Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 12 octobre 2022

ARRET 

N°





[I]





C/



S.A.R.L. MANUFACTURE FRANÇAISE DE CUIR





























































copie exécutoire 

le 12/10/2022

à

SELARL DELAHOUSSE

Me COTTINET

LDS/IL/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 12 OCTOBRE 2022



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N° RG 21/04935 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IHXC



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ABBEVILLE DU 14 SEPTEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00029) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [D] [I]

née le 31 Octobre 1979 à [Localité 2] (80)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée et concluant par Me Romain GUILLEMARD de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS



ET :



INTIMEE



S.A.R.L. MANUFACTURE FRANÇAISE DE CUIR

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée et concluant par Me Samuel COTTINET, avocat au barreau d'AMIENS





DEBATS :



A l'audience publique du 31 août 2022, devant Mme Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Mme Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 12 octobre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 12 octobre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



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* *



DECISION :





Mme [I], née le 31 octobre 1979, a été embauchée par la société Manufacture de cuir française (la société ou l'employeur) à compter du 2 septembre 2013 par contrat à durée indéterminée, en qualité d'attachée commerciale, statut agent de maîtrise, niveau V, échelon 1.



Son contrat est régi par la convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 09 septembre 2005. 

La société emploie plus de dix salariés. 



Mme [I] a été placée en arrêt maladie du 5 décembre 2018 au 8 janvier 2019, puis en congé de maternité du 9 janvier au 18 mai 2019.



Elle a été convoquée par la société à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 septembre 2019.



Par courrier du 8 octobre 2019, elle a été licenciée pour motif économique.



Elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville, le 11 mars 2020, afin de contester le bien-fondé de son licenciement.



Le conseil de prud'hommes, par jugement du 14 septembre 2021, a : 



- dit et jugé que le licenciement de Mme [I] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; 



- débouté Mme [I] de toutes ses demandes ; 



- débouté la SAS Manufacture française du cuir de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; 



- dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens.





Par conclusions remises le 30 décembre 2021, Mme [I], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de : 



- la dire recevable et bien-fondé en son appel ; 



En conséquence, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Abbeville en date du 14 septembre 2021 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il déboute la société Manufacture française du cuir de sa demande de condamnation fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Statuant à nouveau, 



- requalifier rétroactivement au mois d'octobre 2016 son statut et coefficient conventionnel d'ETAM ' niveau V à cadre ' niveau VI et subsidiairement à cadre niveau ' V ; 



- condamner la société Manufacture française du cuir à lui verser : 

 - Si le statut de cadre ' niveau VI lui était attribué rétroactivement à compter du mois d'octobre 2016, la somme de 30 667,10 euros brut à titre de rappel sur salaire, outre la somme de 3 066,71 euros brut au titre des congés payés afférents ; 

 - Et subsidiairement, si la cour de céans ne retenait que le statut de cadre ' niveau V, la somme de 14 502,17 euros brut à titre de rappel sur salaire, outre la somme de 1 450,22 euros brut au titre des congés payés afférents ; 



- juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse faute de notification des motifs de ce licenciement par son employeur avant l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, faute de motif économique sérieux, et faute de respect par l'employeur de son obligation de recherche de reclassement ;



En conséquence, 



A titre principal, s'il était fait droit à sa demande de reclassification conventionnelle au statut cadre -niveau VI, 



- condamner la société Manufacture française du cuir à lui verser : 

 - la somme de 10 533 euros brut à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 1 053,30 euros brut au titre des congés payés afférents ; 

 - la somme de 24 577 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



A titre subsidiaire, s'il était fait droit à sa demande de reclassification conventionnelle au statut cadre - niveau V, 



- condamner la société Manufacture française du cuir à lui verser : 

 - la somme de 9 180 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 918 euros brut au titre des congés payés afférents, 

 - la somme de 21 420 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



A titre infiniment subsidiaire, s'il n'était pas fait droit à sa demande de reclassification conventionnelle, 



- condamner la société Manufacture française du cuir à lui verser :

 - la somme de 5 249,18 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 524,92 euros brut au titre des congés payés afférents ; 

 - la somme de 18 372,13 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



En toute hypothèse, 



- condamner la société Manufacture française du cuir à lui verser :

 - la somme de 15 747,54 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé, et à titre subsidiaire, 

 - la somme de 5 249,18 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la violation par son ancien employeur des dispositions de l'article L1225-29 du code du travail ;

 - la somme de 1 193 euros brut à titre de rappel sur repos compensateur, outre la somme de 119,30 euros brut au titre des congés payés afférents ;

 - 5 249,18 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi distinct du fait de ses conditions de travail, et du caractère vexatoire de son licenciement ; 

 - 2 477,31 euros brut à titre de rappel sur maintien de salaire ; 



- condamner la société Manufacture française du cuir à lui remettre ses documents de fin de contrat ainsi que ses bulletins de paie modifiés pour la période du 1er janvier 2015 au 30 juin 2016, conformes aux dispositions du jugement à intervenir, et sous astreinte de 50 euros par jour de retard passés 15 jours à compter du prononcé de ladite décision ; 



- condamner la société Manufacture française du cuir à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.





Par conclusions remises le 25 mars 2022, la société Manufacture française de cuir demande à la cour de : 



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Abbeville du 14 septembre 2021 en toutes ses dispositions ; 



En conséquence, 



- dire et juger que Mme [I] exerce les fonctions d'attachée commerciale, statut agent de maîtrise, niveau V, échelon 1 de la convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir ;



En conséquence, 



- débouter Mme [I] de ses demandes principales et subsidiaires de : 

 - requalification rétroactive, au mois d'octobre 2016, des statut et coefficient conventionnel de Mme [I], d'ETAM ' niveau V à cadre ' niveau VI et subsidiairement à cadre ' niveau V ;

 - condamnation à verser à Mme [I] : 

 - la somme de 30 667,10 euros brut, outre la somme de 3 066,71 euros brut au titre des congés payés afférents pour le statut cadre de niveau VI ; 

 - et subsidiairement, la somme de 14 502,17 euros brut, outre la somme de 1 450,22 euros brut au titre des congés payés afférents pour le statut cadre de niveau V ; 



A titre principal,



- dire et juger que le licenciement de Mme [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 



En conséquence, 



- débouter Mme [I] de ses demandes au titre de l'indemnité de préavis, de congés payés sur l'indemnité de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



A titre subsidiaire, 



- dire et juger qu'elle ne saurait être condamnée à une somme supérieure à deux mois de salaire brut au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



En tout état de cause, 

- débouter Mme [I] de ses demandes de la voir condamnée à lui verser : 

 - la somme de 15 747,54 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé, et à titre subsidiaire, 

 - la somme de 5 249,18 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la violation par son ancien employeur des dispositions de l'article L 1225-29 du code du travail ; 

 - la somme de 1 193 euros brut à titre de rappel sur repos compensateur, outre la somme de 119,30 euros brut au titre des congés payés afférents ; 

 - 5 249,18 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi distinct du fait des conditions de travail de Mme [I], et du caractère vexatoire de son licenciement ; 

 - 3 362,36 euros brut à titre de rappel sur maintien de salaire ; 



- débouter Mme [I] de sa demande de remise de documents de fin de contrat ainsi que de bulletins de paie modifiés pour la période du 1er janvier 2015 au 30 juin 2016, conformes aux dispositions du jugement à intervenir, et sous astreinte de 50 euros par jour de retard passés 15 jours à compter de ladite décision ; 



- débouter Mme [I] de sa demande de condamnation au paiement d'une somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



En tout état de cause, 



- condamner Mme [I] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- condamner Mme [I] aux éventuels dépens.



EXPOSE DES MOTIFS :



1/ Sur la classification de Mme [I] au regard de la convention collective :



Mme [I] fait valoir que M. [B], n'ayant pas, en raison de ses nombreuses et importantes responsabilités entrepreunariales, la disponibilité suffisante pour gérer la société Manufacture française du cuir lui a délégué une grande partie de ses fonctions de sorte qu'elle est devenue rapidement responsable de site et que pourtant ni son statut, ni son salaire n'ont évolué en conséquence et qu'elle est donc en droit de revendiquer, au moins depuis le mois d'octobre 2016, dans les limites de la prescription, le statut de cadre niveau VI ou à titre subsidiaire, niveau V.

Elle conteste le caractère probant des témoignages en sens contraire produits par l'employeur affirmant qu'ils auraient été suscités par la peur entretenue par ce dernier de perdre leur emploi en cas de succès de son action prud'homale.



La société répond que les activités de M. [B] ne l'empêchait pas de gérer l'entreprise au sein de laquelle il était régulièrement présent, que l'attestation qu'il a délivrée à Mme [I] le 2 octobre 2019 en vue de faciliter ses recherches d'emploi, démontre que la classification de celle-ci était conforme à ses fonctions effectives et à la classification d'ETAM niveau V échelon 1, que la salariée n'exerçait aucun des trois pouvoirs caractérisant la direction d'une entreprise (direction, gestion, discipline).



La cour rappelle que la qualification professionnelle d'un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées. 

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. 



En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable. 



Au cas d'espèce, à la lecture des attestations détaillées de Mme [Z], responsable d'atelier d'octobre 2012 au 22 janvier 2021 et Mme [L], couturière de 2013 à 2018, il apparaît que M. [B] était très peu disponible et qu'en conséquence, Mme [I] exerçait une autorité hiérarchique sur l'ensemble des neuf salariés de l'entreprise dont elle était l'interlocutrice principale, leur donnait des directives quotidiennes, gérait les factures, les commandes, les plannings, avec l'accord de la direction a augmenté les prix après avoir mis en place un système de feuille d'heures permettant de quantifier le travail et le prix de revient, accordait les congés, réglait les difficultés interpersonnelles entre salariés, s'est occupé du dossier d'inaptitude de Mme [L], renseignait les clients, était en contact direct avec le service comptabilité.

Cette description est corroborée par l'attestation rédigée et remise par M. [B], gérant de la société, lui-même, à Mme [I] le 2 octobre 2019, quelques jours avant son licenciement, selon laquelle « elle effectuait les taches suivantes :

- commandes fournitures

- réalisation planning atelier de production livraison chauffeur

- accueil et suivi des clients

- élaboration devis et facturation

- gestion des offres de prix suivant demandes clients

- création de catalogues de prix

- gestion d'une équipe de 10 personnes

- opérations comptables (remises en banque chèques, espèces et relances clients)

- mise en place de plaquettes publicitaires pour l'organisation des salons

- gestion commerciale

- gestion standard téléphonique

- rendez-vous clientèle ».



De ces attestations il résulte que Mme [I] avait des activités et responsabilités étendues qui excédaient le secteur commercial, qu'elle participait à la définition des programmes et à la réalisation des objectifs de centres d'activité, qu'elle disposait d'une grande autonomie et a pris une initiative pour l'amélioration des résultats par l'élaboration de feuilles d'heure et l'augmentation progressive des prix avec l'autorisation de sa hiérarchie, qu'elle assumait la responsabilité complète de la gestion de son service ou domaine d'activité ce qui correspond bien au statut d'ETAM niveau V échelon 1 figurant à son contrat de travail.



Pour qu'elle soit reconnue comme cadre échelon V ou VI, il eût fallu qu'elle démontre a minima qu'elle avait la responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs (niveau V) ou encore qu'elle participait à la définition de la politique de l'entreprise (niveau VI) ce qu'elle ne fait pas.



Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a rejeté sa demande de reclassification et de rappel de salaire en découlant.



2/ Sur le licenciement :



Mme [I] soutient que son licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'elle n'a pas été avisée personnellement et par écrit, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, des motifs économiques à l'origine de son licenciement.

La société réplique que les motifs du licenciement ont été présentés à la salariée le jour de l'entretien préalable soit avant son adhésion au CSP.



Selon l'article L.1233-65 du code du travail, l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. 

La rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse, l'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et en tout état de cause avant que celui-ci n'adhère à la proposition de convention qui lui est proposée, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lorsqu'il accepte cette proposition. A défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

En l'espèce, Mme [I] s'est vu remettre le dossier relatif au contrat de sécurisation professionnelle le jour de l'entretien préalable du 18 septembre 2019. Elle en a accepté le bénéfice le 23 septembre 2019, soit avant la notification du motif économique par lettre remise le 8 octobre 2019.

Il y a lieu de constater que la convocation à l'entretien préalable ne comporte pas l'énonciation du motif économique et qu'aucun document en dehors de la lettre de licenciement ne l'énonce, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes. 



Le licenciement étant injustifié, la salariée peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.



En l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n'a pas de cause et l'employeur est tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes qu'il aurait déjà versées au salarié. 



En l'espèce, compte tenu de sa classification Mme [I] a droit à une indemnité compensatrice de préavis représentant deux mois de salaire, plus les congés payés y afférents, soit les sommes, non spécifiquement contestées précisées au dispositif.



Mme [I] est également en droit d'obtenir une indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.



Au regard de son ancienneté de 6 ans, l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés ainsi qu'il ressort de la lecture du registre d'entrée et de sortie du personnel, Mme [I] peut prétendre à des dommages-intérêts d'un montant compris entre 3 et 7 mois de salaire.



Mme [I] justifie de ce qu'elle n'a retrouvé un emploi qu'en octobre 2020 pour un salaire moindre.



Compte tenu du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de sa situation de famille (mère célibataire), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l'entreprise, la cour fixe à 16 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



La salariée sollicite également une indemnité distincte au motif que son licenciement a revêtu un caractère vexatoire. Elle fait valoir que l'employeur connaissait parfaitement son statut de jeune mère célibataire, que son licenciement lui a été annoncé à son retour de congé maternité et a été précédé d'un retrait progressif de la majeure partie de ses responsabilités ce qui lui a occasionné de la souffrance.



La société réplique que Mme [I] n'apporte aucune preuve d'un préjudice distinct.



La cour rappelle que le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture. Ainsi, la caractérisation d'un préjudice distinct causé par ce comportement autorise le cumul des indemnisations.



En l'espèce, Mme [I] était tout juste de retour de congé maternité quand son licenciement lui a été annoncé et il résulte de l'attestation de Mme [Z] que sa remplaçante, Mme [C], étant toujours en place, elle a subi une humiliante diminution de ses responsabilités. Elle s'est ouverte de cette situation à la médecine du travail.



Les circonstances de la rupture du contrat de travail ont donc été vexatoires et ont causé à la salariée un préjudice moral distinct de la perte de son emploi indemnisé par les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui sera intégralement réparé par l'octroi d'une l'indemnité de 1 000 euros. 



Mme [I] ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.



3/ Sur le rappel de jours de RTT :



Mme [I] sollicite le paiement de 10 jours de RTT non pris en 2018 sur le fondement de l'article 4 de l'accord du 25 juin 2012 relatif au forfait en jours et au motif qu'elle n'a pas été en mesure de prendre ses congés compte tenu de sa charge de travail.



La société s'y oppose en affirmant qu'elle a rémunéré les 4 jours de RTT acquis en 2019 et que la salariée ne justifiant pas avoir été dans l'impossibilité de poser ses jours de RTT en 2018, ceux-ci sont définitivement perdus.



L'article 4 de l'accord du 25 juin 2012 relatif au forfait en jours prévoit qu'en cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit et quel qu'en soit l'auteur, les jours de congés non pris seront payés sur la base du salaire journalier perçu par le salarié le mois précédant son départ effectif.



Ces dispositions s'entendent des jours de congés non pris pour la période de référence et non des jours de congés non pris et définitivement perdus.



En revanche, il est constant qu'à défaut d'un accord collectif prévoyant une indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur. 



Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il a mis le salarié en situation de bénéficier de ses congés.



En l'espèce, l'employeur se borne à affirmer que l'organisation du travail permettait à Mme [I] de prendre ses congés sans en justifier alors que ce point est contesté.



Il sera donc condamné à payer à la salariée les sommes réclamées non spécifiquement contestées dans leur quantum, le jugement étant également infirmé de ce chef.



4/ Sur la demande au titre du travail dissimulé :



Mme [I] affirme que l'employeur, qui ne parvenait pas à pallier son absence, l'a contrainte à se rendre à plusieurs reprises sur son lieu de travail pendant son congé maladie et les premières semaines de son congé de maternité et ne l'a pas rémunérée pour ce faire. Elle sollicite de ce chef une indemnité sur le fondement du travail dissimulé, subsidiairement pour violation de l'article L.1225-29 du code du travail.



La société fait remarquer que les attestations produites font mention d'un travail non pas à son profit mais au profit de la société [G] [X] compétition dans le cadre d'un arrangement entre amis ce qu'elle ignorait et qu'en tout état de cause elle a été remplacée pendant son absence à son poste de commerciale.



Il résulte de l'attestation de M. [X], salarié de la société [G] [X] compétition, que Mme [I], pendant son congé maladie et son congé maternité a établi à plusieurs reprises des factures et devis urgents à son profit avec l'accord de M. [B]. Ce fait est confirmé par Mme [Z].

Toutefois, la société [G] [X] compétition étant une personnalité morale distincte de la Manufacture française des cuirs, un éventuel travail dissimulé ne pourrait être reproché à cette dernière de même que l'emploi d'une salariée pendant son congé de maternité.



Il y a lieu de confirmer le jugement qui a rejeté cette demande par substitution de motifs. 



5/ Sur la demande de rappel de salaire pendant la période d'arrêt maladie et de congé de maternité :



La salariée soutient qu'elle n'a pas bénéficié du maintien du salaire du 5 décembre 2018 au 19 mai 2019 et du 9 septembre au 9 octobre 2019 contrairement aux dispositions de la convention collective.



La société estime que la démonstration de Mme [I] est erronée puisqu'elle part du postulat que c'est le salaire brut qui doit être maintenu alors que c'est le salaire net qui doit l'être.



L'article 7 annexe 1 de l'annexe 1 de la convention collective prévoit un maintien de salaire pendant une période de 2 mois pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté en cas de congé maladie et de maternité, que le salaire sera réduit chaque mois notamment de la valeur des prestations de sécurité sociales auxquelles l'intéressé a droit sur la même période et que le salaire net résultant de ce calcul ne saurait être supérieur à celui qui aurait été perçu en cas de présence normale.



La cour rappelle que si la convention collective applicable ne précise pas si le maintien du salaire en cas d'arrêt de travail pour maladie porte sur la rémunération brute ou nette, l'employeur n'est tenu de retenir que le salaire net, en l'absence d'un usage plus favorable dans l'entreprise. 

Tel est le cas en l'espèce. C'est donc à tort que la salariée calcule ses droits sur la base du maintien du salaire brut.



A la lecture de ses bulletins de paie, il apparaît qu'elle a bénéficié du maintien du salaire net pendant les périodes considérées.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de chef.



6/ Sur la demande de remise des documents de fin de contrat :



Il y a lieu d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans qu'il soit besoin d'assortir cette obligation d'une astreinte.



7/ Sur les demandes accessoires :



La société, tenue aux entiers dépens, sera condamnée à payer à Mme [I] la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



confirme le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [I] au titre de la classification professionnelle, du travail dissimulé, de la violation des dispositions de l'article L.1225-29 du code du travail, du maintien de salaire pendant le congé maladie et le congé de maternité et en ce qu'il a rejeté la demande de la société La Manufacture française du cuir présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



l'infirme pour le surplus,



statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



dit que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



condamne La Manufacture française du cuir à payer à Mme [I] les sommes de :

- 5 249,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 524,92 euros au titre des congés payés y afférents,

- 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions abusives et vexatoires,

- 1 193 euros au titre du non-paiement des heures de RTT outre 119,30 euros au titre des congés payés y afférents,



ordonne à La Manufacture française du cuir de remettre à Mme [I] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt,



ordonne à La Manufacture française du cuir de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,



condamne La Manufacture française du cuir à payer à Mme [I] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



rejette toute autre demande,



la condamne aux dépens de première instance et d'appel.







LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.