faits exposés ci-après: 



* Non-respect des procédures administratives

Pour rappel, une procédure d'auto-contrôle a été mise en place afin de vous aider à respecter les obligations administratives nécessaires à l'organisation d'obsèques. En effet, vous avez été sanctionné disciplinairement à plusieurs reprises pour des faits de négligence administrative.

Cette procédure avait donc pour objectif de vous accompagner dans l'exercice de vos fonctions, et ne nécessitait que de cocher une simple grille d'auto-contrôle. 

Plus précisément, le 22 septembre 2017, Monsieur [C] [P] vous a transmis par courriel plusieurs consignes au sujet de cette grille et a vous rappelé la nécessité d'utiliser les fiches XF 17 et les fiches de liaison des TSC. 

Le lendemain, vous avez répondu par retour de mail, en affirmant que ce plan d'action vous semblait clair. 

Pourtant des contrôles récents ont montré que les consignes n'étaient pas respectées dans 89% des dossiers. En effet, vous n'avez pas tenu compte de la grille d'auto-contrôle transmise par Monsieur [C] [P] et n'avez pas utilisé les fiches XF17.

Lors de votre entretien préalable, vous avez d'abord affirmé ne pas avoir connaissance de la grille d'auto-contrôle. Puis, lorsque Monsieur [O] [D] vous a montré votre courriel en date du 23 septembre 2017, vous avez modifié votre réponse, en affirmant cette fois-ci avoir respecté le sens de la consigne en utilisant le dossier papier GESCO. 

Or, comme indiqué lors de l'entretien, cette non application des consignes données par votre hiérarchie ne peut être tolérée et est considérée comme une volonté de votre part de vous positionner en situation d'insubordination. 



* Abandon de poste

Le 18 octobre 2017, vous avez demandé à votre chef d'agence si vous pouviez quitter votre poste plus tôt. Ce dernier n'a pas accédé à votre demande, et vous a expliqué que vous deviez attendre le retour de votre collègue. 

Vous avez pourtant décidé de votre propre initiative de fermer l'agence à 17h15 au lieu de 18 heures. 

Or vous n'êtes pas sans savoir que l'article 1 du règlement intérieur relatif à la durée du travail et aux horaires ( Titre II Règles générales et permanentes relatives à la discipline ) prévoit que : ' Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Tout salarié doit se conformer aux horaires de travail affichés dans l'entreprise. Le non-respect des horaires est passible de sanctions disciplinaires;' 

En effet, vous ne pouvez aménager vos horaires à votre convenance, au risque de remettre en question le bon fonctionnement et l'organisation de votre agence. 

Lors de votre entretien préalable, vous avez simplement affirmé être parti plus tôt pour aller chez le dentiste. Pourtant vous n'avez jamais fait mention de ce rendez-vous à votre chef d'agence d'une part, et vous n'avez fourni aucun justificatif à cette absence d'autre part. 



* Retard et établissement d'une fausse déclaration d'heures

En premier lieu, le 19 octobre 2017, alors que vous étiez planifié à l'agence Roblot d'[Localité 5] à 10 heures, vous ne vous y êtes pas présenté et n'avez pas pris la peine de prévenir votre encadrement. 

Lorsque Monsieur [C] [P] vous a contacté dans la matinée pour connaître la raison de votre absence, vous avez répondu que vous étiez allé consulter votre avocat et que vous vous trouviez actuellement à l'agence du Ponter. 

Pourtant vous avez indiqué avoir pris votre poste à 10 heures sur votre déclaration d'heures. 

Lors de votre entretien préalable, vous avez simplement expliqué que vous aviez évoqué une consultation chez votre avocat pour 'plaisanter' et que vous deviez probablement vous trouvez à l'agence du Ponter ce jour-là. 

En deuxième lieu, le 5 décembre 2017, vous avez été contacté par la chef d'agence de Montfavet à 14 heures 30 car vous n'étiez pas à votre poste. L'agence était donc fermée aux horaires d'ouverture et une famille attendait à l'extérieur. 

Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu votre retard et avez expliqué avoir eu un rendez-vous personnel. 

En troisième lieu, le 8 décembre 2017, la même situation s'est reproduite. Vous avez en effet été contacté par votre chef d'agence en début d'après-midi car vous n'étiez pas à votre poste. Par ailleurs, une autre famille attendait à l'extérieur. Vous avez alors indiqué à votre chef d'agence que vous n'alliez arriver que vers 14 heures 30.

Comme exposé plus haut, vous n'êtes pas sans savoir que l'article 1 du règlement intérieur relatif à la durée du travail et aux horaires ( Titre II Règles générales et permanentes relatives à la discipline ) prévoit que : ' Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Tout salarié doit se conformer aux horaires de travail affichés dans l'entreprise. Le non-respect des horaires est passible de sanctions disciplinaires;' 

De même, l'article 3 relatif à la discipline collective concernant la présence au travail ( Titre II Règles générales et permanentes relatives à la discipline ) prévoit que tout retard doit être justifié auprès du responsable hiérarchique direct dans les meilleurs délais. 

En effet, vous ne pouvez aménager vos horaires à votre convenance et sans prendre la peine de prévenir votre encadrement, au risque de remettre en question le bon fonctionnement et l'organisation de votre agence. 



Ces différents manquements font preuve d'un réel manque de professionnalisme et ne peuvent être tolérés au sein de l'entreprise. 

Par ailleurs, des comportements aussi légers sont susceptibles d'avoir un réel impact négatif sur l'organisation des agences et sur les prestations attendues par les familles. 

En outre, ce n'est pas la première fois que nous sommes amenés à vous faire part de notre mécontement en raison de votre manque de professionnalisme. En effet, vous avez déjà été destinataire de deux avertissements, en date des 28 septembre 2015 et 17 août 2016, et d'une mise à pied disciplinaire de deux jours en date du 21 juin 2017. 

Enfin, suite à l'entretien préalable en date du 8 décembre 2017, nous n'avons pu que déplorer que votre comportement ne se soit pas amélioré et que vous n'ayez pas pris la mesure de nos propos. En effet, vous vous êtes permis de modifier la date de l'un de vos jours de récupération de votre propre initiative ( le 20 décembre 2017), sans accord de votre hiérarchie et sans vous être organisé avec votre collègue. 

En conséquence, et eu égard aux faits évoqués lors de votre entretien préalable et à vos antécédents disciplinaires, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute simple. 

Vous cesserez de faire partie des effectifs de notre société à l'issue d'un préavis de deuxc mois débutant le jour de la première présentation de la présente. Nous procéderons à la régularisation de votre situation administrative dans les jours suivants votre sortie des effectifs ( certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte ). 

Nous vous informons que nous vous dispensons d'activité à compter de la notification de la présente et jusqu'au terme de votre préavis. Il est précisé que cette période vous sera normalement rémunérée. 

Nous vous informons par ailleurs que nous levons l'interdiction de non concurrence qui était prévue dans votre contrat de travail. Par conséquent, la société OGF est également libérée de son obligation de versement de l'indemnité de non-concurrence. 

De plus, nous vous informons qu'à la date de cessation de votre contrat de travail, nous conserverez à titre gratuit, le bénéfice de l'ensemble des garanties de votre régime de prévoyance ( Frais de santé, Décès, Incapacité temporaire et permanente ) en vigueur au sein de notre société. 

En l'attente, nous vous demandons de prendre contact dès réception de la présente avec le secteur opérationnel afin d'effetuer la restitution de tous objets, tenues et documents ( y compris les moyens de paiement, clés de locaux, etc ) appartenant à l'entreprise et éventuellement aujourd'hui en votre possession, ainsi que celle de votre carte de tiers payant frais de santé ( celle-ci est à restituer à l'issue de votre préavis). 

Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.'



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.



Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.



Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.



Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.



Enfin, selon le principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives. Le prononcé de la première sanction « épuise » le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Ainsi, dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l'employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement. U n licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse.





* Sur la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral 



Si par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d'un harcèlement moral est nulle de plein droit, M. [V] [J] sera débouté de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d'indemnité pour licenciement nul . 



* S'agissant des motifs invoqués



En l'espèce, la SA Omnium de Gestion et Financement retient trois griefs à l'encontre de M. [V] [J] : non-respect des procédures administratives, abandon de poste le 18 octobre 2017, et retards et établissement d'une fausse déclaration d'heures. 



- non-respect des procédures administratives : 



Pour démontrer la réalité de ce grief détaillé dans le premier point de la lettre de licenciement la SA Omnium de Gestion et Financement produit : 

- les échanges de courriels auquel il est fait référence soit un message de M. [C] [P] adressé à M. [V] [J] le 22 septembre 2017 : ' (..) Je te prie de bien vouloir trouver en pièces jointes les versions électroniques des supports à utiliser à chaque nouvelle opportunité PF et/ou dossier obsèques complètes. Par ailleurs pour les défunts dont tu te chargeras des obsèques et qui seront hébergés en maison funéraire du groupe, il conviendra d'ajouter la fiche verte réf. XF15. Je compte sur toi pour donner du sens à ce plan d'action opérationnel en te l'appropriant avec professionnalisme et implication' et la réponse de M. [V] [J] le lendemain, 23 septembre, ' j'accuse réception de votre mail, et vous en remercie. Tout me semble clair sur ce plan d'action. Au plaisir d'échanger avec vous', 



- un courriel en date du 21 novembre 2017 adressé par M. [C] [P] à M. [O] [D], ayant pour objet ' point de mesure de l'application du plan d'action de [V] [J]' lequel indique : 'J'ai contrôlé ce jour l'exhaustivité du plan d'action en référence convenu avec notre conseiller funéraire [V] [J]. (...) 8 dossiers clients ont été pris en charge sur une période de 2 mois, 1 seul dossier entre dans le respect du plan d'action convenu'. 



Pour remettre en cause ces éléments, M. [V] [J] soutient qu'il remplissait 'des fiches équivalentes au formulaire XF 17 encore plus détaillées et établies par la direction de la qualité de la société OGF'. 



Il se déduit des écritures de M. [V] [J] ainsi rappelées, mais également de son dépôt de plainte pour harcèlement moral dans lequel il indique à propos de son licenciement qu'une des raison est ' de ne pas suivre une procédure interne ( que je suis sous une autre forme)', qu'il s'est effectivement affranchi d'une procédure de contrôle interne qui lui a été imposée et qu'il a acceptée, peu important le fait qu'il ait utilisé un autre processus de contrôle. 



Ce choix délibéré de ne pas respecter une procédure qui lui a été imposée par sa hiérarchie caractérise une insubordination et le grief est constitué. 



- abandon de poste le 18 octobre 2017



Pour démontrer la réalité de ce grief, la SA Omnium de Gestion et Financement produit un courriel en date du 19 octobre 2017 adressé par M. [C] [P] à M. [O] [D], ayant pour objet ' CR [V] [J]' dans lequel il indique : ' Je te confirme que [G] [Y] a constaté que [V] [J] a quitté son poste, fermé l'agence Roblot d'[Localité 5] et détourné les lignes téléphoniques hier mercredi 18/10/2017 à 17h15 précises ( voir feuille d'heures du collaborateur). Je précise que [V], après avoir demandé à son chef d'agence s'il pouvait débaucher à 17h00, s'est vu expliquer que cela n'était pas possible, l'activité de la journée exigeant du travail hors agence pour tous ses collaborateurs., [G] inclus, le plaçant dans un rôle essentiel de tenue d'agence jusqu'au retour du 1er collègue qui fut [G] et [N] à 17h30, revenant d'un domicile. 

A 17h52 puis 17h54, [G] contacte [V] ( sur son portable personnel puisque hors entreprise), après un 1er appel en absence et un texto, [V] le rappelle, l'objet étant de savoir où il se trouve. 

[V] [J] répond qu'il a fini sa journée, prétextant le non-respect par son chef d'agence de la législation du travail quanf à la durée et celui des plannings., sur les journées de lundi 16 et mardi 17 octobre 2017, à ce titre il n'avait pas à tenir compte des consignes de son chef d'agence, [G] lui exprime le regret d'une telle prise de position, ajoutant que dans un métier de services des horaires aussi figés est incompatible.

A ce moment de la conversation, la communication téléphonique fut brusquement interrompue, [G] tentera immédiatement de la rappeler mais c'est une personne féminine qui décrochera. [G] demandera que [V] [J] reprenne la ligne et cette dame répondra ' non,il est pas bien, il n'en peut plus, (...)'



Pour remettre en cause ce grief, dont la matérialité n'est pas contestée, M. [V] [J] explique qu'il était selon le planning de permanence téléphonique, et n'avait pas à assumer les carences dans l'organisation de la présence des salariés à l'agence, et qu'il avait été d'astreinte le week-end précédant et avait le matin même débuté sa journée à 7h30 pour accueillir une famille, n'avait pas pris de pause déjeuner, et avait travaillé jusqu'à 21h30. 



Outre le fait que M. [V] [J] ne verse aucun élément au soutien de ses affirmations, il n'apporte aucune explication,sur le fait qu'il s'était vu refuser en raison des contraintes de la journée, le fait de pouvoir quitter à 17 heures, et le rendez-vous chez un dentiste invoqué lors de l'entretien préalable. 



Au surplus,la description qu'il donne dans ses écritures de la journée du 18 octobre ainsi rappelée ne correspond ni aux explications données par l'employeur sur les conditions dans lesquelles il l'a ensuite contacté, ni à l'attestation de l'épouse de l'appelant qui confirme avoir eu une conversation avec M. [Y]. 





En conséquence, il est établi que M. [V] [J] n'a pas respecté la consigne de son employeur lui refusant de quitter son poste à 17 heures et lui demandant de rester à l'agence jusqu'au retour d'un autre collaborateur. 



Ce grief est donc constitué. 



- retard et établissement d'une fausse déclaration d'heures



Pour démontrer la réalité de ce grief, M. [V] [J] renvoie au courriel précédemment évoqué en date du 19 octobre 2017 adressé par M. [C] [P] à M. [O] [D], ayant pour objet ' CR [V] [J]' qui est résumé dans la lettre de licenciement pour la journée du 19 octobre 2018. 



M. [V] [J] soutient que pour la journée du 19 octobre 2017, il était présent à l'agence du Pontet au moment de l'absence qui lui est reprochée et verse en ce sens une attestation établie par un de ses collègues, M. [X] [B] qui indique que ce jour-là ils étaient présents ensemble à 9h à l'agence du Pontet qu'ils ont quittés ensemble vers 10 heures.



Cette explication est cependant contradictoire avec la fiche horaire hebdomadaire correspondant à cette période sur laquelle M. [V] [J] a indiqué qu'il avait débuté sa journée de travail à [Localité 5] le 19/10/2017 à 10 heures.



Concernant les journées des 5 et 8 décembre 2017, M. [V] [J] explique qu'il était absent parce qu'il accompagnait un convoi et assistait une famille mais n'apporte aucun élément au soutien de son affirmation. 



Au surplus, les explications données désormais par M. [V] [J] sont différentes de celles données lors de l'entretien préalable qui faisaient état d'absence pour motifs personnels. 



Ce grief est donc constitué. 



Il résulte de l'ensemble de ces développements que la réalité des griefs énoncés par la SA Omnium de Gestion et Financement dans la lettre de licenciement et leur accumulation est d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement de M. [V] [J] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'ont débouté de ses demandes indemnitaires. Leur décision sera confirmée. 





PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

 

Confirme le jugement rendu le 13 mai 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon,



Condamne M. [V] [J] à verser à la SA Omnium de Gestion et Financement la somme de 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

Rejette les demandes plus amples ou contraires, 



Condamne M. [V] [J] aux dépens de la procédure d'appel. 



Arrêt signé par le président et par la greffiere.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,