Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 2 novembre 2022

ARRET 

N°





[Y]





C/



S.A.S. SOCIETE AEROPORTUAIRE DE GESTION ET D'EXPLOITATION DE [Localité 1] (SAGEB)































































copie exécutoire 

le 2/11/2022

à

Me VRILLAC

Me VIVANT

LDS/IL/



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 02 NOVEMBRE 2022



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N° RG 21/05646 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IJE6



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 09 NOVEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00127) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [G] [Y]

née le 09 Octobre 1956 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]



comparante en personne,

concluant et plaidant par Me Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS



ET :



INTIMEE



S.A.S. SOCIETE AEROPORTUAIRE DE GESTION ET D'EXPLOITATION DE [Localité 1] (SAGEB)

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Antoine VIVANT de la SELEURL Vivant Avocat, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Caroline MERLE, avocat au barreau de PARIS

représentée par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Alexis DAVID, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant 



DEBATS :



A l'audience publique du 14 septembre 2022, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Madame Laurence de SURIREY en son rapport, 

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.



 Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 02 novembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 02 novembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :



Mme [Y] a été embauchée par la chambre de commerce et d'industrie de [Localité 1], d'abord en contrat à durée déterminée, le 1er septembre 2004 en qualité d'assistante de direction au sein de l'aéroport de [6], puis titularisée à compter du 1er septembre 2015 en qualité de secrétaire de direction.

A compter du 13 mai 2008, elle a été mise à disposition de la société aéroportuaire de gestion et d'exploitation de [Localité 1] (la société ou l'employeur), puis le contrat a été transféré à cette dernière le 11 mai 2009.

Par un avenant du 1er juin 2010, elle s'est vu attribuer les fonctions d'assistante de direction rattachée au pôle QHSE.



Elle a été placée en arrêt de travail le 26 juin 2016. Sa pathologie a été prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par décision définitive du pôle social du tribunal judiciaire de Beauvais du 5 août 2021.



De son côté, la société a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Beauvais d'une contestation de la prise en charge de la pathologie. Dans le cadre d'une intervention volontaire à cette instance, la salariée a sollicité la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. Le dossier est toujours pendant devant la juridiction.



Mme [Y] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude du médecin du travail du 27 mai 2019 ainsi formulé : « inaptitude confirmée au poste d'assistante de direction (') capacités restantes : peut effectuer tous postes de travail avec les restrictions suivantes : - sans charge mentale, - sans pression temporelle, - sans situation génératrice de stress, - sans affectation sur le site actuel. Reclassement professionnel envisageable à un emploi respectant les capacités restantes ci-dessus. Pourra occuper tout poste similaire ou différent sur un autre site ou dans une autre entreprise. Peut effectuer toutes formations utiles permettant de favoriser ce reclassement ».



Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 juillet 2019.



Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 7 juillet 2020 pour voir reconnaître la nullité de son licenciement et subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse de celui-ci.

Par jugement du 9 novembre 2021, le conseil l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et a mis les dépens à sa charge.



Elle a régulièrement interjeté appel de cette décision le 9 décembre 2021.



Par conclusions remises le 19 juillet 2022, Mme [Y] demande à la cour de :



- débouter la société SAGEB, de l'ensemble de ses demandes ;

 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Beauvais en date du 9 novembre 2021 en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes ;



- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société SAGEB de toutes ses demandes ; 

 

Statuant à nouveau ;



A titre principal ;

 

- condamner la société SAS SAGEB à lui verser la somme de 34 224 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul en raison des faits de harcèlement qui ont conduit à son inaptitude et au licenciement ; 

 

- condamner la société SAS SAGEB à lui verser à la somme de 5 704 euros à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis de l'article L.1226-14 du code du travail ; 



- condamner la société SAS SAGEB à lui verser la somme de 8 010 euros à titre de rappel de l'indemnité spéciale de licenciement ; 



A titre subsidiaire ; 

 

- condamner la société à lui verser la somme de 34 224 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation de son obligation de sécurité ou à minima, en raison du manquement de son employeur à l'obligation légale de reclassement ;

 

- condamner la société à lui verser la somme de 5 704 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 570 euros de congés payés y afférents ; 

 

En outre, 

 

- condamner la société à lui verser la somme de 17 112 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention ; 

 

- ordonner à la société SAS SAGEB la remise d'un bulletin de salaire conforme à la décision à intervenir, sous peine d'une astreinte journalière de 50 euros par document ;



- condamner la société SAS SAGEB à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 

- ordonner que l'ensemble de ces condamnations portera intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages-intérêts ; 

 

- ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Par conclusions remises le 31 mai 2022, la SAGEB demande à la cour de :



- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a constaté que le licenciement de Mme [Y] était parfaitement fondé, qu'elle avait parfaitement répondu à son obligation de reclassement et que les faits de harcèlement dont se prévaut Mme [Y] n'étaient pas établis ; 

 

En conséquence, 

- débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement ; 

 

- débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes au titre du défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement, en raison du prétendu manquement à l'obligation légale de reclassement ; 

 

- débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes au titre du manquement de l'employeur au titre son obligation de sécurité ; 

 

- débouter Mme [Y] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 

- A titre reconventionnel, condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS :



1/ Sur l'existence d'un harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.


En l'espèce, la salariée dénonce une valorisation de façade alors que l'employeur n'a cessé d'alterner entre des faits constitutifs de harcèlement (mépris, insultes, attitudes humiliantes et surcharge de travail) et une prétendue promotion, qui ont eu pour conséquence une dégradation de son état de santé.

Elle présente les faits suivants :

- 24 juin 2008 : elle est contrainte du jour pour le lendemain, par M. [W], président de la SAGEB, de quitter son bureau pour laisser la place à une collègue, Mme [M] et elle se retrouve sans fonction précise et inoccupée, si ce n'est à des tâches ne correspondant pas à son poste,

- décembre 2008 : elle accepte volontiers de collaborer avec M. [V] mais elle reçoit désormais des ordres et contrordres et lorsqu'elle s'en étonne auprès de ce dernier, celui-ci lui fait une remarque méprisante, de même il lui attribue des tâches qui sont sans rapport avec ses fonctions, sans l'informer suffisamment et sans prendre la peine de répondre à ses interrogations,

- octobre 2009 : refus de signer le document indispensable à la réalisation de son bilan de compétences au titre du droit individuel à la formation, lequel sera finalement signé par M. [O] qui n'était pourtant pas son supérieur hiérarchique,

- à la suite de sa nomination en juin 2010, au poste d'assistante de direction rattachée au directeur du pôle QHSE, M. [V], elle s'est trouvée surchargée de travail, sans formation adéquate, et sans que ses nouvelles attributions se traduisent par une promotion statutaire,

- février 2011 : réflexion méprisante et ironique à son égard lorsqu'elle a obtenu son BTS dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience,

- 2011/2012 : la direction a pris en compte l'alerte relative aux dysfonctionnements du système de réservation de bus entraînant une surcharge de travail importante donnée par sa remplaçante alors que ses propres alertes précédentes étaient restées lettres mortes et, alors que c'est finalement elle qui trouve la solution, elle est traitée « d'emmerdeuse » par M. [V],

- de façon générale, les réflexions méprisantes de ce dernier à son égard « arrêtez de m'envoyer des mails, je ne les lis pas » ('),

- au cours du premier trimestre 2015 alors qu'elle refusait de publier des chiffres erronés sans que la direction générale en soit informée, elle a été invectivée par M. [V] en ces termes « c'est moi le responsable. Tu feras ce que je te dis de faire ! »,

- au cours d'une réunion qui s'est tenue le 24 juin 2016, elle a été interpellée sur un ton ironique par M. [V] ce qui a provoqué chez elle un choc psychologique qui l'a conduite à une tentative de suicide le surlendemain et à son hospitalisation pendant plusieurs semaines en psychiatrie.



Elle expose que le harcèlement subi a entraîné une dégradation de son état de santé, est à l'origine de son inaptitude, de son invalidité de 17 % pour syndrome anxyodépressif persistant avec bouffées de panique et de la reconnaissance d'une maladie professionnelle.



Elle se prévaut :

- des organigrammes de la SAGEB de 2008, 2014 et 2015,

- d'une lettre qu'elle a adressée au président de la chambre de commerce et d'industrie le 1er juillet 2008 se plaignant du flou le plus total quant à son poste d'assistante de direction des services administratifs de l'aéroport à la suite de la décision prise par M. [W] de lui demander de changer de bureau,

- d'une attestation de M. [O], directeur d'exploitation de l'aéroport de mai 2008 à juin 2015, selon laquelle à son arrivée elle n'avait plus de poste défini, le nouveau président ne la souhaitant pas comme assistante de direction, de sorte qu'il lui a, lui-même, confié diverses tâches qu'elle a remplies avec autonomie et grande compétence, il regrette que M. [V], dont elle a été ensuite l'assistante, n'ait jamais reconnu la juste valeur de ses compétences et souhaité la faire monter à l'échelon qu'elle méritait et espère que son témoignage lui servira à obtenir la reconnaissance de ses compétences et de son professionnalisme,

- du témoignage très circonstancié rédigé, dans le cadre de l'instruction de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, par Mme [F], salariée ayant travaillé en collaboration avec elle, selon lequel, alors qu'elle faisait preuve de qualités professionnelles remarquables, son travail n'était pas reconnu mais bafoué, ses idées n'étaient pas entendues et ses rapports avec son responsable M. [V] était très tendus, disant avoir ressenti un relationnel « hyper toxique » et ne pas avoir été étonnée d'apprendre qu'elle avait fait une tentative de suicide tant elle paraissait détruite, totalement méconnaissable lors de leurs derniers échanges,

- d'une lettre, qu'elle a adressée à M. [W] le 7 mai 2009, l'alertant sur le fait qu'elle estimait être victime de faits qu'elle assimilait à du harcèlement moral, évoquant son changement de bureau brutal, l'absence de clarté dans la définition de ses fonctions, l'insuffisance de formation aux nouvelles tâches qui lui ont été assignées, des remontées négatives infondées la concernant auprès de M. [O],

- d'une lettre, adressée à la même personne le 10 novembre 2009, reprenant les griefs ci-dessus, se plaignant de ce que le poste en interne pour lequel elle s'était portée candidate ait été confié à une personne extérieure moins compétente qu'elle, énonçant qu'elle s'estimait victime d'instructions vexatoires et frustratoires de Mme [M], précisant notamment qu'elle était complètement déstabilisée au sein de l'entreprise même si elle tentait chaque matin de se motiver pour accomplir son travail avec le sourire, 

- d'une demande de formation au titre du droit individuel à la formation du 26 mai 2009 signée par M. [O], 

- de sa candidature du 7 octobre 2009 au poste de chargé de mission environnement,

- du certificat du Dr [X] selon lequel elle a fait une tentative d'autolyse le 26 juin 2016, le diagnostic de burnout a été posé et à l'interrogatoire la souffrance au travail est claire,

- des attestations de sa psychologue Mme [N] faisant état de ce qu'elle présente un syndrome anxiodépressif majeur associé à un burnout et que la description des faits et l'expression de son ressenti lié lui ont paru montrer la présence de symptômes s'apparentant à un harcèlement moral (stress dépassé, troubles du sommeil, hypervigilance, fatigue excessive, troubles psychiques et somatiques avérés réactionnels et d'anticipation), 

- du jugement du pôle social du tribunal judiciaire de [Localité 1] du 5 août 2021 ordonnant la prise en charge de sa pathologie déclarée le 26 juin 2016 au titre de la législation sur les risques professionnels après avoir évoqué l'avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles d'Île-de-France.



C'est en vain que l'employeur soutient que les pièces produites par la salariée n'établissent la matérialité d'aucun fait, alors, notamment, que les témoignages produits, dont aucun élément ne permet de mettre en cause le caractère probant au regard de la qualité de leur auteur et des liens professionnels qu'ils ont entretenus avec la salariée, démontrent une absence de reconnaissance du travail accompli, l'existence d'ordres et de contre-ordres, une vacuité entretenue du poste ou au contraire une surcharge de travail et des rapports toxiques avec sa hiérarchie directe.



En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits significatifs, précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral est donc établie.



L'employeur fait valoir que la réalité de la situation de Mme [Y] au sein de la société montre une évolution de carrière et de salaire classiques et un accompagnement systématique de ses souhaits de formation.

Il affirme que le changement de bureau du mois de juin 2008 s'explique par la nomination d'un nouveau président souhaitant que sa secrétaire occupe un bureau proche du sien, que les tâches qui ont été assignées à Mme [Y] étaient conformes à son contrat de travail, que si elle avait été véritablement harcelée par M. [V] depuis 2008, elle n'aurait pas accepté d'être rattachée directement à lui à compter du 1er juin 2010, que les relations entre ces deux personnes étaient d'ailleurs cordiales et que son travail était reconnu.

Il conteste le lien entre les conditions de travail de Mme [Y] et son état de santé, faisant remarquer que la déclaration de maladie professionnelle a été faite par le psychiatre un an et demi après le premier arrêt de travail.

Il allègue que les certificats médicaux ne sont pas probants.

Il fait remarquer qu'il a contesté les attestations établies par la psychologue au regard de ses obligations déontologiques et que la caisse primaire d'assurance-maladie a rejeté dans un premier temps la demande de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

Il critique l'avis du second comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Il soutient que le médecin du travail lors de la visite de préreprise ne fait pas le lien entre les conditions de travail de la salariée et son état de santé et que cette dernière n'a jamais alerté la médecine du travail, les représentants du personnel ou encore l'inspection du travail de la moindre difficulté dans l'exécution de son contrat.



Il convient, à titre liminaire de souligner que si les premiers faits sont anciens, ils se sont répétés jusqu'à la tentative de suicide de la salariée le 26 juin 2016 de sorte qu'ils doivent être pris en compte dans l'appréciation de l'existence d'un harcèlement moral.

La cour constate que la seule attestation que l'employeur verse aux débats, sensée établir le bon état d'esprit régnant entre M. [V] et Mme [Y], outre qu'elle n'est pas conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile (pas de pièce d'identité jointe, absence de mention relative aux sanctions encourues en cas de fausse attestation), émane d'un stagiaire qui n'a travaillé avec cette dernière que quelques mois en 2015, de sorte qu'elle est dépourvue de valeur probante.

Il en va de même des deux échanges de courriels, sur un ton neutre, par lesquelles M. [V] accepte que Mme [Y] quitte son poste de manière anticipée et qu'elle prenne une journée de RTT.

L'employeur n'apporte pas d'explication sur la brutalité du changement de bureau imposé à la salariée.

Par ailleurs, au vu des organigrammes que produit l'employeur lui-même, Mme [Y] ne dépendait pas de M. [O] et pourtant c'est lui qui a signé le document nécessaire au bilan de compétences or, la société ne s'explique pas sur ce point.

Le fait que Mme [Y] apparaisse comme coauteur des dossiers Afnor, ou encore comme membre d'un comité tripartite est la moindre des choses puisque c'est une réalité non contestée et cela ne contredit en rien les témoignages de M. [O] et Mme [F].

Aucun des comptes-rendus de réunions ne fait apparaître une mise en valeur de Mme [Y] et lorsque des remerciements sont adressés par M. [V], ils le sont à l'ensemble des personnes présentes.

De plus, la société n'est pas en mesure de produire les réponses qu'elle a faites à la salariée lorsque celle-ci a dénoncé à plusieurs reprises les faits dont elle était victime, démontrant ainsi au mieux un désintérêt pour la question. A cet égard, il ne saurait être tiré argument quant à la réalité des faits dénoncés, ni être fait grief à Mme [Y], de l'absence de saisine des représentants du personnel, la médecine du travail ou l'inspection du travail.

Enfin, il est certain que les médecins et psychologues ne peuvent attester la matérialité de faits qu'ils n'ont pas constatés, toutefois, ils sont en mesure de relater les propos entendus lors des consultations ou entretiens et de faire un diagnostic de burnout. Tel est bien le cas en l'espèce.

Il apparaît à ce titre, au vu de ces certificats et attestations, de l'avis d'inaptitude du médecin du travail selon lequel la salariée pourrait occuper tout poste similaire ou différent sur un autre site ou dans une autre entreprise, renforcés par l'avis du second comité de reconnaissance des maladies professionnelles, que les faits établis par Mme [Y] ont entraîné une grave dégradation de son état de santé.



Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [Y] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

2/ Sur le licenciement nul et ses conséquences :



Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. 



Le licenciement de Mme [Y], ayant été prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement alors qu'il est démontré que la dégradation de son état de santé à l'origine de l'inaptitude a été provoquée par des faits de harcèlement moral, doit être annulé.



- Sur la demande de dommages-intérêts :



Par application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 



Eu égard aux circonstances de la rupture, à l'âge de la salariée, à son ancienneté (plus de 14 ans), à son état de santé et de ses perspectives d'emploi à la date de son licenciement, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer l'indemnité qui lui est due à la somme réclamée correspondant à un an de salaire.



- Sur les demandes au titre de l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité spéciale de licenciement :



Mme [Y] se prévaut des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail faisant valoir que l'employeur était informé de la procédure en reconnaissance du caractère professionnel de la maladie lorsqu'il a engagé la procédure de licenciement.



L'employeur répond que la salariée n'a pas droit aux dispositions protectrices des salariés victimes de maladies professionnelles dans la mesure où l'organisme social a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la maladie de la salariée par une décision définitive à son égard.



L'article L.1226-14 dispose : «La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9.»



Compte tenu de l'autonomie du droit du travail par rapport à celui de la sécurité sociale l'application des règles protectrices du code du travail n'est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie par un organisme de sécurité sociale.

Ainsi, une décision de prise en charge par un organisme de sécurité sociale d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne constitue qu'un élément de preuve parmi d'autres laissés à l'appréciation du juge prud'homal auquel il appartient de rechercher lui-même l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle. Dans le même sens, une décision de refus de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

C' est au jour de la notification du licenciement que s'apprécie la connaissance ou non par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie dont le salarié est victime.

Ainsi, les règles protectrices sus-visées ne s'appliquent qu'à la double condition que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins en partie pour origine l'accident ou la maladie professionnelle et que l'employeur a eu effectivement connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



Au cas d'espèce, il résulte des données de télétransmission de la caisse primaire d'assurance-maladie que la société a été informée au plus tard le 18 octobre 2018, soit avant le prononcé du licenciement, de l'origine professionnelle de la maladie.

De plus ainsi qu'il a été dit précédemment, il est établi que la pathologie prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels a au moins partiellement pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime.

Il en résulte que l'employeur est tenu au paiement d'une indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à l'indemnité spéciale de licenciement.



Il sera condamné à verser à la salariée les sommes, non spécifiquement contestées dans leur quantum, indiquées au dispositif. 



- Sur les autres conséquences du licenciement nul :



Il y a lieu de faire droit à la demande de remise d'un bulletin de paie conforme à la présente décision. La demande d'astreinte sera néanmoins rejetée à défaut d'éléments le justifiant.



La société devra rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée à compter du licenciement, dans la limite de six mois d'indemnité par application de l'article L. 1235-4 du code du travail.



3/ Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention :



Mme [Y] fait valoir qu'elle n'a cessé d'alerter son employeur sur les différentes difficultés qu'elle pouvait rencontrer dans l'exercice de ses fonctions, qu'aucune réponse ne lui a été apportée, qu'aucune enquête interne n'a été diligentée pour vérifier ses allégations et qu'il en est résulté pour elle un préjudice distinct ayant été contrainte de travailler dans des conditions présentant un risque pour sa santé, l'ayant poussée au suicide et ayant entravé son évolution professionnelle.



La société répond que les indemnités qu'elle verserait au titre du harcèlement moral couvriraient nécessairement cette demande indemnitaire.



L'article L.1152-4 du code du travail précise que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue une déclinaison de l'obligation de sécurité qui pèse sur lui par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les obligations édictées par les articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.



En l'espèce, la salariée n'a pas sollicité de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral mais seulement une indemnisation au titre du licenciement nul de sorte qu'elle est bien fondée à invoquer les agissements de l'employeur constitutif d'un manquement à l'obligation de sécurité au soutien d'une demande indemnitaire sur ce fondement.



Au regard de la gravité de l'atteinte qui a été portée à sa santé et à son évolution professionnelle par la société qui n'a tenu aucun compte de ses alertes et a poursuivi pendant plusieurs années des agissements fautifs, il y a lieu de faire droit à la demande à hauteur de la somme précisée au dispositif de l'arrêt.



4/ Sur les demandes accessoires :



La cour rappelle que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et que les condamnations de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de l'arrêt.



Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts.



La société, qui perd le procès, devra en supporter les entiers dépens et sera condamnée à payer à Mme [Y] la somme précisée au dispositif sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Beauvais en toutes ses dispositions,



statuant à nouveau et y ajoutant,



dit que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral,



prononce la nullité du licenciement du 9 juillet 2019,



condamne la société SAGEB à verser à Mme [Y] les sommes de :

- 34 224 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 8 010 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement,

- 5 704 euros à titre d'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis,

- 6 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention,



dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour celles qui ont un caractère salarial et à compter du présent arrêt pour celles qui ont un caractère indemnitaire,



ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,



ordonne à la société de remettre à Mme [Y] un bulletin de salaire conforme à l'arrêt,



rejette la demande d'astreinte,



ordonne à la SAGEB de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée à compter du licenciement, dans la limite de six mois d'indemnité,



déboute la société SAGEB de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



condamne la société SAGEB à payer à Mme [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société SAGEB aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE