Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 5 janvier 2023

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°06



N° RG 19/08064 - 

N° Portalis DBVL-V-B7D-QKRW













M. [P] [I]



C/



SA SODEXO SANTE MEDICO SOCIAL

















Infirmation partielle











Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 JANVIER 2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et Madame Françoise DELAUNAY lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 14 Octobre 2022

devant Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [Y] [D], Médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Janvier 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANT :



Monsieur [P] [I]

né le 07 Décembre 1967 à [Localité 2] (56)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Coralie CAPITAINE, Avocat au Barreau de LORIENT







INTIMÉE :



La SA SODEXO SANTE MEDICO SOCIAL prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Valérie BLOCH de la SELEURL VALERIE BLOCH - AVOCAT, Avocat au Barreau de PARIS







M. [P] [I] a été engagé le 20 juin 2000 par la société Française de Services, GROUPE SODEXO, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de gérant, statut agent de maîtrise, affecté à l'Hôpital [9] à [Localité 10] (17) puis au Foyer [5] à [Localité 7] (44). 

 

Par avenant à son contrat de travail en date du 15 octobre 2001, M. [P] [I] a été promu à la qualification de Responsable Restauration, statut agent de maîtrise, rattaché administrativement à la Polyclinique de [Localité 8] (56), ses heures de délégation couvrant du fait du cumul des mandats de l'intéressé la totalité de son temps de travail. 



 M. [I] a été placé en arrêt maladie le 29 juin 2018 pour un 'état anxiodépressif réactionnel à un conflit professionnel'. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 28 février 2019.



Le 4 février 2019, M. [P] [I] a saisi le Conseil de Prud'hommes de LORIENT aux fins notamment de résiliation judiciaire de son contrat de travail.



 

La cour est saisie de l'appel formé le 16 décembre 2019 par M. [P] [I] contre le jugement du 25 novembre 2019, par lequel le conseil de prud'hommes de Lorient a : 

' Dit et jugé que l'action en résiliation judiciaire de M. [P] [I] fondé sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'encontre de la SAS SODEXO ENTREPRISES est prescrite,

' Débouté M. [P] [I] de sa demande d'heures supplémentaires, de sa demande de résiliation judiciaire et de tous les autres chefs de demande,

' Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres frais irrépétibles. 

' Condamné M. [P] [I] aux entiers dépens 



Le 22 janvier 2020, la CPAM du MORBIHAN a reconnu le caractère professionnel de la maladie de M. [P] [I].



A l'issue de la visite de reprise du 5 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [I] inapte, en précisant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'



Autorisé en cela par l'inspection du travail, l'employeur a notifié le 02 février 2021 à M. [I] son licenciement pour inaptitude physique d'origine professionnelle médicalement constatée et impossibilité de reclassement. 



Vu les écritures notifiées le 28 septembre 2022, par voie électronique au terme desquelles M. [P] [I] demande à la Cour de :

' Réformer le jugement rendu le 25 novembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes de Lorient en ce qu'il a débouté Monsieur [P] [I] de l'ensemble de ses demandes,

Et le réformant, 

' Prononcer la résiliation du contrat de travail de Monsieur [P] [I] aux torts de l'employeur,

En conséquence, 

' Condamner la société SODEXO au paiement des sommes suivantes : 

- 8079,09 € nets à titre de rappel sur l'indemnité spéciale de licenciement, 

- 676,14 € bruts à titre de rappel sur l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 67,61 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 

- 80.994 € nets à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, 

- 40.497 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, 

- une indemnité pour violation du statut protecteur dont le montant sera à parfaire au jour de l'arrêt à intervenir, 

- 24.308,59 € bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, 

- 2.430,86 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 

- 11.453,84 € nets à titre de contrepartie obligatoire en repos,

- 1.145,38 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 

- 3.939,97 € bruts au titre de la rémunération variable pour les exercices 2016 à 2018, 

- 1.644,37 € bruts à titre de rappel de salaire au titre des RTT, 

- 20.248,52 € nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé , 

- 2.500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

 

Vu les écritures notifiées le 28 septembre 2022, par voie électronique au terme desquelles la SA SODEXO SANTE MEDICO SOCIAL demande à la Cour de :

' Débouter M. [P] [I] de l'ensemble de ses demandes, 

' Le condamner au paiement d'une indemnité de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Subsidiairement, 

' Juger que le salaire de M. [P] [I] est de 2.910 € par mois,

' Débouter M. [P] [I] de ses demandes d'heures supplémentaires, 

' Faire application de l'ordonnance du 22 septembre 2017 limitant à 15 mois le montant de l'indemnité de licenciement éventuellement due,

' Juger qu'en l'espèce cette indemnité ne saurait être supérieure à 6 mois de salaire, 

' Juger que les indemnités de licenciement et de congés payés doivent être calculées sur un salaire mensuel de 2910 €, 

' Rejeter les demandes de M. [I] basées sur un montant erroné, 

' Débouter M. [P] [I] de sa demande au titre du travail dissimulé,

' Débouter M. [P] [I] de l'ensemble de ses autres demandes.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA. 





 

MOTIFS DE LA DÉCISION 

 

Sur l'exécution du contrat de travail :



- Quant aux rappels de salaire :



* au titre des heures supplémentaires :



Pour infirmation et bien fondé de ses prétentions à ce titre, M. [P] [I] expose qu'il était détaché dans le cadre de plusieurs mandats, qu'il dépassait régulièrement son quota d'heures de délégation fixé à 215 heures, qu'il essayait autant que possible de les transférer mais que ce n'était pas toujours possible, que les heures de délégation peuvent être exécutées librement mais qu'en cas de dépassement, elles doivent être réglées comme heures supplémentaires.



L'employeur objecte que le salarié cumulait 215 heures de délégation et qu'il lui appartenait de gérer son organisation du travail en laissant siéger les suppléants, qu'il a toujours signé les bordereaux sans discuter, que les heures revendiquées correspondent pour l'essentiel à des temps de trajet qui ne concernent pas des réunions obligatoires qui seules ont le caractère exceptionnel permettant de les rémunérer.



Selon l'article L. 3121-10 du Code du Travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaines civile ; l'article L. 3121-22 énonce que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 % ;



Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10% ;



En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Le salarié produit une liasse de tableaux (pièce 27) pour la période du 1er février 2016 au 29 juin 2018 sur lesquels figurent le contenu de chaque journée par nature, le point et les heures de départ et de retour, la destination et la distance parcourue, le temps de pause, le temps total consacré et le delta par rapport à l'horaire quotidien ainsi que le détail des heures consacrées à chaque délégation au regard du crédit d'heures affecté ainsi que le total mensuel détaillé des heures réalisées, lesquelles ne dépassent jamais ni les 215 heures de délégation ni la durée maximale du travail, étant relevé que l'intéressé ne soustrait pas de ses temps de trajet, le temps de trajet théorique habituel entre son domicile situé à [Localité 6] de [Localité 8] également situé dans le Morbihan où il est administrativement affecté, correspondant à 36,6 km et 29 minutes ou 38 minutes pour 50 km entre [Localité 2] et [Localité 8] qu'il convenait de décompter.



M. [P] [I] produit également pour la même période, un ensemble de documents constitués de plans de négociation prévisionnels, d'ordres du jour de réunion, de convocations ou d'invitation à négocier à l'initiative de l'employeur, de justification de déplacement pour aboutir à un protocole de fin de grève (pièces 28 à 32), de justificatifs de déplacements (tickets de péage compris) et de distances (pièces 33 à 35) ainsi qu'un tableau récapitulatif des heures supplémentaires réclamées et l'application des taux horaires majorés.



Cependant, les bordereaux d'éléments variables que l'employeur oppose au salarié pour la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2017 signés par l'intéressé et son supérieur hiérarchique, ne portent mention d'aucune heure supplémentaire mais seulement de la référence manuscrite à des récupérations, RTT ou congés, voire à une demande de réponse à ses réclamations (pièce 2). 



L'employeur produit également des copies de pages "mappy" pour les trajets [Localité 6] [Localité 8] et [Localité 2] [Localité 8] (Pièce 1) correspondant au temps de trajet habituel domicile travail que le salarié se dispense de déduire.



Si les pièces 42 et 43 du salarié laissent penser que les heures supplémentaires qu'il faisait figurer initialement sur les bordereaux d'éléments variables n'étaient pas pris en compte par l'employeur pour l'établissement de la paie, au point que des représentants du personnel aient pu renoncer à les y inscrire ainsi que l'indique M. [S] [E] au Directeur Régional Centre Ouest par courriel du 15 novembre 2016, il n'en demeure pas moins que les bordereaux produits par l'employeur bien qu'illustrés par des réclamations ou mentions manuscrites du salarié ayant trait à d'autres sujets, ont une valeur probante suffisante en ce qui concerne l'absence d'exécution d'heures supplémentaires par M. [P] [I], l'employeur remettant en outre en cause le détail des réunions revendiquées par le salarié et ce, nonobstant le fait que le temps passé en réunions imposées par la loi doit effectivement être payé comme du temps de travail, sans s'imputer sur le contingent d'heures de délégation.



Il y a lieu au surplus de relever que la circonstance que le salarié cumulait de son seul fait, un temps délégation supérieur à la durée de son temps de travail ne peut en soi avoir pour effet d'imposer à l'employeur l'exécution d'heures supplémentaires.

 

Il résulte de ce qui précède qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter M. [P] [I] de ses prétentions à ce titre.





* Au titre de la contrepartie obligatoire en repos:



Pour infirmation et bien fondé de ses prétentions à ce titre, M. [P] [I] expose que les heures effectuées au delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, que n'ayant pas été informé de ce droit au repos compensateur, il n'a pas pu en bénéficier et doit donc voir le préjudice subi à ce titre réparé.



La SA SODEXO SANTE MEDICO SOCIAL affirme au terme d'un raisonnement par analogie par rapport à la définition du crédit d'heures, que ce temps est seulement payé et ne doit donc pas être pris en compte dans le calcul de la durée du travail, notamment en ce qui concerne la durée maximale, le droit au repos compensateur obligatoire ou les heures imputables sur le contingent d'heures supplémentaires.



L'article L.3221-6 du Code du Travail dispose que "dans les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires accomplies à l'intérieur du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel ou réglementaires, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire. 

La durée de ce repos est égale à 50% de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de quarante et une heure. Cette durée est portée à 100% pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent".



Toutefois, ces dispositions ne sont applicables qu'aux seules les heures supplémentaires, l'article L 3123-19 du Code du travail précité ne prévoyant aucune disposition relative au repos compensateur.



La convention collective nationale de la restauration collective fixe ce contingent annuel à 130 heures.



Compte tenu des développements qui précèdent en ce qui concerne les heures supplémentaires, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter M. [P] [I] des demandes formulées à ces titres.





* Au titre de la rémunération variable :



Pour infirmation et condamnation de son employeur à ce titre, M. [P] [I] soutient qu'au terme de son contrat était fixé une prime d'objectifs, que ces derniers n'étaient pas fixés ou l'étaient tardivement, qu'il ne la percevait que partiellement alors qu'en l'absence de fixation des objectifs, l'employeur était tenu de la verser en totalité.



La SA SODEXO SANTE MEDICO SOCIAL objecte que le salarié ne peut arguer de l'absence de fixation des objectifs pour prétendre pouvoir percevoir l'intégralité de la prime dès lors qu'à raison de l'importance de ses mandats, aucun objectif ne pouvait lui être fixé.



En droit, l'absence de définition des objectifs par l'employeur les rend inopposables au salarié qui est privé de la possibilité de les remplir et qui est fondé à solliciter le paiement de la prime sur objectifs comme s'il avait entièrement atteint ses objectifs.



En l'espèce, le contrat de travail du 21 juin 2000 nommant M. [P] [I] en qualité de gérant prévoyait à l'article II 'Durée du travail-Rémunération', une prime d'objectifs de 8% calculée sur la base de 13 fois le salaire brut mensuel intégrant une prime de 5% dite de secteur d'activité.



Il est établi que les objectifs pour les exercices 2015-2016, 2016-2017 et 2017-2018 pour M. [P] [I] n'ont pas fixés.



Cette absence d'objectifs pour ces exercices les rend théoriquement inopposables à M. [P] [I] qui est en droit par conséquent d'obtenir paiement de ses primes comme s'il avait atteint ses objectifs à 100 %, cependant il est acquis que l'intéressé était déchargé de l'intégralité de son temps de travail qu'il consacrait à ses délégations, de sorte que l'application à l'intéressé du taux moyen appliqué aux agents de maîtrise n'apparaît pas irrégulier, sauf en ce qui concerne l'année 2018 pour laquelle l'employeur n'apporte pas une explication suffisante au taux retenu, inférieur au taux moyen.



Pour autant, c'est à juste titre que le salarié relève que l'assiette de calcul retenue par l'employeur est erronée dans la mesure où le contrat de travail se réfère expressément au salaire brut mensuel intégrant la prime de secteur d'activité.



Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris de ce chef, de faire partiellement droit aux prétentions du salarié et de condamner l'employeur à lui verser 1.304 ,23 € à ce titre.





* Au titre des jours de RTT :



Sans être contredit sur ce point, M. [P] [I] sollicite le paiement de 13 jours de RTT dont il demeurait bénéficiaire sans avoir pu les prendre. Il y a lieu par conséquent de faire droit à la demande formulée à ce titre.





- Quant au travail dissimulé :



L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié ;



L'article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle ; 



Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; 



L'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est due quelle que soit la qualification de la rupture ; la demande en paiement d'heures supplémentaires n'a pas pour effet de rendre irrecevable la demande en paiement de l'indemnité forfaitaire ; le montant de l'indemnité forfaitaire doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ; cette indemnité qui sanctionne la violation de dispositions légales se cumule avec les indemnités de nature différente résultant du licenciement, et notamment avec l'indemnité de licenciement ;



Le droit à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est fondé sur la violation de dispositions légales à l'occasion de la conclusion et de l'exécution du contrat de travail et est ouvert avec la rupture de ce contrat ; il s'ensuit que la garantie de l'AGS conformément aux articles L.3253-8 et suivants du code du travail s'étend à cette indemnité ; 

 

En l'espèce, le salarié qui procède par affirmation en soutenant qu'il "ne saurait être contesté en l'espèce que la société SODEXO a dissimulé volontairement le travail de M. [P] [I]" et que l'intention de dissimulation découlait de la matérialité des faits, ne propose pas d'en démontrer la réalité, étant de surcroît relevé qu'il n'a pas été fait droit à ses prétentions en ce qui concerne les heures supplémentaires revendiquées. Il y a lieu par conséquent de le débouter de la demande formulée à ce titre.





- Quant au manquement à l'obligation de sécurité :



Pour infirmation et condamnation de son employeur, M. [P] [I] entend faire observer que dans le cadre de ses fonctions de représentation, il était l'objet de critiques diffamantes, de menaces, chantage et accusations mensongères, que bien qu'informée, la société n'a rien fait pour y mettre un terme et préserver son intégrité, en dépit de ses obligations à ce titre, qu'elle n'a pas réagi aux remarques de l'inspecteur du travail sur l'inertie dont elle a fait preuve, qu'elle ne peut se défausser sur l'absence d'action du salarié à ce titre ou du manque de soutien de son syndicat à cet égard, qu'il a été placé en arrêt maladie pour état anxio-dépressif réactionnel à un conflit professionnel, que la CPAM a reconnu le caractère professionnel de sa maladie.



La SA SODEXO SANTE MEDICO SOCIAL rétorque que l'action de M. [P] [I] est prescrite en application de l'article L.1471-1 du Code du travail, quand bien même le manquement imputé se rattache à du harcèlement moral soumis à une prescription quinquennale, que les manquements imputés datent d'avril 2015 à janvier 2017 alors que l'intéressé n'a saisi le Conseil de prud'hommes que le 4 février 2019.

 

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des 

circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 

 L'article L.1152-4 du même code oblige l'employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;



L'article 26 de la Charte sociale européenne dispose que :

« En vue d'assurer l'exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les Parties s'engagent, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs : 

[...] 

2. à promouvoir la sensibilisation, l'information et la prévention en matière d'actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements ».



Il suit de ces dispositions que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment de harcèlement moral ; l'absence de faute de sa part ou le comportement fautif d'un autre salarié de l'entreprise ne peuvent l'exonérer de sa responsabilité à ce titre ; les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



 

En application des dispositions issues de la loi du 14 juin 2013 n°2013-504 et de l'article L.1471-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, la durée de la prescription pour toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail est de deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 



En l'espèce, au nombre des derniers faits commis à son égard, le salarié invoque des propos tenus lors d'un comité d'établissement Nord-Est le 24 novembre 2016 par M. [A] justifiant son propre comportement dans l'exercice de ses missions de secrétaire du CE en mettant nommément en cause M. [P] [I] concernant son refus de valider des notes de frais et une copie d'écran sur laquelle apparaît au dessous du cigle CFDT, [P] [T] avec un commentaire allusif permettant de transposer des comportements imputés à ce dernier à M. [P] [I] qu'il date de janvier 2017 sans que pour autant les éléments produits ne permettent de confirmer cette datation.



M. [P] [I] soutient également mais sans produire de document permettant de le confirmer que la direction de la société aurait eu connaissance des attaques dont il faisait l'objet dans le procès verbal du Comité d'établissement Nord-Est du 24 novembre 2016 lors de sa transmission le 3 mars 2017 ou de la réaction de M. [H] le 1er mars 2017.



En effet, le courriel invoqué par M. [P] [I] (pièce 50) se borne à réadresser à M. [B] [C] un courriel qui lui avait été précédemment adressé par M. [H] le 19 décembre 2016 avec le compte rendu du Comité d'Etablissement Nord-Est précité, de sorte qu'il ne peut avoir eu pour effet de reporter le point de départ du délai de prescription qui était par conséquent acquise le 4 février 2019, date de saisine du Conseil de prud'hommes, la prescription de l'article 2224 du Code civil n'étant pas applicable à l'obligation pesant sur l'employeur à ce titre.



Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [P] [I] de la demande formulée à ce titre.





Sur la demande de résiliation du contrat de travail :



Pour infirmation et résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur, M. [P] [I] fait essentiellement valoir que ce dernier a manqué à son obligation de sécurité à son égard et ne lui a pas réglé les heures supplémentaires qui lui étaient dues.



La SA SODEXO SANTE MEDICO SOCIAL estime pouvoir faire valoir que les conditions d'une résiliation ne sont pas réunies, le manquement à l'obligation de sécurité allégué étant prescrits et la demande relative au non paiement des heures supplémentaires infondées.



L'article 1184 du Code Civil dispose que ' La condition résolutoire est toujours sous entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n'est point résolu de plein droit; la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résiliation avec dommages et intérêts'.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l'employeur invoqués étaient d'une gravité telle qu'ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail. 



En l'espèce, les manquements sur lesquels le salarié fonde sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sont pour le manquement à l'obligation de sécurité prescrit et pour les heures supplémentaires réclamées, non fondées.



Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [P] [I] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et par voie de conséquences, les demandes qui s'y rattachent.





Sur l'article 700 du Code de procédure civile :



Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



LA COUR, 



Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, 



INFIRME partiellement le jugement entrepris, 



et statuant à nouveau, 



CONDAMNE l'employeur à verser à M. [P] [I] :

- 1.304 ,23 € brut à titre de rappel de prime modulable, 

- 1.644,37 € brut à titre de rappel de salaire au titre des RTT , 



CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus,



et y ajoutant, 



DIT n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du Code de procédure civile, 



CONDAMNE M. [P] [I] aux dépens de première instance et d'appel, 





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.