Cour d'Appel · Chambre sociale — 5 janvier 2023

DLP/CH













[H] [X]





C/



S.A. RETAIL & CONNEXIONS prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège





































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 05 JANVIER 2023



MINUTE N°



N° RG 21/00170 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FUMF



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 15 Février 2021, enregistrée sous le n° F 19/00603







APPELANT :



[H] [X]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représenté par Me Clémence PERIA de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON



 



INTIMÉE :



S.A. RETAIL & CONNEXIONS prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Harmonie TROESTER, avocat au barreau de DIJON, et Me Isabelle AUVRAY LATOURRETTE, avocat au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Novembre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,





PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS





M. [X] a été engagé par la société A2C, devenue Retail et Connexions (R&C), le 22 septembre 2010, en qualité de responsable des concessions puis a accédé, en janvier 2015, à sa demande, au poste de responsable marketing et exploitation.



La société R&C a pour activité la commercialisation et la gestion des espaces commerciaux et de services dans les gares SNCF. 



Le 21 janvier 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement lequel s'est tenu le 31 janvier suivant. 

Il s'est vu notifier son licenciement le 7 février 2019.



Par requête reçue au greffe le 20 septembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement des indemnités subséquentes, outre des dommages et intérêts pour rupture vexatoire.



Par jugement du 15 février 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble de ses demandes.



Par déclaration enregistrée le 2 mars 2021, M. [X] a relevé appel de cette décision.



Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 26 mai 2021, il demande à la cour de :



- réformer intégralement le jugement prud'homal déféré,

- dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamner la société Retail & Connexions à lui verser les sommes suivantes, assorties des intérêts de droit :

* 28 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 7 200 euros nets à titre de rupture vexatoire, 

- ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard, la cour se réservant le droit de liquider, la remise de documents légaux de fin de contrat rectifiés, 

- rappeler que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal et en préciser le point de départ, 

- condamner la société Retail & Connexions à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société Retail & Connexions aux entiers dépens.

 















Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 20 juillet 2021, la société R&C demande à la cour de : 



- confirmer le jugement rendu,

- débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes,

- le condamner à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées.





MOTIFS DE LA DÉCISION 





SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT



M. [X] conteste le bien-fondé de son licenciement en invoquant, d'une part, l'antériorité de la décision de le licencier prise, selon lui, dès l'entretien préalable. Il invoque, de seconde part, le caractère en partie disciplinaire de son licenciement qui se heurterait à la prescription de l'article L. 1332-4 du code du travail et, de troisième part, l'inexactitude des faits qui lui sont reprochés.



Sur l'antériorité de la décision de licencier



L'appelant affirme que la décision de le licencier a été prise bien avant l'entretien préalable dès lors qu'il aurait été 'mis au placard' depuis l'arrivée de M. [L], son responsable hiérarchique direct, courant l'année 2016 et que ce dernier lui aurait lu sa lettre de licenciement lors de l'entretien préalable précisément, ce qui témoignerait de ce que cet entretien n'était que pur artifice. 



Cependant, les faits de 'mise au placard' allégués par le salarié ne sauraient, comme tels, laisser présumer que la décision de licencier a été prise avant l'entretien préalable du 31 janvier 2019. De plus, au cours de cet entretien, M. [X] a été assisté de M. [Z], membre de la DUP, qui a établi un compte rendu sur lequel il a noté les éléments avancés par la direction. Le fait que son contenu soit identique à celui mentionné dans la lettre de licenciement n'a rien d'anormal. Il témoigne au contraire de ce que l'entretien a été préparé dans le détail par l'employeur en consignant par écrit ce qu'il comptait dire et en reprenant ensuite in extenso les griefs ayant motivé la procédure disciplinaire engagée. Celle-ci a, par ailleurs, été parfaitement respectée et le débat contradictoire a pu avoir lieu, qui plus est en présence d'un salarié assistant M. [X]. 

Au surplus, l'appelant ne peut prétendre que son poste allait être supprimé alors que la société R&C établit que la recherche de sa remplaçante (Mme [C]) a été lancée le jour-même de la notification du licenciement litigieux (pièces 48 et 49 de l'employeur).



Le moyen tiré de l'antériorité de la décision de licencier sera donc écarté comme non fondé.



Sur la qualification du licenciement et la prescription



M. [X] prétend que son licenciement a été en partie prononcé pour des motifs disciplinaires, à savoir de l'insubordination, ce que l'employeur conteste en affirmant qu'il s'agit en réalité d'un licenciement pour insuffisance professionnelle.







Il est jugé que si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de donner au licenciement la bonne qualification.



Le motif disciplinaire est un grief inhérent à la personne du salarié, susceptible de constituer un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Il se caractérise par une volonté délibérée ou une abstention volontaire du salarié.



Au cas présent, la lettre de licenciement énonce plusieurs griefs à l'encontre de M. [X] dont certains présentent, à l'évidence, un caractère disciplinaire. Sont ainsi visés :



- sa résistance à ne pas respecter certaines procédures ou règles internes,

- sa difficulté à se conformer aux directives, instructions et consignes données, l'employeur précisant : 'vous faites souvent quand et comme bon vous semble', avec comme exemple son refus de réaliser la visite de la gare de [Localité 6],

- sa 'difficulté' à tenir compte des remarques qui lui sont faites,

- son manque de transparence avec pour exemple le 'problème survenu à [Localité 6]',

- ses 'relations difficiles et/ou compliquées avec certains de ses collègues, ainsi qu'avec les interlocuteurs SNCF et extérieurs' et, de manière générale, ses 'problèmes comportementaux',

- le fait que sa hiérarchie et ses collègues peinent à compter sur lui du fait de son abstention d'aviser parfois la hiérarchie (ex : la journée de l''uf) et de renseigner sur des problèmes ou informations qu'il leur a 'volontairement cachés'. 



Il en résulte que le licenciement a été prononcé pour partie pour motif disciplinaire, ce qui implique le respect de la procédure propre à ce type de licenciement pour les faits concernés. Comme l'observe le salarié, la lettre de licenciement ne mentionne aucune date précise concernant ces faits et les pièces versées aux débats, à l'exception du numéro 44 (mail du 04/02/19), montrent, pour les griefs à caractère fautif précités, que l'employeur en a eu connaissance au-delà du délai de deux mois stipulé à l'article L. 1332-74 du code du travail s'agissant de mails antérieurs au 30 novembre 2018. Concernant le mail du 4 février 2019 visé au titre de la "résistance" du salarié à respecter certaines procédures, il ne saurait à lui-seul caractériser une faute de ce dernier.

Il convient, par suite, de considérer que ces griefs ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. 



Il convient dès lors d'examiner si les autres griefs, qui ressortissent quant à eux d'une insuffisance professionnelle, sont établis pour fonder le licenciement litigieux. 



Sur l'insuffisance professionnelle



L'insuffisance professionnelle du salarié, dès lors qu'elle est établie, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement alors même qu'aucune faute personnelle n'est établie à son encontre. Elle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.

















Le motif inhérent à la personne du salarié, dont celui de l'insuffisance professionnelle, doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. Il peut s'agir d'erreurs récurrentes, d'un manque de méthode, de négligences, d'une inadaptation à l'emploi confié. L'insuffisance professionnelle pourra notamment être fondée sur un volume d'activité insuffisant, une baisse très importante de résultats ou une absence de suivi de dossiers. Mais l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement. De plus, un licenciement pour insuffisance de résultat n'est justifié que si les objectifs étaient sérieux et réalisables, s'ils correspondent à des normes sérieuses et raisonnables. 



Il est constant qu'il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.



Ici, la lettre de licenciement retient, au titre de l'insuffisance professionnelle de M. [X], les griefs suivants, postérieurs à l'année 2015 :



- son manque d'engagement et d'implication, sa passivité,

- ses difficultés d'organisation (manque d'anticipation et de priorisation, mauvaise gestion de son planning, difficultés à respecter les délais, propension à faire trop souvent au dernier moment),

- son manque d'attention, de rigueur et de professionnalisme (ex de l'étude sur l'évolution des chiffres d'affaires à [Localité 5] non aboutie et inexploitable 6 mois plus tard),

- son manque d'approfondissement, 'comme en témoigne l'unique rapport d'activité remis en juillet 2018' sans aucune analyse,

- ses difficultés à répondre de manière efficiente et dans les temps aux demandes qui lui sont faites,

- sa communication insuffisante (manque de remontée et de partage d'informations, reporting à sa hiérarchie insuffisant),

- des objectifs 2016 et 2017 partiellement atteints et un bilan 2018 très insuffisant.



L'employeur en déduit la médiocrité du travail accompli et exprime son insatisfaction "profonde et persistante" depuis 2015. Il prétend en justifier par les mails qu'il verse aux débats, les entretiens d'évaluation et le contrat de progrès mis en place en janvier 2018. 



Or, M. [X] fait justement observer que son licenciement est intervenu après 8 années d'exercice professionnel sans le moindre avertissement. Durant ces années, il a bénéficié d'augmentations de salaires et de versement de primes et ce, jusqu'en février 2019, étant observé que si l'ensemble des salariés était concerné et que celles de M. [X] étaient inférieures à la moyenne, sa prime d'objectifs a été réévaluée en juillet 2016 (90%) et son salaire également rehaussé, avec un scénario identique en 2018 et 2019. De même, ses entretiens annuels d'évaluation ne sont pas alarmistes et viennent plutôt contredire les griefs contenus dans la lettre de licenciement. Ainsi, en 2015 et 2016, les objectifs sont majoritairement acquis. L'entretien du 24 janvier 2017 relève que l'objectif commun défini par la direction a été atteint dans sa totalité et que le reste est partiellement atteint. Ces évaluations ne suscitent de surcroît aucune remarque particulière du N+1 dans la case réservée à cet effet. L'entretien du 23 janvier 2018 fait quant à lui état de ce que deux objectifs ont été atteints dans leur totalité et que les deux autres l'ont été partiellement. Le manager ne formule là encore aucune observation sur d'éventuelles insuffisances de M. [X] lequel percevra à sa suite 75% de sa prime variable.











En outre, le courrier du 23 octobre 2015 adressé par l'employeur (pièce 21) traduit la volonté de la direction d'accompagner M. [X] 'vers un équilibre de travail'. Il lui a toutefois été envoyé 10 mois après la prise de son nouveau poste, soit 4 ans avant son licenciement et il s'agit du seul courrier adressé en 8 années de travail. Il ne saurait donc suffire à établir l'insuffisance professionnelle du salarié. 



Quant aux échanges d'emails d'avril 2018 à février 2019 dont se prévaut l'employeur, ils sont également insuffisants à illustrer la prétendue insuffisance professionnelle de M. [X] qui démontre, pour sa part, que les reproches qui lui sont faits ne lui sont pas nécessairement imputables. Le doute doit, en tout état de cause, lui profiter.



Enfin, s'agissant du document très succinct dénommé "contrat de progrès" (pièce 7 de la société R&C), il visait à définir, à partir du 1er janvier 2018, un mode de collaboration hebdomadaire, mensuel, trimestriel et des plans d'actions. Son objectif était de 'développer la méthode, plus de rigueur pour mieux incarner son rôle auprès des équipes internes'. Ce document extrêmement concis n'a pas été précédé d'une mise en garde préalable et n'a été suivi d'aucune observation défavorable. 



Il s'évince des éléments susvisés que le salarié n'a reçu aucune réelle mise en garde préalable à son licenciement ni aucune aide effective en terme, notamment, de moyens octroyés pour évoluer favorablement de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ses dispositions contraires.





SUR LES DEMANDES INDEMNITAIRES



Compte tenu de son ancienneté (8 années complètes) dans une entreprise employant plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération (3 637,59 euros), de son âge (47 ans au moment du licenciement), des conséquences du licenciement, tel qu'il résulte des pièces et des explications fournies, il y a lieu d'allouer à M. [X], en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 18 000 euros en réparation du préjudice qu'elle a subi en raison de son licenciement abusif.



Cette somme à caractère indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.



L'appelant sera en revanche débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, étant rappelé qu'il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi lequel n'est pas démontré par le salarié. Le jugement sera sur ce point confirmé.





SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES



La demande de remise des « documents légaux de fin de contrat rectifiés » est sans objet.



La décision sera réformée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.



L'intimée, qui succombe pour l'essentiel, doit prendre en charge les dépens de première instance et d'appel et supporter une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés tant en première instance qu'à hauteur de cour.





PAR CES MOTIFS :





La cour,



Infirme le jugement entrepris, sauf en ses dispositions relatives au rejet de la demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,



Dit que le licenciement notifié le 7 février 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne, en conséquence, la société Retail et connexions à payer à M. [X] la somme de 18 000 à titre de dommages et intérêts,



Dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,



Dit que la demande de remise des « documents légaux de fin de contrat rectifiés » est sans objet,



Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Retail et connexions et la condamne à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros,



Condamne la société Retail et connexions aux dépens de première instance et d'appel.







Le greffier Le président





Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION