Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 18 octobre 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 18 OCTOBRE 2022



N° RG 21/01027 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GWMR



[Y] [X] 

C/ S.A. ORPEA 

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Albertville en date du 12 Avril 2021, RG 20/00097





APPELANTE :



Madame [Y] [X]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Marjorie JEAN-MONNET, avocat au barreau de CHAMBERY





INTIMEE :



S.A. ORPEA

dont le siège social est sis [Adresse 1]

[Adresse 1] 

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par la SELARL BONLARRON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 15 Septembre 2022 par Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier,



et lors du délibéré par :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,





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Faits et procédure



Mme [Y] [X] a été engagée par la SA Orpea le 26 juillet 2006 sous contrat à durée déterminée à temps partiel, en qualité d'auxiliaire de vie.



À compter du 15 septembre 2008, Mme [X] a été embauchée comme second de cuisine par contrat à durée déterminée à temps plein.



Le 14 avril 2009, un contrat à durée indéterminée est signé entre les deux parties.



Le 1er janvier 2014, la salariée était promue chef de cuisine.



Lors des élections professionnelles du 11 juin 2015, elle était élue déléguée du personnel pour une durée de quatre ans.



La convention collective nationale de l'hospitalisation privée est applicable.



Par courrier du 6 novembre 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable, fixé le 10 novembre 2018. La procédure a été interrompue au profit d'une procédure disciplinaire concernant la découverte de nouveaux faits graves emportant une nouvelle convocation en date du 10 novembre pour un entretien préalable fixé au 19 novembre 2018.



La salariée a été placée en arrêt de travail le 14 novembre 2018, prolongé à plusieurs reprises.



Le comité d'entreprise consulté dans le cadre de la procédure de licenciement a rendu un avis défavorable.



Par courrier du 28 novembre 2018, la société a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail pour licencier pour faute la salariée.



Aucune décision de la Direccte n'intervenait au 30 janvier 2019, ce qui établissait une décision de rejet implicite, qu'elle a confirmé par une décision du 15 février 2019.



Suite à une visite médicale de reprise le 10 janvier 2019, le médecin du travail indiquait qu'une reprise était impossible ce jour, et que l'état de santé actuel nécessitait une prolongation de l'arrêt de travail. 



Lors d'une seconde visite médicale le 26 février 2019, le médecin du travail indiquait que 'l'état de santé actuel de Mme [X] impose une décision d'inaptitude définitive à son poste de travail et à l'ensemble des postes de travail de l'établissement et du groupe. Aucune possibilité de reclassement interne n'est envisageable. 



Par courrier du 6 mars 2019, Mme [Y] [X] était convoquée à un entretien préalable fixé le 18 mars 2019. Le comité d'entreprise a été consulté selon convocation du 23 avril 2019 et Mme [Y] [X] a été convoquée le 28 avril 2019.



La Direccte a autorisé le licenciement de la salariée pour impossibilité de reclassement suite à l'inaptitude le 18 juillet 2019.



Par courrier du 26 juin 2019, la salariée était licenciée pour inaptitude sans possibilité de reclassement.



Par requête du 11 juin 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville afin que sa situation soit régularisée.



Par jugement en date du 12 avril 2021, le conseil de prud'hommes d'Albertville a :

- validé le licenciement pour inaptitude non professionnelle,

- débouté la salariée de ses demandes de paiement de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture, de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de rupture, 

- débouté la salariée de sa demande d'ordonner la remise du calcul de la prime d'intéressement 2017, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement,

- débouté la salariée de sa demande d'exécution provisoire,

- débouté la salariée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens.



Par déclaration reçue au greffe le 12 mai 2021 par le réseau privé virtuel des avocats, Mme [X] a interjeté appel de la décision en ce qu'elle a validé son licenciement pour inaptitude non professionnelle et l'a déboutée de ses demandes indemnitaires et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses conclusions notifiées le 15 février 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, Mme [X] demande à la cour de :

- dire et juger son appel recevable,

- dire et juger ses demandes recevables et bien fondées,

- débouter la SA Orpea de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions,

- fixer à 2 318,35 € le salaire moyen de référence,

- réformer le jugement de première instance en ce qu'il a validé son licenciement pour inaptitude non professionnelle, en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes indemnitaires et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

en conséquence, statuant de nouveau : 

- dire et juger que l'inaptitude constatée par le médecin du travail est la conséquence directe des agissements de l'employeur, caractérisant notamment une situation de harcèlement moral,

en conséquence, 

- dire et juger que le licenciement est nul, et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la SA Orpea à lui payer les sommes et indemnités suivantes:

* 4636,70 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 463,67 € de congés payés afférents

* 5 567,93€ à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement,

* 32 500 € nets de CSG et de CRDS et de toutes charges sociales, au titre de l'indemnité de licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 5 000 € nets de CSG et de CRDS et de toutes charges sociales, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi dû faire de la remise tardive des documents de fin de contrat, 

- ordonner à la SA Orpea à communiquer le calcul de la prime d'intéressement 2017 et à verser le montant de la prime qui lui est due,

- condamner la SA Orpea à lui payer la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en raison des frais engagés pour la première instance et la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en raison des frais engagés en cause d'appel,

 - condamner la SA Orpea aux dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.



Elle soutient sur la recevabilité de l'appel que le document annexé à la déclaration d'appel ne fait que reprendre ce qui était écrit dans la déclaration d'appel.



La déclaration d'appel a été rédigée dans le respect des dispositions du code de procédure civile.



L'appel porte sur l'inaptitude, la nullité du licenciement ou sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et non sur l'annulation de la décision administrative rendue par l'inspection du travail.



L'avis d'inaptitude est intrinsèquement neutre, l'origine professionnelle ou non d'une inaptitude relève de la compétence du juge judiciaire.



L'avis rendu par le médecin du travail ne comporte aucune précision sur l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude prononcée conformément à l'article L.4624-4 du code du travail.



La procédure de licenciement a été mise en place après l'arrivée d'une nouvelle directrice au sein de l'établissement en novembre 2018.



La convocation du10 novembre 2018 a conduit la salariée à être admise aux urgences, elle a en suite été placée en arrêt de travail.



Un arrêt est médicalement constaté et est rendu nécessaire par un état de santé défaillant.



En l'absence de réponse de la Direccte suite à la sollicitation de l'employeur concernant le licenciement, le refus était implicite.



Dans la décision du 15 février 2019, l'inspection du travail indique qu'une note obtenue dans le cadre d'une évaluation interne ne précise pas les manquements de la salariée et que cela ne peut être un motif de licenciement. Les notes données par un laboratoire indépendant confirment les qualités professionnelles de la salariée.



La société souhaitait licencier l'appelante sans motif légitime.



Plusieurs attestations témoignent de ses qualités professionnelles, des conditions de travail et des agissements de l'employeur.



La seule cause de l'arrêt de travail est le comportement de l'employeur.



L'avis d'inaptitude indique une impossibilité de reclassement interne ; le médecin du travail reconnaît des conditions de travail qui nuisent à son état de santé.



L'arrêt de travail est donc d'origine professionnelle.



Elle avait une ancienneté de douze ans et un mois, elle doit donc percevoir une indemnité à hauteur de onze mois de salaire.



Du fait du contexte de harcèlement moral et de son âge au moment du licenciement, 52 ans, son indemnisation ne peut se limiter à la seule considération de son ancienneté.



Elle sollicite une indemnité à hauteur de 14 mois de salaire.



Les documents de fin de contrat lui ont été adressés tardivement, lui causant nécessairement un préjudice.



L'appelante a sollicité dès août 2019 sa prime d'intéressement pour l'année 2017, elle ne lui a pas été payée.



Dans ses conclusions notifiées le 28 octobre 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la SA Orpea demande à la cour de :

- déclarer la SA Orpea recevable et fondée en ses conclusions,

principalement,

- se déclarer non saisie faute de dévolution opérée,

- dire n'y avoir lieu à statuer,

plus subsidiairement, 

- déclarer la salariée irrecevable à solliciter la requalification d'un licenciement autorisé par l'inspection du travail au terme d'une décision définitive,

en conséquence, 

- débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes,

plus subsidiairement encore au fond,

- confirmer le jugement dont appel,

- débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes,

en toute hypothèse,

- la condamner au paiement de la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



Elle fait valoir que l'appelante a adressé un document en pièce jointe de la déclaration d'appel listant les points critiqués du jugement.



Elle ne justifie pas des conditions qui l'auraient amené à rédiger cette annexe et à déroger aux règles applicables.



La déclaration régularisée en terme d'une annexe jointe ne saurait opérer dévolution à la cour au sens de l'article 562 du code de procédure civile.



Le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle a été autorisé par décision de l'administration du travail du 18 juin 2019. Cette décision n'a pas été contestée.



Les demandes sont donc irrecevables.



La jurisprudence considère que l'action remettant en cause un licenciement, par la voie de la nullité ou par son absence de cause, est irrecevable en application du principe de séparation des pouvoirs.



Plus subsidiairement, les conditions d'un licenciement pour inaptitude sans reclassement étaient réunies.



La salariée ne démontre pas l'existence d'un accident du travail ou de manquements à l'origine de son inaptitude.



En 2007, la salariée a été victime d'une hémorragie méningée avec coma du fait d'anévrismes cérébraux.



La salariée a été admise aux urgences le 10 novembre 2018 pour une névralgie en relation avec ses antécédents cardiaques et aux anévrismes pour lesquelles elle est traitée depuis 2007.



Un certificat médical du 29 janvier 2019 indique que Mme [X] présente un syndrome anxio-dépressif, maladie non désignée dans le tableau des maladies professionnelles.



La salariée doit établir les circonstances exactes de l'accident autrement que par ses propres affirmations et doit prouver que la lésion est apparue au temps et lieu de travail.



La dépression nerveuse est réputée professionnelle si elle est la conséquence d'un harcèlement qui s'inscrit dans la continuité et peut constituer un accident du travail si elle est la conséquence d'un choc émotionnel provoqué par un fait précis ou brutal survenu en temps et au lieu du travail.



La salariée n'a pas déclaré d'accident du travail dans les 48 heures après le 10 novembre 2018 et aucun élément ne permet de démontrer un quelconque accident du travail.



Elle n'a pas cherché à faire reconnaître un accident de travail ou une maladie professionnelle auprès de la société ou de la médecine du travai et de la CPAM, et n'a pas contesté les deux avis d'inaptitudes devant le conseil de prud'hommes.



La salariée, ni aucun de ses collègue, n'a fait état de difficultés qu'elle prétend avoir rencontrées dans l'exercice de son contrat de travail.



Aucun fait précis, répété et concordant susceptible de caractériser un harcèlement moral n'est mentionné dans les attestations versées par la salariée.



La société a seulement envisagé une mesure de licenciement à l'égard de la salariée au motif que la cuisine était mal tenue.



Seul l'abus et la répétition d'une procédure disciplinaire est un acte de harcèlement moral.



Selon la jurisprudence, lorsqu'un salarié est licencié pour inaptitude, mais qu'il apparaît que cette inaptitude a pour origine un manquement de l'employeur, la rupture du contrat de travail est, sauf certaines circonstances tenant à l'existence d'un harcèlement moral, sans cause réelle et sérieuse.



Après la convocation à entretien préalable, il n'y a eu aucun contact entre la salariée et l'employeur. Il ne saurait y avoir de manquement de la société.



La salariée ne démontre pas avoir subi un préjudice suite au retard de transmission de l'attestation Pôle emploi.



La salariée n'a pas effectué son préavis, elle ne peut donc solliciter d'indemnité à ce titre.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 1er avril 2022.



Motifs de la décision 



Sur la recevabilité de l'appel, selon les dispositions de l'article 901 du code de procédure civile la déclaration d'appel doit contenir les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. 



En l'espèce, il ressort de la déclaration reçue au greffe le 12 mai 2021 par le réseau privé virtuel des avocats que le conseil de la salariée a interjeté appel de la décision en précisant expressément dans sa déclaration d'appel au format XML, les dispositions attaquées à savoir en ce que le jugement a validé le licenciement pour inaptitude non professionnelle et l'a débouté de ses demandes indemnitaires et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La pièce jointe qui n'était pas utile reprend exactement les mêmes termes. 



La déclaration d'appel est donc parfaitement régulière. 



La demande tendant à déclarer la cour d'appel non saisie faute de dévolution du litige sera dès lors rejetée. 



Au fond, il résulte d'une jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation qu'en cas de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé autorisé par l'autorité administrative, le juge judiciaire reste compétent pour apprécier le manquement de l'employeur à ses obligations, notamment l'existence d'un harcèlement moral invoqué par le salarié (Soc 27 novembre 2013 n°12-20.301) ; le conseil d'Etat a tranché dans le même sens quelques jours auparavant (CE 20 novembre 2013 n°340591). Cette jurisprudence est constante depuis ces arrêts. 



La salariée faisant état d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, il convient de rechercher au regard des faits et des pièces produites si l'inaptitude trouve au moins partiellement son origine dans un comportement harcelant de l'employeur. 



L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.



En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. 



Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



En l'espèce la salariée invoque la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement et la poursuite de la procédure de licenciement à son encontre, ce qui serait constitutif d'un harcèlement moral, la procédure de licenciement n'étant en rien justifiée. 



Le déclenchement d'une procédure de licenciement qu'elle soit disciplinaire ou non ne constitue pas en soi un acte d'harcèlement moral. 



Si l'employeur a d'abord engagé une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse et non disciplinaire, il a rapidement décidé de recourir à une procédure de licenciement pour faute grave, ce qui rendait sans objet la première procédure engagée quatre jours plus tôt. L'employeur ne s'est donc pas acharné, il a juste estimé que la situation nécessitait une procédure disciplinaire, ce qui rentrait dans ses prérogatives. 



La salariée ne fait état d'aucune attitude vexatoire ou inconvenante lorsque l'employeur a lancé la procédure. Elle ne produit d'ailleurs aucune pièce sur ce point. 



Si l'employeur a invoqué des comportements fautifs de la salariée dans le cadre de son travail, il se reposait notamment sur des éléments tirés d'un audit que la Direccte dans sa décision du 15 février 2019 après examen a estimé insuffisant. L'employeur n'a lors de cette procédure dont il a respecté les règles que soutenu sa position etayée par des éléments qu'il fournissait. Une telle attitude est normale et dénuée de tout comportement abusif ou non respecteux de la salariée. 



Là encore, il ne peut être tiré d'une procédure où l'employeur invoque des fautes d'un salarié un harcèlement moral, peu important que la Direccte ait considéré que la faute n'était pas établie. 



La salariée produit juste un bulletin hospitalier établissant qu'elle a été accueillie aux urgences de l'hôpital le 10 novembre 2018 et un constat du médecin urgentiste indiquant que la patiente présenait des céphalées banales sans nausées, sans signes neuro depuis trois jours suite à des contrariétés au travail'. Ces éléments ne laissent en aucun cas présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



La lettre en date du 10 août 2019 d'un membre de la famille d'une résidente faisant état d'un turn over important depuis l'arrivée de la nouvelle directrice ne caractérise en rien une situation de harcèlement moral qu'aurait subi la salariée. 



Les autres attestations produites de M. [O] et M. [T] ne font qu'exposer des qualités professionnelles mais ne citent aucun fait de harcèlement.

 

Elle ne produit aucune autre attestation, aucun élément de preuve faisant état d'un agissement d'harcèlement moral à son égard. 



Enfin elle ne soutient pas avoir subi des agissements de harcèlement moral avant que la procédure de licenciement ne soit initiée. 



Si la salariée établit avoir souffert en raison de la procédure de licenciement, une souffrance au travail ne résulte pas nécessairement d'un harcèlement moral dont se serait rendu responsable l'employeur. 



La salariée ne présente donc pas des des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Le conseil des prud'hommes a donc jugé à juste titre que la demande tendant à voir déclarer le licenciement nul n'était pas fondée. 



S'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le seul fait d'engager une procédure de licenciement n'est pas en soi fautive, même si cela a génèré en l'espèce chez la salariée une souffrance psychologique dont n'est pas responsable l'employeur. 



Aucune pièce n'établissant un comportement fautif de l'employeur à l'origine de l'inaptitude, les demandes de la salariée au titre d'une inaptitude d'origine professionnelle et d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont pas fondées. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour transmission tardive des documents de rupture, si l'employeur a manqué de diligence dans l'établissement de ces documents, la salariée ne justifie pas du préjudice en résultant. 



Le jugement sera aussi confirmé sur ce point. 



Sur la prime d'intéressement, la salariée dans sa déclaration d'appel n'a pas visé expressément la décision du conseil des prud'hommes rejetant sa demande de ce chef. 



La cour d'appel n'est donc pas saisie du jugement sur ce point, qui est définitif. 



Enfin la salariée ne formule aucune demande de condamnation à titre de rappel de salaire concernant la mise à pied ; le jugement sera donc confirmé. 



Pour des motifs tirés de l'équité, la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulée par l'employeur sera rejetée. 



Par ces motifs,



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 

Confirme le jugement en date du 12 avril 2021 rendu parle conseil de prud'hommes d'Albertville en ce qu'il a :

- validé le licenciement pour inaptitude non professionnelle,

- débouté la salariée de ses demandes au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture, de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de rupture, 

- débouté la salariée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Y ajoutant,



Déclare irrecevable la demande de Mme [X] au titre de la prime d'intéressement ; 



Condamne Mme [Y] [X] aux dépens d'appel ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute la société Orpéa de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ainsi prononcé publiquement le 18 Octobre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le GreffierLe Président