Cour d'Appel · 17e chambre — 12 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



17e chambre



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 12 OCTOBRE 2022



N° RG 20/01251 

N° Portalis DBV3-V-B7E-T45H



AFFAIRE :



[Y] [M]



C/



Société RAYMARK ULC









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 juin 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

Section : E

N° RG : F 19/00111



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Thibaut LEDOUX



Me Brigitte MALOISEL-MARQUAND



Copie numérique adressée à :



Pôle Emploi 







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DOUZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [Y] [M]

née le 4 octobre 1968 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Thibaut LEDOUX de la SELARL CABINET LEDOUX, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: D1004



APPELANTE

****************





Société RAYMARK ULC venant aux droits de la société RCS EUROPE SA - MI 9 RETAIL

[Adresse 1]

[Localité 4] Canada

Représentant : Me Béatrice BRUNEAU LATOUCHE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0344 et Me Brigitte MALOISEL-MARQUAND, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 487



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK









RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE 



Mme [Y] [M] a été engagée en qualité d'assistante de direction bilingue, marketing et communication, cadre position 1échelon 1, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 16 février 2004, par la société RCS Europe SA, filiale de la société Raymark ULC.



La société RCS Europe SA avait pour activité principale le développement des progiciels informatiques à destination essentiellement des grossistes et grandes enseignes.



Le 2 novembre 2015, la société RCS Europe a été rachetée par le groupe américain MI9 Retail, et sa nouvelle dénomination sociale est devenue, en janvier 2021, la société MI9 Retail Europe.



Par assemblée générale du 25 mai 2022, publiée le 30 mai 2022, la société MI9 Retail Europe a été dissoute au profit de la société Raymark ULC.



Par avenant au contrat du 14 septembre 2016, il a été rappelé que la salariée percevait depuis le 1er juillet 2015 une rémunération fixe annuelle de 50 400 euros bruts et une rémunération variable annuelle de 6 000 euros. 



En dernier lieu, Mme [M] exerçait des fonctions de cadre de direction marketing et percevait une rémunération brute moyenne mensuelle de 4 852,16 euros.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective dite Syntec et l'effectif de la société RCS Europe, lors de la rupture, était de plus de 10 salariés. 



Par lettre du 4 décembre 2018, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 17 décembre 2018.



Mme [M] a été licenciée par lettre recommandée du 10 janvier 2019 pour motif économique. 



Par lettre du 10 janvier 2019, la société RCS Europe a informé la Direccte de ce licenciement pour motif économique.



Par lettre du 7 février 2019, l'employeur a indiqué à la salariée avoir « persévéré dans la recherche et la vérification qu'une autre possibilité de vous trouver un emploi en vain. », avant de dispenser Mme [M] de l'exécution du reste de son préavis et de lui allouer un budget de 5 000 euros pour financer une mesure d'outplacement. 



Mme [M] a accepté cette offre, sous réserve de ses droits. 



Le 23 avril 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins de dire son licenciement sans cause réelle ni sérieuse et d'obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par jugement du 8 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye a :

- dit que le licenciement pour motif économique de Mme [M] est justifié, 

- débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes,

- laissé les dépens éventuels à la charge de Mme [M].



Par déclaration adressée au greffe le 25 juin 2020, la salariée a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 juillet 2022.





















PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Par dernières conclusions remises au greffe le 23 juin 2022, Mme [M] demande à la cour de :

- reformer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye rendu le 8 juin 2020 entre les parties, en ce qu'il a : 



. dit que le licenciement pour motif économique de Mme [Y] [M] est justifiée, 

. débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes,

. laissé les dépens éventuels à la charge de Mme [M],

et, statuant de nouveau, de :

- dire sans cause réelle ni sérieuse le licenciement intervenu à effet au 11 avril 2019,

- dire que les barèmes prévus à l'article L.1235-3 du code du travail sont en contrariété avec les engagements internationaux de la France, 

en conséquence, 

- condamner la société Raymark ULC, venant aux droits de la société RCS Europe, à lui payer les sommes de :

. 72 782,34 euros brut en réparation du licenciement sans cause réelle ni sérieuse subi, 

. 4 852,16 euros brut en réparation du caractère irrégulier du licenciement, 

. 10 000 euros en réparation du préjudice moral subi résultant du licenciement durant la période des fêtes de fin d'année, 

. 601,51 euros brut au titre du rappel de salaire exigible au titre de la prime de vacances 2019 non versée, 

. 60,15 euros brut au titre des congés payés afférents, 

. 7 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de justice exposés tant en première instance qu'en appel, 

. aux dépens, tant en première instance qu'en appel.



Par dernières conclusions remises au greffe le 17 juin 2022, la société Raymark ULC venant aux droits de la société MI 9 Retail, anciennement dénomée RCS Europe, demande à la cour de :



- prendre acte que la société RCS Europe à enseigne MI9 Europe Retail a été dissoute par transmission de son patrimoine à l'Actionnaire Unique la société Raymark ULC par décision en date du 25 mai 2022 et qu'en conséquence la société Raymark ULC vient aux droits de la société RCS Europe à enseigne MI9 Europe Retail,

en conséquence, 

- recevoir la société Raymark ULC, venant aux droits de la société RCS Europe, en ses demandes, fins et conclusions et l'y déclarer bien fondée, 

en conséquence, 

- dire que les difficultés économiques ayant présidé au licenciement pour motif économique de Mme [M] sont avérées, 

- dire que le licenciement pour motif économique notifié à Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse, et qu'il est parfaitement justifié, 

- dire que la procédure de licenciement pour motif économique a parfaitement été respectée par la société RCS Europe, 

- dire que la prime de vacances (prorata temporis) n'est pas due à Mme [M],

- dire que Mme [M] ne rapporte pas la preuve d'avoir subi un préjudice moral distinct découlant d'un licenciement intervenu pendant la période de Noël, 

en conséquence,

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

en conséquence, 

- débouter Mme [M] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 

- condamner Mme [M] aux entiers dépens de l'instance. 



















MOTIFS



Sur la rupture



La salariée fait valoir que les difficultés économiques ne sont pas rapportées par l'employeur qui déforme les chiffres dans une présentation fallacieuse et omet de signaler la signature d'importants contrats en 2017 encore en cours en 2019, et ce sans consultation préalable des représentants du personnels réunis après le lancement de la procédure de licenciement de sept personnes en juillet 2019, l'incluant, les difficultés économiques n'étant donc pas encore caractérisées.



La salariée ajoute que le licenciement ne repose pas sur un motif économique mais sur un motif personnel tiré, d'une part, de son insuffisance professionnelle erronée mais reconnue par l'employeur et, d'autre part, de la volonté de recruter Mme [R], amie des dirigeants. 



La salariée indique également que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement.



En réplique, l'employeur affirme que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont réels, sérieux, objectifs et matériellement vérifiables et reposent sur l'existence de difficultés économiques avérées justifiant de prendre des mesures propres à assurer la sauvegarde et la compétitivité de la société, induisant la suppression définitive du poste de la salariée, cadre de direction marketing France. 



L'employeur conteste la reprise du poste de la salariée par Mme [R] qui dispose d'une légitimité professionnelle et a été embauchée dans une autre filiale pour démarrer une nouvelle activité. 



Sur le motif économique:



Aux termes de l'article L.1233-3 du code du travail dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er avril 2018, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, auX I et II de l'article L .233-3 et L.213-16 du code du commerce

 

.sur les difficultés économiques :



La durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période.



La société Raymark ULC soutient que les difficultés de la société MI9 Retail- RCS Europe SA se déclinaient en trois points: :

- la diminution de son chiffre d'affaires,

- une insuffisance de trésorerie,

- la suppression du poste de la salariée dans le cadre de la restructuration du service Marketing recentralisé à Miami.



La société Raymark ULC justifie des difficultés économiques de la société Mi9 Retail- RCS Europe SA par :

- la perte du client Bleu Libellule le 4 octobre 2018 en raison des nombreux retards et du non-respect du protocole d'accord signé le 15 février 2018,

- la résiliation du contrat par la société Jardiland le 9 novembre 2018 en raison de graves et innombrables manquements, 

- l'existence d'un litige judiciaire entre la société RCS Europe SA et la société Aubert France en début d'année 2019,

- une baisse du chiffre d'affaires de plus de 2 millions d'euros entre fin 2017 et fin 2018,

- une diminution de moitié du chiffre d'affaires sur deux trimestres consécutifs en 2018 et sur l'année complète entre 2017 et 2018, 

- un résultat net bénéficiaire en 2017( + 749 715€) largement déficitaire en 2018 ( - 4 691 371€).



Par ailleurs, il ressort du compte de résultats qu'il existe une chute importante de la production vendue de biens et de services entre 2017 et 2018, le chiffre d'affaires net passant de 6 595 418 euros en 2017 à 2 345 431 € en 2018.

 

Les difficultés relevées en 2018 ont perduré en 2019 et 2020, avec la baisse persistante du chiffre d'affaires et un compte de résultat toujours négatif.



C'est donc à juste titre que les premiers juges ont relevé dans les pièces comptables une baisse significative du chiffre d'affaires pendant deux trimestres consécutifs en comparaison avec les chiffres de l'année précédente, soit les 3 ème et 4 ème trimestres 2017 et 2018.



Les difficultés économiques de la société Mi9 Retail- RCS Europe SA au moment du licenciement de la salariée sont donc rapportées par la société Raymark ULC.



Peu important ensuite que l'employeur a pu décider de licencier sept autres salariés en 2019, le bilan financier permet de confirmer que les difficultés économiques étaient caractérisées dès décembre 2018.



.Sur la suppression du poste de la salariée



La suppression d'emploi n'est pas effective lorsque le salarié est remplacé dans son emploi ou dans un emploi de même nature par un autre salarié recruté peu de temps avant ou peu de temps après la rupture de son contrat de travail.













La salariée estime d'une part que la lettre de licenciement invoque de façon mensongère un doublon lié à la réorganisation du groupe au niveau européen pour justifier le licenciement économique, dans la mesure où ses fonctions n'ont pas été transférées et ventilées auprès du service Marketing situé à Miami aux Etats-Unis, comme le soutient l'employeur, d'autre part, que l'employeur a engagé Mme [R] pour occuper son poste.



Il convient donc d'examiner si le poste de la salariée a été définitivement supprimé.



Les organigrammes produits par la salariée en 2017 et 2018 montrent que la salariée occupait au sein de la société MI9 Retail le poste de responsable Marketing & Order processing EMEA puis celui de responsable marketing EMEA, poste qui ne concernait pas exclusivement la France.



La société Raymark ULC ne produit aucune pièce relative à l'embauche de Mme [R] au sein d'une autre filiale afin d'y exercer des fonctions différentes de celles de la salariée dans le cadre d'un regroupement de fonctions. Ainsi, il n'est pas communiqué le contrat de travail de Mme [R], ni l'organigramme de la société à compter de janvier 2019 ni les fiches de poste de chacune des salariées. Il n'est pas davantage justifié des difficultés de Mme [M], recrutée en qualité d'assistante bilingue, à maîtriser la langue anglaise.



En outre, la suppression du poste de Mme [M] n'est pas mentionnée dans l'analyse économique et financière de l'employeur et il est seulement fait mention du départ du directeur commercial, le directeur général assurant alors totalement la fonction commerciale. 



Enfin, Mme [M] verse au dossier plusieurs mails, un organigramme et un planning en langue anglaise qui ne sont pas traduits mais dont l'employeur ne conteste pas la production, s'y rapportant même. Il n'y a donc pas lieu d'écarter des débats ces pièces 8 et 9 puis 23 à 25 dont il ressort que l'employeur annonce l'arrivée de Mme [R] dès le 13 octobre 2018 en qualité de ' Director of Field Marketing EMEA', sur un poste situé selon lui en Grande Bretagne mais dont le planning de travail versé au dossier par la salariée montre que Mme [R] est en réalité présente toute la semaine en France, et qu'à compter de janvier 2019, l'intéressée signe ses mails par la mention ' Marketing Director EMEA'.

 

Dès lors, il est établi que le poste de la salariée n'a été ni supprimé ni modifié mais a été occupé par Mme [R], recrutée pour exercer les fonctions de responsable de Marketing EMEA par la société MI9 Retail avant le licenciement de la salariée. 



Faute de suppression du poste de la salariée, le licenciement, qui est dès lors dépourvu de motif économique, doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse. 



C'est dès lors de façon surabondante que sera examiné le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.



Sur le reclassement:



 Aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.











L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste de postes disponibles à l'ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. 



Ainsi, même justifié par une cause économique avérée, le licenciement du salarié ne peut être légitimement prononcé que si l'employeur a préalablement satisfait de bonne foi à son obligation générale de reclassement et sur des emplois équivalents de l'entreprise ou, s'il n'en existe pas, du groupe auquel appartient l'entreprise.



Il appartient alors à l'employeur de justifier par des éléments objectifs des recherches entreprises, éventuellement étendues aux sociétés du groupe, et, le cas échéant, de l'absence, à l'époque du licenciement, de poste disponible correspondant aux compétences du salarié.



Il n'est pas discuté que l'employeur n'a pas proposé à la salariée, bilingue, comptable et responsable marketing, aucune offre de reclassement en France ou à l'étranger.



Aucune démarche en vue d'une tentative de reclassement n'a été également entreprise. 



En se bornant, dans la lettre de licenciement et les conclusions, d'indiquer qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement par des ' réels efforts' sans plus d'explications et sans produire la moindre pièce au dossier, l'employeur, qui n'établit aucune recherche de reclassement ni l'absence de toute poste disponible correspondant aux compétences de la salariée, ne justifie pas qu'il était dans l'impossibilité de la reclasser. 



Par voie d'infirmation du jugement déféré, il convient donc de dire que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement est, encore une fois, dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse



Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse.



Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).



Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. 



Par ailleurs, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul Comité européen des droits sociaux (Assemblée plénière, avis de la Cour de cassation, 17 juillet 2019, n° 19-70.010 et n° 19-70.011 ; 1re Civ., 21 novembre 2019, pourvoi n° 19-15.890, publié).



Dès lors, les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne, l'invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail .



En application du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, Mme [M] qui justifie de 14 années d'ancienneté, a droit à une indemnité brute comprise entre 3 mois et 12 mois. 



Au regard de son âge au moment du licenciement (50 ans), de son ancienneté dans l'entreprise 14 ans), du montant de sa rémunération moyenne sur les 12 derniers mois (4 852,16 euros), de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle, de ce qu'elle ne justifie pas de ses ressources après la rupture, il convient de lui allouer la somme de 50 000 suros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement



Mme [M] soutient, au visa des articles L 1232-2 et L. 1232-4 du code du travail, que la lettre de convocation à l'entretien préalable ne fait pas mention de la personne reçue ni que la salariée avait le droit de faire des observations, et qu'elle ne précise pas l'identité des représentants du personnel. 



Selon l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, en vigueur depuis le 1er janvier 2018, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité pour licenciement qui répare à la fois le préjudice né de la notification d'un licenciement sans cause et sérieuse et le préjudice lié à l'irrégularité de la procédure. 



La cour ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le préjudice de la salariée résultant d'une irrégularité de la procédure est dès lors déjà réparé par l'octroi de la somme allouée par la cour à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure.



Sur le préjudice moral pour licenciement pendant les fêtes de fin d'année



La salariée explique que le licenciement d'une brutalité froide intervenu pendant la ' trêve hivernale' lui a fait vivre des fêtes de fin d'année dans l'angoisse et le chagrin alors que la nature du licenciement ne justifiait pas d'entamer la procédure en décembre. 



Toutefois, la procédure de licenciement nécessite le respect de délais qui, au cas présent, font remonter la convocation de la salariée à la date du 4 décembre 2018, l'entretien préalable le 17 décembre 2018 pour une rupture prononcée le 10 janvier 2019, soit au moment de la période fêtée de fin d'année. 



Au surplus, la salariée ne justifie pas d'un préjudice spécifique dans sa vie personnelle de celui déjà réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.











Sur le rappel de salaire au titre de la prime de vacances 2019 



La salariée réclame le paiement de la prime de vacances 2019 au prorata du temps passé et dont l'usage était bien établi au sein de l'entreprise, l'employeur indiquant que la prime n'est pas due puisque Mme [M] n'était plus présente au moment de son versement .



Toutefois, une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l'entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d'une disposition conventionnelle ou d'un usage.



En l'espèce, selon l'article 31 de la convention de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective. Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances, à condition qu'elles soient au moins égales aux 10% prévus à l'alinéea précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.



La période de référence pour l'attribution de cette prime est la période de référence pour l'acquisition des congés payés.



Au cas présent, il est établi que, de 2016 à 2018, la salariée a toujours perçu la prime de vacances au mois de juin. Il en résulte que la salariée, qui a été licenciée en janvier 2019, la relation contractuelle prenant fin le 11 avril 2019, ne pouvait dès lors prétendre au versement de la prime de vacances fixé en juin de chaque année.



Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire pour la prime de vacances 2019 et congés payés afférents. 



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



L'employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Il est inéquitable de laisser à la charge de Mme [M] les frais par elle exposés en première instance et en cause d'appel non compris dans les dépens à hauteur de 4 000 euros. 



PAR CES MOTIFS:

 

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement en ce qu'il déboute Mme [Y] [M] de sa demande de condamnation de la société Raymark ULC en réparation du caractère irrégulier du licenciement, du préjudice moral subi résultant du licenciement durant la période des fêtes de fin d'année, et en paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime de vacances 2019 et congés payés afférents, 



INFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la société Raymark ULC à payer à Mme [Y] [M] la somme de 50 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



ORDONNE le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,



CONDAMNE la société Raymark ULC à payer à Mme [Y] [M] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel,

 

CONDAMNE la société Raymark ULC aux dépens de première instance et d'appel.



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente