Cour d'Appel · 6e chambre — 27 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



6e chambre



ARRET N°



REPUTE CONTRADICTOIRE



DU 27 OCTOBRE 2022



N° RG 19/03801

N° Portalis DBV3-V-B7D-TQJT



AFFAIRE :



[HN] [R] [W]



C/



Me [E] [F] - Mandataire liquidateur de Société PARTNERING 3.0



AGS CGEA [Localité 6]











Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 septembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Section : E

N° RG : 18/00164











Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Martine DUPUIS



Me Armelle PHILIPPON MAISANT



le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [HN] [R] [W]

né le 19 novembre 1989 à [Localité 10] ([Localité 10])

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représentant : Me Fabien MAUDUIT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R035 et Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625



APPELANT



****************



La SELARL MMJ pris en la personne de Me [E] [F], Mandataire judiciaire liquidateur de Société PARTNERING 3.0

[Adresse 2]

[Localité 11]



Représentant : Me Armelle PHILIPPON MAISANT de la SCP MAISANT ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J055 



INTIMEE



****************



AGS CGEA [Localité 6]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 6]



PARTIE INTERVENANTE



Non constituée ni représentée



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier placé lors des débats : Madame Virginie BARCZUK

Vu le jugement rendu le 12 septembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise,



Vu la déclaration d'appel de M. [HN] [R] [W] du 17 octobre 2019,



Vu l'assignation en intervention forcée du 11 février 2022 délivrée à l'AGS CGEA de [Localité 6] à la requête de M. [HN] [R] [W],



Vu les conclusions de M. [HN] [R] [W] du 26 juillet 2022,



Vu les conclusions de la société MMJ, prise en la personne de Me [E] [F], en sa qualité de mandataire judiciaire liquidateur de la société Partnering 3.0 du 13 mai 2022, 



Vu la signification des conclusions de M. [HN] [R] [W] du 11 février et 1er août 2022,



Vu l'ordonnance de clôture du 7 septembre 2022.





EXPOSE DU LITIGE



La société Partnering 3.0, dont le siège social est situé [Adresse 3], [Localité 7], est spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques. Elle emploie plus de 10 salariés.



La convention collective nationale est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987.



M. [HN] [R] [W], né le 19 novembre 1989, a été engagé par la société Partnering 3.0 par contrat de travail à durée déterminée à effet au 4 novembre 2013 en qualité d'ingénieur.



Ce contrat de travail a été renouvelé une fois pour une durée de 12 mois, le 4 février 2014.



Le 5 février 2015, M. [W] a été engagé par la société Partnering 3.0 par contrat à durée déterminée en qualité d'ingénieur logiciel SDK, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 000 euros.



Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 janvier 2016, M. [W] a été engagé par la société Partnering 3.0 en qualité de salarié doctorant à temps partiel pour une durée de 17 heures 30 par semaine, moyennant une rémunération mensuelle de 2 650 euros.



Par avenant au contrat de travail en date du 15 avril 2016, la durée de travail de M. [W] a été portée à 35 heures par semaine, moyennant une rémunération mensuelle de 3 483,34 euros.



Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [W] occupait le poste d'ingénieur recherche et développement et était soumis à une durée de travail de 37 heures 30 moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 483,34 euros.



Le 11 octobre 2017, la société Partnering 3.0 a annoncé au personnel un plan de réorganisation nécessaire à la survie économique de la société entraînant notamment une modification de l'organigramme, une compression du personnel et certaines modifications de postes et des tâches pour certains salariés.



Par courrier du 24 octobre 2017, la société Partnering 3.0 a convoqué M. [W] à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 novembre 2017.



Par courrier du 17 novembre 2017, la société Partnering 3.0 a notifié à M. [W] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :



' 1. Sur la mise en ligne des codes sources et d'informations confidentielles sur la plate-forme internet [08]



Dimanche 15 octobre 2017, nous avons été alerté par des salariés sur le fait que vous aviez mis en ligne sur le site internet [08], plate-forme universelle de code, des codes sources et des informations confidentielles sur le fonctionnement des robots de notre société.



Plus précisément, vous avez mis en ligne les codes sources suivants [...].



Si à terme, notre société va effectivement libérer certains de ses codes sources, il ne vous appartenait pas de prendre la décision, sans y avoir été autorisé préalablement par votre hiérarchie, de libérer l'intégralité de nos codes sources un dimanche après-midi à 14h00.



En communiquant sur la plate-forme [08] les codes sources et des informations confidentielles appartenant à notre société et en l'absence de validation par votre hiérarchie des travaux préparatoires à cette divulgation, vous avez manifestement violé votre obligation de confidentialité.



En effet, vous n'êtes pas sans savoir qu'aux termes de l'article 9 de votre contrat de travail, vous êtes tenu à une obligation de confidentialité concernant l'ensemble des informations, savoir ou données concernant la société et ses activités dont vous avez connaissance au cours de l'exercice de votre fonction. Vous vous êtes dès lors engagé à ne divulguer aucune information sans avoir reçu préalablement l'approbation d'une personne dûment autorisée de la société.



