Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 26 octobre 2022

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 26 OCTOBRE 2022





Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/03954 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OGBR



ARRET N°



Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 MAI 2019 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 17/00809









APPELANTE :



Madame [G] [C]

née le 20 Mai 1989 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Marjolaine RENVERSEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER











INTIMEE :



Société E. NOVA SANTE

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Fabrice BABOIN de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Déborah DEFRANCE, avocat au barreau de MONTPELLIER











Ordonnance de clôture du 23 Août 2022



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 SEPTEMBRE 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Isabelle MARTINEZ, Conseillère

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, greffier.







*

**







EXPOSE DU LITIGE



Après une période de stage, madame [G] [C] était embauchée le 1er septembre 2014 suivant contrat à durée déterminée poursuivi par un contrat à durée indéterminée en qualité de chargée de communication et marketing par la sas E.Nova Santé (la société).



Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions d'office manager et responsable événementiel moyennant un salaire s'élevant en dernier lieu à la somme de 2 565,79 €.



Le 26 mai 2017, la salariée était placée en arrêt de travail.



Par requête du 26 juillet 2017, soutenant, notamment, ne pas avoir été payée de ses heures supplémentaires, elle saisissait le conseil de prud'hommes de Montpellier pour voir obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Le 7 août 2017, le médecin du travail déclarait la salariée 'inapte définitivement au poste de manager responsable événementiel et à tout poste dans l'entreprise.'



Par courrier du 28 août 2017 l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à son éventuel licenciement lequel lui était notifié par courrier du 9 septembre 2017 en ces termes :' (.../...) Nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement du fait de votre inaptitude définitive à votre poste d'office manager et responsable événementiel et de l'impossibilité de pourvoir à votre reclassement tant en interne qu'en externe.



Au terme d'une unique visite médicale de reprise en date du 7 août 2017, le médecin du travail a estimé que vous étiez définitivement inapte à votre poste d'office manager et responsable événementiel.



Cet avis médical était rédigé comme suit : 'inapte définitivement au poste de manager responsable événementiel et à tout poste dans l'entreprise (art R 4624-42 du code du travail). L'état de santé de Mme [G] [C] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.



Suite à la réception de cet avis, nous l'avons immédiatement sollicité pour connaître ses préconisations médicales complémentaires éventuelles afin de rechercher utilement à votre bénéfice un reclassement , même en externe.



Par courrier du 9 août 2017, celui-ci nous a confirmé votre 'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise mais également dans la filiale' ne lui permettant pas, par là même de proposer de plus amples préconisations pour votre reclassement 'sans enfreindre le secret professionnel'.



Nous avons ensuite consulté le délégué du personnel au cours d'une réunion qui s'est tenue le 23 août 2017. Ce dernier a également considéré qu'il n'y avait pas de possibilité de reclassement qui puisse vous être formulée.



En conséquence, nous sommes dans l'impossibilité totale de procéder à votre reclassement ne disposant pas au sein de l'entreprise et de notre filiale d'un emploi conforme à vos capacités restantes et aux conclusions formulées par le médecin du travail.(.../...)'.



Contestant son licenciement, par requête du 8 novembre 2017, la salariée saisissait à nouveau le conseil de prud'hommes.



Par jugement du 6 mai 2017, le conseil de prud'hommes de Montpellier joignait les deux instances et déboutait la salariée de toutes ses demandes.



Par déclaration au greffe en date du 7 juin 2019 la salariée relevait appel de ce jugement.





MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES



Par conclusions régulièrement notifiées par voie électronique le 29 juillet 2022, madame [C] demande à la cour d'écarter les pièces n°1 à 30 adverses. Sur le fond elle sollicite l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions, le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :



-2 565,79 € à titre d'indemnité de requalification,

-20 190,92 € à titre d'heures supplémentaires outre la somme de 2 019,09 € pour les congés payés y afférents,

-11 485,32 € à titre d'indemnité de repos compensateur,

-5 000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect du temps de repos,

-17 982 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

-15 000 € pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

-954,96 € à titre de complément d'indemnité conventionnelle,

-20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-7 965 € à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 769,5 € pour les congés payés y afférents,

-151,80 € à titre de rappel de salaire à compter du 7 septembre 2017,

-82,52 € pour la journée du 7 août 2017 outre 8,55 € pour les congés payés y afférents.

