Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 4 janvier 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 04 JANVIER 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 19/05405 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LIPS















Monsieur [I] [C]



c/



SA VITALAIRE

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 septembre 2019 (R.G. n°F 18/01615) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 11 octobre 2019,





APPELANT :

Monsieur [I] [C]

né le 15 Juillet 1978 de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Sonia DEGREZ, avocat au barreau de BORDEAUX, substituant Me Natacha YEHEZKIELY, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMÉE :

SA Vitalaire, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 425 039 773

représentée par Me Cécile AUTHIER substituant Me Axelle MOURGUES de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX, et Me Anne MURGIER, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 novembre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d'instruire l'affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.





***









EXPOSE DU LITIGE



Monsieur [C] [I], né en 1978, a été engagé en qualité de délégué commercial par la SA Vitalaire, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 février 2014.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.



Le 18 mai 2018, une réunion commerciale s'est tenue à laquelle M. [C] participait et à compter de cette date, il a été placé en arrêt maladie de façon ininterrompue jusqu'à la fin de la relation contractuelle.



Par courriel du 22 mai 2018 adressé à la direction de la société, M. [C] a dénoncé les propos tenus par Mme [H] et Mme [D], ses supérieures hiérarchiques durant la réunion du 18 mai 2018.



Par lettre en date du 14 août 2018, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail invoquant des manquements de son employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels.

A la date de la rupture, M. [C] avait une ancienneté de plus de quatre ans et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Soutenant que la prise d'acte de la rupture doit produire les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution de bonne foi, M. [C] a saisi le 24 octobre 2018, le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 20 septembre 2019, a :

- dit que la prise d'acte de M. [C] en date du 14 août 2018 produit les effets d'une démission,

- condamné M. [C] à payer la somme de 12.756 euros à la société Vitalaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de démission,

- débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [C] à verser la somme de 400 euros à la société Vitalaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [C] aux entiers dépens.



Par déclaration du 11 octobre 2019, M. [C] a relevé appel de cette décision, notifiée le 23 septembre 2019.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 septembre 2021, M. [C] demande à la cour de :

- dire son appel recevable et bien fondé,

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 20 septembre 2019,

et statuant de nouveau, 

- dire que la société Vitalaire a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels, à son obligation de sécurité de résultat ainsi qu'à celle relative à l'exécution loyale du contrat de travail,



- requalifier la prise d'acte du 14 août 2018 en licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Vitalaire à lui verser les montants suivants étant précisé que les sommes indemnitaires seront fixées nettes de CSG CRDS :

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour manquements à la sécurité et prévention des risques professionnels, ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail de bonne foi,

* 35.000 euros de dommages et intérêts pour rupture aux torts de l'employeur,

* 3.762,50 euros d'indemnité de licenciement,

- la condamner à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens,

- la débouter de toute demande reconventionnelle comme injuste et mal fondée.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 mars 2020, la société Vitalaire demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 20 septembre 2019 en toutes ses dispositions,

En conséquence,

- confirmer que la société Vitalaire n'a commis aucun manquement à ses obligations de sécurité,

- confirmer que la prise d'acte de M. [C] en date du 14 août 2018 produit les effets

d'une démission,

- confirmer la condamnation de M. [C] au versement de la somme de 12.756 euros

au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de démission,

- débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes qui sont en tout état de cause mal fondées,



En tout état de cause :

- condamner M. [C] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 octobre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 8 novembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIFS DE LA DÉCISION



-I- Sur la prise d'acte



-1- Sur les motifs de la prise d'acte



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par lui constituent des manquements d'une importance telle qu'ils empêchent la poursuite des relations contractuelles, soit d'une démission dans le cas contraire.

Il appartient donc au juge de vérifier si les faits invoqués par le salarié sont établis et, dans l'affirmative, s'ils caractérisent des manquements d'une importance telle qu'ils empêchent la poursuite des relations contractuelles, la rupture étant alors imputable à l'employeur et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon la nature des faits invoqués.

C'est au salarié qui prend l'initiative de la rupture qu'il appartient d'établir la réalité de ces manquements, à charge pour le juge d'en apprécier la gravité, et si un doute subsiste la rupture produit les effets d'une démission.

Le juge se doit enfin d'examiner l'ensemble des griefs invoqués par le salarié, sans se limiter aux griefs mentionnés dans la lettre de rupture.

En l'espèce, M. [C] invoque, au soutien de sa prise d'acte, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de prévention des risques professionnels et d'exécution loyale du contrat de travail du fait de son inertie et de son désintérêt affiché à son endroit alors qu'il avait dénoncé, aux termes de son courriel du 22 mai 2018, un comportement managérial destructeur de la part de Mme [D], directrice de l'établissement de [Localité 4] et de Mme [H], directrice commerciale que le salarié expose avoir subi, au même titre que ses collègues présents lors de la réunion organisée le 18 mai 2018 et qu'il qualifie d'actes de harcèlement moral ayant porté atteinte à sa sécurité ainsi qu'à celles de ses collègues commerciaux. 

Il convient par conséquent d'examiner successivement les manquements reprochés par M. [C] à son employeur.



1- Sur les actes qualifiés de harcèlement moral



Le salarié explique avoir précisément décrit dans son courriel du 22 mai 2018 les graves problèmes de management en cours depuis longtemps dans l'entreprise et connus de la direction ainsi que la journée « cauchemardesque » du 18 mai 2018 qui ont conduit à la démission de certains de ses collègues, M. [G], en février 2018, ainsi que M. [B] et au départ prématuré à la retraite M. [A] après 26 ans de service dans la société.



Il ajoute que les faits survenus le 18 mai 2018 ont eu des conséquences sur sa santé mentale puisqu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 22 mai 2018, prolongé jusqu'à la fin de la relation de travail.



Il qualifie ces faits de harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail en ce qu'ils ont été répétés au cours de la journée du 18 mai 2018 par Mme [H] et Mme [D] dont la société serait responsable.



L'employeur considère que le salarié argue d'un harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques, sans en rapporter la preuve. Il soutient qu'il s'agit d'un fait isolé ayant prétendument causé des préjudices qu'il ne démontre pas. Selon l'employeur, le comportement tel que décrit par le salarié constitue un acte isolé qui ne révèle aucunement son management et sa relation avec le salarié. Il ajoute que M. [C] tait à dessein les mesures qui ont immédiatement été mises en oeuvre par la direction à la suite de cet incident, qu'il considère proportionnées et adéquates.



*

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

*



En l'espèce, le salarié présente les éléments de fait suivants :

des graves problèmes de management en cours depuis longtemps dans l'entreprise et connus de la direction,

*la journée « cauchemardesque » du 18 mai 2018 à l'origine de la démission de certains de ses collègues, M. [G], en février 2018, ainsi que de M. [B] et du départ prématuré à la retraite M. [A] après 26 ans de service dans la société, 

*les entretiens qui ont suivis son mail, organisés le 11 juin 2018 par la société, n'ont donné lieu à aucune mesure concrète qu'il attendait pour lui permettre d'envisager son retour et ce, malgré son mail du 21 juin 2018 et ses différents appels téléphoniques demeurés sans réponse, 

*les conséquences des faits du 18 mai 2018 sur sa santé mentale puisqu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 22 mai 2018, prolongé jusqu'à la fin de la relation de travail, 



Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral M. [C] produit :

*son courriel du 2 mai 2018 dans lequel il dénonce les faits suivants : « ' je qualifierais le vendredi 18 mai 2018 de traumatisant et suis convaincu que cette journée reste synonyme de choc émotionnel violent pour la majeure partie de l'équipe. ' [T] [H] ne s'est pas donné la peine de nous saluer, s'est assise et nous a demandé de commencer par du training en attendant [L] [D]... [P] [A] s'est exécuté et a commencé l'exercice ...[V] [H] a alors invectivé et critiqué lourdement l'exercice....[T] [H] de rétorquer qu'il n'avait pas à poser de question, qu'il n'avait pas à remettre en cause son autorité hiérarchique qu'il fasse son exercice et qu'il arrête de donner son avis...Sur l'autre paperboard elle a inscrit ce qu'elle a présenté comme les nouvelles règles relatives à notre façon de communiquer avec elle... en présence de [L] [D], [T] [H] nous a alors expliqué que suite à une rumeur qui circule sur elle et [R] [B], les impliquant dans une relation d'ordre personnel, elle a perdu toute confiance dans l'équipe, elle nous a ouvertement accusé d'être à l'origine de cette rumeur mais n'a, en revanche, apporté strictement aucun élément de preuve. Elle a affirmé que cette situation allait entrainer un changement radical de sa part quant à son mode de management. ...Elle a ensuite donné la parole à [R] [B] qui a exprimé sa difficulté à arriver sur le secteur avec cette étiquette de promotion canapé sur le dos. Nous avons ensuite présenté nos chiffres, secteur par secteur jusqu'à la pause déjeuner où l'ambiance est restée pesante. Personnellement, la première partie de la matinée m'avait tellement déstabilisé que j'avais perdu tout appétit. Il s'avère que cela n'a pas ébranlé ni l'une ni l'autre de nos responsables. Après le repas, [T] [H] et [L] [D] nous ont laissés seuls dans le but de discuter de cette affaire entre nous...Avec un ton menaçant, ([T] [H]) a également prétendu que s'il fallait qu'elle parte, elle renoncerait à son poste mais qu'il pouvait également nous arriver de perdre le nôtre! De surcroit, Mme [D] a renchéri soutenant que certains d'entre nous ne méritaient pas leur place dans cette salle! La tension était telle que plusieurs de mes collègues ont fondu en larmes. Ensuite, [L] [D] a expliqué sans vergogne que nous avoir torturé psychologiquement ces dernières heures avait été calculé dès le départ afin de servir de leçon pour nous montrer à quel point ce type de rumeur pouvait être destructeur pour ceux qui les subissent. Je n'ai pas connaissance qu'elle ait pris soin de nous demander notre version des faits avant notre réunion et je déplore qu'elle n'ait pas été impartiale. ...est-ce un nouveau concept de management expérimental par la terreur'....nous n'étions de toute façon pas en état de répondre car nous étions tous assommés par la nature de ses propos. Quelle mentalité derrière ces propos insidieux'... nous avons donc fini cette journée cauchemardesque vers 17 h. Je peux affirmer aujourd'hui, même après trois jours de réflexion que ce jour fut pour moi en 15 ans de carrière, ma pire journée professionnelle... Pour conclure, il est possible que mes collègues ne témoignent pas par crainte des représailles ou de peur de perdre leur poste ce que je comprends malheureusement.... n'hésitez pas à vérifier le nombre de jours d'arrêt de travail comptabilisé, ainsi que le turn over permanent qui s'y passe et vous constaterez que ce problème de management ne touche pas que l'équipe commerciale et que cette situation ne date pas de vendredi dernier...Pour ma part, je suis encore très désorienté extrêmement déçu, miné moralement et mal physiquement. Mon médecin m'a donc arrêté deux semaines dans un souci de préservation...Il m'a également fortement conseillé de prendre rendez-vous avec la médecine du travail afin de bénéficier d'un accompagnement psychologique assuré par l'organisme. C'est la raison pour laquelle j'ai pris la décision de briser l'omerta qui règne ici car je considère cette situation inacceptable, injuste et choquante... cette journée a eu l'effet d'un peloton d'exécution pour toute l'équipe commerciale...Je vous avoue craindre pour mon équilibre car travailler sereinement avec une épée de Damoclès en permanence au-dessus de nos têtes me semble très difficile à supporter aujourd'hui. J'espère que nous pourrons trouver ensemble une solution pour m'extraire de cette triste situation et trouver des alternatives heureuses me permettant de poursuivre ma carrière plus sereinement au sein du groupe Aur Liquide... », dont la lecture permet de constater qu'il n'est nullement fait état d'un harcèlement moral dirigé contre le salarié lui-même,



*l'attestation établie le 5 mars 2019 par [P] [A], commercial dans l'entreprise au moment des faits, qui selon M. [C] corroborerait ses dénonciations, rédigée en ces termes : « journée de harcèlement auprès des cinq commerciaux de 9h45 à 17 h » sans aucune autre précision et alors que, comme le souligne à juste titre la société, cette attestation ne respecte pas les conditions prescrites à l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'il n'est pas fait mention d'une quelconque connaissance par M. [A] de sa production en justice,



*un arrêt de travail à compter du 22 mai 2018, prolongé jusqu'à la fin de la relation de travail, 



*un extrait du dossier médical tenu par le service de la médecine du travail faisant état le 31 mai 2018 de problèmes relationnels avec la hiérarchie pendant sa réunion régionale avec le N+1 et le N+2 et s'être mis en arrêt maladie par la suite mais précisant : « selon les dires du salarié » , 



*le mail de remerciement qu'il a adressé dès le 14 juin à Mme [E] [K], DRH, : « ...pour la démarche que vous avez entreprise de nous entretenir individuellement puis avec toute l'équipe ce lundi 11 juin sur [Localité 3] suite au signalement... sur les faits qui se sont déroulés lors de la réunion du 18 mai 2018 ...cela est réconfortant de voir que cette affaire est prise au sérieux et à sa juste mesure par notre direction que vous représentez. Ainsi, je souhaitais sincèrement vous remercier ;..pour les efforts que vous mettez en oeuvre pour essayer de défaire ce sac de noeud pour reprendre vos termes et pour remédier au plus vite à la souffrance et au mal être que je vis désormais... », alors qu'il était en arrêt de travail, prolongé jusqu'à la fin de la relation contractuelle. 



Il résulte ainsi que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas en l'état de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur à l'égard de M. [C]. 



-2- Sur les manquements à l'obligation de prévention des risques professionnels et à l'obligation de sécurité et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail



Sollicitant l'allocation d'une somme de 10.000 euros au titre des manquements par l'employeur à son obligation de sécurité, de prévention des risques professionnels et d'exécution de bonne foi du contrat de travail, sans toutefois justifier d'un quelconque préjudice, le salarié fait valoir qu'eu égard à la nature des activités de l'établissement, l'employeur se devait d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans la définition des postes de travail, ce qu'il s'est abstenu de faire. Il considère que l'employeur se contente de verser à la procédure ses entretiens d'évaluation qui ne peuvent constituer une appréciation d'un éventuel risque psychosocial ou d'une éventuelle souffrance ainsi qu'un document intitulé « présentation du système ethicall » qui ne peut remplacer le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), seul document susceptible de démontrer une prise en compte par l'employeur des risques professionnels dans l'entreprise et qui fait défaut en l'espèce.



Selon l'employeur, un système d'alerte, venant en complément les canaux habituels, a été mis en place pour permettre aux salariés de saisir une société indépendante afin de signaler toutes difficultés ; il en justifie en versant une présentation du système Ethicall dont le salarié a su se saisir et à la suite duquel des entretiens ont été menés.



Il affirme que le salarié ne peut ignorer qu'à la suite de l'incident du 18 mai, Mme [H] a donné sa démission le 6 juillet 2018 et a bénéficié d'une réduction de son préavis ainsi que d'une dispense de son activité afin de permettre aux salariés de retrouver un climat de travail apaisé dans un délai rapide, l'incident dont s'agit étant un acte isolé. Il explique qu' hormis un départ à la retraite et la démission de Mme [H], la société n'a enregistré aucun autre départ contrairement à ce que soutient le salarié.



En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, 

2° Des actions d'information et de formation, 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 

Il résulte de l'article l 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



En l'espèce, la lecture des entretiens d'évaluation de M. [C] pour l'année 2016 et l'année 2017 démontre l'excellence de la relation de travail entre Madame [H] et le salarié et à l'issue desquels ce dernier n'a jamais manifesté une quelconque difficulté quant à ses conditions de travail, pas plus qu'il ne justifie avoir saisi son employeur ou les instances représentatives ou l'inspection du travail, de problèmes éventuels.



L'employeur justifie avoir pris les mesures nécessaires à la prévention des agissements incompatibles avec la sécurité et la santé des salariés. Il verse le document rédigé par la société de prévention Ethical précisant son objet : recueillir les signalements par les salariés de toute déviation par rapport au Code de Conduite - dont le harcèlement moral -, venir en complément des canaux existants ( HR, Manager, délégués à l'éthique) et soulignant la confidentialité des alertes et l'absence de toute sanction d'un salarié faisant un signalement. Les modalités de signalement sont très précises et les numéro de téléphone et adresse mail sont indiqués. La société a pris les mesures nécessaires pour détecter les comportements inappropriés.



Par ailleurs, l'employeur souligne à juste titre que M. [C], qui n'a jamais repris son activité au sein de l'entreprise, ne peut soutenir valablement que les mesures mises en place ont été sans effet.



En outre, il ressort des pièces versées par l'employeur que le salarié a adressé dès le 21 juin 2018 un mail pour indiquer les coordonnées de son avocat. La société en déduit ainsi que des documents versés par le salarié, que la prise d'acte de rupture adressée en août 2018 est intervenue pour d'autres motifs qu'un prétendu manquement, dans la mesure où il a retrouvé un emploi dans le même secteur d'activité quelques jours après. Selon lui, la chronologie des événements caractérise le fait que le salarié, ayant retrouvé très rapidement un emploi auprès de la société SEFAM, souhaitait être libre de tout engagement avec lui.



Par voie de conséquence, les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité envers son salarié n'étant pas suffisamment caractérisés, il convient de constater à l'instar des premiers juges, qu'aucun manquement de la société à l'endroit du salarié ne peut être établi. Leur décision sera confirmée sur ce point.



Par ailleurs, M. [C] tire des arguments exposés ci-avant, l'existence d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. 



Dans la mesure où aucun manquement et aucun harcèlement moral ne sont retenus, il convient de le débouter de ce chef de demande.



Le salarié échouant dans sa démonstration, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [C] produit les effets d'une démission de sorte qu'il doit être débouté de l'ensemble de ses demandes. 



En outre, n'ayant pas effectué son préavis, M. [C] est redevable à l'égard de l'employeur d'une indemnité compensatrice qui, en application des dispositions de l'article 15 de la convention collective applicable au présent litige, est égale à trois mois 



de salaire pour les salariés cadres dont l'ancienneté est supérieure à deux ans, soit la somme totale de 12.756 euros. La décision déférée sera confirmée.



-II- Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dispositions du jugement dont appel statuant sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées.



Le salarié qui succombe devant la Cour sera condamné aux dépens d'appel et à payer à la société la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles.







PAR CES MOTIFS, 



La cour,



Confirme le jugement en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



Condamne M. [C] à verser à la SA Vitalaire la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne M. [C] aux dépens d'appel.

 



Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard