Cour d'Appel · 21e chambre — 20 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 20 OCTOBRE 2022



N° RG 20/01845 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UAZV



AFFAIRE :



[K] [V] Profession de manager ressources humaines





C/

S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES Représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège









Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 18 Août 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTEUIL

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : F20/00015



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Olivier KHATCHIKIAN



la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [K] [V] Profession de manager ressources humaines

née le 22 Septembre 1972 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Présente assistée par Me Olivier KHATCHIKIAN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0619 - substitué par Me Sylvcain LEGRAND - Représentant : Me Jean-claude CHEVILLER, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0945 - N° du dossier 9115



APPELANTE



****************





S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES Représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège

N° SIRET : 451 321 335

[Adresse 1]

[Adresse 14]

[Localité 3]



Représentant : Me Jérôme WATRELOT de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100 - N° du dossier J205347 substitué par Me Bérangère DE MAZELLE - Représentant : Me Elisabeth GRAUJEMAN de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE



****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 Septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,



Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,







FAITS ET PROCÉDURE



Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [V] a été engagée à compter du 19 septembre 1997 en qualité d'équipière de service, par la société Carrefour Hypermarchés, qui exploite des magasins de grande taille (plus de 2 500 m² de surface de vente) sous l'enseigne « Carrefour » et emploie plus de dix salariés.



Promue et mutée à plusieurs reprises au sein de différents établissements, Mme [V] occupait au dernier état de la relation contractuelle les fonctions de manager ressources humaines, statut cadre, au sein du magasin de [Localité 10] et percevait un salaire mensuel brut de 5 296 euros.



La société et les organisations syndicales représentatives majoritaires (FO et CFE-CGC) ont conclu un accord de rupture conventionnelle collective (ci-après RCC) le 15 mai 2019, lequel a été validé par la Direccte de la Région Ile-de-France par décision en date du 27 mai 2019.



La phase de dépôt des candidatures a été ouverte début juin 2019.



Le 11 septembre 2019, Mme [V] a postulé à un départ dans le cadre de la RCC, la salariée justifiant d'une promesse d'embauche émise par un nouvel employeur.



Par courrier du 30 novembre 2019, Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur faisant notamment grief à la société de ne pas lui avoir fait bénéficier du dispositif de RCC alors même qu'elle devait tenir ses engagements auprès d'un autre employeur et d'avoir entravé sa progression de manière discriminatoire, en raison de ses origines. 



Le 22 janvier 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil aux fins d'entendre juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, lequel, par jugement rendu le 18 août 2020, a statué comme suit :



Dit que la faute grave reprochée par Mme [V] à la société Carrefour n'est pas constituée et que les griefs supplémentaires ne sont pas d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail,



Dit que Mme [V] n'a subi aucun préjudice distinct consécutif à une privation du bénéfice de la rupture conventionnelle collective et qu'elle n'a pas été victime de résistance abusive de la part de la société Carrefour.



Reçoit la société Carrefour en sa demande reconventionnelle sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



En conséquence, 



Qualifie la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par Mme [V] en une démission,



Déboute Mme [V] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes de paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement et de l'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, 



Déboute Mme [V] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour un préjudice distinct causé par la privation injustifiée du dispositif de rupture conventionnelle collective,



Déboute Mme [V] de sa demande de paiement de dommages intérêts pour rupture abusive de la part de la société Carrefour,



Déboute Mme [V] de sa demande de paiement fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [V] à payer à la société Carrefour la somme de 15 888 euros au titre d'une indemnité de préavis,



Reçoit la société Carrefour en ses demandes reconventionnelles, 



Condamne Mme [V] à payer à la société Carrefour la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire,



Dit que les intérêts légaux produisent leurs effets à compter de la saisine de la juridiction en ce qui concerne l'indemnité de préavis,



Déboute les parties du surplus de leurs demandes, 



Condamne Mme [V] aux entiers dépens de la première instance.



Le 26 août 2020, Mme [V] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Par ordonnance rendue le 18 octobre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a débouté la société Carrefour Hypermarchés de sa demande de radiation de l'affaire du rôle de la cour, a condamné la société aux dépens de l'incident et au paiement à Mme [V] de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par ordonnance rendue le 15 juin 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 6 septembre 2022.



' Selon ses dernières conclusions notifiées le 25 novembre 2020, Mme [V] demande à la cour d'infirmer le jugement dont appel en ce qu'il : 

- a dit que la faute grave reprochée par elle à la société n'est pas constituée et que les griefs supplémentaires ne sont pas d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat, 

- a dit qu'elle n'a subi aucun préjudice distinct consécutif à une privation du bénéfice de la rupture conventionnelle collective, et qu'elle n'a pas été victime de résistance abusive de la part de la société, 

- a qualifié la prise d'acte de rupture de son contrat de travail en une démission, 

- l'a déboutée de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes de paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement et de l'indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents, 

- l'a déboutée de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour un préjudice distinct causé par la privation injustifiée du dispositif de rupture conventionnelle collective, 

- l'a déboutée de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour résistance abusive de la part de la société, 

- l'a déboutée de sa demande de paiement fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- l'a condamnée à payer à la société la somme de 15 888 euros au titre d'une indemnité de préavis, 

- a reçu la société en ses demandes reconventionnelles, 

- l'a condamnée à payer à la société la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- a dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire, 

- a dit que les intérêts légaux produisent effet à compter de la saisine de la juridiction en ce qui concerne l'indemnité de préavis, 

- a débouté les parties du surplus de leurs demandes et l'a condamnée aux entiers dépens de la présente instance. 



Et, statuant à nouveau, de : 



Dire et juger qu'elle a été privée sans raison valable d'un départ dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) mis en place au sein du groupe Carrefour, et du bénéfice des indemnités prévues dans le cadre de ce dispositif, 



Dire et juger qu'elle était légitime, dans ces conditions, à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, 



Dire et juger que cette rupture doit produire les effets d'un licenciement abusif, 



Relever que le préjudice causé intègre également les indemnités prévues au plan de RCC dont elle a été injustement privée, 

 

Condamner en conséquence la société à lui verser les sommes suivantes : 

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 87 384 euros (16,5 mois), 

- indemnité compensatrice de préavis : 15 888 euros (3 mois), outre 1 588, 80 euros au titre des congés payés afférents, 

- indemnité conventionnelle de licenciement : 87 384 euros, 

- dommages et intérêts pour préjudice distinct causé par la privation injustifiée du dispositif de rupture conventionnelle collective : 90 640 euros (en sus du montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement), 

- dommages-intérêts pour résistance abusive et préjudices causés en conséquence : 10 000 euros, 

- article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros. 



Ordonner que ces sommes produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes d'Argenteuil, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil, Ordonner la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés conformes aux termes du jugement rendu, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte, 



Condamner la société aux entiers dépens. 



' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 23 février 2021, la société Carrefour Hypermarchés demande à la cour de :



A titre principal, confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions et débouter en conséquence Mme [V] de l'ensemble de ses demandes,

 

Y ajoutant, condamner Mme [V] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Jérôme Watrelot,



A titre subsidiaire, limiter le montant des dommages-intérêts alloués à 3 mois de salaire, soit 15 888 euros bruts.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.





MOTIFS



Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. 



Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n'est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n'auraient pas été reprises dans ce dispositif. 



I - Sur les entraves injustifiées et tendantiellement discriminatoires au déroulement de sa carrière :



Mme [V] soutient qu'à l'origine, sa décision d'entreprendre les démarches pour bénéficier de la RCC, ne repose pas sur une volonté propre de sa part, mais est la conséquence d'une situation objectivement anormale générée par une entrave difficilement justifiable à son déroulement de carrière, qu'elle estime fondée sur ses origines maghrébines.



La société Carrefour Hypermarchés réfute toute discrimination à l'égard de sa collaboratrice dont il loue les qualités professionnelles et le parcours remarquable, en objectant que la salariée n'avait pas formulé sur le site intranet dédié de demande de mutation.



L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son origine, [...], de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de son nom de famille [...].



L'article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée établit les faits suivants :



- recrutée en 1997 en qualité d'employée de service, promue successivement animatrice de service, à compter de juin 2001, stagiaire service paie au magasin de [Localité 8], puis manager service paie au magasin de [Localité 7], à compter d'août 2002, manager ressources humaines au magasin de [Localité 5], puis mutée sur le magasin de [Localité 13], à l'occasion de son ouverture en janvier 2014, Mme [V] exerçait depuis avril 2015 les fonctions de manager service paie - ressources humaines, au magasin de [Localité 10] qui employait 360 salariés ;



- elle donnait entière satisfaction à son employeur et faisait l'objet d'appréciations élogieuses, ainsi que le révèle l'examen des compte-rendus d'évaluations 2011, 2012 , 2014 , 2015 à 2019, ce que concède expressément la société intimée ;



- à l'occasion de ses compte-rendus annuels d'évaluation ou d'entretien de développement professionnel, elle a émis de manière réitérée son souhait de bénéficier d'une évolution de ses fonctions en ces termes : 'opportunités sur le développement R, fonctions supports, formations, 3RH, DRS' ; à l'occasion de sa dernière évaluation, le 22 mars 2019, elle a exprimé le souhait d'être mutée au siège l'entreprise ce dont a pris acte son supérieur hiérarchique : '[K] souhaite continuer à progresser au sein de la direction des ressources humaines Hypers France au siège pour faire partager sa connaissance terrain dans une fonction support' ;



- elle a suivi avec succès, dans le courant de l'année 2018, un parcours d'excellence, dénommé 'Femmes Leaders', mis en oeuvre par l'entreprise afin de promouvoir les femmes aux postes clés de l'entreprise, son manager la félicitant de cette réussite ;



- à titre d'illustration de parcours professionnels, son profil avait été mis en avant au côté de deux autres collaborateurs, par l'entreprise dans une note éditée sur le projet 'Comité carrière', revue de l'encadrement et de la maîtrise mis en oeuvre en 2019 ;



- à l'occasion de la réunion du comité RH, [Localité 12] Île de France des 20 et 21 février 2019 il est relevé que la prise en charge des frais liés à une mutation varie selon que celle-ci est 'sollicitée par l'employeur', ou relève d'une demande personnelle du collaborateur dans le cadre du dispositif 'envie de bouger cadre' (pièce n°36 de l'appelant) ;



- à l'occasion de la réunion du comité RH, [Localité 12] Île de France des 17 et 18 avril 2019, la direction a présenté comme suit les enjeux du projet 'Comité Carrière' : 

harmoniser les pratiques d'évaluation, [...] identifier les collaborateurs pour des dispositifs de développement France & Groupe (ex mentoring Femmes), anticiper et gérer les plans de succession en positionnant au coeur les compétences des collaborateurs ; augmenter le nombre de Femmes Leaders aux postes clés de l'entreprise ; identifier nos Tops Talents en France pour les animer au sein de la cellule 'Talents' et décliner les différents critères d'appréciation à faire ressortir ; (pièce n°37 de l'appelant) ;



- à l'occasion de la mise en oeuvre de cette revue de l'encadrement, au sein de son magasin en 2019, il a été noté ceci concernant Mme [V] :

' note globale ECC : 'performance au dessus du niveau',

' projet professionnel : '[K] souhaite continuer à progresser au sein de la direction des ressources humaines Hypers France au siège pour faire partager sa connaissance terrain dans une fonction support',

' commentaire du N+1 : bonne année d'[K], je la félicite pour sa réussite au programme Femme Leader et la réussite sur les dossiers sensibles menés à bien en 2018. Son accompagnement sera important sur le plan de la transformation dans le magasin [...]

' commentaires mobilité géographique : dépend des propositions,

' évolutif horizontal (c'est à dire mutation sur poste équivalent) : non

' évolutif vertical ( c'est à dire promotion) : oui

' échéance évolution : à - de 3 ans,

' potentiel : fort

' poste d'après : MRH TGH/fonctions transverses

' successeur identifié : [T] [E]

' commentaire du directeur de magasin lors du Comité carrière : 'ressource experte à potentiel évolutif' et non 'talent prometteur' comme M. [O],

' femme leader : oui

' commentaires si souhait évolution siège ou autre BU : 'DRH. DRS.FORMATION'



- les profils linkedin de plusieurs femmes, qu'elle présente sans être contredite par l'employeur comme étant des collègues de la promotion 'femmes leaders 2018", desquels il ressort que ces personnes se présentent respectivement sur leur profil en qualité de : 'manager marketing chez Carrefour' (Mme [X] [UI]), 'Graduate directrice chez Carrefour' (Caroline [GI]), 'Graduate Directrice magasin Carrefour' ([J] [C]), 'stagiaire directrice chez Carrefour' ([XE] [L]) ;



- la présentation du site 'Envie de bouger' (ci-après EDB), qui permet au salarié d'émettre des souhaits de mobilité professionnelle (changement de poste ou de métiers) et/ou géographique et de postuler à une offre sur la rubrique 'Nos offres'. S'agissant des souhaits de mobilité et de candidature interne, il y est précisé que le collaborateur remplit le formulaire mobilité pour exprimer un souhait, une réponse motivée à la demande de mobilité est donnée au collaborateur lors d'un entretien avec son supérieur, ses souhaits de mobilité sont validés par le MRH du magasin [...] l'espace emploi contacte le collaborateur et qualifie ses souhaits de mobilité et l'affecte au vivier interne, l'espace emploi recherche en priorité dans le vivier interne pour pourvoir les postes vacants [...]. S'agissant des collaborateurs cadres, ce document indique que les dossiers EDB sont gérés par les RRRH. Conseils : l'objectif premier du chargé de recrutement pour tout CDI, est de proposer un collaborateur interne qui a fait une demande de mobilité. Ce principe ne peut fonctionner que si tous les magasins sont solidaires. [...] le MRH (fonction occupée par Mme [V] )et la hiérarchie doivent communiquer sur l'existence d'EDB auprès des collaborateurs. [...] 



Alors même que Mme [V] justifie ainsi d'une évolution professionnelle favorable et d'appréciations élogieuses, qu'elle avait suivi avec succès un parcours d'excellence destiné à promouvoir les femmes aux postes clés de l'entreprise, dénommé 'Femmes Leaders', qu'elle avait, à de multiples reprises, exprimé sa volonté de bénéficier d'une évolution vers une fonction transversale et en mars 2019 d'être mutée au siège de l'entreprise et que l'entreprise manifestait la volonté de promouvoir les femmes aux postes clés, l'absence d'évolution de Mme [V] au siège de l'entreprise laisse supposer l'existence d'une discrimination en raison de ses origines.



Certes, l'employeur souligne à juste titre que l'évolution de la carrière de Mme [V] jusqu'à sa nomination en qualité de MRH du magasin de [Localité 10] et sa participation au programment 'Femmes Leaders', ne militent pas en faveur du blocage allégué par la salariée de sa carrière.



Plus sérieusement, la société intimée souligne et justifie que la documentation éditée par l'entreprise au sujet de la mobilité interne rappelle à plusieurs reprises que 'le salarié est le premier acteur de sa mobilité' et que lorsque le salarié a plus de deux ans d'ancienneté à son poste, ce qui était le cas de la salariée, sa demande de mobilité est automatiquement validée, et ne nécessite plus l'accord de son N+1. Reprenant la présentation de l'outil EDB, que la salariée produit elle-même aux débats, la société Carrefour Hypermarchés fait valoir que l'appelante, en sa qualité de MRH, connaissait parfaitement le processus décrit et le rôle fondamental de la plate-forme en ligne 'enviedebouger', qu'il lui appartenait du reste, dans le cadre de ses fonctions, de promouvoir à l'égard des collaborateurs de son magasin.



Or, la société indique et justifie qu'en réalité, Mme [V] n'a jamais mis en ligne de CV ou de lettre de motivation ni même complété le formulaire en ligne permettant de se rendre visible ni candidaté sur ce site à aucune offre d'emploi (cf. 0 offre active ou inactive sur son profil) ; le relevé des actions qu'elle a réalisées sur son espace personnel de mobilité montre que la dernière action remonte au mois de juin 2018, à l'occasion de laquelle elle a simplement modifié la Direction technique à laquelle elle était rattachée. (pièce n° 22 de l'intimée) 



En outre, l'employeur objective que les récentes nominations sur des postes de responsable ressources humaines étaient intervenus après que les candidats ont effectivement postulé sur ces emplois sur le site EDB (pièces n°23 à 25 de la société).



Elle démontre en outre que si Mme [N] a effectivement été promue à un emploi de responsable des ressources humaines au siège, elle avait postulé en ce sens sur EDB en octobre 2018 (pièce n°30 de l'intimée). Il en va de même concernant Mme [UI] (pièce n°29 de l'intimée). En ce qui concerne Mmes [GI] et [C], la société affirme que ces salariées avaient intégré le programme 'Talent', ce qui n'avait pas été proposé par sa hiérarchie la concernant lors du Comité Carrière 2019.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments, d'une part, qu'à défaut pour la salariée d'avoir postulé sur un poste disponible et d'avoir présenté spontanément sa candidature sur le site de mobilité interne EDB, démarche dont elle ne pouvait ignorer, en sa qualité de MRH, qu'elle était nécessaire à la prise en compte de ses souhaits de mobilité, abstention sur laquelle la salariée ne présente pas d'observation pertinente, Mme [V] ne peut utilement se comparer vis-à-vis de plusieurs de ses collègues lesquels ont effectivement postulé sur des postes déclarés vacants ou ont présenté spontanément leur candidature à une mobilité et, d'autre part, que, alors que le projet 'Comité carrière', destiné notamment à promouvoir la mobilité interne, dispositif susceptible à terme de lever les réticences de certains collaborateurs à postuler sur des emplois et à briser le 'plafond de verre' décrit par la salariée, était en cours de déploiement en 2019, le seul fait que la salariée ne se soit pas vu proposer une promotion au plus tard au jour de sa prise d'acte, le 30 novembre 2019, est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté ce grief.



II - Sur la privation injustifiée du bénéfice d'un départ dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective : 



Mme [V] reproche à l'employeur de lui avoir refusé abusivement son départ dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC). Elle affirme qu'elle remplissait toutes les conditions (une promesse d'embauche, une collaboratrice identifiée susceptible de la substituer sur son poste) pour bénéficier d'un tel départ, et avoir respecté la procédure de dépôt de sa candidature, celle-ci ayant été de surcroît déposée dans les délais, avant que le plafond des candidatures des cadres ne soit atteint. Elle réfute l'objection que lui oppose l'employeur selon laquelle le profil de Mme [B], qui était censée la remplacer sur le poste, ne permettait pas qu'elle se substitue à elle, de nombreux chefs de caisse ayant bénéficié d'une telle évolution de carrière. Citant les candidatures de M. [R], qui a bénéficié du plan de départ nonobstant la défection de son 'substitut', remplacé par un stagiaire, et de Mme [ZN], qui a déposé sa candidature hors délai et sur la base d'une promesse d'embauche manifestement de complaisance, Mme [V] invoque également une inégalité de traitement dans l'examen de sa candidature.



II - a) Sur la validité et la recevabilité de sa candidature : 



Selon le dispositif de RCC, il était convenu des modalités spécifiques aux salariés cadres, catégorie dont relevait la salariée :

« Pour les cadres des magasins (cadres classés niveaux 7 et 8) (ci-après le « Dispositif de Volontariat des cadres ») 

Seront éligibles à la RCC (quel que soit le projet : CFC RCC, Retraite RCC ou Mobilité externe) l'ensemble des cadres des magasins (niveaux 7 et 8), à la seule exception de ceux occupant l'un des postes/emplois suivants à la date de conclusion du présent accord : cadres des Produits Frais Transformés (ci-après « PFT »), Managers Ressources Humaines, Cadres Parapharmacie, Stagiaires managers (cf. article 5 de l'annexe 3 Cadres de la convention collective d'entreprise Carrefour) et Graduates (salariés suivant le programme de formation « Graduate »). 

Toutefois, les cadres occupant un poste de PFT, de Managers Ressources Humaines ou les cadres Parapharmacie pourront se porter candidats : 

 à la Mobilité Externe dans le cadre du Volontariat par substitution, à condition que: 

- leur poste puisse être effectivement occupé par un cadre présent dans l'un des magasins relevant du champ d'application du présent accord (ce cadre ne devant pas lui-même occuper l'un des postes/emplois visés au paragraphe précédent) ; 

- et que ce cadre accepte de reprendre ledit poste. 

Cette possibilité de substitution sera appréciée en fonction de l'adéquation du profil de compétences du cadre concerné aux exigences du poste à reprendre en tenant compte de celles qu'il pourrait acquérir moyennant une éventuelle formation-adaptation. Elle devra faire l'objet d'une validation par le Directeur du magasin concerné, puis d'une validation finale par la DRH Hypermarchés. Cette validation interviendra avant tout dépôt de candidature. [...] . » 

 

Étaient éligibles au départ, les salariés directement concernés par les suppressions de postes susceptibles de résulter de cinq projets de transformation visés par l'Accord ainsi que, sous certaines conditions, les cadres et les employés de magasins non directement concernés par ces suppressions. L'Accord prévoyait un plafond global de 3 000 départs ainsi que des « sous-plafonds » par catégories. 



Conformément aux dispositions de l'Accord RCC, la phase de dépôt des candidatures a été ouverte début juin 2019. Les salariés étaient informés chaque semaine de l'évolution des candidatures. La société justifie avoir informé les salariés, dès la fin du mois de juillet, que le plafond applicable aux cadres serait probablement atteint dès septembre.



Il ressort de la pièce n°20 communiquée par la salariée qu'au 20 septembre, le plafond global de dépôts des candidatures des cadres de magasin, fixé à 521 personnels, avait été atteint, la validation des dites candidatures n'étant intervenue, comme le prévoyait le plan que dans le courant de la semaine suivante, soit en l'espèce le 25 septembre. Conformément aux stipulations de l'article 3.5 de l'accord, l'atteinte des plafonds d'une catégorie entraînait sa fermeture, ce qui signifiait concrètement que les candidatures ne pouvaient plus être validées après cette date au titre de la catégorie concernée. 



Selon les stipulations de l'accord, dans la situation de Mme [V], Managers Ressources Humaines, la validation de sa candidature au départ était conditionnée à de multiples conditions dont celle essentielle d'identifier un salarié/cadre présent dans l'un des magasins relevant du champ d'application du présent accord (ce cadre ne devant pas lui-même occuper l'un des postes/emplois visés au paragraphe précédent), qui accepte de reprendre ledit poste et que cette offre de substitution soit validée par le directeur du magasin et le DRH.



Observation faite que la salariée n'a manifesté sa candidature à ce plan de départ que le 11 septembre 2019, soit le lendemain de la signature de la promesse d'embauche établie par son futur employeur, et qu'à cette date sa hiérarchie n'avait validé aucune solution de substitution, laquelle devait être préalable au dépôt de la candidature, Mme [V] ne saurait faire grief au cabinet extérieur Altedia, qui était mandaté pour gérer les candidatures à mobilité, de l'avoir invitée à se rapprocher de sa hiérarchie ce qu'elle fera dès le lendemain lors d'un entretien informel avec le directeur des ressources humaines Bassin, M. [LU].

 

Contrairement à ce qu'affirme la salariée, aucun élément objectif et probant n'établit qu'à cette date la salariée se soit prévalue de l'accord de Mme [B] à une éventuelle 'substitution' sur son emploi. Il est remarquable de relever que dans aucun des courriels adressés par la salariée entre le 10 et le 20 septembre Mme [V] n'évoque une seule fois le nom de cette collègue.



Aux termes d'une attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, M. [LU] relate comme suit cet entretien du 12 septembre 2019 :

«  J'ai reçu Mme [K] [V] à sa demande sans rendez-vous, le 12 septembre à la fin d'une réunion métier. Elle a évoqué le fait qu'elle voulait bénéficier de la RCC, qu'elle avait rendu des services à l'entreprise notamment en réalisant l'ouverture du magasin de [Localité 13], qu'on lui avait fait des promesses d'évolution qui n'avaient pas été tenues. Je lui ai fait prendre du recul en indiquant qu'elle avait bénéficié d'une belle évolution de carrière en interne, qu'elle bénéficie du programme Femme Leader. Je lui ai répondu concernant la RCC, pour les MRH, qu'elle ne pouvait pas en bénéficier et qu'il convenait de trouver un salarié venant en substitution. Ce à quoi elle a répondu qu'elle avait déjà une promesse d'embauche de Primark et qu'elle quitterait quand même l'entreprise d'une autre manière par une transaction précisant qu'on pouvait négocier s'arranger avec un air mystérieux. 

Aves mes équipes nous avons tenté de répondre à la demande de Mme [V] afin de trouver un substitut parmi les profils compatibles au sein du CSP Paie.

J'ai fait une proposition orale de poste à Mme [A] [JE], habitant à côté de l'hypermarché de [Localité 9]. Après réflexion, elle a décidé de poursuivre son projet de mobilité externe vers de la formation. Par ailleurs, nous avons proposé cette substitution à deux autres salariés du CSP de Chambourcy, Mme [D] [Y] et Mme [DZ] [AB]. Malheureusement, elles ont décliné la proposition. Nous avons également parcouru avec [BJ] [Z], resp mise en 'uvre de l'accord RCC, et Mme [WY] [G], l'intégralité des personnes du CSP Paye ayant le potentiel pour prendre le poste de Mme [V]. Personne n'a pu être identifié par ce biais. » 



Dans le message par lequel Mme [V] fait le compte-rendu de cet entretien, l'intéressée ne fait nullement cas d'une prétendue proposition de substitution qu'elle aurait formulée à cette occasion et, a fortiori, au nom de Madame [B] (pièce n° 9 de la salariée).



Il en va de même dans le message que la salariée a adressé à Mmes [M], [P] et [H] le 20 septembre 2019 à 16h32 (pièce n° 10 de la société intimée). 



Si la salariée affirme qu'au cours d'un entretien avec Mme [S], responsable des relations sociales, elle lui aurait remis sa promesse d'embauche et présenté le nom de Mme [B] pour la remplacer et que son interlocutrice lui aurait alors seulement répondu qu'il manquait déjà beaucoup de responsables de caisses, Mme [S] ne confirme pas la teneur de cet entretien dans une attestation établie conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ainsi libellée : 

« Lors de ma venue, [K] m'a indiqué être en conflit avec le DRH Bassin, [W] [LU], car celui-ci refusait de prendre sa candidature en RCC. N'étant pas dans le dossier RCC, je lui ai indiqué que je n'étais pas la bonne interlocutrice pour en parler. Elle m'a indiqué qu'elle avait une promesse d'embauche avec une société sis à [Localité 13]. En aucun cas [K] ne m'a remis de courrier de promesse d'embauche. ['] Elle m'a dit qu'elle ne comprenait pas pourquoi on refusait son départ en RCC alors qu'elle avait d'après ses dires, trouvé deux substitutions : là encore [K] ne m'a montré aucun document permettant de savoir si oui ou non elle avait trouvé une substitution lui permettant de partir dans le cadre de la RCC ».



La seule lettre manuscrite, datée du 10 septembre 2019, par laquelle Mme [B] informe Mme [V] que la substitution l'intéresse, mais dont on ignore à quelle date elle a été établie, observation faite qu'il s'agit d'un document 'PDF', pour lequel aucun élément n'est communiqué de nature à en attester la date d'envoi, ne permet pas de considérer que la hiérarchie avait été saisie de cette offre de substitution avant le 20 septembre et encore moins que la candidature de Mme [V] était complète, sous réserve de la validation du substitut par sa hiérarchie.



Demeure le message adressé le 18 septembre par Mme [B] à M. [U], responsable régional RH, par lequel Mme [B], manager service caisse, indique 'prendre des info concernant un souhait d'être formée sur le poste MRH', en expliquant que c'est un peu 'sa mission souple sur St-Denis', et ajoute 'étant consciente de ne pas avoir une qualification RH, je serais ravie qu'on me forme, si tu penses que mon profil pourrait correspondre...' la salariée ne faisant aucune référence à la candidature de Mme [V] au RCC et à une proposition de substitution sur son poste.



Sans qu'il soit nécessaire d'examiner si Mme [B] présentait les compétences requises ou non pour postuler utilement à cette substitution, au besoin avec une simple adaptation au poste, Mme [V] n'établit pas que sa candidature ait été complète au 20 septembre au plus tard, date à laquelle le plafond de la catégorie des cadres a été atteint.



Elle ne rapporte nullement la preuve d'une exécution déloyale du plan de RCC à son égard de la part de l'employeur. 



II - b) Sur l'inégalité de traitement dans l'examen de sa candidature : 



Selon le principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire.



Conformément à la charge de la preuve partagée applicable en la matière, il appartient seulement au salarié qui se prétend victime d'une discrimination ou lésé par une disparité de rémunération, d'apporter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ou d'une inégalité de traitement. Il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments justifiant sa décision.



Mme [V] fait valoir que d'autres managers RH, placés donc dans une situation similaire à la sienne, ont pu bénéficier d'un départ dans le cadre du Plan de RCC. Elle fait valoir que le Manager RH du magasin de [Localité 11], M. [UO] [R], a pu quitter le Groupe dans le cadre du dispositif de RCC en dépit de la défection du « substitut » qui avait été dans un premier temps envisagé, Carrefour ayant, en lieu et place, promu un stagiaire manager RH, en la personne de M. [I] [F]. Elle affirme en outre que d'autres collaborateurs qui ont pourtant postulé après elle, ont pu bénéficier d'un départ dans le cadre de la RCC et cite à ce titre la situation de Mme [ZN].



Toutefois, alors qu'il suit de ce qui précède qu'il n'est pas établi que la candidature de la salariée était complète au plus tard le 20 septembre 2019, sans même évoquer la validation par sa hiérarchie de l'offre de substitution, l'appelante ne saurait utilement se comparer avec la situation de M. [R] dont il établi que sa candidature avait été validée dès la fin du mois de juillet et de celle de Mme [ZN] dont il est prouvé qu'elle avait déposé un dossier complet le 19 septembre, soit avant la date à laquelle le plafond des candidatures des cadres a été atteint. S'agissant de la valeur de la promesse d'embauche, il ne résulte pas de l'accord collectif que l'employeur se soit réservé, contrairement à la valeur du profil du 'substitut', le droit d'apprécier la valeur des promesses d'embauche et d'écarter celles potentiellement de complaisance.



Les éléments ainsi invoqués par la salariée au soutien de l'inégalité de traitement dont elle se plaint ne laissent pas supposer l'existence d'une telle inégalité.



De ce chef également le jugement sera confirmé en ce qu'il a écarté le grief formulé par la salariée.



Aucune exécution déloyale du contrat de travail n'étant caractérisée à charge de l'employeur dans l'examen de la candidature de Mme [V] au départ de l'entreprise dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande en paiement des indemnités prévues par le plan.



Pour les mêmes motifs et à défaut de manquement imputable à l'employeur la demande de dommages-intérêts pour résistance abusive ne saurait prospérer. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] sur ce point.



III - Sur la rupture du contrat :



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission.



En l'espèce, il suit de ce qui précède que les manquements reprochés par la salariée à l'employeur ne sont pas établis. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que la prise d'acte produit les effets d'une démission et débouté en conséquence la salariée de ses demandes en paiement des indemnités de rupture.



IV - Sur les demandes reconventionnelles :



Il est de droit que la prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission et qu'il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail.



Mme [V] critique la décision du conseil de prud'hommes qui l'a condamnée au paiement de la somme de 15 888 euros en faisant valoir que le conseil n'avait pas été saisi d'une demande en ce sens.



La société objecte que s'il est exact que la demande au titre du préavis n'avait pas été formulée dans ses dernières conclusions de première instance, elle affirme qu'elle a été formulée oralement à l'audience du 9 juin 2020.



Observation faite que la procédure devant le conseil de prud'hommes est orale, de sorte que le seul fait que les dernières écritures de première instance de la société Carrefour Hypermarchés ne formalisent pas de demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis est inopérante.

 

Il n'est pas allégué par la salariée que l'arrêt maladie qui lui a été prescrit à compter du 18 septembre 2019 se soit prolongé au delà du 30 novembre date de la prise d'acte et qu'elle se serait trouvée dans l'incapacité d'effectuer le préavis de trois mois prévu par les stipulations conventionnelles applicables.



Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné Mme [V] à verser à la société Carrefour Hypermarchés la somme de 15 888 euros au titre de l'indemnité de préavis.





PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement en toutes ses dispositions,



y ajoutant,



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



Condamne Mme [V] aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



 Le greffier, Le président,