Votre comportement et vos agissements inacceptables nuisent gravement à notre société et mettent en péril ses intérêts économiques.



Votre comportement est d'autant plus grave que certains de vos collègues, alertés de voir l'ensemble des codes sources en ligne, vous ont appelé pour vous dissuader de continuer. Or, vous n'avez pas daigné tenir compte de ces remarques. C'est donc en connaissance de cause, et parfaitement conscient des graves conséquences de vos agissements que vous avez poursuivi la mise en ligne de nos codes sources.



En agissant de la sorte, vous avez ainsi rendu accessible notre savoir-faire technologique à l'ensemble des 5.8 millions d'utilisateurs actifs de la plate-forme [08], ouvrant à ces derniers la possibilité d'utiliser notre travail, sans aucun contrôle possible de notre part au regard des conditions de libération non encore totalement établies avec nos partenaires, en contradiction avec les termes de notre 'roadmap' et en l'absence de validation par notre hiérarchie.



Au cours de l'entretien préalable, vous avez justifié votre acte en indiquant avoir simplement appliqué la roadmap de la société. Pour mémoire, il s'agit d'une feuille de route listant les prochains objectifs de la société mais ne constitue aucunement une autorisation de divulguer les codes des logiciels développés par la société.



En tout état de cause, nous vous rappelons que la roadmap conditionnait la libération de ces codes à la réalisation d'une liste des librairies et firmwares, ce qui à date, n'a pas été fait. Par ailleurs, la roadmap prévoyait une libération a minima des codes sources. Or, vous avez libéré l'intégralité des codes sources de notre société.



2. Sur la publication d'un article de recherche sans l'autorisation préalable de M. [N] [X]



Nous avons par ailleurs constaté le 19 octobre 2017 qu'un article de recherche relatif au logiciel DiyaNode rédigé conjointement par M. [O] [T], M. [H] [P], et vous-même avait été mis en ligne sur le site IRC.



Ayant constaté que M. [X] figurait en cosignataire de cet article alors même que ce dernier n'a jamais eu connaissance ni du contenu de l'article, ni de la publication de celui-ci, nous avons alors immédiatement contacté M. [C] [M], directeur d'Etis, unité de recherche commune au CNRS, à l'Ensea [Localité 7] et à l'université de [Localité 7]-[Localité 11] afin de l'informer de la situation.



Ce dernier nous a indiqué qu'il était au courant de la publication de cet article de recherche et qu'il avait expressément fait part à M. [T] que l'accord préalable de M. [X] était nécessaire à la publication de cet article. De tout évidence, cet accord n'a pas été donné dans la mesure où M. [X] a découvert cet article une fois celui-ci publié.



En qualité de cosignataire, vous aviez le devoir de vous assurer que cet article avait reçu la validation préalable de M. [X].





En effet, la signature d'un article scientifique suppose avoir participé à la révision critique du contenu intellectuel de celui-ci et avoir approuvé la version finale publiée, et en conséquence assumer la responsabilité du contenu.



Or, d'une part, vous n'avez jamais informé M. [X] préalablement du contenu de cet article, ni de votre intention de publier celui-ci.



D'autre part, les données utilisées et exploitées dans cet article constituent des informations concernant les recherches, projets, études, méthodologie, savoir-faire et secrets de fabrique de notre société.



Dans un milieu aussi compétitif que celui auquel notre société appartient, il va sans dire que ces informations sont par conséquent strictement confidentielles.



La concomitance de ces deux événements (la mise en ligne de nos codes sources sur la plate-forme [08] et la publication d'un article de recherche en lien avec notre industrie robotique) nuit gravement à notre société et la divulgation de renseignements strictement confidentiels met en péril la pérennité de notre modèle économique.'



Par requête reçue le 18 avril 2018, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et de voir condamner la société Partnering 3.0 au paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires.



La société Partnering 3.0 a quant à elle conclu au débouté du salarié et sollicité sa condamnation à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement rendu le 12 septembre 2019, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise a :

- dit que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave,

- débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [W] à verser à la société Partnering 3.0 la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [W] aux entiers dépens de l'instance.



Par déclaration du 17 octobre 2019, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.



Par jugement du tribunal de commerce de Pontoise en date du 26 janvier 2021, la société Partnering 3.0 a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire.



Par jugement en date du 5 mars 2021, les opérations de redressement judiciaire ont été converties en liquidation judiciaire.



La SELARL MMJ, prise en la personne de Me [E] [F], a été désignée en qualité de mandataire judiciaire liquidateur de la société Partnering 3.0.



Aux termes de ses conclusions en date du 26 juillet 2022, M. [HN] [R] [W] demande à la cour de :

- déclarer irrecevable la pièce adverse n°31, 

- déclarer recevable et bien-fondé M. [W] en son appel, 

Y faisant droit, 

- recevoir M. [W] dans ses écritures et les dire bien fondées, 

- fixer le salaire brut moyen de référence à la somme de 3 863,03 euros, 

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

- débouté M. [W] de ses demandes suivantes à savoir : 

. requalifier en contrat de travail à temps plein le contrat de travail à temps partiel de M. [W], entre le 1er février et le 15 avril 2016,

Et en conséquence, 

. condamner la société Partnering 3.0 à verser à M. [W] à titre de rappel de salaire la somme de 6 625 euros bruts et 662,50 euros bruts à titre de congés payés afférents, 

. condamner la société Partnering 3.0 à verser à M. [W] 22 206,88 euros à titre de rémunération des heures supplémentaires effectuées et 2 220,68 euros au titre de congés payés afférents, 5 051,82 euros au titre des indemnités de repos compensateurs, et la somme de 505,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 

32 407,86 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

. dire et juger que le licenciement de M. [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

Et en conséquence, 

. condamner la société Partnering 3.0 à verser à M. [W] 20 000 euros à titre d'indemnité en réparation de la perte de chance de son droit d'exercer son plan d'attribution gratuite d'actions, 11 589,09 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 1 158,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 5 472,62 euros à titre d'indemnité de licenciement, 19 315,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi et des bulletins de salaires conformes, sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé le délai d'une semaine à compter de la date à laquelle la décision à venir sera devenue définitive,

. ordonner le remboursement par la société Partnering 3.0 aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [W] suite à son licenciement dans la limite de six mois,

. condamner la société Partnering 3.0 à verser à M. [W] la somme de 4 800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

. ordonner l'application des articles 1231-6 et 1343-2 du code civil,

. ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, 

- condamné M. [W] à verser à la société Partnering 3.0 la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau, 

- requalifier en contrat de travail à temps plein le contrat de travail à temps partiel de M. [W] entre le 1er février et le 15 avril 2016, 

Vu le jugement de liquidation judiciaire du tribunal de commerce de Pontoise du 5 mars 2021,

- en conséquence, fixer au passif de la société Partnering 3.0 la somme de 6 625 euros bruts à titre de rappel de salaire et 662,50 euros bruts à titre de congés payés afférents, 

- fixer au passif de la société Partnering 3.0 les sommes suivantes : 

. 22 206, 88 euros bruts à titre de rémunération des heures supplémentaires effectuées et 2 220,68 euros au titre des congés payés afférents, 

. 5 051,82 euros au titre des indemnités de repos compensateurs, et la somme de 505,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 

. 23 178,18 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

- juger que le licenciement de M. [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence, fixer au passif de la société Partnering 3.0 les sommes suivantes : 

. 20 000 euros à titre d'indemnité en réparation de la perte de chance de son droit d'exercer son plan d'attribution gratuite d'actions, 

. 11 589,09 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 1 158,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 

. 5 472,62 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

. 19 315,15 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

. 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 

- ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi et des bulletins de salaires conformes, sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé le délai d'une semaine à compter de la date à laquelle la décision à venir sera devenue définitive, 

- ordonner le remboursement par la société Partnering 3.0 aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [W] suite à son licenciement dans la limite de six mois, 

- débouter la Selarl MMJ, prise en la personne de Me [E] [F], en sa qualité de mandataire liquidateur judiciaire de la société Partnering 3.0 de toutes ses demandes, fins et prétentions,

- condamner Me [E] [F] de la Selarl MMJ, en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société Partnering 3.0 à verser à M. [W] la somme de 7 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la prise en charge de l'ensemble des sommes fixées au passif de la société Partnering 3.0, dans la limite des plafonds légaux applicables ; par l'AGS CGEA IDF OUEST au bénéfice de M. [W] s'agissant des créances salariales,

- condamner la Selarl MMJ, prise en la personne de Me [E] [F], en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société Partnering 3.0 aux entiers dépens de l'instance sur le fondement de l'article 699 du code de procédure civile,

- ordonner l'application des articles 1231-6 et 1343-2 du code civil.



Aux termes de ses conclusions remises au greffe le 13 mai 2022, la société MMJ, prise en la personne de Me [E] [F], mandataire judiciaire liquidateur de la société Partnering 3.0 demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 12 septembre 2019 en toutes ses dispositions,

- débouter en conséquence M. [W] en son appel ainsi qu'en toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant, 

- condamner M. [W] à payer à la Selarl MMJ, en sa qualité de liquidateur de la société Partnering 3.0 la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, si la cour devait infirmer le jugement entrepris, 

- juger que les créances éventuellement fixées au passif de la liquidation judiciaire seront garanties par l'AGS dans la limite du plafond applicable,

Vu l'article L. 622-21 du code de commerce,

- juger irrecevables toutes demandes tendant à la condamnation de la société Partnering 3.0 au paiement d'une somme d'argent, 

- en conséquence, débouter M. [W] en sa demande tendant à voir ordonner le remboursement par la société Partnering 3.0 aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées consécutivement au licenciement dans la limite de 6 mois,

Vu l'article L. 622-128 du code de commerce,

- débouter M. [W] en sa demande tendant à voir assorties ses créances des intérêts au taux légal,

- condamner M. [W] aux entiers dépens.



Assignée en intervention forcée par acte du 11 février 2022, l'AGS CGEA de [Localité 6] n'a pas constituée avocat. Les conclusions de l'appelant lui ont été signifiées le 1er août 2022. 



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 7 septembre 2022.





MOTIFS DE LA DÉCISION



L'assignation en intervention forcée délivrée le 11 février 2022 à l'association AGS CGEA de [Localité 6] à la requête de M. [W] sera déclarée recevable.



1- sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel du 28 janvier 2016 au 14 avril 2016 en un contrat à temps plein



Aux termes du 2ème alinéa de l'article L.3123-17 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.



La requalification du contrat de travail à temps complet est justifiée lorsque les heures effectuées par le salarié à temps partiel ont eu pour effet de porter la durée du travail de l'intéressé au-delà de la durée légale.



S'agissant de la preuve des heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter au juge des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre puis à l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.



Le salarié soutient qu'il justifie du travail effectué entre février et avril 2016 par la production de tableaux récapitulant les horaires quotidiens, hebdomadaires et mensuels.



L'employeur fait valoir que le salarié se borne à fournir des éléments établis postérieurement à la rupture du contrat de travail qui ne font pas référence à des horaires précis, alors que le personnel était soumis à un horaire collectif, et tenu de quitter les locaux après une heure précise pour des raisons de sécurité.



En l'espèce, le contrat de travail à durée indéterminée du 28 janvier 2016 indique que le salarié exercera les fonctions de 'salarié doctorant statut cadre' sur la base d'un salaire mensuel de 2650 euros. A la rubrique 'temps de travail' il est mentionné '17 heures 30 par semaine soit une durée du travail inférieure à la durée minimale légale de 24 heures par semaine pour un temps partiel', la durée du travail étant répartie de la manière suivante : 3.50 par jour du lundi au vendredi. 



A l'appui de sa demande, M. [W] produit un listing sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2016 avec les heures de début de travail, de pause et de fin de travail, établi a posteriori (pièce appelant n°31), une copie d'un agenda (pièce appelant n°15 intitulée 'synthèse des heures supplémentaires effectuées) où sont mentionnées, pour certaines journées, une heure (ex 3 février 2016 0h20, 4 février 0 h45, 7 mars 8h45), les chiffres ne correspondant pas au listing.



Sont versées également aux débats des attestations de salariés, notamment celle de M. [I] attestant d'heures supplémentaires effectuées par M. [W], M. [T], M. [J], M. [A] et lui-même durant les premières années. Aucune date précise n'est cependant mentionnée.



M. [Z] [L], indiquant avoir exercé les mêmes fonctions que M. [W] d'octobre 2015 à mars 2016, atteste que M. [W] comme toute l'équipe de recherche et développement 'avons à de multiples reprises été contraints à prolonger notre journée de travail tard dans la nuit (parfois toute la nuit sans interruption )' [...]. Il atteste également que M. [W] s'est vu confier suite au départ de l'employé chargé à plein temps de ces fonctions début 2016 l'ensemble des tâches d'administration système de l'entreprise. Selon M. [L], ces tâches occupaient un poste à temps plein et il précise qu'en mars 2016, 'alors que le contrat de [HN] [W] est transformé en un mi-temps pour lui permettre d'effectuer une thèse à [Localité 9]'[...] 'sa charge de travail n'a subi aucune diminution et a même augmenté suite au recrutement de 2 personnes' que M. [W] a dû, selon M. [L], encadrer et former. 



M. [W] produit également des exemples de 'commit' [ sauvegarde lors d'une modification sur le code d'un logiciel] pour la période du contrat à mi-temps (pièces appelant n°40 à 45) qui justifie du temps de travail dépassant pour certaines journées la durée prévue au contrat à mi-temps (ex: 9, 16 février 2016, 3, 15, 17, 18 mars 2016).



L'employeur conteste ces 'commits' affirmant sans le démontrer que les horaires ne sont pas fiables au motif que le salarié a pu les autoprogrammer ou les programmer pour être enregistrés à un autre horaire. 



Comme le soutient le salarié aux termes de ses écritures, les autres développeurs doivent pouvoir travailler sur les commits des autres développeurs en temps réel, l'allégation de l'employeur impliquant alors que ces derniers travaillent sur un commit inexistant car pas encore programmé.



L'employeur n'apporte aucun autre élément pour s'opposer à la demande du salarié sauf à contester le listing et l'agenda et à rappeler les horaires de l'entreprise 8h-19h, lesquels ne s'appliquaient pas à M. [W] pour la période du contrat à mi-temps, étant en outre observé que selon les attestations rappelées ci-dessus, les horaires de certains salariés dépassaient l'heure maximum fixée pour quitter l'entreprise (19 heures).



Au regard des éléments produits, il convient de considérer que les heures effectuées par M. [W] en tant que salarié à temps partiel ont eu pour effet de porter la durée du travail de ce dernier au-delà de la durée légale.



Le contrat de travail à temps partiel sera en conséquence requalifié en contrat de travail à temps plein pour la période considérée.



Sur la base d'un mi-temps de 17 heures 30 et d'un plein temps de 35 heures, soit une différence de 17 heures 30 par semaine, l'employeur ne contestant pas, même à titre subsidiaire , le quantum de la demande du salarié au titre du rappel de salaire, il convient de fixer la créance salariale au titre de la requalification en contrat à temps plein à la somme de 6 625 euros brut et au titre des congés payés afférents à la somme de 662,50 euros brut. 



Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur cette demande.



Il convient en conséquence de fixer les sommes ainsi allouées au passif de la liquidation judiciaire de la société Partnering 3.0.



2- sur la demande d'heures supplémentaires 



Aux termes des articles L.3121-27, L.3121-28 et L. 3121-36 du code du travail :



'La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.' 



'Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.'



'A défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.'



L'article L.3171-4 du même code dispose que, 'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'



Au visa de ces textes, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



M. [W] fait valoir qu'il produit des documents suffisamment précis qui établissent la réalité d'un temps de travail au-delà des 35 heures hebdomadaires, l'employeur ne rapportant pas la preuve contraire.



L'employeur soutient que les relevés produits sont dénués de précision, les attestations versées aux débats émanent d'anciens salariés ayant créé une nouvelle entreprise avec M. [W], les heures de travail effectuées étaient en réalité consacrées à rédiger sa thèse, temps prévu par le contrat de travail. Il indique que le salarié n'a jamais fait la moindre réclamation pendant l'exécution du contrat de travail.



En l'espèce, il résulte des différents contrats de travail successifs que M. [W] avait le statut cadre. 



Le premier contrat à durée déterminée à compter du 4 novembre 2013 mentionne une durée hebdomadaire de travail de 35 heures sans autre mention. L'avenant de reconduction pour une durée d'un an soit jusqu'au 4 février 2015 renvoie aux termes du précédent contrat.



Le contrat à durée déterminée du 5 février 2015 indique une durée de travail 'à temps plein sur une durée de 35 heures par mois' [sic]. Il est également indiqué que le salarié pourra arriver entre 9 heures et 10 heures, devra gérer son emploi du temps du fait de la souplesse des horaires de travail et rappelle qu'en dehors de ces horaires, toute heure supplémentaire doit être préalablement sollicitée et validée par la direction.



Les modalités du contrat à durée déterminée à temps partiel du 28 janvier 2016 ont été rappelées ci-dessus.



L'avenant à ce contrat en date du 15 avril 2016 pour un temps complet mentionne 35 heures par semaine et l'indication que le salarié dédiera 50% de son temps de travail aux missions qu'il devra exercer dans les locaux de la société et 50% aux missions réalisées dans le cadre de ses travaux de thèse au sein de l'université. 



Enfin l'avenant du 31 janvier 2017 au contrat précédent mentionne que le salarié a souhaité interrompre sa thèse à compter de la date de cet avenant, qu'un horaire hebdomadaire de 37 heures 30 est désormais prévu, la rémunération de 3 483,34 euros brut étant une rémunération forfaitaire incluant le paiement de 2,5 heures supplémentaires hebdomadaires. 



M. [W] à l'appui de sa demande d'heures supplémentaires produit un listing sur la période du 24 septembre 2014 au 13 octobre 2017 avec les heures de début de travail, de pause et de fin de travail, établi a posteriori (pièces appelant n°29 à 32), un tableau de synthèse des heures supplémentaires pour la même période (pièce n°15) avec une copie d'un agenda d'avril à décembre 2015, pour l'année 2016, de janvier à octobre, où sont mentionnées, pour certaines journées, une heure, les chiffres ne correspondant pas au listing.



M. [W] verse aux débats des exemples de 'commit' à certaines dates de novembre 2015 (6, 18, 24, 27, 28) de février et mars 2016 comme mentionnées ci-dessus mais également 27 avril, 2 juin, 24 novembre 2016,et le 23 janvier 2017 (pièces appelant n°48 à 56) qui justifient d'un travail effectué à des heures très tardives y compris le samedi pour ces dates.



Sont également produites à l'appui de la demande d'heures supplémentaires, l'attestation citée ci-dessus de M. [I], qui exerçait les mêmes fonctions que M. [W], celle de M. [L] qui témoigne des horaires de M. [W] mais pour la seule période d'octobre 2015 à mars 2016.



M. [B] [A], supérieur direct de M. [W], atteste également avoir lui-même effectué des heures supplémentaires mais sans apporter de témoignage concernant M. [W].



L'employeur qui conteste l'existence d'heures supplémentaires produit (pièce n°31) un listing correspondant aux accès à l'entreprise, le personnel devant badger, daté du 4 octobre 2017, où le nom de M. [W] apparaît avec la mention 'accès accordé' notamment le 1er septembre 2017 à 12 heures 43, le 19 septembre 2017 à 16 heures 47, 18 heures 25 et 18 heures 27, le 20 septembre 2017 à 14 heures 09 puis à 18 heures 14, le 25 septembre 2017 à 11 heures 58, à 11 heures 56 puis à 17 heures 12.



M. [W] demande de déclarer irrecevable le listing (pièce n°31) au motif que le document ne concerne qu'un mois et n'a pas pour but de mesurer la durée du travail.



Il appartient au juge d'apprécier, après analyse, chacune des pièces produites, la demande de M. [W] tendant à l'irrecevabilité pour les motifs invoqués n'étant en l'espèce pas pertinente.



Ce listing en tout état de cause ne permet pas d'établir les horaires de M. [W] au regard des horaires mentionnés, tels que deux accès à 2 minutes d'intervalle, l'absence d'heure de sortie, le salarié indiquant que le système n'était pas fiable, l'accès pouvant être donné à plusieurs salariés avec un passage d'un seul badge.



La note de service à l'attention de l'ensemble du personnel (pièce intimée n° 32) du 16 novembre 2016 fait état de la mise en place d'un système de badgeuse et d'un dispositif de vidéo surveillance dont il est justifié qu'il a fait l'objet d'une déclaration à la CNIL. Il est notamment indiqué dans cette note la mise en place d'un système de badgeuse pour accéder aux locaux ainsi que pour en sortir, 'la finalité de ce dispositif est d'assurer la sécurité des biens et des personnes.'



Le badge n'avait donc pas pour objectif de contrôler les horaires du personnel. En outre, si le badge devait également servir à la sortie du personnel, le listing d'accès ne permet pas d'établir avec certitude les horaires d'entrée et de sortie de M. [W].



L'employeur produit également un 'planning de présence chez Partnering 3.0 et travaux de thèse' concernant M. [W] pour les mois d'octobre à décembre 2016, signé par le salarié, faisant apparaître les périodes où le salarié était à [Localité 9] pour sa thèse et celles où il était chez Partnering 3.0. 



Il est mentionné qu'en octobre 2016, M. [W] était à [Localité 9] les 15 premiers jours et était absent les 15 derniers jours; en novembre 2016, il était au sein de l'entreprise sauf la semaine du 28 au 30 novembre ; en décembre 2016, il était à [Localité 9] du 5 au 16 décembre, chez Partnering 3.0 le reste du mois. 



L'employeur qui affirme que le salarié travaillait en partie pour sa thèse, produit le contrat de collaboration de recherche pour l'encadrement d'une thèse en date du 15 mai 2015 conclu entre la société Partnering 3.0 et l'université Joseph Fourier à [Localité 9], ainsi que la filiale de cette dernière UJF Floralis, les parties étant associées dans la préparation de la thèse de M. [W] doctorant, et dans ce but décidant de mener en commun une étude sur les activités fonctionnelles de robots utilitaires.







L'avenant au contrat de travail du 15 avril 2016 mentionne effectivement que le salarié doctorant devait consacrer 50% pour l'employeur et 50% pour la thèse. L'avenant du 31 janvier 2017 indique que M. [W] a décidé d'arrêter sa thèse à cette date.



L'employeur établit ainsi qu'entre mai 2015 et fin janvier 2017, M. [W] était censé travailler également à sa thèse pendant son temps de travail et à tout le moins à compter du 15 avril 2016 jusqu'au 31 janvier 2017. Il ne démontre pas cependant que les 'commits' produits pour certaines journées étaient liés uniquement à la préparation de la thèse. 



L'employeur produit également un message (pièce n°18) du 5 octobre 2018 de Mme [X] responsable des ressources humaines adressé à M. [W], aux termes duquel il est demandé à ce dernier de justifier de son absence des 3 et 4 octobre 'entre autre', message auquel le salarié répond immédiatement 'j'ai assisté l'après-midi à une présentation au laboratoire ETIS dans le cadre de mon travail. Concernant le 04/10 j'ai choisi de travailler depuis chez moi pour des raisons personnelles.'



Ni les contrats de travail successifs, ni les échanges entre les parties n'établissent que le télétravail était prévu, et s'il était prévu ou toléré, que le salarié était autorisé à télétravailler sans même prévenir son employeur. Cependant, l'employeur ne justifie pas avoir répondu aux dires du salarié suite à ce message.



Selon la pièce n°25 de l'appelant, les horaires collectifs de l'entreprise affichés étaient les suivants : du lundi au vendredi de 9 heures à 18 heures avec un repos d'une heure entre 12 et 14 heures.



L'attestation de M. [K] [G] (pièce intimé n°26) mentionne également que '[HN] [W] venait tard le matin aux alentours de 10/11 h. Je suis souvent passé au premier étage le matin vers 10 heures sans pratiquement jamais le voir à son bureau. [HN] ne respectait pas les consignes concernant les horaires et faisait comme bon lui semble', l'employeur démontrant ainsi que le temps de travail du salarié pour la seule société Partnering 3.0 était difficilement contrôlable. 



En revanche, l'employeur ne rapporte pas la preuve que M. [W] se consacrait au sport pendant son temps de travail au-delà de la pause de déjeuner comme l'affirme l'intimé.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le salarié justifie avoir fait à certaines périodes des horaires dépassant le temps de travail prévu à ses contrats successifs (attestations des autres salariés, listing et commits), mais tout en préparant sa thèse du moins jusqu'au 31 janvier 2017 comme en atteste le planning de la répartition du dernier trimestre 2016, ce qui ne permet pas de déterminer à l'exception des pièces produites pour les commits, le temps consacré à l'employeur et à la thèse, en ne respectant pas les horaires collectifs, en télétravaillant sans rapporter la preuve d'une demande d'autorisation mais sans que l'employeur qui ne pouvait ignorer ses absences de l'entreprise le sanctionne ou lui interdise le télétravail.



Après analyse de l'ensemble des pièces produites par les parties, il convient d'évaluer à 5 000 euros le montant de la créance de M. [W] au titre des heures supplémentaires et à 500 euros le montant des congés payés afférents, pour la période du 1er octobre 2014 au 15 octobre 2017.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Le salarié sera débouté du surplus de ses demandes à ce titre. 



3- sur la demande au titre du repos compensateur



Aux termes de l'article L.3121 du code du travail dans sa version applicable à présente espèce, 'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.'



L'article L.3121-39 et l'article D.3121-24 dudit code applicables à la présente espèce prévoient :



'A défaut d'accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l'article L. 3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent.'

'A défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié [...]'



Aucun accord au sens de l'article L.3121-33 n'est revendiqué par l'une des parties, la convention collective nationale applicable Syntec ne dérogeant pas à la règle du contingent d'heures supplémentaires fixé par le décret repris à l'article D.3121-24.



En l'espèce, au regard de la somme allouée au titre des heures supplémentaires par rapport au taux horaire tel qu'il résulte des pièces produites, le montant des heures supplémentaires pour trois années, est inférieur au contingent annuel fixé par décret.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a débouté M. [W] de sa demande à ce titre.



4- sur le travail dissimulé



L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. 



Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 



L'article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. 



Le salarié soutient que l'employeur n'a pas fait figurer sur les bulletins de salaire les heures effectuées malgré ses demandes répétées, qu'il avait cependant conscience de lui demander de travailler au-delà des horaires contractuellement fixés.



L'employeur fait valoir que le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié n'est pas établi.



En l'espèce, M. [W] qui, contrairement aux termes de ses écritures, ne justifie pas avoir contesté le nombre d'heures mentionné sur ses bulletins de salaire, s'appuie sur les attestations précitées de M. [I] et de M. [L], l'un attestant que la hiérarchie (M. [X] et M. [Y]) était informée des heures supplémentaires et l'autre que les tâches confiées début 2016 à M. [W] entraînaient un surcroît important d'heures supplémentaires.



Ces éléments sont insuffisants pour démontrer l'intention de l'employeur de se soustraire à ses obligations relatives aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, au regard notamment de la particularité des fonctions de M. [W] au sein de l'entreprise en tant que doctorant travaillant ainsi pour le compte de Partnering 3.0 et pour sa thèse comme le démontrent les contrats de travail jusqu'au 31 janvier 2017 et le contrat de collaboration entre l'employeur et l'université dont dépendait M. [W].



Le jugement sera confirmé en ce que les premiers juges ont débouté M. [W] de sa demande à ce titre.



5- sur la rupture du contrat de travail



M. [W] a été licencié par l'employeur pour faute grave.



Le salarié conteste l'existence d'une faute grave et soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, la mise en ligne des codes qui lui est reprochée étant prévue de longue date par l'entreprise et l'article de recherche de M. [W] sur des sujets confidentiels n'ayant pas été mis en ligne.



L'employeur fait valoir au contraire que les codes mis en ligne constituant le noyau du savoir-faire de l'entreprise, cette mise en ligne est une faute grave. La publication de deux articles de recherches relatifs au logiciel Diya-node et à l'industrie robotique de la société sans l'accord de M. [X] dirigeant constitue également une faute grave.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il doit justifier le licenciement par des faits précis, objectifs et contrôlables, imputables au salarié.



La lettre de licenciement pour faute grave en date du 17 novembre 2017 dont les termes sont rappelés ci-dessus reproche au salarié deux griefs : 

- la mise en ligne des codes sources et d'informations confidentielles sur la plate-forme [08] le 15 octobre 2017 sans autorisation

- la publication le 19 octobre 2017 d'un article de recherche relatif au logiciel Diya-node sans l'autorisation de M. [N] [X] cosignataire de l'article.



- sur la mise en ligne des codes sources 



La mise en ligne des codes sources par M. [W] sur la plate-forme [08] n'est pas contestée par ce dernier.



Selon la lettre de licenciement, cette plate-forme réunit 'l'ensemble des 5,8 millions d'utilisateurs ouvrant à ces derniers la possibilité d'utiliser notre travail sans aucun contrôle possible de notre part au regard des conditions de libération non encore totalement établies avec nos partenaires, en contradiction avec les termes de notre 'roadmap' et en l'absence de validation par notre hiérarchie.'



Selon l'attestation (pièce intimé n°21) de Mme [D] [U], employée au sein de la société Partnering 3.0, la salariée exerçant les fonctions d'ingénieur, a reçu le 15 octobre 2017 (un dimanche) entre 12.20 et 13.20 des messages liés à son compte [08] qui lui ont paru étranges, notamment des notifications relatives à un répertoire diya-node sur [08] du groupe Partnering robotics. 



Elle indique ainsi avoir été étonnée car il n'était pas prévu de diffuser le code diya-node sur cette plateforme et elle a constaté que les notifications suivantes portaient sur d'autres répertoires (8 au total) qu'elle énumère. Elle précise que les deux dernières notifications reçues l'ont informée qu'elle était retirée du groupe Partnering robotics team core et Partnering robotics organization sur [08], l'expliquant par le fait qu'elle ne faisait plus partie du service R&D mais du service industriel de la société Partnering 3.0. Elle indique avoir informé immédiatement l'employeur de cette activité inattendue, 'trouvant ceci urgent'. 



La pièce n°22 confirme les dires de la salariée avec les notifications de retrait des répertoires du compte de Mme [U] par 'nilpotence' nom du compte [08] de M. [W].



Les attestations de salariés produites (pièces n°19 à 21) par M. [W] (M. [A], M. [I], M.[P]) indiquent que la libération des codes était bien prévue pour le 3ème trimestre 2017, que M. [X] avait validé une première version en décembre 2016, une deuxième version en février 2017. 



M. [A] affirme que les logiciels développés devaient être 'libérés afin de permettre à quiconque de les utiliser et ainsi créer une communauté d'utilisateurs autour de nos produits'.



M. [H] [P] atteste que 'la liste suivante [liste des différents répertoires visés dans la lettre de licenciement et dans l'attestation de Mme [U]] ne constitue pas l'ensemble du code source de Partnering qui contient un ensemble plus vaste comprenant mais n'étant pas limité à: des outils de compilation, des outils de packaging, des scripts d'intelligence artificielle etc. 

- la liste précédemment citée est une liste de dépendances (prérequis) au fonctionnement du logiciel Diya-node.

- la suite logicielle Diya-node ne représente pas la plus value intellectuelle de Partnering robotics laquelle se situe essentiellement dans les scripts d'intelligence artificielle' [...].







L'employeur ne fournit aucun élément permettant de contester ces affirmations, de sorte que la mise en ligne des codes sources effectuées par M. [W] ne revêtait pas l'importance que lui en donne l'employeur.



En effet, alors que l'employeur a la charge de la preuve de la faute grave invoquée, il ne peut être déduit des pièces produites que la mise en ligne des codes source n'avait pas été d'ores et déjà effectuée lors des présentes 'roadmaps' après validation, celle réalisée par M. [W] en octobre 2017 n'étant alors qu'une finalisation des précédentes.



Cependant, M. [W] reconnaît lui-même que M. [X], présenté selon sa pièce n°9 comme le président-directeur général de la société Partnering 3.0, validait les feuilles de route successives comme en attestent les messages de M. [X] des 15 décembre 2016, 13 février 2017, 21 avril 2017 (pièces appelant n°60,61,63) ainsi que le message de M. [J] (pièce n°62) sollicitant la validation de la 'roadmap' mise à jour en avril 2017.



La dernière feuille de route (pièce appelant n°59) du 24 avril 2017 intitulée 'Roadmap T1-T4 2017 version 1" mentionne effectivement les objectifs pour différents produits, notamment à la rubrique 'open source' les objectifs pour Promethe, Broke et Diya-code, de sorte que selon la procédure de validation, M. [W] aurait dû solliciter l'accord de M. [X].



En ne justifiant pas d'un accord de ce dernier, M. [W] a commis certes une faute, dont cependant la gravité n'est pas établie au regard notamment des attestations produites minimisant voire contestant l'existence d'un impact négatif pour la société de la libération de ces codes, laquelle était prévue. En l'état des éléments versés au débat, l'employeur ne démontre pas que cette libération des codes a nui à l'entreprise.



En outre, aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur fait reproche à M. [W] d'avoir poursuivi la mise en ligne malgré les alertes de ses collègues, mais ne produit aucune attestation de ces derniers confirmant ses dires. 



Il résulte de l'ensemble des éléments produits que M. [W] aurait dû attendre effectivement la validation de la dernière feuille de route par le dirigeant de la société Partnering 3.0 comme précédemment. Cependant, l'employeur n'établit pas que le grief avancé constitue une faute grave, les conséquences préjudiciables pour l'entreprise telles que mentionnées dans la lettre de licenciement n'étant pas démontrées. 



- sur la mise en ligne d'un article sans l'accord préalable d'un co-auteur



M. [W] conteste avoir mis en ligne le 19 octobre 2017 'sur le site IRC' un article de recherche écrit par M. [T], M. [P] et lui-même sans l'accord préalable de M. [X], également co-auteur (pièce intimé n°10).



En outre, la pièce n°24 de M. [W] constituée d'un message en date du 1er décembre 2017 de M. [T] - responsable recherche et développement ayant sous ses ordres notamment M. [W] et M. [P] -, à M. [S] [V] responsable du programme co-chain IRC 2018, démontre que l'article en question relatif au produit Diya-node a bien été envoyé le 29 septembre 2017 et retiré le 19 octobre suivant.



Cependant, aucun élément du dossier ne permet d'affirmer que M. [W] est responsable de cette mise en ligne, de sorte que le grief ne peut être retenu.



En conséquence, le licenciement pour faute grave n'est pas justifié. La faute commise par M. [W] résultant de la mise en ligne des codes sources n'est pas suffisante à elle seule pour justifier une mesure de licenciement. 



Le jugeme