-1 500 € au titre de ses frais de procédure.



A titre subsidiaire, elle demande que le licenciement soit dit nul et sans cause réelle et sérieuse et sollicite les mêmes sommes au titre du licenciement.



En tout état de cause, elle demande que l'employeur soit condamné à lui délivrer, sous astreinte de 50 € par jour de retard des bulletins de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés.



Elle fait valoir essentiellement que son contrat de travail à durée déterminée est irrégulier et doit être requalifié en contrat à durée indéterminée, qu'elle a donc droit à l'indemnité de requalification. 



Elle expose qu'elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées, qu'elle travaillait certaines semaines jusqu'à 55 heures ce qui a eu pour conséquence la dégradation de son état de santé. Elle soutient que l'employeur n'a pas respecté le temps de repos obligatoire et s'est rendu coupable de travail dissimulé.



Elle ajoute qu'elle n'a pas été classée convenablement conservant le statut de débutante au gré de ses changements de fonction et ne passant jamais cadre.



A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement est nul car motivé par son état de santé et que son inaptitude résulte du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité du fait de son rythme de travail trop chargé.



Par conclusions régulièrement notifiées par voie électronique le 17 août 2022 la sas E. Nova Santé demande à la cour de confirmer le jugement outre l'octroi d'une somme de 2 000 € au titre de ses frais irrépétibles.



Elle soutient en substance que la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée est prescrite, que la salariée était soumise à l'horaire de travail collectif affiché dans les locaux et n'a effectué aucune heure supplémentaire. Elle conteste avoir manqué à son obligation de sécurité.



Elle ajoute que la salariée a régulièrement progressé sur des postes mieux rémunérés et que, n'ayant jamais effectué plus d'un an au même poste, elle ne pouvait bénéficier du statut de 'maîtrisant'. Elle affirme qu'elle n'accomplissait pas des fonctions de cadre.



Sur le licenciement, elle expose que le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à tous postes dans l'entreprise, qu'elle a pourtant tenté en vain de la reclasser et qu'elle a régulièrement consulté les délégués du personnel.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions notifiées par les parties.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur la communication de pièces



L'appelante sollicite que soient écartées des débats les 30 premières pièces figurant sur le bordereau de communication de pièces de l'intimée au motif qu'elles auraient été communiquées tardivement.



Or, la cour constate, d'une part qu'il s'agit des mêmes pièces que celles communiquées en première instance et qu'elles ont été a nouveau communiquées le 10 août 2022 à la demande de l'intimée laquelle a disposé d'un délai suffisant pour répondre puisqu'elle a notifié par voie électronique de nouvelles conclusions et pièces le 17 août 2022 et que l'ordonnance de clôture est intervenue le 23 août 2022.



En conséquence, le principe du contradictoire a été respecté et aucune pièce ne doit être écartée des débats.





Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée



Par requête du 26 juillet 2017, la salariée demande la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en date du 1er décembre 2014.



Or, en application de l'article L 1471-1 du code du travail, elle disposait d'un délai de deux ans pour intenter son action laquelle est manifestement prescrite.

Le jugement doit être confirmé de ce chef.





Sur l'exécution du contrat de travail



Sur la classification de la salariée



La salariée affirme d'une part qu'elle est restée au niveau débutant alors qu'elle aurait dû passer au niveau 'maîtrisant' et d'autre part que son denier emploi relevait du statut de cadre.



Sur le niveau débutant



Madame [C] a exercé les fonctions suivantes :



Du 1er décembre 2014 au 31 mai 2015 : chargée de communication et marketing employée catégorie C niveau débutant,



Du 1er juin 2015 au 8 octobre 2015 : chef de projet mailing agent de maîtrise catégorie D niveau débutant,



Du 9 octobre 2015 au 31 janvier 2017 : responsable mailing et CRM agent de maîtrise catégorie D niveau débutant,



A compter du 1er février 2017, office manager et responsable événementiel agent de maîtrise coefficient D niveau débutant,



Pour bénéficier du statut 'maîtrisant', il aurait fallu que la salariée reste plus d'un an dans la même fonction. Tel n'est pas le cas.



Celle-ci affirme que ces changements de fonction avaient pour but de l'empêcher de bénéficier du statut maîtrisant.



Or, ces changements de fonction ont constitué une progression dans sa carrière accompagnée d'une augmentation substantielle de son salaire.









En effet, la salariée est passé d'un salaire initial de 2 100 € à 2 565,79 €.



Il s'agissait donc d'une évolution réelle de sa carrière et non d'un subterfuge pour la maintenir au statut débutant.



La salariée en a d'ailleurs conscience puisqu'elle sollicite que, pour ses dernières fonctions, le statut de cadre lui soit appliqué.



Sur le niveau cadre 



L'appelante soutient qu'à compter du 1er juin 2015, le statut de cadre aurait dû lui être appliqué compte tenu de ses nouvelles fonctions.



En application de la convention collective, le statut de cadre se caractérise par les éléments suivants :



-le salarié met en oeuvre la stratégie de l'entreprise,

-il gère un ou plusieurs secteurs d'activité,

-il dispose d'une compétence technique confirmée,

-il manage son équipe,

-il peut déléguer ses fonctions,

-ses décisions ont un impact significatif sur les résultats économiques de l'entreprise,

-il est en capacité d'acquérir et de mettre en oeuvre les technologies nouvelles.



En l'espèce, la salariée ne démontre nullement qu'elle exerçait un emploi de cadre. En effet ses diplômes en arts plastiques et en italien n'apportaient aucune plus value à l'entreprise ou aux fonctions qu'elle exerçait.



Par ailleurs, les deux attestations qu'elle verse aux débats ne donnent aucun élément sur les fonctions qu'elle exerçait et émanent, pour l'une d'entre elles, d'un prestataire extérieur qui ne pouvait connaître du travail effectivement réalisé par l'appelante.



Surtout, il apparaît, à travers les échanges de couriels que la salariée ne disposait pas d'autonomie dans la réalisation de ses tâches. En effet, il apparaît à la lecture de ces courriels que la salariée était systématiquement corrigée dans son travail par ses supérieurs hiérarchiques qui supervisaient et contrôlaient la bonne exécution de ses tâches.



En conséquence, c'est à juste titre que l'employeur ne lui a pas accordé la classification de cadre.



Sur les heures supplémentaires



En application de l'article L 3171-4 du code du travail, en



 cas de litige relatif au nombre d'heures travaillées, il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble des éléments qui lui sont présentés. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales qui s'y rapportent. 



En l'espèce, la salariée était soumise à l'horaire collectif de l'entreprise affiché dans les locaux et repris dans l'article 4 son contrat de travail.



Elle produit un décompte des heures supplémentaires qu'elle affirme avoir effectuées en comptant systématiquement quarante cinq heures par semaine, alors qu'elle affirme avoir travaillé certaines semaines jusqu'à 55 heures et n'avoir réalisé qu'une heure supplémentaire d'autres semaines. Ce planning est donc contredit par les demandes qu'elle formule qui portent, sur certaines semaines, sur une ou deux heures supplémentaires. Ce décompte n'est donc pas suffisamment précis, étant empreint de contradictions.



La salariée produit également de nombreux courriels mais qui ont été établis pendant ses horaires de travail.



Pour le surplus les sms qu'elle verse aux débats sont tous des sms amicaux lui souhaitant 'bon week-end' ou 'bonne saint valentin'.



Enfin, les attestations qu'elle verse aux débats proviennent de clients qui ne peuvent connaître de la réalité des horaires de la salariée ou de collègues qui ont collaboré avec elle moins de trois mois.



A l'inverse l'employeur démontre que, la salariée était soumise à l'horaire collectif de l'entreprise (9h-12h 13h-17h) régulièrement affiché dans les locaux et repris dans l'article 4 de son contrat de travail et rien ne vient attester du fait qu'il lui aurait demandé d'effectuer des heures supplémentaires en contradiction avec cet horaire collectif.



En conséquence, la salariée doit être déboutée de ses demandes afférentes aux heures supplémentaires, au repos compensateur, au non respect du temps de repos et au travail dissimulé.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



La salariée reproche à son employeur d'être à l'origine de la dégradation de son état de santé du fait de la cadence de travail



 qu'il lui imposait.



La demande au titre des heures supplémentaires étant rejetée, il ne saurait y avoir manquement à l'obligation de sécurité. Cette demande doit être rejetée.

Sur la journée du 7 août 2017



La salariée sollicite à juste titre le paiement de la journée du 7 août 2017, son arrêt de travail ayant pris fin le 6 août 2017 et la journée du 7 août 2017, jour de la visite de reprise devant être considéré comme journée de travail.



Or, l'employeur a mentionné sur le bulletin de paie une absence continue et ne s'explique absolument pas sur le paiement de cette journée.



Il doit donc être condamné à payer à la salariée la somme de 85,52 € outre la somme de 8,55 € pour les congés payés y afférents





Sur la rupture du contrat de travail



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



La salariée étant déboutée de toutes ses demandes afférentes à la mauvaise exécution du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut prospérer, le non paiement d'une seule journée n'étant pas suffisamment grave pour justifier une telle résiliation.



Sur le licenciement pour inaptitude



Contrairement à ce qu'affirme la salariée, comme il a été jugé ci-dessus, l'inaptitude ne trouve pas son origine dans un manquement de l'employeur. Ses arrêts de travail mentionnent d'ailleurs tous une maladie non professionnelle.



Le 7 août 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée 'inapte définitivement au poste de manager responsable événementiel et à tout poste dans l'entreprise.' Il a précisé que 'l'état de santé de Mme [N],o fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'



L'employeur était donc dispensé de toute tentative de reclassement même s'il a néanmoins tenté de la reclasser tant en interne qu'en externe mais s'est heurté au refus du médecin du travail. 



L'employeur a , avant le licenciement, consulté les délégués du personnel qui ont confirmé l'impossibilité de reclassement.



En conséquence, le licenciement pour inaptitude est fondé et la salariée doit être déboutée de sa demande.



Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement



Pour le calcul de l'ancienneté de l'indemnité conventionnelle de licenciement, doivent être prises en compte toutes les périodes travaillées par la salariée. En l'espèce, l'employeur n'a pas tenu



compte du stage qui a été effectué par madame [C] du 1er juin au 1er novembre 2014.



Il reste donc dû la somme de 954,96 €.



Sur la demande de rappel de salaire



L'employeur, confronté a un avis d'inaptitude a l'obligation de reclasser ou de licencier le salarié dans un délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude.



En l'espèce, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte le 7 août 2017 et l'employeur ne l'a licenciée que le 9 septembre 2017.



Il lui devait donc deux jours de salaire (étant rappelé que la journée du 7 août a déjà été comptabilisée comme journée de travail et indemnisée de ce chef). Il prouve qu'il s'est acquitté de cette obligation et lui a versé les deux jours de salaires dûs, ce que la salariée ne conteste pas se contentant de réclamer à nouveau la journée du 7 août 2017.



Cette demande doit être rejetée.



Sur l'article 700 du code de procédure civile



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS



La Cour,



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier en date du 6 mai 2019 sauf en ce qu'il rejeté la demande de paiement de la journée du 7 août 2017 et la demande de complément au titre de l'indemnité conventionnelle.



Statuant à nouveau de ce chef,



Condamne la sas E. Nova Santé à payer à madame [G]





[C] les sommes de :



- 85,52 € à titre de rappel de salaire pour la journée du 7 août 2017 outre la somme de 8,55 € pour les congés payés y afférents,

- 954,96 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,



Y ajoutant,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la sas E. Nova Santé aux dépens d'appel.



LE GREFFIERLE PRESIDENT