Cour d'Appel · Chambre 4-2 — 14 octobre 2022

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2



ARRÊT AU FOND 

DU 14 OCTOBRE 2022



N° 2022/220 













Rôle N° RG 19/07392 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEHBK







[O] [F]





C/



SA NATURE & DÉCOUVERTES













Copie exécutoire délivrée 

le : 14 octobre 2022

à :



Me Juliette GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Emeline GIORDANO, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 321)













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 26 Février 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 15/01214.





APPELANTE



Madame [O] [F], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Juliette GOLDMANN de la SELARL SELARL GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



SA NATURE & DÉCOUVERTES, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Emeline GIORDANO, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE









*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 15 Juin 2022 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Florence TREGUIER, présidente de chambre a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 





Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante

Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente suppléante 







qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022, délibéré prorogé au 14 octobre 2022







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 octobre 2022,



Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***























































Madame [F] a été embauchée par la société NATURE ET DÉCOUVERTES le 23 septembre 1996 selon contrat à durée indéterminée.



Elle a été promue Directrice adjointe stagiaire de magasin avec le statut d'agent de maîtrise le 1 avril 1998, puis Directrice de magasin stagiaire statut cadre en juin 2000 avant d'être nommée Directrice de magasin junior le 1er octobre 2000 ;



A compter de 2009 elle était affectée au magasin d'[Localité 3] et promue formatrice de vente pour le réseau national.



En novembre 2014 Mme [F] était l'objet de plaintes adressées à sa direction par des salariés travaillant sous ses ordres se plaignant d'irrégularités dans la gestion du temps de travail, de manque de respect et dénigrement.



Du 13 juillet 2015 au 31 mars 2017 Mme [F] était placée en arrêt maladie pour syndrome dépressif anxieux réactionnel. 



Elle faisait l'objet d'un avis d'inaptitude le 4 avril 2017 et était licenciée pour inaptitude le 12 mai 2017.



Au dernier état de la relation contractuelle elle occupait la position de Directrice de magasin expert niveau VII statut cadre autonome et percevait une rémunération brute mensuelle de 5349,50 euros répartie sur 13 mois outre une rémunération variable.



La relation de travail est régie par les dispositions de la convention collective du commerce de détail non alimentaire.



Le 21 décembre 2015 Madame [F], se plaignant de harcèlement moral , a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence d'une demande de résiliation judicaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et a sollicité sa condamnation au paiement de diverses sommes à titre de dommages intérêts pour licienciement sans cause réelle et sérieuse , préjudice moral et exécution fautive du contrat de travail outre une indemnités compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du CPC.



Par jugement en date du 26 février 2019 notifié le 4 avril 2019 le conseil de prud'hommes l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, a débouté les parties du surplus de leurs demandes, a condamné Mme [F] à payer la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du CPC outre sa condamnation aux dépens ;



Par déclaration enregistrée au RPVA le 2 mai 2019 Mme [F] a interjeté appel de la décision dans toutes ses dispositions ; 



Par conclusions récapitulatives notifiées par RPVA le 7 juin 2022 , auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposés de ses prétentions et moyens, Madame [F] demande à la cour de :



INFIRMER le jugement du 26 février 2019 en toutes ses dispositions



STATUER A NOUVEAU



1) A TITRE PRINCIPAL :

. PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur à la date du prononcé du licenciement soit le 12 mai 2017.



EN CONSEQUENCE

. CONDAMNER la société NATURE ET DECOUVERTES à payer à Madame [F] les sommes suivantes :

- 10.920 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis :

- 1.092 € bruts d'indemnité de congés payés y afférents.

- 131.735,44 € nets à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.



2) A TITRE SUBSIDIAIRE :

. DIRE ET JUGER que le licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse

EN CONSEQUENCE



. CONDAMNER la société NATURE ET DECOUVERTES à payer à Madame [F] les sommes suivantes :

- 10.920 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis :

- 1.092 € bruts d'indemnité de congés payés y afférents.

- 131.735,44 € nets à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.



EN TOUT ETAT DE CAUSE



. CONDAMNER la société NATURE ET DECOUVERTES à payer à Madame [F] la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

. CONDAMNER ladite société aux entiers dépens.



A l'appui de ses demandes elle fait valoir :



'Que le conseil de prud'hommes lui a fait supporter la charge de la preuve sans examiner les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral 



'Que l'employeur n'a pas exécuté de bonne foi le contrat et a manqué à son obligation de sécurité pour n'avoir pas organisé une véritable enquête interne contradictoire suite aux propos tenus par des salariés à son égard en novembre 2014 alors qu'elle n'avait jamais fait l'objet de plaintes en 18 années de fonctions et n'avoir pris aucune mesure alors qu'il avait constaté l'absence de tout harcèlement imputable à Mme [F]. 



Qu'ainsi il l'a exposée pendant plusieurs mois à une situation de travail ingérable qui a progressivement dégradé ses conditions de travail , ce dont elle lui a fait part par courrier du 12 mai 2015. 



'Que durant son arrêt maladie l'employeur lui adressait un courrier puis venait la rencontrer à son domicile pour faire pression afin qu'elle accepte une mutation, demande réitérée par téléphone le 31 juillet 2015. Qu'après lui avoir notifié le 7 aout 2015 une mutation en qualité de directrice du magasin de [Localité 5], l'employeur l'a finalement mutée à [Localité 4], en doublon avec le directeur en poste au motif que sa mise en cause par les salariés n'était pas abusive faisant aini un usage de mauvais foi de la clause de mobilité à des fins disciplinaires pour lui appliquer en réalité une sanction de rétrogradation prise en dehors de toute procédure et sur des éléments non contradictoire.



Que cette situation est constitutive d'un harcèlement moral au regard des dispositions des articles L 1152-1 , L1152-4 ET l 1154-1 du code du travail. et a rendu impossible la poursuite du contrat de travail.



'Que cette situation a conduit à un arrêt de travail pour syndrome dépressif anxieux le 13 juillet 2015 prolongé jusqu'au 31 mars 2017 et se trouve à l'origine de son inaptitude professionnelle constatée par avis du 4 avril 2017 puis de son licenciement le 12 mai 2017, ce qui justifie sa nullité.



Par conclusions notifiées par RPVA le 4 juin 2022 , auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé de ses moyens, la société NATURE ET DECOUVERTES demande à la cour de 



- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Aix-en-Provence du 26 février

2019 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

- Condamner Madame [F] à verser à la société NATURE ET DECOUVERTES la

somme de 3000 euros en application des dispositions l'article 700 du CPC,

- La condamner aux entiers dépens.





Elle fait valoir 



' Qu'en janvier et février 2015 elle a été destinataire d'une pétition de salariés se plaignant du non respect de la législation du travail et de méthode managériales inadaptées , d'un mail visant les dispositions légale relative à l'obligation de sécurité de l'employeur puis d'un courrier de l'inspection du travail ce dont elle a avisé l'appelante. 



'Qu'en accord avec l'appelante une visite de la DRH a eu lieu dans le magasin de 11 février 2015 et a démontré que les manquements dénoncés étaient avérés, qu'un rapport interne a été établi et des mesures prises pour y remédier ; que toutefois le CHSCT a demandé une enquête le 12 avril 2015 , que les salariées et Mme [F] ont été entendus, que le rapport d'enquête visant les courriers de 10 salariés a conclu à l'existence de risques psycho sociaux lui imposant d'assurer la santé et la sécurité des salariés.



'Que lors de réunions les 27 mai et 11 juin 2015 le rapport d'enquête a été remis à l'appelante qui a elle même constaté que son maintien sur le magasin d'[Localité 3] était impossible et a sollicité un délai pour formuler ses intentions.



'Que le 6 juillet deux postes disponibles lui ont été proposé , et la liste des postes disponibles completée le 31 juillet 2015, l'appelante avisant sa direction le 6 aout de ce qu'elle choisissait de prendre la direction du magasin de [Localité 5] puis se ravisait le 3 septembre 2015 ; qu'ultérieurement deux postes lui ont été proposés dans le sud de la France



L'ordonnance de clôture est en date du 8 juin 2022.





Motifs de la décision 



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat ou pour motif économique, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ;



I sur le demande de résiliation judiciaire du contrat de travail 



Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 



A- sur la demande de résiliation pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et le manquement à l'obligation de sécurité.



Cette demande bien que non formulée en première instance est recevable au regard de la règle d'unicité de l'instance applicable en l'espèce.



1- l'attitude de l'employeur avant l'arrêt maladie de l'appelante 



L'appelante fait en l'espèce grief à l'employeur de ne pas avoir agi pour la protéger des dénonciations injustifiées des salariés placés sous son autorité ayant instrumentalisé le CHSCT et de l'avoir ainsi laissée sans soutien à compter du mois de novembre 2014 alors qu'elle a alerté dès le 12 mai 2015 de la dégradation de ses conditions de travail 



L'article L 1222-1 du code du travail impose l'exécution de bonne foi du contrat de travail .



Il résulte par ailleurs des dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, en leur rédaction applicable aux faits de la cause, que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, par la mise en oeuvre, sur le fondement des principes généraux énumérés par le second des ces textes, d'actions de prévention, d'information et formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens constamment adaptés aux circonstances et à leur éventuel changement.

En cas de contestation il doit, par tous moyens, justifier avoir pris toutes les mesures imposées par ces textes légaux.





En l'espèce il ressort des pièces produites aux débats que



' le 5 décembre 2014 le syndicat Force Ouvrière ( pièce 1 de l'intimée) a porté à la connaissance de la DRH de l'entreprise les critiques des salariés quant à l'établissement des planning du magasin d'[Localité 3] en ce que seul le planning de la semaine est communiqué, contrairement aux directives générales de l'entreprise imposant une communication des plannings sur 4 semaines consécutives , ce qui ne permet pas l'organisation de la vie personnelle. Ce mail était adressé en copie à l'inspection du travail. 

La cour note que le nom de l'appelante ne'y figure pas et qu'aucun fait de harcèlement n'est imputé à l'appelante à cette date.



'Le 18 décembre 2014 ( pièce 2 de l'intimée ) la DRH était destinataire d'un mail émanant d'une salarieé souhaitant contester son évaluation professionnelle établie par M [P] après qu'elle ait fait état de mauvaises relation tant avec lui qu'avec l'appelante, leur reprochant un manque de respect et des dénigrements y compris devant les clients.



'La DRH était également destinataire le 7 janvier 2015 (date mentionnée dans la pièce 6 et 8 de l'intimée ) d'une pétition signée de 4 salariés du magasin dénonçant des manquements aux règles sur le calcul du temps de travail mais également des faits de harcèlement. Cet écrit était complété par un mail adressé à la DRH le 14 janvier 2015, imputant à l'appelante des propos désobligeants voire menaçants à l'égard d'une salariée.



'La pétition susvisée était ré -adressée à l'employeur et à l'inspection du travail le 5 février 2015 accompagnée de photographies venant conforter les propos quant au calcul du temps de travail et de repos, les plannings, le non respect de certaines règles de sécurité ( issue de secours encombrée, aménagement de la réserve) 



'Le 10 février 2010 l'inspection du travail rappelait l'employeur à son obligation s'assurer la sécurité des salariés sur le plann physique et mental (pièce 7 de l'intiméee)



Il convient de souligner que confrontée à ces signalements répétés, la société intimée a manifestement alerté l'appelante et pris immédiatement avec elle ( pièce 6 de l'intimé) les mesures de réorganisation du planning de travail et adapté les lieux ( réserve , issue de secours), ce qui démontre le bien fondé des critiques formulées et le soutien apporté.



Le 6 février 2015 la DRH a par ailleurs organisé l'audition individuelle de l'ensemble des salariés pour le 11 février 2015, ce qui s'analyse bien en une mesure d'enquête de l'employeur.



Le rapport de cette mesure établi le 20 février 2015, versé aux débats par l'intimée en pièce 8, reprend la chronologie susvisée, liste les employés entendus et mentionne l'entretien de la responsable des relations sociale avec l'appelante et son directeur adjoint le même jour.



Il retient la réalité des griefs formulés au titre du temps de travail , régularisés , et revient sur les dénonciations au titre du harcèlement moral de manière très détaillée, citant des exemples de propros tenus, de comportement .

Il mentionnent également la position de la directrice et du directeur adjoint qui reconnaissent des propos vifs mais minimisent les accusations en assurant n'avoir jamais eu l'intention de dénigrer les salariés.



Au demeurant le compte rendu de l'employeur est corroboré par celui établi par deux membres du CHSCT (un employé et un directeur de magasin) en mai 2015 ( pièce 10 de l'intimé) , transmis à l'employeur et à la Directte le 25 mai 2015 ( pièce 9 de l'intimée ) après audition de l'ensemble du personnel , dont l'appelante, et d'anciens salariés ayant quitté l'entreprise. Il souligne que la totalité de l'équipe du magasin se plaint du langage inadapté de la directrice et souhaite être respectée.



Il convient de souligner que sont joints à ce document des écrits circonstanciés émanants des salariés( [S] [J] , [X] [C] , [N] [U], [M] [E] , [T] [W], [L] [A] );



Ces rapport ont été porté à la connaissance de l'appelante le 11 juin 2015 (pièce 10 de l'appelante).



La diversité des situations et comportements rapportés exclut la thèse d'une cabale soutenue par l'appelante. 



Ainsi contrairement à ce que soutien l'appelante, dans sa lettre adressée à l'employeur le jour même où le CHSCT s'est déplacé dans le magasin pour procéder à l'enquête susvisée, l'employeur n'a pas donné crédit à des ' propos incongrus sans en vérifier le fondement ' (pièce 5 de l'appelante ) mais a enquêté contradictoirement et constaté la réalité des manquements portant atteintes aux conditions de travail des salariés et suceptibles d'affecter leur santé physique et mentale.



La prescription d'arrêt de travail ( pièce 6 de l'appelante ) établie par le médecin généraliste, qui a constaté la dégradation de l'état psychique de l'appelante et l'a attribuée à des rapports conflictuels dans la relation de travail n'a pas sur ce point force probante, les constatations n'étant susceptibles de lier la juridiction que pour celles effectuées relativement à l'état de santé et non concernant son origine conjecturée ;

 

Aucune dégradation des conditions de travail de l'appelante n'est donc imputable à l'employeur avant la suspension du contrat de travail de Mme [F] pour maladie du 21 avril au 15 juin 2015 ( pour une opération du poignet ) puis à partir du 13 juillet 2015 pour sydrome depressif anxieux 



La résiliaton n'est donc pas encourue de ce chef. 



2- sur l'attitude de l'employeur pendant l'arrêt maladie de l'appelante 



Les griefs articulés de ce chef sont ceux du harcèlement moral de l'employeur qu'il convient donc d'examiner.



Selon l'article L1152-1 du code du travail, en sa rédaction applicable aux faits de la cause, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et selon l'article L1154-1 du même code, en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 (...) le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles;



Il résulte de ces textes que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié qui doit seulement ' établir des faits [et depuis le 10 août 2016 simplement présenter des éléments de fait] qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ', c'est à dire simplement apporter un commencement de preuve portant sur une présomption de harcèlement et non sur le harcèlement lui-même.



Il convient de rappeler que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ;



Mme [F] reproche à son employeur d'avoir fait pression sur elle pour la convaincre d'accepter une mutation correspondant en réalité à une sanction disciplinaire déguisée , ce qui a aggravé son état de santé.



En l'espèce l'appelante établi que 



'Que le 7 aout 2015 l'employeur lui a confirmé sa mutation en qualité de directrice du magasin de [Localité 5] à compter du 15 septemnbre 2015 ( pièce 8)



'Qu'elle a refusé cette mutation le 3 septembre 2915 ( pièce 9) par lettre RAR reçue le 9 septembre 2015 par l'employeur 



'Que l'employeur lui a adressé le 14 septembre 2015 une lettre ( pièce 10 ) dont il ressort que des contacts ont eu lieu pendant son arrêt maladie :

 - 27 mai rendez vous avec le directeur des opérations

 - 11 juin nouveau rendez vous avec le directeur des opérations

 - 6 juillet rendez vous avec le directeur des opérations propositions de postes

 - 31 juillet par téléphone propositions complémentaire de postes disposnibles 



'Son arrêt de travail à été prolongé ( pièce 7 de l'appeleante )



La multiplicité des contacts établis à l'initiative de l'employeur pendant l'arrêt maladie de Mme [F] ainsi que la proposition de mutation formulée dans le contexte susvisé suceptible de fonder une sanction disciplinaire font présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Il appartient donc à l'employeur de démontrer que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce la cour retient que Mme [F] s'est volontairement déplacée aux rendez vous des 27 mai, 11 juin et 6 juillet 2015 (rien ne venant démontrer un déplacement de l'employeur à domicile), qu'elle avait déjà agi de même le 12 mai 2015 en assistant volontairement à l'enquête du CHSCT nonobstant son arrêt maladie.



Elle note par ailleurs que le courrier du 7 aout 2015 est libellé dans des termes cordiaux incompatibles avec une volonté de sanction et de contrainte de la part de l'employeur ( nous avons le plaisir de ....nous vous souhaitons un très large succès ...) , ce qui est par ailleurs confirmé par les propositions faites postérieurement au refus du poste de [Localité 5] , tenant compte la volonté de Mme [F] de demeurer proche d'[Localité 3] pour des raisons personnelles.



Elle retient surtout que, contrairement à ce que soutient l'appelante , les propositions faites ne font pas référence au contexte au sein du magasin d'[Localité 3] et ne marquent aucune volonté de rétrogradation dès lors que l'ensemble des postes proposés l'ont été à fonction et salaire identiques ; que le seul poste proposé prévoyant une affectation temporaire en doublon l'a été à défaut de poste vacant dans la région sud et dans le but de permettre à Mme [F] d 'y demeurer.



La clause de mobilité a donc été utilisée dans l'intérêt de l'entreprise, dans le but de satisfaire à l' obligation de sécurité envers ses salariés et sans volonté de sanction.



Enfin, alors que la cour a écarté le lien entre l'arrêt maladie de l'appelante et un quelconque agissement fautif de l'employeur préalablement à cet arrêt , Madame [F] ne rapporte pas la preuve d'une aggravation de son état de santé , pendant son arrêt maladie , à raison des contacts avec l'employeur.



Dans cs conditions la demande de résiliation du contrat de travail pour harcèlement moral a été justement rejetée par le conseil des prud'hommes 





II demandes subsdiaires de nullité du licenciement ou tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse 



Pour les mêmes motifs que ceux ci dessus developpés la demande subsidaire de nullité du licenciement pour harcèlement doit être rejetée 



L'inaptitude n'étant pas la conséquence d'un quelconque harcèlement moral , le licenciement fondé sur l'avis d'inaptitude du médecin du travail en date du 4 avril 2017 repose sur une cause réelle et sérieuse.





Il n'apparait pas inéquitable en l'espèce de laisser à la charge de l'appelante qui succombe les frais non compris dans les dépens engagés à l'occasion de l'instance d'appel.

Madame [F] sera condamnée à payer à l'intimée une somme de 1500 euros sur ce même fondement et sera en outre condamnée aux dépens



PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement et contradictoirement, 



 Confirme le jugement dans toutes ses dispositions 



et y ajoutant 



Condamne Mme [F] à payer à la société NATURE ET DECOUVERTE la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 en cause d'appel ; 



Deboute Mme [F] de sa demande sur le fondement de l'article 700 ; 



Condamne Mme [F] aux dépens.



 Le greffier Le président