Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 27 octobre 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 27 OCTOBRE 2022



(n° , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11691 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBAQ6



Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/07482





APPELANTE

 

ASSOCIATION NATIONALE POUR LA FORMATION PERMANENTE DU PERSONNEL HOSPITALIER

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Patrice FROVO, avocat au barreau de PARIS, toque : L0022



INTIMEE 



Madame [N] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Bénédicte MONCELET de l'AARPI TALENS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0538





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY



ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, 

- signé par Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de Chambre, et par Madame Joanna FABBY, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. 



FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : 



Madame [L] a été embauchée par l'association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ci-après ANFH) par contrat à durée indéterminée du 07 novembre 2016, en qualité de chargée de projet.



Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle était de 4120,70 euros bruts. 



Par courrier du 30 octobre 2018, elle a présenté sa démission en ces termes : 

« Lors de mon entretien annuel du 24 octobre 2018, j'ai appris l'intention de modification de l'article II de mon contrat de travail par une rétrogradation sous la hiérarchie du responsable de service du DFC. De plus, j'ai été informée lors de ce même entretien de la demande par ma hiérarchie de diminution de mon temps de télétravail pour 2019 ainsi que la perte d'un bureau individuel au profit d'un bureau collectif au sein du service DFC. Ces dégradations de mes conditions de travail vont impacter ma qualité de vie au travail. Cette rétrogradation en opposition avec mon projet professionnel va impacter mon employabilité. 



Etant en désaccord avec cette nouvelle organisation imposée et soucieuse de préserver mon épanouissement et ma santé au travail, je soussignée [N] [L] ai l'honneur de vous présenter ma démission à compter de la date de ce courrier du poste de chargé de mission DPC que j'occupe depuis le 7 novembre 2016 au sein de l'ANFH sous la hiérarchie de Madame [P] [S], directrice adjointe.. ». 



Souhaitant la requalification de sa démission en prise d'acte, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 08 août 2019 aux fins de voir dire et juger que la rupture doit être appréhendée sur le terrain de la prise d'acte de la rupture devant produire les effets d'un licenciement injustifié, dire et juger que la prise d'acte s'analyse en un licenciement nul d'une part pour harcèlement moral et d'autre part pour discrimination et condamner l'ANFH au paiement de différentes indemnités. 



Par jugement contradictoire du 30 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a :

-dit irrecevable la demande au titre de l'indemnisation complémentaire du CGOS, 

-dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, du fait du manquement par l'ANFH à son obligation de sécurité,

-fixé le salaire à 3 998,03 euros,

-condamné l'ANFH à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

5.997,04 euros au titre de l'indemnité complémentaire de préavis,

599,70 euros au titre des congés payés afférents,

2.317,09 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

11.994,09 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.692 euros au titre de la prime de responsabilité,

1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- condamné l'ANFH à payer à Pôle Emploi la somme de 2.280 euros au titre du remboursement des indemnités Pôle Emplois,

- ordonné la remise des documents sociaux rectifiés,

-débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

-débouté l'ANFH de sa demande reconventionnelle,

-condamné l'ANFH au paiement des entiers dépens



Par déclaration du 25 novembre 2019, l'ANFH a relevé appel de ce jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 31 mai 2022, l'ANFH demande à la cour de :

-infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris du 30 octobre 2019 en ce qu'il a dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, du fait du manquement par l'ANFH à son obligation de sécurité,

-infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris du 30 octobre 2019 en ce qu'il a condamné l'ANFH à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

5.997,04 euros au titre de l'indemnité complémentaire de préavis

599,70 euros au titre des congés payés afférents

2.317,09 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

11.994,09 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1.692 euros au titre de la prime de responsabilité,

1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

-infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris du 30 octobre 2019 en ce qu'il a condamné l'ANFH à payer à Pôle Emploi la somme de 2 280 euros au titre du remboursement des indemnités Pôle Emplois,

-infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris du 30 octobre 2019 en ce qu'il a ordonné la remise des documents sociaux rectifiés,

-infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris du 30 octobre 2019 en ce qu'il a débouté l'ANFH de sa demande reconventionnelle,

-infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris du 30 octobre 2019 en ce qu'il a condamné l'ANFH au paiement des entiers dépens,

-confirmer le jugement dans toutes ses autres dispositions,

-condamner Mme [L] à verser à l'ANFH la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Aux termes de ses conclusions transmises par la voie électronique le 12 mai 2022, Mme [L] demande à la cour de : 

À titre principal :

-infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes d'indemnisations au titre d'un licenciement nul compte tenu d'actes de harcèlement moral et d'une discrimination à l'état de santé

A titre subsidiaire :

-confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la prise d'acte par Mme [L] de la rupture de son contrat de travail devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

-confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'ANFH à verser à Mme [L] un complément d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférent et d'indemnité de licenciement,

-confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'ANFH à payer à Mme [L] des primes de responsabilité,

-infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande au titre d'indemnisation pour avoir travaillé pendant ses arrêts de travail pour maladie ;

-infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande d'indemnisation supplémentaire du CGOS au titre de 5 jours d'arrêts maladie.



Et statuant de nouveau :

A titre principal :

-condamner l'ANFH au paiement à Mme [L] de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 24.724, 2 euros en raison du harcèlement moral,

-condamner l'ANFH au paiement à Mme [L] de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 24.724, 2 euros en raison de la discrimination liée à son état de santé.

A titre subsidiaire :

-condamner l'ANFH au paiement à Mme [L] de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 14.463 euros,

En tout état de cause :

-condamner l'ANFH au paiement à Mme [L] de l'indemnité légale de licenciement à hauteur de 2.317,9 euros,

-condamner l'ANFH au paiement à Mme [L] d'un rappel d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 6.181,05 euros,

-condamner l'ANFH au paiement à Mme [L] d'un rappel de congés payés afférent au rappel de préavis à hauteur de 618,1 euros,

-condamner l'ANFH à payer à Mme [L] la somme de 4.120,7 euros de dommages et intérêts pour avoir travaillé pendant ses arrêts de travail pour maladie,

-condamner l'ANFH à payer à Mme [L] une somme de 1.692 euros à titre de primes dites « de responsabilité »

-condamner l'ANFH à payer à Mme [L] une somme de 332,4 euros au titre de 5 jours d'indemnisation supplémentaire du CGOS,

-condamner l'ANFH, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à remettre à Mme [L] l'attestation Pôle Emploi, les bulletins de salaire et le certificat de travail rectifiés

-condamner l'ANFH à verser à Mme [L] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile

-dire que toutes les condamnations porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts

-condamner l'ANFH aux entiers dépens



La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



L'instruction a été déclarée close le 1er juin 2022



MOTIFS DE LA DECISION 



La prise d'acte permet au salarié de rompre son contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite de ce contrat. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission. 



Il appartient alors au salarié de rapporter la preuve des faits et de leur gravité qui justifient la prise d'acte.



En l'espèce, Mme [L] a par lettre du 30 octobre 2018 démissionné en évoquant les griefs suivants :


L'annonce officielle lors de son entretien annuel d'évaluation d'une rétrogradation sous la hiérarchie du responsable du service DFC, de la diminution de son temps de télétravail en 2019, du transfert d'un bureau individuel à un bureau collectif ;

La perte de son employabilité engendrée par ces modifications ;

L'atteinte à sa santé au travail.




Ces éléments sont suffisants pour que la lettre de rupture du contrat de travail s'analyse en une prise d'acte de la rupture, ce qui n'est pas contesté à hauteur d'appel. 



Aux termes de ses écritures, Mme [L] reproche à son employeur des faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé.



L'ANFH conclut au débouté en faisant valoir qu'aucun harcèlement moral ou discrimination n'est établi.



Sur le harcèlement moral 



Il sera rappelé en premier lieu qu'en application de l'article L.1152 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou morale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L.1152-1 du code de travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [L] expose avoir subi des faits de harcèlement moral s'inscrivant dans le contexte global de l'entreprise marqué par un taux d'absentéisme, un stress collectif et des difficultés managériales. Elle précise avoir été victime directe des comportements anormaux des responsables successifs du service DFC (service développement de la formation et des compétences), lesquels n'ont jamais accepté qu'elle ne soit pas sous leur autorité et subordination. A ce titre, elle indique avoir eu plusieurs altercations, notamment avec le premier responsable de service qui n'a pas hésité à faire preuve de violences verbales à son égard. Le nouveau responsable de service entendait dès juillet 2018 se « débarrasser » d'elle et lui annonçait une nouvelle organisation de son service en 2019, lui laissant trois mois pour y réfléchir. 



Elle produit aux débats l'attestation de Mme [F] [E] qui relate avoir mis fin à sa période d'essai en raison de la tension induite par le comportement de son manager direct (colères subites, irrespect de la parole prononcée) ; le procès-verbal de réunion du comité d'entreprise en date du 27 juin 2018 portant mention de l'augmentation du turn over au sein de l'ANFH, notamment des jeunes collaborateurs et une dégradation des « indicateurs turnover et absentéisme » ; le compte-rendu de l'entretien annuel 2017 au cours duquel elle évoquait un « contexte mouvant » (réformes, transformation intense) et un environnement de travail difficile pendant plusieurs mois (turn-over au sein du service DFC, conflits avec le responsable de service) et le compte-rendu de l'entretien annuel 2018 au cours duquel elle faisait part des difficultés rencontrées pour se « projeter » en raison de « l'instabilité du DFC ». Elle évoquait une année difficile en raison de ses soucis de santé, une activité chargée et un nouveau turn-over dans le service DFC, un manque de soutien de la part de la hiérarchie quant à la mise en place tardive du télétravail qui s'est avéré bénéfique eu égard à ses soucis de santé, une erreur dans sa rémunération durant ses arrêts de travail et sa charge de travail. Elle faisait état de son désaccord avec la rétrogradation faisant écho selon elle non pas à une réorganisation mais à une transformation de DFC. 



Elle verse également aux débats un courriel émanant de M. [B], adressé à l'ensemble du service DFC ayant pour objet « projet stratégique-contribution à la réflexion pour partage et discussion au sein de l'équipe » et ce afin d'alimenter la réflexion collective sur l'évolution du service DFC dans le contexte des réponses en cours et une note « d'expression » des salariés de l'ANFH faisant état pour l'année 2017 d'un absentéisme important et récurrent depuis 2017, ce qui entraîne une charge de travail supplémentaire et une désorganisation » et des « facteurs de risques psycho-sociaux exposant toute l'équipe. 



Mme [L] produit enfin une attestation dactylographiée confirmée en termes généraux par une attestation manuscrite de Mme [X] qui témoigne des arrêts de travail au sein du service DFC comptant 9 personnes liés à la pression quotidienne qui se manifeste par un comportement tyrannique de la hiérarchie, notamment en la personne de M. [B], Mme [L] étant rattachée pour sa part à Mme [S]. Elle fait encore état de ce que Mme [L] a été victime d'une agression verbale de la part d'un délégué régional salarié de l'ANFH et a connu lors de son retour d'arrêt maladie une charge de travail importante, qui a eu pour effet de la mettre sous pression immédiatement. Enfin, M. [B] avait indiqué que celle-ci serait intégrée dans son service et serait sous son autorité.



Les éléments présentés par la salariée permettent seulement de constater, ce qui n'est d'ailleurs pas discuté par l'employeur, l'existence de conditions de travail dégradées au sein de l'association, en particulier au sein du service DFC, confirmée par l'enquête réalisée par le CHSCT, à l'exclusion selon la fiche de l'entreprise de 2018 de risques psycho-sociaux au niveau du siège social. Il n'est en effet pas rapporté la preuve de faits précis subis directement. 

Le compte-rendu annuel d'entretien annuel de 2017 fait état de ce qu'elle a effectué un remplacement ponctuel du poste de chargée de formation de mai à juillet et d'une aide sur la fonction d'assistance. Mme [L] ne s'est nullement plainte au cours de cet entretien d'une surcharge de travail qui sera seulement évoquée lors de l'entretien du mois d'octobre 2018 avant sa démission. La salariée reconnaissait par ailleurs dans le cadre des commentaires qu'elle apportait à son évaluation du mois d'octobre 2018 que la mise en place du télétravail avait été positive et bénéfique. Si Mme [L] se plaint des méthodes managériales mises en place par l'employeur ayant provoqué une dégradation des conditions de travail des salariés et une altération de leur état de santé, elle n'adresse pour sa part à sa supérieure hiérarchique aucun véritable reproche. 



S'agissant de la « rétrogradation » invoquée par la salariée, il sera relevé que le nouveau responsable, M. [B], avait adressé un projet d'évolution du service DFC à l'ensemble du service qui n'était en conséquence ni acté ni décidé bien que la diffusion d'une offre d'emploi pour pourvoir au remplacement de Mme [L] diffusée le 28 décembre 2018 officialise le rattachement du poste au service. 



Par ailleurs, les demandes faites par Mme [S], directrice adjointe à laquelle Mme [L] était rattachée, s'inscrivent manifestement dans son pouvoir de direction, ce d'autant qu'aucun élément ne vient corroborer qu'elle a laissé du travail en souffrance dans l'attente du retour de la salariée de son arrêt de travail ou l'a mise sous pression de façon constante compte tenu de la teneur des mails échangés. L'employeur est également fondé à souligner à cet égard que le fait de demander à une salariée de travailler son dernier jour de préavis ne constitue pas des faits de harcèlement moral. Enfin, le litige portant sur le montant du maintien des salaires pendant les arrêts maladie de Mme [L] est sans lien logique avec les faits de harcèlement invoqués.



Toutefois, Madame [L] indique avoir travaillé durant ses arrêts maladie et verse aux débats des échanges de mails pendant ses arrêts maladie révélant la poursuite de son activité professionnelle et une attestation de sa mère, Mme [W], faisant état de la dégradation de l'état de santé de sa fille en mai 2017 et du fait que celle-ci a continué de travailler pendant ses arrêts maladie. 



Madame [L] a été en arrêt maladie en juillet 2017, en octobre 2017, du 2 novembre 2017 au 15 décembre 2017, du 9 janvier 2018 au 11 mai 2018. Les échanges de courriers électroniques dont il n'est pas contesté qu'ils ont eu lieu pendant l'arrêt de travail de Mme [L] démontrent qu'elle a continué à travailler. Ces échanges se sont déroulés non pas sur une période de quelques jours comme soutenu par l'employeur mais se sont étalés durant toute la période d'arrêt de travail puisqu'il est produit des courriers électroniques échangés au mois d'octobre 2017, novembre 2017 et mars 2018. Ces courriers avaient pour objet la fixation de rendez-vous téléphoniques mais aussi de vérification à la demande de sa supérieure hiérarchique, d'actualisation de fichiers. Sans être démentie, Mme [L] rappelait par mail du 11 juin 2018 qu'elle avait dû assurer à distance pendant son arrêt de travail pendant plusieurs semaines en l'absence de sa responsable Mme [S], le pilotage de la « taxe labo » et a répondu à plusieurs sollicitations par mail ou téléphone. 



Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence de faits constitutifs d'un harcèlement moral et il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement.



L'employeur fait valoir que Mme [L] a pris l'initiative de continuer à travailler à quelques reprises pendant ses arrêts maladie. Mais, il échoue à justifier des raisons impérieuses pour lesquelles il avait à plusieurs reprises, ainsi que le relève l'échange des mails, contacté la salariée pendant la suspension de son contrat de travail. Alors que la salariée était en arrêt de travail pour maladie depuis le 31 octobre 2017, Mme [G] l'interrogeait en effet sur une question portant sur « la demande d'affectation du personnel » par mail du 31 octobre 2017 à 17 h 35 à laquelle le salariée répondait qu'elle allait envoyer le mail de suite et se renseigner. Mme [S], directrice adjointe, demandait le 13 novembre 2017 à 19 :55 à Mme [L] de bien vouloir l'éclairer sur les « Pap » et les « Nap » qu'elle devait évoquer le lendemain. Cette sollicitation, qui n'avait pas lieu d'être dans la mesure où le contrat de travail était alors suspendu, a été réitérée le 28 mars 2018. En effet, Mme [S] devait la solliciter à nouveau à cette date pour lui demander « si elle avait pu avancer la semaine dernière par rapport aux remarques du groupe de travail concernant la fiche d'éligibilité », ce d'autant que Madame [L] a piloté un autre projet pendant l'absence de sa supérieure. 

 

Or, le certificat médical en date du 10 septembre 2019 atteste que l'état de santé de Mme [L] a justifié une demande d'aménagement de son temps de travail en date du 16 octobre 2017 ainsi que plusieurs arrêts de travail (en septembre 2017 et mai 2018) pour raisons médicales en lien avec plusieurs pathologies : une pathologie chronique invalidante et fluctuante et une pathologie subaiguë- avec retentissement sur son état de santé déjà souffrant avec aggravation de la pathologie chronique sans autre précision. Le médecin du travail avait par ailleurs préconisé un aménagement de deux jours en télétravail en décembre 2017 après avoir interrogé l'employeur.



Il ressort de ces éléments médicaux versés aux débats que Mme [L] a rencontré des problèmes de santé et présentait en conséquence un état de santé fragile. Lors de son premier examen le 16 octobre 2017, le médecin du travail interrogeait l'entreprise sur l'opportunité de la mise en place de jours en télétravail et recommandait deux jours de télétravail en décembre 2017. Selon le dossier médical, la visite de reprise était fixée au 20 décembre 2018 mais ne s'est pas tenue en raison de la démission intervenue le 30 octobre 2018 conduisant l'employeur à considérer comme caduque la demande de télétravail pour l'année 2019 par suite de la démission. 



Il sera ajouté que l'employeur avait été avisé de la situation de tension prévalant dans le service DFC depuis 2017 et d'une situation susceptible d'être qualifiée de souffrance au travail.



L'ANFH ne conteste pas que la situation du service DFC a perduré. A cet égard, lors de la réunion ordinaire du mercredi 12 décembre 2018, le CHSCT évoquait la situation du service DFC, service qualifié de « service poubelle », ce qui pouvait « caractériser le ressenti des salariés et la façon dont ils sont considérés donc « cela nécessite qu'une attention particulière soit portée de manière urgente ». Répondant au représentant du collège cadres, Mme [J] (collège employés) indiquait que « jusqu'à présent le discours porté en termes de justification notamment de la part de la direction, c'était des départs volontaires, légitimes mais elle pense qu'aujourd'hui il existe suffisamment d'éléments pour comprendre que ce n'était pas le cas et qu'il faut s'attaquer aux causes réelles car la situation est plus que catastrophique et urgente ».



Mme [L] avait évoqué dès son entretien annuel 2017 ses difficultés face à un environnement de travail difficile, étant appelée à travailler avec le service DFC bien que rattachée à la Directrice adjointe. Elle avait alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie sur son état de santé suite au diagnostic de sa pathologie et des répercussions sur l'exécution de son contrat de travail dans les conditions évoquées. Lors de l'entretien annuel en 2018, Mme [L] évoquait à nouveau le contexte difficile, la surcharge de travail et le manque de soutien de sa hiérarchie. Lors d'échanges de courriers électroniques au cours de l'année 2018, Mme [L] avait signalé exercer ses activités sous stress et sous pression, en sus de la poursuite d'une activité pendant ses arrêts de travail et d'une charge de travail importante à son retour.



Les divers éléments versés aux débats mettent en évidence la dégradation des conditions de travail de la salariée. 



Par suite, le harcèlement moral est établi. 



Sur la discrimination en raison de l'état de santé 



Mme [L] fait valoir que son employeur n'a eu de cesse de multiplier les difficultés liées à son état de santé. Outre les pressions subies lors de la reprise à l'issue des arrêts de travail et pour l'application du télétravail, l'indemnisation au titre des arrêts de travail a été remise en cause. Alors qu'il lui était réclamé un remboursement d'un trop perçu de l'ordre de 1462,48 euros, Mme [L] précise avoir du faire intervenir les représentants du personnel pour que son employeur convienne qu'elle n'a pas été indemnisée en totalité et n'est pas redevable d'un trop perçu. A la date d'aujourd'hui, elle n'est toujours pas à la différence d'autres salariés remplie de l'ensemble de ses droits au titre de l'indemnisation de ses arrêts du fait fautif de l'ANFH. 



Surtout, son employeur remettait en cause l'attribution de jours en télétravail pourtant bénéfique pour son état de santé et ce avant même que le médecin ne se soit prononcé et modifiait unilatéralement les éléments essentiels de son contrat de travail en décidant un changement d'affectation en raison de son état de santé de manière discriminatoire, étant la seule parmi les chargés d'études et d'information du service à se voir imposer de telles modifications 



Par courrier en date du 5 juin 2018, l'ANFH réclamait à Mme [L] le remboursement d'un trop perçu de 1462,58 euros. En réponse, Mme [L] demandait par mail du 19 juin 2018 le réexamen de sa situation au regard du trop perçu réclamé et produit les échanges du représentant du personnel pour évoquer sa situation. 



L'ANFH réplique avoir reconnu s'être trompée dans l'indemnisation de l'absence pour maladie de Mme [L], en n'ayant pas appliqué les règles de maintien de salaire applicables pour les salariés comptant moins d'un an d'ancienneté au lieu de celles concernant les salariés comptant un an et plus d'ancienneté. Une régularisation a été effectuée au mois de juillet 2018 et des excuses présentées par courrier en date du 28 juin 2018 à la salariée pour l'erreur commise. L'employeur précise que d'autres salariés ont fait l'objet de la même erreur. Le bulletin de salaire du mois de juillet 2018 porte mention d'un rappel de salaire de 797,77 euros. Lors de l'entretien annuel, la salariée précisait que sa supérieure hiérarchique lui avait présenté des excuses très appréciées notamment sur l'erreur de rémunération. 



L'ANFH produit à ce titre les bulletins de salaires d'autres salariés auxquels un rappel de salaires a été versé suite à une erreur dans le calcul des indemnisations due pendant leurs arrêts maladie.



Pour ce qui est plus exactement du CGOS, il s'agit d'une prestation émanant d'un organisme extérieur et l'employeur n'est pas en conséquence en charge de ces prestations. Par ailleurs, il objecte qu'aucune décision finale sur le nombre de jours de télétravail n'avait été prise dans l'attente de l'avis du médecin du travail que la salariée devait rencontrer en décembre 2018. S'il est vrai que la supérieure hiérarchique souhaitait que le télétravail soit d'une journée et non de deux jours, la décision finale revenait en tout état de cause à la direction des ressources humaines qui attendait la réponse du médecin du travail selon l'accord sur la mise en place du télétravail quand bien même le supérieur hiérarchique aurait donné un avis moins favorable que celui espéré par la salariée. 



A la lumière des observations formulées par l'employeur et des pièces versées, la cour considère qu'il n'est caractérisé ni un déclassement professionnel, ni une mesure discriminatoire en raison de l'état de santé. 



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande au titre de la discrimination en raison de l'état de santé. 





Sur les conséquences et l'indemnisation au titre du licenciement nul 



La rupture du contrat qui a pour origine un harcèlement moral est entachée de nullité.



Par suite la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul. Le jugement entrepris est donc infirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



A défaut de demande de réintégration, Mme [L] est en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts. 



Les dispositions relatives aux droits du salarié au titre de l'indemnité légale de licenciement, non contestées dans leur quantum, y compris subsidiairement, seront confirmées. 



Conformément à l'article 128 de la convention d'entreprise, le préavis en cas de licenciement est de trois mois. Ayant reçu 1,5 mois, la salariée est fondée à réclamer en complément, par voie d'infirmation du jugement déféré, la somme de 6181,05 euros outre 618,10 euros au titre des congés payés.



Madame [L] était âgée de 40 ans lors de la prise d'acte de rupture, et bénéficiait d'une ancienneté de 2 ans et 3 mois d'ancienneté au sein de l'entreprise employant plus de 10 salariés. Compte tenu de son salaire mensuel brut moyen de 4120,70 euros, il est justifié de lui allouer la somme de 24 724, 20 euros de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul et ce par voie d'infirmation du jugement. 



Le jugement doit cependant être confirmé en ce qu'il a condamné l'ANFH à rembourser à l'AGS en application de l'article L. 1235-4 du code de travail les indemnités de chômage versées et ce dans la limite de 2280 euros. 



Sur les autres demandes



L'article 17-6 de l'accord relatif à la nouvelle classification des emplois et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences instaure une prime de responsabilité, qui a pour « objet de valoriser l'investissement d'un salarié qui, au sein des délégations régionales ou services, assume des activités supplémentaires par rapport à son emploi, du fait d'une situation de remplacement. Cette prime est fixée à 60 points de l'indice de référence. la valeur du point d'indice est celle connue au moment de son versement. 



Arguant de ce qu'elle a assumé les remplacements de mai à juillet 2017 au poste de chargé de formation mais aussi d'assistante, Madame [L] réclame le versement de deux primes de responsabilité pour chacun des emplois remplacés au titre des mois de mai, juin et juillet 2017. 



L'ANFH fait valoir que ces remplacements ponctuels ne peuvent donner lieu au versement de cette prime. 



Il est constant que Madame [L] a assumé en sus de ses fonctions de mai à juillet 2017 en remplacement les activités aux postes de chargé de formation mais aussi d'assistance sans percevoir la prime de responsabilité. Dès lors, faute d'autre élément, l'employeur ne saurait en se référant à la notion de remplacement « ponctuel et non total » ajouter une condition qualifiée à juste titre de restrictive aux dispositions précitées. 



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné l'ANFH à verser à Madame [L] la somme de 1692 euros bruts au titre des primes de responsabilité pendant 3 mois. 



Madame [L] réclame également le complément CGOS à hauteur de 50% pendant les 5 jours restant de la couverture par cet organisme. Elle rappelle que les salariés de l'ANFH comptant entre 4 mois et moins de deux ans d'ancienneté bénéficient via le comité des gestion des 'uvres sociales de la fonction publique hospitalière (CGOS) des « prestations maladie » destinées à compenser pendant 30 jours maximum (sur une période d'un an) à hauteur de 50 % la perte de salaire en cas d'arrêt de travail pour maladie. Elle reproche à l'ANFH de ne pas avoir sollicité le complément qui lui était dû et qui s'élève à la somme de 332,4 euros. 



Toutefois, l'employeur ne saurait être condamné à verser une prestation qui relève d'un organisme extérieur. Il appartient à la salariée d'en faire la demande à défaut pour l'employeur de l'avoir formalisée. La demande sera en conséquence rejetée. 



Enfin, Madame [L] sollicite la remise par l'ANFH sous astreinte de 100 euros par jour de retard des bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés.



Il est de droit que la salariée puisse disposer de ces documents. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a ordonné à l'ANFH de remettre à Madame [L] les documents sociaux susvisés sans qu'il y ait lieu à astreinte. 



Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.



La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



L'ANFH qui succombe principalement dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de la condamner à payer à Madame [L] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile qu'il est équitable de fixer à la somme de 2000 euros, en sus de celle qui lui a été allouée en première instance.



PAR CES MOTIFS :



La Cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné l'Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier à payer à Mme [L] les sommes de 11 994, 09 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5997,04 euros au titre d'indemnité complémentaire de préavis, 599, 70 euros au titre des congés payés y afférents, et a débouté Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts pour travail durant les arrêts maladie et de capitalisation des intérêts. 



L'infirmant de ces chefs et statuant à nouveau, 



DIT que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ; 



CONDAMNE l'Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier à payer à Mme [N] [L] :

24 724, 20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

6181,05 euros à titre de complément sur indemnité de préavis ; 

618,10 euros au titre des congés payés ; 

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour travail pendant les arrêts maladie ; 



ORDONNE la capitalisation des intérêts ; 



Y ajoutant, 



CONDAMNE l'Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier à payer à Mme [N] [L] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; 



LA CONDAMNE aux dépens. 





La greffière, La présidente.