Cour d'Appel · 17e chambre — 2 novembre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 02 NOVEMBRE 2022



N° RG 20/01944 

N° Portalis DBV3-V-B7E-UBVT



AFFAIRE :



[N] [O]



C/



SAS BURGEAP









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 juin 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 17/00492



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Fabrice BEAUPOIL



Me Marie-Thérèse LECLERC DE HAUTECLOCQUE



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DEUX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [N] [O]

né le 27 avril 1974 à [Localité 5] (CHINE)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Virginie FRAISSE de la SELASU SELARL VIRGINIE FRAISSE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: G0314 et Me Fabrice BEAUPOIL, Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 226



APPELANT

****************





SAS BURGEAP

N° SIRET : 682 008 222

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Marie-Thérèse LECLERC DE HAUTECLOCQUE de la SELAS LHP AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 282, substitué à l'audience par Me Trousset Hugues-Marie, avocat au barreau des Haits-de-Seine



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK











RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE 



M. [O] a été engagé par la société Burgeap en qualité de chef de projet au sein du Département Bâtiment Energie & Climat par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 mars 2014.

 

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective dite Syntec. L'effectif de la société Burgeap est plus de 10 salariés.



M. [O] percevait une rémunération brute mensuelle de 3 539 euros.



A la suite du rachat de la société Burgeap par le groupe Cebet en mai 2016, l'activité de maîtrise d'oeuvre en bâtiment auquel se rattachait le poste du chef de projet s'est trouvée presque à l'arrêt et il a été proposé au salarié d'intégrer l'activité bâtiment en énergie et génie civile.



Le salarié a été placé en arrêt de maladie à compter du mois de septembre 2016.



A la suite d'une intervention médicale, M. [O] a repris ses fonctions du 28 novembre 2016 au 31 janvier 2017 à mi-temps thérapeutique.



En debut d'année 2017, une rupture conventionnelle du contrat a été envisagée, maisles parties ne sont pas parvenues à un accord. 



Le 24 février 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 7 mars 2017.



Il a été licencié par lettre du 16 mars 2017 pour faute grave pour non -respect des dispositions du règlement intérieur en vigueur obligeant à prévenir sans délai et sous 24 heures au plus tard le manager d'une absence, refus réitéré de se soumettre aux instructions de son manager, refus de se soumettre à l'organisation de travail, en quittant l'entreprise pendant les horaires de travail sans prévenir votre manager ou en restant à votre domicile sans autorisation.



Le 21 avril 2017, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de, à titre principal, dire son licenciement nul, à titre subsidiaire, de le dire sans cause réelle et sérieuse et de condamner à la société Burgeap à lui verser diverses sommes de nature indemnitaire et salariale.



Par jugement du 11 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

- dit le licenciement de M. [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse mais dépourvu de gravité et a condamné la société Burgeap à lui verser les sommes suivantes : 

. 4 191,04 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

. 11 501 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

. 1 150,10 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, 

. 2 231,98 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, 

. 223,19 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire pour la période de mise à pied, 

. 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonné à la société Burgeap l'exécution provisoire de droit, 

- ordonné à la société Burgeap la communication des documents sociaux de fin de contrat conformes au jugement et notamment l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail, et les bulletins de salaire, 

- condamné la société Burgeap aux frais et dépens de l'instance et au paiement des éventuelles sommes retenues par l'huissier instrumentaire en cas d'exécution forcée du présent jugement, 

- ordonné d'office à la société Burgeap le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [O] à hauteur d'un mois et dit que le secrétariat greffe adressera à la direction de Pôle emploi une copie conforme du jugement en précisant si appel a été interjeté,

- ordonné la société Burgeap du surplus de ses demandes. 



Par déclaration adressée au greffe le 18 septembre 2020, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 juin 2022.



PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, et aux termes desquelles M. [O] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a : 

. dit que le licenciement ne pouvait reposer sur une faute grave, 

. condamné la société Burgeap aux sommes suivantes : 

. 4 191,04 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

. 11 501 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

. 1 150,10 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, 

. 2 231,98 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, 

. 223,19 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire pour la période de mise à pied, 

. 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

. ordonné à la société Burgeap la communication des documents sociaux de fin de contrat conformes au jugement et notamment l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail, et les bulletins de salaire,

. condamné la société Burgeap aux frais et dépens de l'instance et au paiement des éventuelles sommes retenues par l'huissier instrumentaire en cas d'exécution forcée du présent jugement, 

. ordonné d'office à la société Burgeap le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées, 

. débouté la société Burgeap du surplus de ses demandes,

- infirmer le jugement en ce qu'il a : 

. considéré le licenciement pourvu de cause réelle et sérieuse,

. l'a débouté du surplus de ses demandes,

statuant de nouveau, M. [O] demande à la cour de : 

- dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- condamner la société Burgeap à payer la somme de 38 833,91 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Burgeap au règlement de la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, et aux termes desquelles la société Burgeap demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a retenu le licenciement de M. [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- la recevoir dans son appel incident,

en conséquence, 

- dire que le licenciement de M. [O] repose bien sur une faute grave,

- condamner M. [O] à rembourser les sommes de 4 191,04 euros, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 11 501 euros de préavis, 2 231,98 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, 223,19 euros au titre de congés payés y afférents, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouter en tout état de cause M. [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 

- condamner M. [O] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [O] aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



MOTIFS



Sur la rupture 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; la charge de la preuve incombe à l'employeur qui l'invoque. En retenant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond écartent par là même toute autre cause de licenciement.









L'employeur évoque trois griefs pour justifier la rupture.

 

 - sur le non- respect des dispositions du règlement intérieur relatives aux absences 



Le contrat de travail vise l'engagement du salarié à respecter les prescriptions règlementaires de l'entreprise selon les dispositions du règlement intérieur, qui prévoit notamment que :

- les absences doivent être signalées au service du personnel et à l'autorité hiérarchique,

- toute absence doit être signalée au service du personnel au plus tard dans les 24 heures,

- toute indisponibilité cconsécutive à la maladie doit être signalée dès que possible au service du personnel, avec confirmation écrite dans les 48 heures.



Le salarié a été placé à mi-temps thérapeutique le 28 novembre 2016, travaillant les lundi et mardi toute la journée et uniquement le mercredi matin.



Il n'est pas contesté que le salarié a été absent le lundi 16 janvier 2017 et que le médecin traitant lui a prescrit le lendemain un arrêt de travail jusqu'au 31 janvier 2017.



Par mail du 18 janvier 2017 à 9h22, le salarié a informé le DRH de cet arrêt, lequel lui a demandé d'informer immédiatement son manager en lui rappelant l'obligation de toujours prévenir son supérieur hiérarchique. 



Le salarié devait ensuite reprendre son travail le mercredi 1er février 2017 et il affirme avoir communiqué le 2 février 2017 sa prolongation d'arrêt prescrite la veille, toutefois sans en justifier.



Il ressort du compte rendu de l'entretien préalable que l'employeur n'a pas eu connaissance de la situation du salarié entre le 31 janvier et le 3 février 2017.



Aussi, le salarié n'a pas informé son supérieur hiérarchique de son absence le 16 janvier ni de la prolongation de son arrêt maladie le 1er février 2017.



Quand bien même l'employeur n'était pas sans ignorer les problèmes de santé antérieurs du salarié, comme il le soutient, cette situation a contrevenu aux dispositions du règlement intérieur et a, de fait, empêché l'employeur à deux reprises d'organiser la continuité du service.



Dès lors, le grief tiré du non- respect des dispositions du règlement intérieur relatives aux absences est établi.



- sur le refus réitéré de se soumettre aux instructions de la hiérarchie



En premier lieu, il est établi que le supérieur hiérarchique a demandé au salarié le mercredi 11janvier 2017 de lui confirmer son planning de travail pour les deux semaines à venir, ce qui n'a pas été effectué.



Le salarié avait précédemment indiqué qu'il devait être à Villemaison le 16 janvier, ce qui n'a pas été le cas puisque son supérieur hiérarchique ne savait pas où se M. [O] trouvait ce jour-là.



Dès lors, le salarié n'étant en arrêt de travail qu'à compter du 17 janvier 2017, l'employeur n'a pas eu connaissance de son activité précise avant cette date .



L'enregistrement du planning de travail sur la plate-forme de gestion PRM s'effectuant a posteriori en fin de mois, le salarié ne pouvait pas se prévaloir de ce que son supérieur hiérarchique était informé de son emploi du temps.



En second lieu, le supérieur hiérarchique a demandé au salarié le 7 février à 19h36 de lui confirmer son planning pour la fin de semaine et la suivante.



Le salarié étant en arrêt maladie le 8 février 2017, il ne peut pas lui être reproché de n'avoir pas répondu à un mail tardif de son supérieur hiérarchique d'autant plus qu'il avait à ce moment-là un rendez-vous médical.









Enfin, en raison de difficultés relatives à un sous-traitant, le salarié a proposé le 10 janvier 2017 de rédiger la réponse au client I3 F/Villemaison pour assurer la fin du chantier et sa livraison. Son supérieur hiérarchique lui a indiqué qu'il prenait lui-même en charge ce dossier.



Le salarié insistant sur ce point par mail du même jour adressé à 21h54, son supérieur hiérarchique lui a répliqué le lendemain qu'il transmettait une réponse et a invité le salarié à l'interroger pour toute question portant sur des phases du chantier au cours desquelles il n'était pas encore présent dans la société. 



Le 14 février 2017, le salarié a de nouveau évoqué la situation du client en proposant son intervention, le supérieur hiérarchique lui précisant par retour de mail 'comme je te l'ai indiqué, je m'occupe du volet administratif et te demande de ne pas interférer sur ce sujet...'.



Toutefois, passant outre cette réponse, le salarié a répondu : ' je vais faire une requête par téléphone et revenir vers toi pour information.', ce qui a nécessité l'intervention de son supérieur hiérarchique qui lui a enjoint de 'ne pas appeler le client en ce sens sans son accord'.



Dès lors, il est établi qu'à deux reprises le salarié n'a pas suivi les instructions de sa hiérarchie. 

- sur le non-respect des consignes de la direction sur l'organisation du temps de travail notamment dans le cadre du mi-temps thérapeutique



Ainsi, le salarié a débuté en juin 2015 une formation ' expert judiciaire dans le domaine du bâtiment' les vendredis, sur le temps professionnel et les samedis, sur le temps personnel. 



Le 12 novembre 2015, le salarié a informé son supérieur hiérarchique - qui a donné son accord sous réserve que les temps de formation soient pris sur les congés et RTT- du suivi d'une formation 'Management Immobilier', hors temps de travail, du 4 novembre 2015 au 25 octobre 2016.



Le salarié a réalisé par mail du 8 mars 2016 une synthèse de son entretien d'évaluation et a indiqué que ' Mes contraintes de disponibilité à raison de ma formation sont à prendre en compte dans la gestion des affaires, s'il y a des missions importantes qui nécessitent beaucoup de présences avec des clients, je ne suis pas bien placé pour ces dossiers sur une période déterminée ( jusqu'à novembre 2016)... Compte tenu de la gestion de mes affaires famille en combinaison de ma vie professionnelle, je vais demander plus de télétravail en 2016.'.



Le 15 mars 2016, le supérieur hiérarchique a rappelé avoir donné son accord pour que le salarié dispose de temps pour effectuer sa formation sans que cela ne transforme ' l'année 2016 en année blanche ou tes interventions se feraient à la carte et seule convenance.', rappelant également que les objectifs fixés pour 2016 n'entraînaient pas une diversification ou modification de ses missions. 



Il est donc justifié que le salarié a souhaité réorganiser son activité professionnelle en 2016 à sa convenance, ce qui avait pour conséquence une réduction de ses missions et une présence moindre dans l'entreprise.



Sa fonction de chef de projet nécessitait cependant une communication avec les autres membres de la société, qualité qui lui a fait défaut, l'employeur ayant jugé insuffisante sa capacité à apporter son expertise et ingénierie générale du bâtiment aux autres activités lors de son évaluation.



Dans ce contexte, l'employeur a cependant accepté les modalités d'organisation du temps thérapeutique proposé par le salarié le 28 novembre 2016.



Toutefois, le salarié n'a pas tenu compte de ses propres propositions et a indiqué le 6 décembre 2016 avoir saisi son planning de travail en mi-temps en fonction de ses rendez-vous médicaux et a ainsi modifié son emploi du temps, décidant unilatéralement de travailler seulement le matin la semaine 52.



L'employeur lui a alors rappelé que le mi-temps n'était pas un arrêt maladie et que seraient saisis les ' éventuels arrêts dès réception des documents originaux'.





Par mail du 13 janvier 2016, le salarié a ensuite indiqué au DRH qu'il est difficile à joindre en ajoutant qu'il était à mi-temps thérapeutique et ne travaillait que les lundis, mardis et mercredis matin jusqu'à la fin du mois de janvier, ce qui ne correspond plus à un mi-temps. 



Quelques jours plus tard, le DRH a demandé au salarié de lui faire parvenir rapidement son arrêt de travail, d'informer son supérieur hiérarchique de son absence, de ne pas adresser des mails à des heures tardives et surtout de ne pas se connecter pendant cette période de maladie, rappel effectué à deux reprises dans la même journée.



Le 7 février 2017, le salarié, qui n'était plus en arrêt maladie, a indiqué au DRH qu'il était joignable les après-midis à compter de 14h30, raison pour laquelle son supérieur hiérarchique lui a demandé, certes très tardivement à 19h36, de lui indiquer, comme il l'avait déjà fait en janvier, s'il était 'au bureau, en congé pour la semaine et celle à venir' : l'employeur n'avait donc pas connaissance de l'activité du salarié ce jour-là.



L'ensemble de ces messages démontre que le salarié avait organisé son temps de travail à sa convenance sans respecter les consignes de l'employeur, lesquelles avaient été fixées d'après les propres demandes de l'intéressé et qu'il n'était plus possible de savoir quand il était présent et quelles tâches il accomplissait, ce que ne justifiait pas sa fonction de cadre autonome.



C'est donc à juste titre que les premiers juges ont relevé que le salarié aménageait son planning 'à sa guise'.



Le grief tiré du non-respect des consignes de la direction sur l'organisation du temps de travail notamment dans le cadre du mi-temps thérapeutique est donc également établi. 



En définitive, les griefs sont établis, ce qui rend inopérants les moyens du salarié selon tirés de la rupture conventionnelle, de santé et d'un motif économique à la rupture.

 

Toutefois, les faits précédemment établis ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise mais étaient constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Il convient donc, confirmant le jugement, de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.



En conséquence, confirmant également le jugement, il sera alloué au salarié le rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, les congés payés afférents et les indemnités de rupture dont les montants ne sont pas discutés .



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens et au paiement de la somme de 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'issue du litige conduit à laisser à chacune des parties la charge de ses propres dépens et des frais non compris dans les dépens exposés par elle en cause d'appel.







































PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :



CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



DÉBOUTE les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

 

LAISSE à la charge de chacune des parties ses propres dépens d'appel.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le greffier Le président