Cour d'Appel · 15e chambre — 20 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



15e chambre



ARRÊT N°





CONTRADICTOIRE





DU 20 OCTOBRE 2022





N° RG 20/01542 



N° Portalis DBV3-V-B7E-T6WQ





AFFAIRE :





S.A. SANOFI WINTHROP INDUSTRIE



C/



[T] [W] épouse [B]





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Mai 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Boulogne Billancourt

N° Section : Encadrement

N° RG : 16/01030



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :





Me Claire RICARD



Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT





le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,



La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 12 octobre 2022, puis différé au 13 octobre 2022, puis prorogé au 20 octobre 2022, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre : 





S.A. SANOFI WINTHROP INDUSTRIE

N° SIRET : 775 662 257

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentant : Me Claire RICARD, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 622 - Représentant : Me Agnès GUEDJ de la SELASU AGNES GUEDJ AVOCAT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Claire FAURÉ, avocat au barreau de PARIS





APPELANTE



****************





Madame [T] [W] épouse [B]

née le 06 novembre 1961 à [Localité 5] (92),

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentant : Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 - Représentant : Me Capucine BOYER CHAMMARD, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1727





INTIMÉE



****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 Juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-présidente placée,



Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,



EXPOSE DU LITIGE :



Madame [T] [B] a été engagée à compter du 10 mars 1987, en qualité de cadre par la société Rhône Poulenc Santé, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Les parties ont convenu d'une reprise d'ancienneté au 10 juin 1986.



Le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société Aventis Pharma. A la suite d'une fusion, la salariée a intégré le groupe Sanofi-Aventis. 



Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de directeur compliance réglementaire au sein de la société anonyme Sanofi Winthrop Industrie.



La relation de travail entre les parties est régie par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.



La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 6 avril 2013.



Par décision du 19 février 2016 prenant effet au 6 avril 2016, elle a été placée en invalidité deuxième catégorie.



Par courrier du 6 décembre 2016, la caisse primaire d'assurance maladie des Hauts-de-Seine a reconnu le caractère professionnel du syndrome anxio-dépressif dont elle souffre.



Par requête reçue au greffe le 20 mai 2016, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, afin d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et le paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de rappel de salaires.



Par courrier du 25 octobre 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 novembre suivant, auquel elle ne s'est pas présentée.



Par courrier du 9 novembre 2016, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, au motif qu'elle avait refusé de se présenter par deux fois à la visite de reprise organisée par son employeur auprès du médecin du travail.



Madame [B] a contesté ce licenciement dans le cadre de la procédure engagée devant la juridiction prud'homale.



Elle a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, qui, par décision du 14 avril 2017, a ordonné à la société Sanofi Winthrop Industrie de verser à la salariée une somme de 9.628,84 euros à titre de prime pour trente années de service et de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Par un premier jugement du 20 décembre 2018 rendu consécutivement à l'action au fond de la salariée, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- confirmé les sommes allouées par l'ordonnance de référé du 14 avril 2017 ;

- condamné la société Winthrop Industrie à verser à la salariée les sommes de :

- 5.686,39 euros bruts à titre de provision sur rappel de prime variable pour l'année 2013;

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- sursis à statuer sur les autres demandes dans l'attente des décisions des deux instances en cours (tribunal des affaires de sécurité sociale de Nanterre et Défenseur des droits).



Par jugement du 29 août 2019, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Nanterre a débouté la salariée de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.



Par jugement du 14 mai 2020, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, a :

- débouté la salariée de ses demandes de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, de reconnaissance d'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat de la société et d'un quelconque harcèlement moral et discrimination ;

- constaté que la société avait violé la protection du salarié en cours de reconnaissance d'une maladie professionnelle ;

- jugé que le licenciement de la salariée était nul ;

- fixé le salaire de la salariée à 11.507,67 euros mensuel brut ;

- condamné la société à verser à la salariée les sommes suivantes :

- 34.523,02 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 3.452,30 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 140.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- ordonné à la société de remettre à la salariée un certificat de travail, un certificat pour le Pôle Emploi et un bulletin de paye rectificatif ;

- débouté la salariée de l'ensemble de ses autres demandes ;

- dit que les intérêts au taux légal seront calculés selon les dispositions de l'article 1231-7 du code civil ; 

- dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du jugement au-delà des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, le salaire à retenir étant 11.507,67 euros ;

- condamné la société aux dépens.



Par déclaration au greffe du 17 juillet 2020, la société Sanofi Winthrop Industrie a interjeté appel de cette décision.



Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 31 mai 2022 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, elle expose notamment que :

- la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par la salariée est mal fondée, les prétendus manquements dont elle fait état n'étant pas constitués : aucune dégradation de ses conditions de travail à compter de la mise en place de la nouvelle direction des affaires réglementaires n'est établie ; la salariée n'a jamais exprimé une quelconque souffrance ; aucun harcèlement moral n'est prouvé, les difficultés relationnelles ponctuelles entre l'intimée et l'une de ses subordonnées hiérarchiques et l'absence de versement d'une prime pour laquelle elle ne remplissait pas les conditions de versement n'étant pas probantes ; elle a pris différentes mesures de prévention et de protection ;

- le licenciement de la salariée est fondé dès lors, d'une part, qu'en sa qualité d'employeur, elle était tenue d'organiser sa visite de reprise dès lors qu'elle l'avait informée de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail et, d'autre part, que l'intimée a commis une faute grave en refusant de façon réitérée de se présenter à la visite de reprise à laquelle elle a été convoquée, un tel refus rendant impossible le maintien du contrat de travail, pour un motif étranger à la maladie ;

- la salariée ne justifie d'aucun préjudice qui résulterait du non-respect de la procédure de licenciement qu'elle allègue ;

- outre le fait qu'elle est infondée au regard de son statut de cadre dirigeant, la demande de paiement des salaires au titre des mercredis travaillés formée par la salariée est prescrite en application de l'article L. 3245-1 du code du travail, dès lors qu'elle n'a été formée que le 14 décembre 2016 et se rapporte à des sommes antérieures au 14 décembre 2013 ;



- la demande de paiement de la partie variable de son salaire de l'année 2013 par l'intimée ne saurait prospérer, dans la mesure où cette dernière ne remplit pas la condition de présence effective de trois mois à laquelle est subordonné son versement ;

- la demande en restitution de ses effets personnels formée par l'intimée est mal fondée, celle-ci n'ayant jamais déféré à sa demande tendant à ce qu'elle fournisse une liste desdits effets, alors que la société a déménagé et subi un important dégât des eaux qui ont détruit le carton de la salariée qui était stocké en sous-sol ;

- aucune exécution déloyale du contrat de travail ne saurait lui être reprochée.



Elle demande à la cour de : 

¿ confirmer le jugement du 14 mai 2020 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a :

- constaté qu'elle a violé la protection du salarié en cours de reconnaissance d'une maladie professionnelle ;

- jugé que le licenciement de la salariée est nul ;

- fixé le salaire de la salariée à 11 507,67 euros mensuel brut ;

- condamné la société à verser à la salariée les sommes suivantes :

- 34.523,02 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 3.452,30 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 140.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- ordonné à la société de remettre à la salariée un certificat de travail, un certificat pour le Pôle Emploi et un bulletin de paye rectificatif ;

- condamné la société à verser à la salariée une somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

- dit que les intérêts au taux légal seraient calculés selon les dispositions de l'article 1231-7 du code civil ;

- jugé que la demande de la salariée tendant au paiement de la part variable du salaire « RVI  de l'année 2013 était bien fondée à hauteur de 5.686,39 euros ; 

¿ infirmer le jugement des chefs susmentionnés et, statuant à nouveau : 

- débouter la salariée de toutes ses demandes ; 

- condamner la salariée à lui restituer la somme de 5.686,39 euros ; 

- condamner la salariée à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 16 mai 2022 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la salariée soutient en substance que :

- sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur est fondée au regard des manquements de ce dernier à ses devoirs de prévention des maladies professionnelles et de protection de sa santé et de sa sécurité ainsi que de ses agissements de harcèlement moral et discriminatoires ;

- elle a souffert de la mise en oeuvre d'une nouvelle organisation de la direction des affaires réglementaires, laquelle a profondément bouleversé ses responsabilités et l'ambiance de travail dans les équipes avec lesquelles elle travaillait, outre le fait qu'elle a subi le harcèlement d'une salariée qui était placée sous sa responsabilité, son employeur étant resté indifférent à sa situation et n'ayant mis en place aucune mesure de prévention ;

- l'employeur a multiplié les mesures vexatoires voire discriminatoires à son encontre durant son arrêt maladie, en lui refusant le paiement d'une prime ainsi que la restitution de ses effets personnels, en la culpabilisant et en mettant en doute la réalité de l'affection dont elle souffrait, en lui refusant le bénéfice du congé de fin de carrière après le lui avoir proposé ou bien encore, en faisant preuve de mauvaise foi sur tous les sujets ;

- en procédant à son licenciement pour cause réelle et sérieuse alors qu'elle était victime de la protection spéciale applicable au salarié victime d'une maladie professionnelle, l'employeur a violé l'article L. 1226-9 du code du travail ;

- subsidiairement, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que l'employeur ne se trouvait pas dans l'obligation d'organiser une visite de reprise après qu'elle ait manifesté sa volonté de ne pas reprendre le travail et ne pouvait lui imposer de se présenter à une telle visite ;

- l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement, dans la mesure où il n'a pas respecté le délai minimal de cinq jours ouvrables devant séparer la convocation à un entretien préalable, qui lui a été présentée le 28 octobre 2016, de la date de l'entretien, fixé au 4 novembre 2016 ;

- alors qu'il avait été convenu dès 1991 qu'elle ne travaillerait jamais le mercredi dans le cadre de son travail à temps partiel, elle justifie avoir travaillé différents mercredis, entre le 25 juillet 2012 et le 13 février 2013 ;

- alors qu'elle justifie de la condition de présence de trois mois subordonnant le versement de sa rémunération variable 'RVI' pour l'année 2013, elle a été destinataire de ses objectifs le 17 janvier 2013 et il ne saurait lui être reproché de ne pas les avoir atteints, dans la mesure où elle n'a bénéficié d'aucun entretien d'évaluation au titre de l'année 2013 ;

- la société a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail en refusant de lui payer les sommes qui lui étaient incontestablement dues, en prétendant n'avoir jamais été informée de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle ou ne pas avoir obtenu de réponse à ses courriers qu'elle lui a adressés pour lui signifier qu'elle n'entendait pas reprendre le travail ;

- rien ne s'oppose à ce que la société lui restitue ses effets personnels.

Elle demande à la cour de :

¿ à titre principal, de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

- Constater la violation par la société de son obligation de sécurité de résultat, les agissements de harcèlement moral et discriminatoires de l'employeur ;

- Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ;

- Dire et juger que la rupture ainsi intervenue doit produire les effets d'un licenciement nul; 

- Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

- 36.490,07 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, telle que prévue à l'article 35 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, outre 3.649 euros de congés payés afférents ;

- 400.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; 

- 100.000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du préjudice subi pendant la relation contractuelle du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur et du harcèlement moral dont elle a été victime ;

 

¿ à titre subsidiaire, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a constaté que la société avait violé la protection du salarié victime d'une maladie professionnelle et jugé, en conséquence, que son licenciement était nul ;

- porter le montant de la condamnation prononcée à l'encontre de la société : 

- à la somme de 36.490, 07 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, telle que prévue à l'article 35 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, outre à la somme de 3.649 euros au titre des congés payés afférents ; 

- à la somme de 400.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;

¿ à titre plus subsidiaire encore, 

- constater que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société à lui payer la somme de 400.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

¿ à titre infiniment subsidiaire, 

- constater que la société n'a pas respecté délai de cinq jours ouvrables prévu à l'article L. 1232-2 du code du travail devant s'écouler entre la convocation et l'entretien préalable ;



- condamner la société à lui verser la somme de 12.163,36 euros à titre de dommages et intérêts pour inobservation de la procédure de licenciement en vertu des dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail ;

¿ en tout état de cause, 

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes ; 

- condamner la société à lui payer les sommes de :

- 5.097,62 euros, outre la somme de 509,76 euros sur les congés payés afférents au titre des mercredis travaillés ; 

- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

- 8.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- porter le montant de la condamnation prononcée par jugement du 20 décembre 2018, à hauteur de 5 686,39 euros bruts au titre de provision sur rappel de prime variable pour l'année 2013 à 22.745,96 euros ;

- condamner la société à lui restituer ses effets personnels, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

- ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir, à savoir les bulletins de paie et attestation Pôle Emploi, sous astreinte de 150 euros par jour et par document à compter du prononcé de la décision ;

- assortir les condamnations des intérêts légaux ;

- ordonner la capitalisation des intérêts ;

- condamner la société aux entiers frais d'instance. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 1er juin 2022.





MOTIFS :



Sur les sommes demandées au titre des mercredis travaillés et des congés payés y afférents: 



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail en sa rédaction en vigueur depuis le 17 juin 2013 tel qu'il résulte de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Par ailleurs, l'article L. 3245-1 du code du travail en sa rédaction en vigueur du 19 juin 2008 au 17 juin 2013 prévoit que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil.



L'article 21 V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi prévoit que le délai de prescription mis en place par cette dernière est applicable aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.



En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle a travaillé neuf mercredis, entre le 25 juillet 2012 et le 13 février 2013.



La prescription de ces créances salariales étant en cours à la date de promulgation de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, qui a réduit de cinq à trois ans le délai de prescription, le délai de prescription applicable est le délai de trois ans à compter de l'entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, sans pouvoir excéder la durée de cinq ans prévue par la loi antérieure.



Si en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail. La prescription ayant été interrompue en l'espèce par la saisine du conseil de prud'hommes le 20 mai 2016, les demandes de la salariée sont recevables, même si certaines d'entre elles ont été présentées en cours d'instance.



Sur le fond, si elle soutient qu'il avait été convenu avec son employeur en 1991 de ce qu'elle ne travaillerait pas les mercredis, la salariée ne conteste pas qu'elle était, lors de la période litigieuse, soit entre le 25 juillet 2012 et le 13 février 2013, cadre dirigeant, ainsi qu'il résulte de la lettre du 20 avril 2005 qu'elle verse aux débats.



Par conséquent, compte tenu de la large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps dont elle disposait eu égard à son statut, qu'elle ne conteste pas, elle ne saurait valablement solliciter l'indemnisation des journées de travail effectuées les mercredis.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef. 





Sur la prime variable pour l'année 2013 :



Aux termes de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.



En l'espèce, la lettre datée du 20 avril 2005 remise à la salariée par la société prévoit notamment le versement, en complément de sa rémunération fixe, d'une rémunération variable, dont le montant dépend, d'une part, du niveau de résultat de l'entreprise et, d'autre part, de la 'contribution personnelle [de la salariée] définie par le degré d'atteinte de [se]s objectifs qualitatifs individuels', cette dernière étant 'appréciée par [sa] hiérarchie lors des entretiens annuels'. La lettre indique par ailleurs que 'les modalités de [la] rémunération variable font l'objet d'une lettre séparée ; ces modalités sont réexaminées chaque année'.



Les parties reconnaissent que le versement de la prime litigieuse était subordonné à une condition de présence effective dans l'entreprise pendant une durée minimale de trois mois au cours de l'année de référence.



Pour soutenir que la salariée ne remplissait pas la condition de présence d'au moins trois mois dans l'entreprise, la société fait valoir que cette dernière a été absente sans discontinuer à compter du 6 avril 2013 ainsi qu'entre le 17 et le 20 mars 2013.



Cela étant, nonobstant la prise en compte des trois jours d'absence effective de la salariée du lundi 18 au mercredi 20 mars 2013 et de son absence continue à compter du samedi 6 avril 2013, il y a lieu de constater que la salariée justifie d'une présence effective dans l'entreprise supérieure à trois mois.



L'employeur ne saurait valablement arguer de ce qu'il n'a pu mesurer l'atteinte de ses objectifs par la salariée en l'absence de réalisation d'un entretien d'évaluation annuelle, dès lors, d'une part, que la cette dernière remplissait les conditions d'éligibilité à cette rémunération variable et, d'autre part, que la lettre du 20 avril 2005 lui imposait de procéder à une appréciation des réalisations de la salariée dans le cadre de ses entretiens annuels d'évaluation.



La salariée est donc fondée à bénéficier d'un rappel de salaire au titre de sa rémunération variable pour l'année 2013.



En l'absence de fixation du mode de calcul de la rémunération variable due à la salariée pour l'année 2013, la cour relève que le courrier du 20 mars 2013 qui lui a été adressé par la société indique que sa 'Rémunération Variable Individuelle (R.V.I.) dont la cible est de 20 % de [son] salaire annuel au 31 décembre 2013 (...) dépendra de [sa] performance et des résultats de [son] organisation'. Il mentionne par ailleurs qu'un montant brut de 22.745,96 euros lui a été versé à ce titre pour l'année 2012.



Alors qu'il ne résulte d'aucun élément du dossier que le montant de la rémunération variable de la salariée, liée à la fois à la performance de l'entreprise et à la performance indivividuelle, était susceptible de varier en fonction de sa durée de présence effective dans l'entreprise, l'employeur n'est pas fondé à revendiquer un versement de la prime variable due à la salariée au prorata de son temps de présence, la cour relèvant que l'absence de la salariée au long de l'année 2013 résulte, dans sa quasi-totalité, d'une maladie d'origine professionnelle.



Il convient en conséquence de débouter l'employeur de sa demande en restitution de la somme de 5 686,39 euros versée à la salariée au titre de la prime variable pour l'année 2013 et d'allouer à cette dernière la somme de 17.059,57 euros au titre de la prime variable pour l'année 2013, en complément de la somme de 5.686,39 euros bruts déjà payée à ce titre.



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute Mme [B] de sa demande de ce chef.





Sur la demande de restitution des effets personnels :



En l'espèce, le procès-verbal de constat versé aux débats par la société démontre qu'elle a subi un important dégât des eaux sur son site dit 'Croix de Berny' situé à [Localité 3], lequel a notamment dégradé de nombreux cartons et dossiers situés dans les locaux des archives historiques et juridiques de la société.



Dans ce contexte, s'agissant d'effets personnels qui n'ont été réclamés que tardivement et dont la liste est en outre imprécise, la société est bien fondée à faire valoir qu'ils avaient été déposées dans le sous-sol du site 'Croix de Berny' avant le déménagement et qu'ils ont été détruits par le dégât des eaux.



La cour relève que la version de l'employeur n'est pas incompatible avec les affirmations de la salariée selon laquelle 'l'usage au sein de l'entreprise (...) consiste à réunir les effets des personnes quittant l'entreprise dans un carton, d'y indiquer le nom et de le déposer dans un local d'archives, dans l'attente de la restitution effective'.



Les allégations de la salariée selon laquelle elle avait appris, 'de source sûre', que ses effets personnels avaient été entreposés dans des cartons dédiés depuis le déménagement de la société d'[Localité 3] vers [Localité 4] sont vagues et ne sont nullement étayées.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande au titre de la restitution de ses effets personnels.



Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du code du travail en sa rédaction en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016 prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En outre, aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



En l'espèce, au soutien de ses allégations selon lesquelles elle aurait fait l'objet d'un harcèlement moral au travail, la salariée fait valoir que :

- la mise en place d'une nouvelle organisation de la direction des affaires réglementaires au sein de la société a bouleversé ses responsabilités et généré des tensions au sein de son équipe et dans les équipes interfonctionnelles, en engendrant par ailleurs une forte augmentation de sa charge de travail, cette situation ayant conduit à son isolement et à un épuisement physique et psychologique grave ;

- Madame [Y] [Z], qui était placée sous sa responsabilité hiérarchique, a systématiquement refusé de respecter ses ordres et directives, de communiquer avec elle, de lui transmettre les informations essentielles à l'avancement des dossiers, de se soumettre à la nouvelle procédure de gestion des enregistrements de site, de respecter sa hiérarchie, ce dont l'intimée indique avoir informé sa propre hiérarchie, vainement ;

- elle n'a pas perçu la rémunération variable qui lui étaient due pour l'année 2013 ;

- ses effets personnels ne lui ont pas été restitués ;

- l'employeur a mis en doute la réalité de l'affection dont elle souffrait, dans le cadre d'un courrier et en diligentant une contre-visite médicale ;

- elle s'est vu refuser par courrier électronique du 16 septembre 2016 le bénéfice du plan de congé de fin de carrière proposé par la société, alors que son employeur le lui avait proposé au préalable.



Au soutien de ses allégations, la salariée se réfère notamment à :

- un courrier daté du 7 octobre 2014 qu'elle indique avoir adressé à la société, aux termes duquel elle proteste contre l'absence de versement de sa rémunération variable pour l'année 2013, elle reproche à la société de ne pas avoir agi pour lui éviter un burn-out, elle dénonce les conséquences de la mise en oeuvre de la nouvelle organisation de la direction des affaires réglementaires, ainsi que l'absence de soutien de la société dans la gestion de ses équipes ;

- une synthèse du bilan de compétences qu'elle a réalisé en 2012 (dont elle indique qu'il a été porté à la connaissance de la société au mois de décembre 2012), aux termes de laquelle elle déclarait notamment 'avoir ressenti une grande lassitude à exercer [son] activité', après avoir perdu 'une grande partie de ses activités, au profit du Corporate, et donc une partie de sa légitimité', consécutivement à la réorganisation mise en oeuvre en 2009/2010 ;





- différents documents médicaux dont :

- un certificat médical établi le 5 novembre 2015 par le docteur [G] le 5 novembre 2015, qui indique qu'elle est 'victime d'un syndrome anxio-dépressif dans le cadre d'un Burn out consécutif à un surmenage professionnel' ;

- un courrier établi par le docteur [V] le 12 juin 2015, qui mentionne que la salariée 'est épuisée par les agissements de son employeur depuis qu'elle est en arrêt (courriers d'intimidation...)' et fait par ailleurs état de ce qu'elle lui a rapporté avoir rencontré des difficultés professionnelles à compter de l'année 2010 et d'une restructuration de l'entreprise ; 

- un courrier que lui a adressé le 20 octobre 2014, en réponse à plusieurs de ses reproches, aux termes duquel Monsieur [A] [N], directeur des ressources humaines de la société, remettait en cause la possibilité qu'elle soit atteinte d'un burn-out, dans un courrier débutant dans les termes suivants : '[I] [H] m'a indiqué avoir eu le plaisir de vous croiser dimanche matin lors de votre footing dans le parc de [Localité 6], ce qui nous a tous rassurés concernant votre forme physique' ;

- un avis de contre-visite daté du 23 janvier 2015.



Si la salariée affirme que la mise en place d'une nouvelle organisation de la direction des affaires réglementaires au sein de la société a bouleversé ses responsabilités et généré des tensions au sein de son équipe et dans les équipes interfonctionnelles, en engendrant par ailleurs une forte augmentation de sa charge de travail, et que cette situation a conduit à son isolement et à un épuisement physique et psychologique grave, ces affirmations générales quant à sa charge de travail, à l'ambiance au sein de l'entité ou à son manque de légitimité, ne sont pas corroborées en l'espèce par des faits précis matériellement établis. La circonstance, selon laquelle elle a souhaité changer d'orientation professionnelle à l'issue de cette réorganisation ne saurait, à elle seule, suffire à justifier de la réalité des conséquences néfastes de la nouvelle organisation de la direction des affaires réglementaires sur son activité professionnelle, telles qu'elle les allègue.



Il est établi en revanche que la salariée avait des relations difficiles avec Madame [Z].



Par ailleurs, il est démontré que la salarié ne s'est pas vu restituer ses effets personnels, que sa rémunération variable pour l'année 2013 ne lui a pas été versée, qu'elle n'a pu bénéficier du plan de congé de fin de carrière proposé par la société et qu'elle a fait l'objet d'une contre-visite diligentée par l'employeur le 23 janvier 2015.



Au vu de l'ensemble des éléments invoqués par la salariée en prenant en compte les documents médicaux produits, les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. 



Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La société Sanofi Winthrop Industrie fait notamment valoir que :

- les difficultés relationnelles qui ont opposé l'intimée à sa subordonnée étaient ponctuelles et ne constituaient aucunement un harcèlement moral, la société l'ayant par ailleurs accompagnée pour faire face à cette mésentente, en organisant des rendez-vous avec le service des ressources humaines et en conseillant la salariée ;

- la salariée n'a pas bénéficié de sa rémunération variable pour l'année 2013 dans la mesure où elle ne remplissait pas la condition de présence effective de trois mois à laquelle était subordonné son versement ;

- la salariée ne remplissait pas les conditions de bénéfice du congé de fin de carrière, ainsi qu'il lui a été précisé par un courrier électronique adressé à son conseil le 16 septembre 2016 ;



- elle a mis en oeuvre de nombreuses mesures de prévention et de protection : identification des risques psycho-sociaux dans le cadre du document unique d'évaluation des risques, suivi régulier de la salarié par la médecine du travail... ;

- elle a proposé à la salariée de bénéficier d'un bilan de compétences, qu'elle a pris en charge, lorsqu'elle a eu connaissance de son souhait de changer de fonction, cette prestation étant intervenue du 27 mars au 7 décembre 2012.



S'agissant des faits relatifs aux relations entre Madame [Z] et l'intimée, il ressort de la teneur du courrier électronique adressé le 7 mars 2013 par cette dernière à son supérieur hiérarchique, Monsieur [I] [H], qu'il s'agit d'une problématique de management et de potentielle insubordination, à laquelle l'employeur a réagi avec diligence, au vu notamment des conseils adressés par courrier électronique du 9 mars 2013 à l'intimée, ainsi que des différents entretiens organisés entre le 4 mars et le 2 avril 2013 entre, d'une part, l'intimée ou sa subordonnée hiérarchique et, d'autre part, Monsieur [H] et/ou le service des ressources humaines.



De même, en ce qui concerne l'absence de restitution des effets personnels à la salariée, outre le fait qu'ils n'ont été réclamés que tardivement par celle-ci au cours de la procédure, l'employeur justifie d'un dégât des eaux l'ayant empêché d'y procéder.



Par ailleurs, s'agissant du plan de congé de fin de carrière proposé par la société, le courrier électronique adressé au conseil de la salariée le 16 septembre 2016, mentionne qu'elle ne remplissait pas les critères du départ dans le cadre du dispositif 'carrière longue', pour lequel la société lui a indiqué que les trimestreS acquis au titre de sa maternité n'étaient pas comptabilisés.



Si la salariée soutient qu''un mode de calcul discriminant pour les femmes ayant eu des enfants et alors même que d'autres salariés, n'entrant pas dans les critères définis par le dispositif, en ont bénéficié', aucun élément ne laisse apparaître que l'employeur a dérogé aux termes de l'accord d'entreprise dont résulte ce dispositif, afin d'en exclure spécifiquement la salariée.



Plus généralement, l'intimée n'établit pas que des salariés ont pu bénéficier de ce dispositif alors qu'ils ne remplissaient pas les conditions d'éligibilité. 



En tout état de cause, la salariée ne saurait reprocher à l'employeur de lui avoir 'refus[é] le bénéfice du congé de fin de carrière après le lui avoir proposé'. Le courrier du 19 juillet 2016 qu'elle verse aux débats démontre en effet que l'employeur l'avait uniquement informée de l'existence de ce dispositif, dans le cadre d'un message à vocation manifestement générique, en l'invitant à contacter le service dédié 'si [elle] pens[ait] remplir ou pouvoir remplir les critères' mentionnés dans ledit courrier. 



L'employeur justifie d'un élément objectif justifiant la contre-visite médicale du 23 janvier 2015, son droit de faire procéder à une contre-visite étant la contrepartie de l'obligation à laquelle il était tenu de procéder au maintien du salaire de l'intéressée.



D'une façon générale, les divergences d'appréciation entre les parties concernant la situation de la salariée, telles qu'elles apparaissent notamment dans le courrier adressé le 20 octobre 2014 à la salariée par la société, s'inscrivent dans un contexte pré-contentieux ou contentieux, de sorte qu'elles sont justifiées au regard des circonstances.



Dans ce contexte, le manquement de l'employeur s'agissant du versement de la rémunération variable pour l'année 2013 ne saurait, à lui seul, suffire à caractériser un harcèlement moral.





Outre l'absence de harcèlement moral subi par la salariée, la cour relève que l'employeur a mis en oeuvre différentes mesures de prévention et de protection de la santé et de la sécurité de la salariée, ainsi qu'il en justifie.



Il y a lieu de relever qu'il l'a accompagnée lorsqu'elle a exprimé le souhait de changer de fonction, en prenant en charge un bilan de compétences organisé dans le courant de l'année 2012.



Il est constant que la visite médicale de la salariée organisée le 28 janvier 2013, après que l'employeur ait eu connaissance des résultats de ce bilan de compétence, a abouti à la délivrance d'un avis d'aptitude sans réserve, et aucun élément ne laisse apparaître que l'employeur a eu connaissance d'un mal être de la salariée avant son placement en arrêt de travail. 



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :



Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée ; c'est seulement s'il ne l'estime pas fondée qu'il doit statuer sur le licenciement.



Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des obligations résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.



En l'espèce, dès lors que la demande de résiliation judiciaire a été formée par la salariée antérieurement à l'envoi de la lettre de licenciement, il convient de rechercher en premier lieu si cette demande de résiliation était justifiée.



Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, la salariée reproche en substance à l'employeur d'être à l'origine d'une dégrdation de ses conditions de travail, d'avoir manqué à son obligation de sécurité au vu des agissements de harcèlement moral qu'elle a subis, de n'avoir mis en place aucune mesure de protection et de prévention et d'avoir ignoré sa situation. 



Or, il a été démontré qu'il a manqué à son obligation de verser à la salariée sa rémunération variable pour l'année 2013. A cet égard, les échanges de courriers entre les parties datés des 7 et 20 octobre 2014 confirment que la société a refusé de verser à la salariée la prime qui lui était due, en arguant à tort qu'elle ne remplissait pas les conditions de versement. 



Ce manquement est suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'employeur.



Il y a donc lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée.



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il la déboute de ce chef.



Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail :



Dans la mesure où le contrat de travail de la salariée était resté suspendu du fait de sa maladie d'origine professionnelle, la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul à la date d'envoi de la lettre de licenciement, en application des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail.



Eu égard à son salaire mensuel moyen, qui, en tenant compte de la rémunération variable qui lui est due, est de 12.059,36 euros, et à son ancienneté au moment de son licenciement, la salariée est fondée à percevoir diverses sommes.



Dès lors que son licenciement est nul et qu'elle n'a pu effectuer son préavis d'une durée de trois mois, la salariée sera indemnisée par le versement d'une somme de 36.177,57 euros à titre d'indemnité de préavis en application de l'article 35 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, outre une somme de 3.617,76 euros au titre des congés payés y afférents.



En outre, compte tenu des circonstances de la rupture, de son âge, 54 ans, de son ancienneté de plus de 30 ans au service de la société au moment de la rupture et de sa situation personnelle, la salariée sera justement indemnisée par le versement d'une somme de 180.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.



Le jugement sera donc infirmé sur les montants ainsi alloués.



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail 



Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



En l'espèce, les divergences entre les parties sur la bonne réception par l'employeur de courriers adressés par la salariée et quant aux règles applicables en matière de reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie ne caractérisent pas un comportement fautif de l'employeur.



La salariée ne justifie pas non plus que le non-paiement de sa rémunération variable pour l'année 2013 lui a causé un préjudice distinct du retard de paiement, dont la réparation résulte des intérêts au taux légal de la créance. 



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.



Sur les autres demandes :



La remise d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt est de droit, sans qu'il n'y ait lieu de prévoir une astreinte.



Il y a lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile et d'allouer à ce titre une somme de 4.000 euros à la salariée.



Les intérêts au taux légal avec capitalisation sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil sur les sommes susvisées seront dus dans les conditions précisées au dispositif.





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant publiquement et contradictoirement,



Infirme le jugement rendu le 14 mai 2020 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, sauf en ce qu'il déboute Madame [T] [B] de ses demandes de paiement des mercredis travaillés, de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, de restitution de ses effets personnels et en ce qu'il condamne la société Sanofi Winthrop Industrie aux dépens ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [T] [B] à la date d'envoi de la lettre de licenciement, le 9 novembre 2016 ;



Condamne la société Sanofi Winthrop Industrie à payer à Madame [T] [B] les sommes suivantes :

- 17.059,57 euros bruts au titre de la prime variable due pour l'année 2013, en complément de la somme de 5.686,39 euros bruts qu'elle a déjà payée à Madame [T] [B] à ce titre ;

- 36.177,57 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de préavis ;

- 3.617,76 euros bruts au titre des congés payés afférents à l'indemnité conventionnelle de préavis; 

- 180.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Ordonne la remise par la société Sanofi Winthrop Industrie à Madame [T] [B] d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt ;



Dit que les intérêts au taux légal sont dus sur la prime variable à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation, sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents à compter du 9 novembre 2016, et pour la créance indemnitaire à compter du présent arrêt ; 



Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil ;



Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; 



Condamne la société Sanofi Winthrop Industrie aux dépens d'appel.



- Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LE GREFFIER,LA PRÉSIDENTE,