Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 26 octobre 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE



N° RG 19/04640 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MOVP



Société JET METAL TECHNOLOGIES

C/

[L]



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 13 Juin 2019

RG : 18/00396



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2022





APPELANTE :



Société JET METAL TECHNOLOGIES

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant Me Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Angélique CARET, avocat au barreau de LYON





INTIMÉ :



[X] [L]

né le 16 Mars 1961 à [Localité 5] 

[Adresse 3]

[Localité 4]



représenté par Me Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL TISSOT HOPGOOD DEMONT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Me Maïté PELEIJA, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Septembre 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Joëlle DOAT, Présidente

Françoise CARRIER, Magistrat honoraire

Nathalie ROCCI, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 26 Octobre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 mai 2010, M. [X] [L] a été embauché par la société JET METAL TECHNOLOGIES, en qualité de responsable de laboratoire, position II coefficient 100 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Un avenant au contrat de travail a été conclu entre les parties le 30 août 2016, aux termes duquel il a été convenu que dans le cadre de l'évolution de ses fonctions et de ses responsabilités, M. [L] occupait le poste de directeur de laboratoire depuis le 1er juillet 2016, ce qui entraînait un changement de classification, le salarié étant affecté désormais à la catégorie des cadres et ingénieurs en position III, repère B, coefficient 180. La rémunération brute du salarié a été portée à la somme de 65 000 euros à compter du 1er janvier 2016 outre, le cas échéant, une part variable de 5 % sur le salaire brut annuel. Il a été précisé que le salarié disposait d'une voiture de fonction pour tous ses déplacements professionnels et personnels depuis le 10 juin 2016.



En septembre 2016, des discussions en vue d'une rupture conventionnelle du contrat de travail ont eu lieu entre les parties jusqu'au 19 octobre 2016, date à laquelle la société a informé le salarié qu'elle mettait fin aux négociations.



M. [L] a été victime d'un accident de la vie privée et placé en arrêt de travail du 30 juin au 30 octobre 2017. 



A l'expiration de son arrêt de travail, il a pris tous ses congés payés et ses RTT en novembre et décembre 2017, puis il a bénéficié d'une dispense d'activité non rémunérée en janvier 2018.



A compter du 29 janvier 2018, il a été placé en arrêt de travail.



Par requête du 15 février 2018, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes afin qu'il prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur à titre principal pour cause de harcèlement moral, produisant les effets d'un licenciement nul, à titre subsidiaire, en raison de l'exécution déloyale de son contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il a demandé que la société soit condamnée à lui verser des dommages et intérêts au titre de la rupture et en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral, subsidiairement par l'exécution déloyale de son contrat de travail.



En cours de procédure, M. [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 mai 2018. 



Par jugement du 13 juin 2019, le conseil de prud'hommes de LYON a :



- dit que Monsieur [X] [L] n'a pas été victime de harcèlement moral rendant impossible la poursuite du contrat de travail, mais que la société JET METAL TECHNOLOGIES a fait preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail en l'écartant de ses fonctions de directeur de laboratoire par modification unilatérale de son contrat de travail rendant impossible sa poursuite, 



- dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [X] [L] aux torts de la société JET METAL TECHNOLOGIES produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,



- condamné la société JET METAL TECHNOLOGIES à payer à Monsieur [X] [L] les sommes suivantes :

- 35 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts (tous préjudices confondus) pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 33 786,42 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 33 786,42 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 3 378,64 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rappelé les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail et fixé la moyenne brute des salaires des trois derniers mois à la somme de 5 631,07 euros ;



- dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire



-ordonné, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société JET METAL TECHNOLOGIES aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à [X] [L], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage,



- débouté Monsieur [X] [L] du surplus de ses demandes,



- débouté la société JET METAL TECHNOLOGIES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- condamné la société JET METAL TECHNOLOGIES aux entiers dépens de l'instance ainsi qu'aux frais éventuels d'exécution de la présente décision. 



La société JET METAL TECHNOLOGIES a interjeté appel de ce jugement, le 3 juillet 2019.



Elle demande à la cour :



- de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que Monsieur [L] n'a pas été victime de harcèlement moral rendant impossible la poursuite de son contrat de travail et débouté Monsieur [L] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et pour harcèlement moral ;



- d'infirmer le jugement pour le surplus de ses dispositions;



de statuer à nouveau et,



- de débouter Monsieur [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral et subsidiairement au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;



- de débouter Monsieur [L] de sa demande visant à voir juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes subséquentes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ; 



- de débouter Monsieur [L] de l'intégralité de ses demandes ;



- de condamner Monsieur [L] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- de le condamner aux dépens.



M. [L] demande à la cour : 



à titre principal,



- de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société JET METAL TECHNOLOGIES à lui payer :


33 786,42 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

33 786,42 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 3 378,64 euros à titre de congés payés ;

1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de première instance ;




- d'infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,



- de dire qu'il a été victime de harcèlement moral rendant impossible la poursuite du contrat de travail ;



- de dire que sa prise d'acte aux torts de la société JET METAL TECHNOLOGIES produit les effets d'un licenciement nul ;



- de condamner la société JET METAL TECHNOLOGIES à la somme de :


67 572,84 euros (soit 12 mois de salaire), à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;




- de condamner la société JET METAL TECHNOLOGIES à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés à hauteur d'appel



à titre subsidiaire,



- de confirmer le jugement, sauf en ce qu'il a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 35 000 euros



et statuant à nouveau,



- de condamner la société à lui payer la somme de 45 048,58 euros (soit huit mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 



- de condamner la société JET METAL TECHNOLOGIES à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés à hauteur d'appel.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 juin 2022. 





SUR CE :



Le salarié expose qu'il donnait entière satisfaction à son employeur, celui-ci lui ayant accordé une prime exceptionnelle en mars 2016, attribué une voiture de fonction en juin 2016 et l'ayant promu au poste de directeur de laboratoire en juillet 2016, mais qu'il a changé d'attitude envers lui dès lors que son collègue, M. [B], a présenté sa démission en août 2016, justifiant ce brusque retournement par des prétendus dysfonctionnements organisationnels lui étant imputables, ce qu'il conteste.



Il soutient que :



- le projet de réorganisation soumis par l'employeur en novembre 2016 impliquait une modification profonde de ses responsabilités et donc une modification de son contrat de travail qui aurait dû être soumise à son accord  et que, contrairement à ce que prétend la société, il n'a pas été créé un « échelon hiérarchique intermédiaire » préservant ses responsabilités mais il a été progressivement dépossédé de ses prérogatives.



- les agissements répétés de son employeur sont constitutifs de harcèlement moral justifiant que sa prise d'acte du 22 mai 2018 produise les effets d'un licenciement nul.



A titre subsidiaire, il estime que les agissements décrits caractérisent au moins une exécution déloyale de son contrat de travail justifiant la prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.





La société fait valoir que :



- la création d'un échelon hiérarchique intermédiaire, à savoir le rattachement de M. [L] à M. [B], directeur technique, auquel il devait dorénavant rendre compte des actions correctrices à mener, nécessaires à l'amélioration du fonctionnement du laboratoire, n'a entraîné aucune réduction des missions du salarié, ni de ses responsabilités



- il ne s'agissait pas d'une mesure de rétorsion à l'encontre du salarié mais ce nouveau rattachement était justifié par une raison objective tenant à l'échec du fonctionnement du laboratoire dirigé par M. [L], ce dernier s'étant opposé, après l'avoir accepté dans un premier temps, au projet de réorganisation du laboratoire par segmentation des missions du laboratoires en deux pôles qui lui avait été présenté par le directeur général



- il n'y a eu ni déclassement, ni modification du contrat de travail



- les pourparlers en vue d'une rupture conventionnelle ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et elle ne lui a jamais proposé de le licencier pour un motif économique comme il le soutient



- les documents médicaux du salarié ne révèlent aucune dégradation de son état de santé en lien avec sa situation



- M. [L] n'a pas été exclu des comités de directions et salons professionnels, mais cette situation a été la conséquence de ses absences successives; il a bien participé en mai 2017 aux festivités liées aux 10 ans de l'entreprise



- le salarié n'établit pas en conséquence l'existence de faits démontrant l'existence d'un harcèlement moral et, subsidiairement, ne justifie d'aucun préjudice en lien direct avec les manquements allégués tant au cours de l'exécution du contrat de travail qu'à l'occasion de la rupture du contrat de travail 



- le salarié ne justifie pas de manquements suffisamment graves et concomitants à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail qui lui seraient imputables, étant observé que c'est lui qui a voulu quitter l'entreprise.



Sur le harcèlement moral



En vertu de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel .



L'article L1154-1 dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi du 8 août 2016 applicable à la date du contrat de travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En vertu de ce dernier texte, il pèse sur le salarié l'obligation de rapporter la preuve d'éléments précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; ce n'est qu'à cette condition que le prétendu auteur du harcèlement doit s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.





A l'appui du harcèlement moral, le salarié invoque les faits suivants :



- ses responsabilités ont été transférées à M. [B] et il a été mis au placard



- M. [B] a repris son bureau qu'il a donc dû quitter pour regagner la salle où travaillaient les techniciens et ingénieurs 



- il n'était plus convié aux CODIR (comités de direction)



- l'employeur a rompu ses engagements envers lui et lui a fait de fausses promesses en l'incitant à prendre à l'issue de son arrêt-maladie tous ses congés payés ainsi qu'un congé supplémentaire sans solde en lui faisant miroiter des conditions de rupture avantageuses (licenciement économique, CSP) avant de se rétracter 



- les agissements répétés de son employeur ont altéré ses conditions de travail et sa santé.



Par courriel en date du 24 novembre 2016, M. [L] a refusé d'accepter la nouvelle organisation que lui proposait M. [F], son supérieur hiérarchique aux termes de son courriel du 22 novembre 2016, destinée selon ce dernier, à la suite du constat d'échec du fonctionnement du laboratoire, à le faire évoluer.



Par courriel du 25 novembre 2016, M. [F] a annoncé au salarié qu'en raison de sa réaction, il ne donnait pas suite à la réorganisation envisagée 'qui avait pourtant clairement été discutée avec toi' et que 'seul un changement hiérarchique serait opéré', puisqu'il serait désormais rattaché à un directeur technique en la personne de [U] [B].



Et il ressort de l'attestation rédigée par M. [K], qui occupait le poste de formulateur vernis dans le laboratoire sous la responsabilité de M. [L] directeur du laboratoire, qu'en janvier 2017, la direction de la société a demandé à ce dernier de quitter son bureau individuel pour intégrer le grand bureau où sont installés tous les ingénieurs et techniciens du laboratoire, que M. [B] a repris l'ancien bureau de M. [L] et a, dans les faits, exercé l'ensemble des fonctions de directeur de laboratoire via sa nomination en tant que directeur technique, ces différentes tâches étant précédemment attribuées à M.[L] et que le salarié était convié aux réunions en tant qu'observateur mais n'exerçait plus aucune fonction de management. M. [K] ajoute qu'à partir de cette date, il rendait compte de son activité professionnelle directement à M. [B] et non plus à M.[L].



Par ailleurs, il apparaît, à la lecture des échanges de correspondances, que des négociations avaient repris entre les parties dans la perspective d'une rupture conventionnelle du contrat de travail en fin d'année 2017 et au début de l'année 2018, dans le cadre desquelles le salarié a soldé tous ses congés et jours de réduction de temps de travail à la suite de son arrêt de travail pour maladie, mais que l'employeur a mis fin aux pourparlers le 26 janvier 2018, par courriel de la directrice administrative et financière : 'je n'ai pas compris ton mail quand tu parles de procédure de licenciement. Je pense que tu confonds avec la procédure avec entretien dont je t'ai parlé à propos de la rupture conventionnelle que tu as évoquée avec [T]. J'en ai reparlé avec lui et finalement, on n'entend pas donner de suite. Cette éventualité de rupture conventionnelle n'étant plus envisagée, aucun rendez-vous n'a lieu d'être fixé à ce sujet'.



Enfin, l'employeur admet que M. [L] n'a plus participé aux comités de direction.



M. [L] justifie ainsi que ses responsabilités de directeur de laboratoire lui ont été retirées à la fin de l'année 2016, peu de temps après sa promotion au poste de directeur de laboratoire, et qu'il a perdu à cette occasion son bureau individuel.



Il démontre également que l'employeur l'a laissé, de la fin octobre 2017 à la fin janvier 2018, escompter qu'une rupture du contrat pourrait intervenir amiablement, dans des conditions financières à discuter avec son avocat, avant de lui signifier de manière brutale qu'il n'en serait rien.

Il produit un certificat adressé par le médecin du travail à son médecin traitant le 1er février 2018 qui constate qu'il est souhaitable de prolonger son arrêt-maladie dans un premier temps : 'il présente des signes d'anxiété et d'angoisse liés à ses problèmes professionnels et n'est pas en état d'affronter son directeur', et un certificat établi par le docteur [G], psychiatre, lequel atteste qu'il vient depuis le 11 février 2018 en consultation pour trouble anxio-dépressif 'en lien direct avec les problèmes survenus à son travail'.



Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer un harcèlement moral.



Or, l'employeur n'apporte pas d'éléments objectifs, contemporains des échanges intervenus en novembre 2016, qui viendraient corroborer ses affirmations quant au constat d'échec du fonctionnement du laboratoire tel qu'il le signale dans son courriel du 22 novembre 2016, pour les années 2015-2016, et à la nécessité de 'redresser la situation, le fonctionnement et les performances du laboratoire', constat d'échec qui se trouve en revanche contredit par le fait que M. [L], responsable du laboratoire jusqu'en juin 2016, a été promu à la fonction de directeur dudit laboratoire à cette date, bénéficiant du passage à une classification supérieure et d'une augmentation de sa rémunération.



Les attestations de salariés, par exemple celle de M. [D], employé, datée du 15 novembre 2018, qui déclare qu'en 2016, il faisait partie de l'équipe laboratoire et était sous la responsabilité de M. [L], qu'à la suite du constat d'échec réalisé par la direction générale le 24 octobre 2016 sur les problématiques du laboratoire, il a été audité par M. [B], le 25 octobre 2016, et qu'à la suite de la réorganisation opérée par la société à la fin de l'année 2016, la société a pu mieux accompagner ses clients de manière beaucoup plus efficace, sont beaucoup trop imprécises pour justifier de la réalité des dysfonctionnements du laboratoire imputés à M. [L].



Les échanges de courriels datés de fin décembre 2016 et début janvier 2017, soit postérieurement à la décision prise par l'employeur de rattacher le salarié à M. [B], sont relatifs à des résultats de tests comparatifs sur des échantillons de produits pour un seul client, sans précision du contexte du fonctionnement normal d'un laboratoire de recherche et développement. Ces documents ne permettent pas dès lors de démontrer que les performances du laboratoire étaient insuffisantes et entraînaient des conséquences négatives très concrètes sur l'activité commerciale de l'entreprise, comme l'indique l'employeur dans ses conclusions d'appel.



Ces affirmations sont au demeurant paradoxales, puisque, dans le cadre de la réorganisation, l'employeur avait entendu laisser à M. [L] la responsabilité de la branche 'laboratoire expertise', soit précisément la partie technique de son activité.



M. [L] ayant fait observer à son supérieur hiérarchique que la réorganisation envisagée, à savoir une segmentation des missions du laboratoire, la responsabilité du laboratoire opérationnel étant confiée à M. [B], lui-même se voyant attribuer la responsabilité du laboratoire expertise, aboutissait à le priver de 95% des responsabilités relevant de son poste actuel et à lui retirer le management opérationnel de 10 personnes dont il avait la charge, son poste se trouvant ainsi totalement dénaturé, ce qui s'apparentait à une modification profonde de son contrat de travail, l'employeur a décidé de renoncer à cette réorganisation, dont il ne peut dès lors sérieusement soutenir que M. [L] l'avait acceptée 'lors de nos derniers échanges'. Aucun échange antérieur au mois de novembre 2016 n'est du reste produit.



Par ailleurs, l'employeur n'apporte pas d'élément autre que les affirmations du président de la société, M. [F], notamment dans son courriel en date du 30 janvier 2018 : 'je me permets de répondre au mail que tu as écrit à l'attention [J] (la directrice administrative et financière) afin de rétablir ce qui s'est déroulé' pour justifier de ce que 'la légère évolution organisationnelle (rattachement de ton poste à un directeur technique) n'a pas modifié le contenu de ta mission et tes responsabilités au sein de l'organisation'.





En effet, les courriels montrant que M. [L] a organisé une démonstration au laboratoire et une réunion préparatoire à des essais et qu'il a rédigé une fiche technique ne concernent que la partie technique de son travail et ne démontrent pas qu'il a conservé l'ensemble des responsabilités qu'il exerçait antérieurement en sa qualité de directeur du laboratoire.



L'employeur, qui ne produit pas la fiche de poste du directeur de laboratoire, ce qui empêche toute comparaison objective, a décidé de soumettre M. [L] à la hiérarchie de M. [B], ce dernier, rattaché directement au président de la société, étant chargé en sa qualité de directeur technique, selon la fiche de poste établie à cet effet le 13 janvier 2017, de garantir le bon fonctionnement des développements techniques et des liens avec le service commercial en exerçant les tâches suivantes : la supervision de l'équipe laboratoire, l'encadrement de l'équipe support, le pilotage et encadrement de la ligne prototype : planification des essais en lien avec le laboratoire et interface entre l'équipe commerciale de Jet Metal et le laboratoire, de sorte que la société ne peut sérieusement prétendre que M. [L] n'a pas été dépossédé de ses responsabilités.



La perte de l'autorité hiérarchique de M. [L] sur les salariés de son laboratoire est confirmée par l'attestation rédigée par M. [V] [N] le 15 novembre 2018 qui déclare qu'en 2016, il faisait partie de l'équipe 'ligne pilote Perollier' et était sous la responsabilité de M. [L] et qu'à la suite de la réorganisation opérée par la société à la fin de l'année 2016, il s'est retrouvé sous la responsabilité du directeur technique, M. [B], précisant que 'celui-ci était nettement plus impliqué dans la gestion de la ligne pilote ce qui nous a permis d'obtenir des résultats très significatifs.'



Mais l'employeur n'a pas apporté de justification objective à ce déclassement, lequel était déjà réalisé quelques mois avant l'arrêt-maladie de M. [L] survenu en juin 2017 et il n'a pas justifié de la raison pour laquelle M. [L] n'a pas été convié aux comités de direction pendant cette période.



La société ne donne pas non plus d'explication sur le fait que M. [L] a dû quitter son bureau tandis que M. [B] a été installé à sa place.



Enfin, l'employeur qui admet que : 'à ton retour fin octobre 2017, nous avons de nouveau évoqué une possible rupture conventionnelle (...) C'est dans un tel contexte que nous avions accepté à ta demande la prise significative de congés ainsi qu'une période de dispense d'activité non rémunérée du 10 janvier au 26 janvier 2018" a attendu trois mois pour annoncer au salarié 'tu dois désormais reprendre ton activité professionnelle à la suite de ta période d'arrêt de travail, de ta prise de congés et RTT et ta période de dispense. En effet, je me permets de te rappeler l'ensemble des sujets stratégiques sur lesquels nous travaillons et auquel le laboratoire fait face (...)' et n'apporte pas d'élément de nature à justifier l'importance de ce délai et la soudaineté du refus sans précision de motif.



Il est ainsi établi que M. [L] a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral entre novembre 2016 et janvier 2018.



Le jugement qui a rejeté la demande présentée de ce chef doit être infirmé.



Le salarié a subi un préjudice en lien avec ces faits lequel, au vu des éléments ci-dessus exposés, doit être réparé par l'allocation d'une somme de 8 000 euros que l'employeur sera condamné à lui verser, à titre de dommages et intérêts.



La lettre de prise d'acte de M. [L] en date du 22 mai 2018 est ainsi rédigée :



« Je travaille au sein de votre société depuis le 15 mai 2010 et pense avoir donné entière satisfaction dans l'exécution de mes fonctions, à en juger la prime reçue en mars 2016, ou à ma promotion au poste de Directeur de laboratoire le 1er juillet 2016, avec tous les avantages afférents à ce poste (augmentation salariale, voiture de fonction. ..).



Vous avez brutalement changé d'attitude à mon égard à compter du mois de septembre

2016, allant même jusqu'à m'annoncer, le 12 septembre 2016, que vous souhaitiez mettre fin à notre collaboration par le biais d'une rupture conventionnelle, rupture que vous m'avez proposée le 16 septembre 2016 avec une indemnité de 7 mois de salaire.

Refusant cette proposition, vous avez porté celle-ci à 10, puis 12 mois de salaire. Ne comprenant pas les raisons qui vous poussaient à vouloir mon départ, j'ai décliné vos offres.

Le 22 novembre 2016, vous me présentiez le projet de réorganisation du laboratoire qui consistait en réalité à transférer mes responsabilités à Monsieur [B] qui était nommé Directeur Technique et devenait mon supérieur hiérarchique.

La mise au placard s'est accentuée et matérialisée par le déménagement de mon bureau, mon exclusion des CODIR et par ma mise à l'écart des salons professionnels.



Le 16 juin 2017, vous me reproposiez une rupture conventionnelle assortie d'une indemnité de 9 mois de salaire, proposition que je refusais.



A mon retour d'accident à la cheville (rupture des ligaments) qui m'a contraint à être arrêté du 30 juin 2017 au 30 octobre 2017, vous m'avez proposé de prendre tous mes congés jusqu'à la fin de l'année 2017, de me convoquer en entretien préalable de licenciement le 3 janvier 2018, de me recevoir à cette fin le 10 janvier 2018, et de régulariser un protocole transactionnel postdaté au 29 janvier 2018. Vous me précisiez que pendant la procédure de licenciement, je bénéficierais d'une dispense d'activité rémunérée.



Moralement épuisé, j'acceptais ce mode opératoire. Aussi, je me rendais le 10 janvier 2018 à l'entretien de licenciement convenu.

Au cours de celui-ci, nous convenions de différer la date de signature au 29 janvier 2018, le temps pour moi de décider si j'adhérais ou non au Contrat de Sécurisation Professionnelle que vous me proposiez. 



Alors que le 26 janvier 2018, je vous contactais pour confirmer le lieu de rendez-vous du 29 janvier 2018, vous m'indiquiez une nouvelle fois que vous ne souhaitiez plus donner suite à la procédure de rupture de mon contrat.



Vous m'indiquiez même que l'absence du mois de janvier ne serait pas considérée comme une dispense d'activité rémunérée (!). Effondré, mon médecin me plaçait en arrêt de travail.



J'alertais la Médecine du travail et l'inspection du travail de vos agissements qui menaçaient gravement ma santé. Sur la recommandation de la Médecine du travail, je suis suivi régulièrement par un psychiatre.



Votre comportement altère très gravement ma santé mentale, je ne supporte plus vos voltefaces incessantes depuis près de deux ans, alternant pressions pour me pousser à accepter un départ négocié, et rétractations de dernière minute, sans motif.

Pire, vous allez jusqu'à nier vos engagements, n'hésitant pas à mettre en doute ma bonne foi, et mon honnêteté.

J'avais saisi le Conseil de Prud'hommes de L YON afin qu'il prononce la résiliation judiciaire de mon contrat de travail à vos torts.



Vous n'avez pas cru bon de vous présenter à l'audience de conciliation'.



Compte-tenu des conditions impossibles de travail que vous me faites subir, je ne pourrai pas tenir moralement le temps que les juges se prononcent sur le sort de mon contrat.



Si la mise au placard que vous me faites subir depuis septembre 2016 m'a profondément éprouvé sur le plan moral, vos derniers agissements de janvier 2018, m'ont fait totalement perdre pied et me font dire que vous êtes prêt à tout pour me faire démissionner.

Je ne pourrai pas reprendre le travail dans ces conditions.



C'est la raison pour laquelle je prends acte par la présente, de la rupture de mon contrat de travail, à vos torts et à effet immédiat ».



L'article L1152-3 du code du travail énonce que toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



M. [L] ayant été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral sur lesquels il fonde sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, il convient de dire que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul.



Aux termes de l'article L1235-3-1 nouveau du code du travail, l'article L1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

2° des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L1152-3 et L1153-4.



Il convient de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux indemnités de rupture dont le montant n'est remis en cause par aucune des deux parties. 



Compte-tenu de l'ancienneté du salarié (8 ans), de son âge à la date de la rupture (57 ans) et du salaire mensuel brut perçu (5 631,07 euros), il convient de condamner la société Jet Metal Technologies à payer à celui-ci la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'illicéité de la rupture.



Il ya lieu de confirmer le jugement qui a ordonné d'office le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié dans la limite de trois mois d'indemnités, en application de l'article L1235-4 nouveau du code du travail.



La société dont le recours est rejeté sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à M. [L] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, le jugement étant confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'indemnité de procédure.





PAR CES MOTIFS



Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :



INFIRME le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts fondée sur le harcèlement moral, rejeté la demande tendant à dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués consécutivement à la rupture du contrat de travail 



STATUANT à nouveau sur ces chefs,



CONDAMNE la société Jet Metal Technologies à payer à M. [L] la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral 



DIT que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul à la date du 22 mai 2018



CONDAMNE la société Jet Metal Technologies à payer à M. [L] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'illicéité de la rupture 



CONFIRME le jugement pour le surplus de ses dispositions 



CONDAMNE la société Jet Metal Technologies aux dépens d'appel



CONDAMNE la société Jet Metal Technologies à payer à M. [L] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE