Cour d'Appel · Chambre Sociale — 3 novembre 2022

N° RG 20/02811 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IRPN





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 03 NOVEMBRE 2022











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 07 Août 2020





APPELANTE :





Association AGC DE SEINE NORMANDIE (CERFRANCE)

[Adresse 3]

[Adresse 3]



représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Florence HY-DENTIN, avocat au barreau d'AMIENS







INTIMEE :





Madame [G] [L]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me Géraldine BAROFFIO de la SCP BAROFFIO - MARCHAND - GIUDICELLI, SCP D'AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 21 Septembre 2022 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière







DEBATS :



A l'audience publique du 21 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 03 Novembre 2022





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 03 Novembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.







EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



Mme [G] [L] a été engagée par l'Association gestion comptabilité (AGC) de Seine-Maritime en qualité de comptable paie professionnel suivant contrat de travail à durée déterminée, en raison d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité, du 17 novembre 2014 au 30 avril 2015, renouvelé suivant avenant du 19 mars 2015, le terme étant fixé au 29 février 2016.



Le contrat de travail de la salariée a été par suite transféré au sein de l'AGC Seine Normandie (Cerfrance), issue de la fusion entre les Associations AGC de l'Eure et de la Seine-Maritime.



La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2015, Mme [L] étant engagée en qualité de gestionnaire de paie moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 2 124,46 euros.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux dispositions de l'accord d'entreprise Cerfrance Seine-Maritime.



L'Association AGC Seine Normandie employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



Mme [L] a été placée en arrêt maladie de façon discontinue à compter du 4 septembre 2017. Elle ne reprendra pas son poste de travail à la suite de l'arrêt maladie du 10 novembre 2017.



Après avoir été convoquée le 21 février 2018 à un entretien préalable fixé au 2 mars 2018, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 mars 2018, Mme [L] a été licenciée pour faute grave.

 

Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale, le 11 mars 2019, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Elle a également sollicité des dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de prévention en matière de santé au travail se prévalant de conditions de travail dégradées.



Par jugement rendu le 7 août 2020, le conseil de prud'hommes de Rouen a :



-retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [G] [L], mais non la faute grave,



-condamné l'Association Cerfrance Normandie à payer à Mme [G] [L] les sommes suivantes :




indemnité compensatrice de préavis : 4 248,00 euros brut,

indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 424,80 euros brut,

indemnité de licenciement : 2 121,87 euros,

dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de l'altération de l'état de santé : 8 000 euros,

indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,




-débouté les parties du surplus de leurs demandes,



-ordonné l'exécution provisoire de la décision,



-condamné l'Association Cerfrance Normandie aux dépens qui comprendront éventuellement les frais d'exécution du jugement.



L'Association AGC Seine Normandie a interjeté appel de cette décision, le 4 septembre 2020, dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 1er septembre 2022.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 mai 2021, l'appelante demande à la cour de voir :



-infirmer le jugement rendu en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [G] [L] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'a ainsi condamnée à verser à Mme [G] [L] les sommes suivantes :




indemnité compensatrice de préavis : 4 248,00 euros brut,

indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 424,80 euros brut,

indemnité de licenciement : 2 121,87 euros,

dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de l'altération de l'état de santé: 8 000 euros,

indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,




-débouter Mme [G] [L] de toutes ses demandes,



-condamner Mme [G] [L] à lui rembourser la somme de 14 644,63 euros net versée dans le cadre de l'exécution provisoire du jugement,



-condamner Mme [G] [L] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



-condamner Mme [G] [L] aux entiers dépens.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 février 2021, l'intimée demande à la cour de voir :



- infirmer la décision déférée en ce qu'elle a jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,



par conséquent,



-dire son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,



-condamner l'AGC à lui verser une somme nette de charges et contributions sociales de 25 488 euros à titre de dommages et intérêts,



pour le surplus,



-confirmer à décision déférée en toutes ces dispositions,

et, y ajoutant,



-condamner l'AGC à lui verser la somme de 1500 euros par application en cause d'appel des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.



MOTIFS DE LA DECISION 



1 - Sur le licenciement pour faute grave



La lettre de licenciement en date du 21 mars 2018 est ainsi motivée :



« Nous avons appris le 30 janvier 2018 que vous n'avez pas prévenu le client LA BUTTE RONDE de l'incidence du dépassement de seuil de 11 salariés, notamment en termes d'élections professionnelles.

Or la gestion de ce dossier vous a été confiée en avril 2017.

Le seuil de 11 salariés a été franchi durant l'année, ce que vous n'avez pas relevé.

Pour votre information, un simple contrôle du dossier a révélé les effectifs suivants :

2015 : 9,85

2016 : 11

2017 : 14

Un tel manquement met en exergue une carence inacceptable et un manque d'implication intolérable de votre part dans le suivi de ce dossier.

Ce client nous a informés que dans le cadre d'une procédure de licenciement qu'il a souhaité engager à l'encontre de l'un de ses salariés, il s'est trouvé en difficulté car il lui a été fait remarquer qu'il ne respectait pas ses obligations en matière de représentation du personnel.

Par email à notre Directeur Général, le client a engagé notre responsabilité et nous demande réparation.

Ces faits suffisent à eux seuls à caractériser une faute grave compte tenu d'un manque évident de rigueur, de professionnalisme et d'implication dans l'exécution des tâches qui vous incombent en votre qualité de Gestionnaire de Paie, lesquels ont des incidences sur note image et notre activité de Conseil vis-à-vis de nos clients.

A noter qu'eu égard à l'expérience professionnelle de 9 ans dans le métier de Gestionnaire de Paie, que vous avez mentionnée dans votre curriculum vitae au moment de votre embauche, de tels manquements professionnels ne sont pas excusables.

Cela ne fait que corroborer les carences dans le suivi des dossiers qui vous ont été confiés et que nous avions mises en évidence dans notre courrier du 23 novembre 2017 et ce, malgré l'accompagnement dont vous avez pu bénéficier.

Dans ces conditions, nous avons pris la décision de mettre un terme à une relation contractuelle qui ne nous donne toujours pas satisfaction malgré nos différents rappels, et qui, en outre, fait courir un risque trop important en termes de responsabilité et d'image de l'AGC vis-à-vis des clients qui vous sont confiés.

Votre contrat de travail prendra donc fin à la date de première présentation de la présente lettre à votre domicile, date à laquelle vous ne ferez plus partie des effectifs. (') ».



Sur la régularité du licenciement



Mme [L] fait valoir que la faute grave, étant celle qui rend immédiatement impossible toute poursuite de la relation de travail, cela implique que l'employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint.





L'Association AGC Seine Normandie réplique que dès lors qu'elle a été informée des faits reprochés le 30 janvier 2018, la salariée a été convoquée par courrier du 21 février 2018, l'entretien s'étant déroulé le 2 mars 2018 et le licenciement pour faute grave lui a été notifié par courrier du 21 mars 2018, que les délais de procédure ont été respectés, étant rappelé qu'à cette période, le contrat de travail de la salariée était déjà suspendu pour maladie.



L'employeur qui a connaissance d'un fait fautif a deux mois au maximum pour engager la procédure disciplinaire. Au-delà, les fautes sont prescrites et ne peuvent plus, à elles seules, donner lieu à une sanction. Lorsque l'employeur entend licencier un salarié pour faute grave, il doit engager la procédure dans un délai restreint, sous peine d'annulation. S'il s'agit d'un licenciement disciplinaire, la procédure doit être engagée dans les meilleurs délais, à défaut, la faute perd son caractère de gravité.



Il est en effet constant que la procédure doit être mise en 'uvre dans un délai restreint, à partir du moment où l'employeur a connaissance des faits, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. 



Au cas d'espèce, le contrat de travail de la salariée était suspendu pour maladie et moins de deux mois se sont écoulés entre la connaissance des faits et le licenciement et quatre semaines, entre le courrier de convocation à l'entretien préalable et la notification du licenciement, ce dont il résulte que l'Association AGC Seine Normandie a agi dans un délai restreint.



Le moyen sera en conséquence écarté.



Sur la nullité du licenciement prononcé pendant un arrêt de travail 



En application de l'article 1226-7 du code du travail : «  le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet ou d' une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l"arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie »



L'article 1226-9 du code du travail : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ».



Lorsque le contrat de travail d'un salarié est suspendu en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le contrat de travail du salarié ne peut, en application des dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail être rompu que si l'employeur justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. 

Cette protection ne bénéficie pas aux salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un accident ou d'une maladie de droit commun.



Mme [L] n'est donc pas fondée à invoquer l'application des dispositions précitées, et le moyen sera écarté.















Sur le bien-fondé du licenciement



L'Association AGC Seine Normandie indique que suivant avenant du 22 décembre 2015, prenant effet au 1er janvier 2016, Mme [L] a été positionnée en qualité de gestionnaire de paie, avec en charge les missions correspondant à cette fonction, lesquelles sont reprises au référentiel des emplois de Cerfrance,

que le suivi des effectifs d'un client fait partie intégrante des missions d'un gestionnaire de paie,

qu'à la suite de la découverte de nombreuses anomalies, liées à des absences de réponse ou de déclarations, et d'erreurs commises, notamment dans l'établissement de bulletins de salaire, de déclarations fiscales ou sociales, Mme [L] a été reçue en entretien le 7 novembre 2017 à son retour de congé maladie, en présence de ses responsables hiérarchiques et du directeur des ressources humaines et un plan d'action avec accompagnement personnalisé a été mis en place,

qu'elle apprenait le 30 janvier 2018 du client société [Adresse 4] que n'ayant pas été informé de la nécessité de la présence d'un délégué du personnel aux fins d'assister l'une de ses salariés dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude initiée en janvier 2018, ni de celle d'organiser des élections de délégué du personnel pour avoir atteint le seuil des onze salariés depuis mars 2016, il avait dû renoncer à poursuivre la procédure,

qu'elle n'a eu d'autre choix que de prendre en charge les salaires et charges sociales afférentes de cette salariée afin de permettre au client de reprendre la procédure de licenciement, ce dernier ayant en définitive rompu le contrat de mission le 31 décembre 2018,

que la responsabilité de la perte de ce client incombe entièrement à la salariée, alors qu'il ressortait déjà, lors de la reprise du dossier en avril 2017, que le seuil de onze salariés avait été franchi à cette date, le premier dépassement ayant été constaté en mars 2016.



Elle fait valoir que les faits reprochés sont caractérisés, la faute grave étant justifiée au regard de la grande expérience professionnelle que la salariée avait mise en avant lors de son embauche et de précédents manquements constatés dans le suivi des dossiers qui lui avaient été confiés,

qu'à la même date, une autre gestionnaire de paie, Mme [U] [F], a également été licenciée pour faute grave pour des fautes similaires et n'a pas contesté la mesure prononcée à son encontre.



Elle produit à l'appui des griefs exposés :



-la fiche métier « gestionnaire de paie »

- le courriel du 2 février 2018 transmis à l'Association AGC Seine Normandie par M. [D], gérant de la société [Adresse 4], faisant part de son insatisfaction et de sa volonté d'engager sa responsabilité et la quittance d'indemnité de sinistre à hauteur de 9 181,66 euros,

- le courrier recommandé qu'elle a adressé le 23 novembre 2017 à la salariée à la suite de l'entretien du 7 novembre 2017, listant les anomalies constatées dans sa gestion des dossiers et relevant une manière d'être générale pouvant être ressentie comme une agression par les clients et par l'entourage professionnel,

- la capture d'écran du dossier du client société [Adresse 4] mentionnant une sortie au 31 décembre 2018.



Mme [L] conteste les faits qui lui sont reprochés et particulièrement leur présentation chronologique.



Elle explique que lorsque la gestion du dossier litigieux lui a été confiée en avril 2016, il était suivi par une autre de ses collègues gestionnaire de paie, Mme [R], alors que l'effectif de onze salariés avait été atteint en mars 2016, que cette dernière lui avait indiqué « gérer » ce franchissement de seuil en se rapprochant notamment du service juridique Cerfrance afin de le placer en surveillance à un an,

que le service juridique a d'ailleurs collaboré avec ce même client dans le cadre d'une procédure de licenciement qui devait nécessairement l'amener à vérifier l'effectif salarié et l'existence ou non d'une représentation du personnel, aux fins de conseiller le client sur les conditions d'assistance du salarié,

que les gestionnaires de paie ont en outre dû faire face, à compter de 2017, à une surcharge de travail insurmontable, qui a engendré une mobilisation et des interventions des institutions représentatives du personnel,

qu'à la demande de sa hiérarchie parfaitement informée de la situation, l'établissement dans les délais des paies et l'envoi des déclarations sociales nominatives (DSN) étaient prioritaires, de sorte que les missions de conseil et d'information du client étaient objectivement irréalisables.



Elle produit :



-les réponses aux questions des délégués du personnel du 28 février 2017, contenant une question relative au « mal-être au service paie de [Localité 2] » indiquant que l'organisation du travail aurait dû être anticipée et mettant en évidence les difficultés rencontrées par le service de paie et leurs répercussions (heures supplémentaires effectuées par tous les gestionnaires, suppression de certains congés...),



- le procès-verbal du comité d'entreprise du 30 mai 2017, formulant les mêmes constats, « des gestionnaires de paie font des malaises ... ne dorment plus la nuit. Sans compter le temps lié au paramétrage de la DSN et les problèmes techniques liés aux logiciels, les techniciennes paie sont en souffrance » (extraits),



-le compte-rendu d'écoute des salariés élaboré le 12 mai 2017 et présenté au CHSCT le 6 juin 2017 ainsi que le procès-verbal du CHSCT établi à l'issue, avec notamment pour ordre du jour les conditions de travail des gestionnaires de paie, ses membres ayant évoqué les causes de la surcharge de travail (des portefeuilles trop chargés 'un manque de formation ...le passage à compter du mois de janvier 2017 à la DSN) et ses conséquences : « la réalisation d'heures supplémentaires, le constat de situation de fatigue, de stress, d'agressivité, de pleurs, de sentiment de culpabilité, l'impact sur la sante de salariés. Malaise, perte de sommeil, agressivité de clients et de collègues comptables, insatisfaction des clients en progression, des congés non pris par les salariés... ».



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

 









La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



Pour qualifier la faute grave, il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d'être retenue, puis d'apprécier si le fait allégué était de nature à exiger le départ immédiat du salarié.



Au cas d'espèce, le grief est établi dans sa matérialité, dès lors que le client en cause a dû interrompre et reprendre la procédure de licenciement de l'un de ses salariés du fait du défaut d'information relativement au dépassement du seuil de onze salariés et de l'absence de conseils avisés.



Le manquement n'est toutefois pas imputable à la seule salariée, des erreurs pouvant apparaître dans le suivi de dossiers lors de changement de portefeuille et alors qu'il incombait également au service juridique au regard de ses missions, d'effectuer ses propres vérifications, ne pouvant se contenter de l'absence de mention de représentation du personnel sur la fiche client transmise par le service de paie.



En tout état de cause, le manquement allégué doit s'analyser au regard du contexte avéré de surcharge de travail, notamment en lien avec la mise en 'uvre obligatoire de la déclaration sociale nominative, étant manifestement établi un manque d'anticipation de la part de l'employeur dont l'activité s'est fortement déployée, que ne sauraient solutionner des recrutements ponctuels, les représentants de personnel ayant par ailleurs souligné l'insuffisance des actions entreprises (procès-verbal du CE du 30 mai 2017).



La cour observe en outre que des suites des erreurs et oublis constatés, l'employeur a adressé une simple lettre à la salariée (lettre du 23 novembre 2017), précisant certes que la situation n'est pas acceptable et qu'elle ne peut pas perdurer dans le temps, mais a fait le choix de ne pas la sanctionner, décidant de mettre en place un plan d'action d'accompagnement personnalisé et si les faits visés dans la lettre de licenciement ont été révélés en janvier 2018, étant constitués en avril 2017, ils auraient dû à tout le moins recevoir le même traitement que ceux relevés sur l'ensemble de l'année 2017, objets du courrier précité.



Il se déduit de ces motifs que le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ni par une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef.



* * *



En application de l'article L 1235-3 du code du travail 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux...'.









Au moment de la rupture de son contrat de travail, Mme [L] comptait 3 ans et 4 mois d'ancienneté et l'Association AGC Seine Normandie employait habituellement au moins onze salariés.



En application de l'article L.1235-3 du code du travail précité, elle peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 3 mois, ni supérieure à 4 mois.



En raison de l'âge de la salariée, comme étant née en 1957, de son ancienneté dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, du fait qu'elle n'a pu trouver d'emploi pendant un an, période au terme de laquelle elle a été contrainte de faire liquider ses droits à la retraite, il conviendra de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'elle a subi, la somme de 8 400 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Ses droits au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement tels que fixés par les premiers juges ne sont pas spécifiquement contestés dans leur quantum à hauteur d'appel.



Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.



2 - Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité



Mme [L] expose qu'elle a été placée en arrêt maladie du 4 septembre 2017 au 8 septembre 2017, puis à compter du 23 septembre 2017, en raison d'un état de fatigue nerveuse intense, une reprise à temps partiel pour raison médicale ayant été préconisée à compter du 6 novembre 2017,

que le lendemain de sa reprise, lors d'un entretien qui s'est tenue le 7 novembre 2017, elle était violemment mise en cause quant à la gestion de ses dossiers, ses supérieurs évoquant de nombreuses erreurs ainsi que des plaintes de clients, sans qu'elle ait eu la possibilité de se défendre,

que cet épisode a entraîné une nouvelle suspension de son contrat de travail du 10 novembre 2017 au 29 décembre 2017, régulièrement prolongé, le certificat délivré par son médecin traitant le 9 novembre 2017, faisant état « d'un syndrome dépressif réactionnel avec crise de panique » et la déclarant « inapte temporairement à la reprise du travail »,

que les raisons de la dégradation des conditions de travail au sein du service de gestion de la paie sont connues et repris par le CHSCT, qui a considéré au mois de décembre 2017, qu'elles demeuraient toujours aussi dégradées,

que l'Association AGC Seine Normandie n'a pas procédé à une analyse exhaustive du risque pourtant identifié que représentait pour la santé des gestionnaires de paie l'entrée en phase 3 du passage à la DSN,

qu'elle a manqué à son obligation générale de sécurité en ne mettant pas en place les mesures de prévention nécessaires à éviter une dégradation des conditions de travail des salariés du service gestion de la paie auquel elle appartenait, et la concernant, en contribuant à une aggravation de son état de santé par les conditions d'accueil qui lui ont été réservées alors que s'effectuait sa reprise à temps partiel thérapeutique, comme préconisé par le médecin du travail, ce manquement justifiant l'octroi d'une indemnisation à hauteur de 12 744 euros.











L'Association AGC Seine Normandie fait valoir qu'elle a tout mis en 'uvre pour une mise en place efficiente de la DSN, 

que des formations ont été dispensées aux gestionnaires de paie,

que Mme [L] a, en particulier, bénéficié d'une formation spécifique au logiciel « anticiper la DSN » dès 2015,

qu'un accompagnement a été organisé malgré les difficultés d'adaptation liées à des événements extérieurs,

que la salariée allègue une surcharge de travail, mais a été en mesure de prendre ses congés et RTT en 2018 et lors des entretiens au titre de 2016 et 2017, elle n'a aucunement fait état des difficultés qu'elle aurait rencontrées dans l'exécution de son travail,

que concernant son état de santé, l'analyse de son dossier médical permet d'établir la préexistence à la date de son embauche de certains symptômes, le médecin ne faisant en outre que retranscrire ses affirmations s'agissant de la situation décrite en novembre 2017,

que tous les moyens possibles ont été mis en 'uvre aux fins d'éviter la surcharge de travail, ainsi que cela résulte des comptes-rendus de réunion du CHSCT (20 décembre 2017) ,

qu'ainsi trois contrats à durée déterminée ont été conclus en décembre 2017 pour 3 mois sur la migration et elle a eu recours entre janvier 2017 et fin octobre 2017 à 1363 heures d'intérim,

que le rapport enquête de la médecine du travail MSA Haute Normandie restitué le 21 mars 2018 a d'ailleurs fait ressortir « des résultats qui sont corrects », la majorité des salariés interrogés ayant répondu se sentir bien dans leur travail et bien gérer leur stress,

qu'elle justifie ainsi avoir pris toutes les mesures propres à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale de ses salariés.



En application de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre la santé physique et mentale des travailleurs, mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, outre la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'existence d'un surcroît de travail au sein du service gestion de la paie ayant eu des répercussions sur la santé de la salariée n'est pas sérieusement contestable au regard des éléments du dossier et des pièces médicales circonstanciées, l'Association AGC Seine Normandie reconnaissant les incidences de la mise en application de la déclaration sociale normative tant en termes de déploiement de l'activité que relativement à l'investissement induit, indiquant ainsi dans sa réponse aux questions des délégués du personnel du 28 février 2017 que ce sont « 150 clients qui nous ont confié la réalisation de leurs bulletins de paie » et qu'« il nous reste des ajustements à faire suite aux paramétrages déjà réalisés et à maîtriser l'outil suite aux différentes nouveautés mises en place... », ce qui démontre un manque d'anticipation face à une réforme d'envergure, comme justement observé par les premiers juges, que ne sauraient pallier les quelques recrutements sous contrat à durée déterminée ou embauches d'intérimaires dont le service d'affectation n'est pas identifié.











Par ailleurs, les résultats corrects obtenus sur le thème du bien-être au travail, selon le rapport d'enquête de la médecine du travail MSA Haute Normandie, n'apparaissent pas pertinents, alors qu'ils concernent l'ensemble des secteurs, et qu'au cas particulier de Mme [L], en raison des symptômes éprouvés envisagés dans leur ensemble, le médecin du travail a conclu à l'existence d'un état de santé incompatible avec la reprise du travail, même à temps partiel thérapeutique, ce dont il résulte que l'Association AGC Seine Normandie n'a pas satisfait à son obligation de générale de sécurité en ne mettant pas en place des mesures de prévention suffisantes aux fins d'éviter une dégradation des conditions de travail de la salariée.



Il sera alloué à Mme [L] la somme de 1500 euros en réparation du préjudice subi, le jugement étant infirmé quant au montant de la condamnation.



Sur les dépens et les frais non-répétibles



L'Association AGC Seine Normandie qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de la condamner à payer à Mme [L] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile qu'il est équitable de fixer à la somme de 1500 euros, en sus de celle qui lui a été allouée en première instance.



PAR CES MOTIFS



LA COUR

 

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement et quant au montant alloué à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,



Statuant à nouveau des chefs infirmés,



Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne l'Association AGC Seine Normandie à payer à Mme [L] la somme de 8 400 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne l'Association AGC Seine Normandie à payer à Mme [L] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité,



Y ajoutant,



Condamne l'Association AGC Seine Normandie à payer à Mme [L] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,



Condamne l'Association AGC Seine Normandie aux dépens.



La greffièreLa présidente