Cour d'Appel · 21e chambre — 13 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES







21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 13 OCTOBRE 2022



N° RG 20/02431 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UEBE



AFFAIRE :



[P] [I]





C/

S.A. AUCHAN FRANCE











Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Octobre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Chambre : 

N° Section : C

N° RG : F 19/00236



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Slimane GACHI



la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TREIZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [P] [I]

né le 18 Novembre 1981 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Slimane GACHI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0444



APPELANT

****************





S.A. AUCHAN FRANCE

N° SIRET : 410 409 460

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Représentant : Me Romain ZANNOU, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0113, substitué à l'audience par Maître ENNOUCHY Shirley, avocate au barreau de PARIS



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 04 Juillet 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,



Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

















FAITS ET PROCEDURE,



M. [I], né le 18 novembre 1981, a été engagé à compter du 4 juillet 2016 en qualité de Manager Commerce, par la société Auchan France, selon contrat de travail à durée indéterminée qui stipulait une période d'essai jusqu'au 3 octobre 2016 renouvelable.



L'entreprise emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



M. [I] a pris une semaine de congés sans solde du 22 au 30 août 2016.



Par lettre remise en main propre du 7 octobre 2016, la société a notifié au salarié sa volonté de renouveler sa période d'essai pour une durée de deux mois, soit du 13 octobre au 12 décembre 2016.



Par lettre du 21 novembre 2016, la société a mis un terme à la période d'essai et le contrat de travail a pris fin le 12 décembre 2016.



Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [I] a saisi, le 21 septembre 2018, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins d'entendre juger la rupture de la période d'essai abusive et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement rendu le 7 octobre 2020, le conseil a statué comme suit :



Constate la validité de la convention de forfait jours du contrat de M. [I],

Valide le renouvellement de la période d'essai de M. [I] par la société Auchan France,

Déboute M. [I] de l'ensemble de ses autres demandes, 

Déboute la société de ses demandes reconventionnelles,

Met les dépens éventuels à la charge du demandeur.



Le 29 octobre 2020, M. [I] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Par ordonnance rendue le 1er juin 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 juillet 2022.











' Selon ses dernières conclusions notifiées le 28 janvier 2021, M. [I] demande à la cour de :

Juger qu'il est recevable et bien fondé en son appel,

Infirmer le jugement déféré,

En conséquence, 

Constater la nullité de la convention de forfait jours, 

Requalifier la rupture de la période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence la société au paiement des sommes suivantes : 

- 15 000 euros au titre des rappels de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées ainsi que 1 500 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 20 000 euros en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral ou, à tout le moins, en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail, 

- 2 400 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, 

- 4 800 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 480 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 14 400 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

Dire que l'ensemble de ces sommes devra porter intérêt au taux légal à compter de la rupture soit à compter du 12 décembre 2016, 

Condamner la société à payer une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.



' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 23 avril 2021, la société Auchan France demande à la cour de :

A titre principal, confirmer le jugement rendu le 7 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en ce qu'il a débouté M. [I] de l'ensemble ses demandes,

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, limiter le rappel d'heures supplémentaires accordé à une somme maximale de 3 520 euros,

En tout état de cause, débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner M. [I] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.













MOTIFS



I - Sur la demande d'heures supplémentaires



I - a) Sur la demande de nullité et d'inopposabilité du forfait en jours :



M. [I] soutient que la société n'a pas formalisé la convention de forfait à laquelle il a été soumis dans un document distinct du contrat de travail, que le renvoi à l'accord d'entreprise est imprécis et ne permet pas de vérifier les modalités de contrôle de la charge de travail et de la protection de la santé et sécurité, et enfin qu'aucun entretien individuel n'a été organisé. Le salarié précise qu'il n'était pas cadre et ne disposait pas d'une réelle autonomie dans son travail. Il demande à ce que la convention soit déclarée nulle et de nul effet et à tout le moins inopposable.



La société réplique que M. [I] était manager commerce, doté d'une grande autonomie, qu'il a signé son contrat de travail et donné, en conséquence, son accord à la mise en place d'un forfait jour, soulignant que l'accord d'entreprise est celui du 10 avril 2013 qui prévoit des mesures de suivi de la charge de travail du salarié. La société ajoute que M. [I] ne l'a jamais alertée d'une surcharge de travail pendant sa période d'essai et que n'étant resté que 5 mois dans l'entreprise, il ne peut lui reprocher de ne pas avoir organisé d'entretien individuel de suivi pendant cette période.



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il en résulte, par ailleurs, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il appartient au juge de le vérifier, même d'office.



La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.



En l'espèce, le contrat de travail signé par M. [I] stipule, dans son article 'Durée du travail et aménagement du temps de travail' que : 

'Compte tenu de vos responsabilités, de la nature de vos fonctions, du degré d'autonomie dont vous disposez dans l'organisation de votre temps de travail et de votre emploi du temps, vous faîtes partie de la catégorie des collaborateurs dont le décompte annuel de la durée du travail est réalisé sous forme de forfait exprimé en nombre de jours. 

À ce titre, conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, et aux dispositions conventionnelles applicables, le présent contrat fixe votre nombre de jours de travail à 214 jours (dont la journée de solidarité) pour une année complète d'activité et un droit complet à congés payés. 



Il vous appartiendra d'organiser votre activité et votre temps de travail en fonction des nécessités de votre service, sous réserve de respecter un repos quotidien de 12 heures entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en fin de semaine. 

Pour garantir le respect de ces temps de repos, vous êtes tenu(e) de renseigner votre temps de travail sur des outils auto-déclaratifs mis à votre disposition.

Vous vous engagez à informer la hiérarchie de toute situation qui vous placerait dans l'impossibilité de respecter les règles de droit qui vous sont applicables en matière de temps de travail et de repos.

Afin de suivre votre charge de travail, un entretien sera organisé périodiquement en application de l'accord sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail auquel il vous appartient de vous reporter. Celui-ci vous présentera également le surplus des règles applicables au présent forfait. 

Les modalités d'application du présent forfait sont définies dans les dispositions concernant le temps de travail de l'encadrement et des agents de maîtrise de l'accord d'entreprise en vigueur ». 



Lors de la souscription du contrat de travail, l'accord d'entreprise du 10 avril 2013 était en vigueur au sein de la société Auchan France.



En premier lieu, l'article 2.1.2.1 de l'accord d'entreprise du 10 avril 2013, intitulé « Les collaborateurs concernés » dispose que : 

'Peuvent conclure une convention de forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l'année : 

- les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps [...],

- certains agents de maîtrise 'autonomes' dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées'.



Il est constant que M. [I] a été engagé en tant que Manager commerce, statut agent de maîtrise. 



M. [I] reconnaît que ses tâches en tant que Commercial Manager auprès de la société Auchan ont été les suivantes : 'Définition de la stratégie commerciale du secteur pour répondre aux besoins de ses clients ; Management d'une équipe de 20 personnes ; Formation des collaborateurs ; Pilotage de la rentabilité d'un centre de profit de 12 millions d'euros'.



Il en ressort que, malgré son statut d'agent de maîtrise, et eu égard aux responsabilités confiées, le salarié disposait d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.



Ensuite, l'article 2.1.2.3 du même accord prévoit que : 'Avant le début de la période annuelle, chaque collaborateur est invité à remettre à la direction son planning prévisionnel d'activité annuel incluant les repos hebdomadaires et congés payés. La direction vérifie la cohérence des plannings, procède en concertation avec les intéressés à la nécessaire harmonisation et veille à leur application. 







A cette fin, lors d'un entretien annuel organisé par la hiérarchie avec chaque collaborateur sont abordés pour la réalisation de sa mission, la charge de travail du collaborateur, au regard notamment des amplitudes de travail constatées, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle. 



Des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs seront organisés afin de s'assurer de leur comptabilité avec l'organisation du travail. 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés à l'aide de l'outil de gestion du temps, mis en place dans l'Entreprise qui fait apparaître le nombre des journées ou demi-journées travaillées [...] ». 



Il en ressort que l'accord d'entreprise du 10 avril 2013 assure la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, ce dont il se déduit que la convention de forfait en jours n'est pas nulle. 



Comme le fait valoir à juste titre la société, compte tenu de la brièveté de la relation de travail, qui s'est limitée à une période de 5 mois entre le 4 juillet et le 12 décembre 2016, M. [I] ne peut sérieusement lui reprocher de ne pas l'avoir reçu au titre de l'entretien annuel prescrit par l'article L. 3121-65 du code du travail afin d'aborder les questions relatives à la charge de travail et de s'assurer de son caractère raisonnable ainsi que de son articulation avec la vie personnelle et la rémunération. Il est par ailleurs justifié que le salarié a été soumis à un système de badgeuse.



En revanche, force est de constater que l'employeur ne justifie pas avoir respecté certaines des prescriptions édictées par l'accord d'entreprise, à savoir celles relatives à l'organisation d'une planification prévisionnelle d'activité annuelle et des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs afin de s'assurer de leur comptabilité avec l'organisation du travail.



Il en résulte que la convention de forfait en jours conclue avec M. [I] est inopposable à ce dernier.



I - b) Sur la demande d'heures supplémentaires



Il s'ensuit que le salarié est bien fondé à solliciter que sa durée de travail soit examinée sous le prisme du droit commun, c'est à dire aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail qui fixe à 35 heures la durée hebdomadaire légale de travail, l'accord collectif applicable ne fixant pas une durée distincte hebdomadaire des cadres soumis au forfait jours annuel. 



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié. 



M. [I] soutient avoir effectué une 'quantité considérable d'heures supplémentaires' non rémunérées et sollicite la somme de 15 000 euros de rappel de salaires outre 1 500 euros de congés payés afférents, sans détailler son calcul.



La société s'oppose à la demande d'indemnisation de M. [I] en observant qu'il s'abstenait de pointer ses pauses de sorte que les relevés de pointage, qu'elle verse aux débats, sont dénués de toute force probante par la seule faute du salarié. Elle affirme en tout état de cause que l'appelant ne pourrait solliciter que la somme de 3 520 euros en soulignant que M. [I] ne fournit aucun élément de nature à étayer sa demande salariale. 



Certes, M. [I] se borne à produire ses bulletins de paie sans communiquer de tableau récapitulatif des heures dont il sollicite le paiement, ni préciser les horaires effectivement accomplis.



Néanmoins, l'employeur produit les relevés de pointage de M. [I], dont l'inexploitabilité ne saurait s'évincer de la seule allégation selon laquelle le salarié s'abstenait de pointer ses pauses, dont il ressort, comme l'affirme l'intimé à titre subsidiaire, que le salarié a réalisé 170 heures supplémentaires qui se décomposent comme suit :

'- 130 h majorées à 25 % : 2400 euros /151,67 x 1,25 x 130 = 2571 euros

- 40h majorées à 50% (heures effectuées au-delà de 44h par semaine) : 2400 euros/151,67 

x 1,5 x 40 = 949 euros,

Soit la somme totale de 3 520 euros'.



Tenant compte de l'ensemble des éléments communiqués, la réclamation du salarié est partiellement justifiée à hauteur de 3 520 euros bruts, outre les congés payés afférents.



Le jugement sera donc infirmé de ce chef. 



II - Sur la rupture du contrat de travail



M. [I] soutient que la rupture de son contrat de travail est irrégulière et abusive puisqu'il n'a pas donné son accord exprès quant au renouvellement de la période d'essai et que l'échange de lettre exigé par les dispositions conventionnelles n'a jamais eu lieu, de sorte qu'il n'a pas bénéficié du délai de réflexion nécessaire à garantir la liberté de son consentement.



La société réplique que M. [I] a signé et apposé la mention 'lu et approuvé' sur l'exemplaire de renouvellement du 7 octobre 2016 qu'il a retourné à l'employeur, de sorte qu'il a manifesté son accord de manière claire et non équivoque. Elle rétorque ensuite qu'il y a bien eu proposition de renouvellement ayant fait l'objet d'un échange de lettres entre les parties plusieurs jours avant le terme initial de la période d'essai, fixé le 12 octobre suivant.



Il résulte des articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail, que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres, celle-ci pouvant être renouvelée une fois si un accord de branche étendu, fixant les conditions et les durées de renouvellement, le prévoit. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens et huit mois pour les cadres.



Selon l'article L. 1221-22 du même code, les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception :

- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;

- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée;

- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.



Dans sa version en vigueur étendue au 21 avril 2010, l'article 2 de l'annexe II relative aux agents de maîtrise et techniciens, rattaché à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, précise que la durée de la période d'essai est fixée à 3 mois. Les parties peuvent décider, d'un commun accord, soit d'abréger la période d'essai, soit de la prolonger une fois dans la limite de 2 mois, étant précisé que leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.



Il est établi en l'espèce que M. [I] a été engagé en qualité de manager commerce, niveau 6, catégorie agent de maîtrise de la convention collective applicable en la cause, par le biais d'un contrat de travail à durée indéterminée daté du 4 juillet 2016 prévoyant une période d'essai de 3 mois qui, 'par accord écrit des parties, pourra être renouvelée une fois pour une période de 2 mois'.



Il n'est pas contesté que M. [I] a pris une semaine de congés sans solde du 22 au 30 août 2016, ce qui a porté le terme de la période d'essai, initialement prévu au 3 octobre 2016, au 12 octobre 2016.



La société produit une lettre, datée du 7 octobre 2016, adressée à M. [I] au terme de laquelle elle informe ce dernier de son intention de prolonger sa période d'essai pour une nouvelle durée de 2 mois du 13 octobre au 12 décembre 2016 compte tenu des congés sans solde pris.



Ce courrier est revêtu de la signature du salarié précédée de la mention 'Lu et approuvé', ainsi que celle 'pour ordre' de la Responsable des ressources humaines.



Contrairement à ce que prétend à tort l'appelant, ce document comportant l'accord et la signature tant du salarié que de l'employeur, s'analyse en un échange de lettres dûment signées et acceptées conformément aux dispositions contractuelles et conventionnelles.



A juste titre la société fait-elle valoir que M. [I] disposait d'un temps de réflexion entre le 7 octobre, date de la remise de la lettre de renouvellement de la période d'essai et le 12 octobre 2016, terme de la période d'essai initial, sans qu'il ne soit justifié d'un quelconque vice du consentement lors de l'apposition de la signature et de la mention 'lu et approuvé' du salarié le 7 octobre 2016.



C'est donc sans faute que l'employeur a mis un terme, le 21 novembre 2016, à la période d'essai régulièrement renouvelée le 7 octobre 2016 et qui devait expirer le 12 décembre 2016.



Le jugement sera confirmé et M. [I] sera débouté de toutes ses prétentions à ce titre à savoir de ses demandes de paiement d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





III - Sur le harcèlement moral



Au soutien de sa demande de 20 000 euros de dommages et intérêts, M. [I] expose que 'plusieurs éléments semblent établir une présomption de harcèlement', à savoir la nullité de la convention de forfait, non assortie des contrôles exigées par la loi, une surcharge de travail et des conditions de travail éprouvantes et une rupture brutale du contrat, juridiquement mal fondée.



Il résulte de ce qui précède qu'il a été jugé que la rupture de la période d'essai n'était ni irrégulière, ni abusive et que la convention de forfait jour n'était pas nulle.



Pris dans leur ensemble, les seuls faits ci-avant établis, à savoir l'inopposabilité de la convention de forfait et l'accomplissement de 170 heures supplémentaires sur cinq mois, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Le jugement du conseil de prud'hommes est donc confirmé en ce qu'il a écarté le harcèlement moral, et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 



Il ne résulte pas de ces éléments, ci-avant analysés, qu'examinés sous le prisme de l'exécution déloyale du contrat de travail, M. [I] rapporte la preuve qui lui incombe à ce titre.



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande de rappels de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées outre les congés payés afférents, 



Statuant à nouveau des seuls chefs de jugement infirmés et y ajoutant : 



Déclare inopposable la convention de forfait jour,



Condamne la société Auchan France à payer à M. [I] les sommes de 3 520 euros bruts à titre de rappels d'heures supplémentaires outre 352 euros bruts au titre des congés payés afférents,



Dit que la créance de nature salariale produit des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Auchan France de la convocation à l'audience du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise,



Condamne la société Auchan France à payer à M. [I] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens de première instance et d'appel. 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



 Le greffier, Le président,