Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 11 octobre 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 11 OCTOBRE 2022



N° RG 21/00779 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GVQG



[B] [O] 

C/ S.C.E.A. DATASEM 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 12 Mars 2021, RG F 18/00017





APPELANTE :



Madame [B] [O]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par la SARL VENANCIO AVOCATS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS





INTIMEE :



S.C.E.A. DATASEM

dont le siège social est sis [Adresse 3]

[Localité 2]

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par la SELARL LAMOTTE & AVOCATS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 08 Septembre 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Sophie MESSA,





********



Faits et procédure 



Mme [B] [O] a travaillé pour la société SCEA Datasem en qualité d'ouvrière agricole.



Un contrat à durée indéterminée écrit a été signé par les parties le 3 janvier 2011. 



L'effectif de la société est de dix salariés.



La société SCEA Datasem exploite une activité d'horticulture, M. [I] [U] étant le gérant. 



Mme [O] a géré successivement la société Minute Shop et la société Minute Mel dont les sièges sociaux étaient en Roumanie, l'activité étant de gérer le détachement de travailleurs roumains, qui étaient engagés ensuite par la société SCEA Datasem. 



Ces travailleurs n'étaient pas déclarés régulièrement. 



La Mutualité sociale agricole lors d'un contrôle courant 2016 retenait l'existence d'un travail dissimulé. 



Une rupture conventionnelle en date du 27 décembre 2016 et homologuée par la Direccte le 1er février 2017 a été conclue.



Mme [O] a saisi le 31 janvier 2018 le conseil des prud'hommes d'Annemasse à l'effet d'obtenir la nullité de la rupture conventionnelle en raison du harcèlement moral subi, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Par jugement du 12 mars 2021, le conseil des prud'hommes a débouté la salariée de toutes ses demandes et laissé à chaque partie la charge de ses dépens.



Mme [B] [O] a interjeté appel par déclaration du 8 avril 2021 au réseau privé virtuel des avocats de l'ensemble des chefs du jugement. 



Par conclusions notifiées le 3 novembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens Mme [O] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré, 

statuant à nouveau, 

- dire que le contrat de travail existe depuis avril 2002, 

- dire qu'elle a été victime de harcèlement moral, rendant nulle la rupture conventionnelle, 

- condamner la société SCEA Datasem à lui payer les sommes suivantes :

* 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 5380 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 538 € de congés payés afférents,

* 36 828 € à titre de dommages et intérêts (13,5 mois de salaire) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- ordonner à la société SCEA Datasem de remettre l'attestation Pôle emploi, le solde de tout compte, le certificat de travail et le dernier bulletins de salaire sous astreinte journalière de 50 € par jour de retard pour chaque document, 

- condamner la société SCEA Datasem à lui payer la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle soutient en substance que sa demande au titre de la reprise d'ancienneté n'est pas prescrite, car elle ne constitue pas en soi une demande en justice, la seule prétention étant la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité de rupture et de dommages et intérêts tenant compte du critère de l'ancienneté. 



Il ressort de plusieurs attestations qu'elle a travaillé pour la société dès l'année 2002, le gérant l'a aussi reconnu lors de l'enquête de la MSA et devant le tribunal correctionnel. 



Sa demande de faire remonter l'ancienneté à avril 2002 est donc fondée. 



Le gérant, M. [U] a employé la salariée et son époux illégalement. 



Si elle a participé à la venue de travailleurs roumains en France par l'intermédiaire de sa société Minut Shop, ce n'est que sous les directives de son employeur. 



M. [U] était l'instigateur de la venue des travailleurs roumains. 



Il établissait les contrats de travail et organisait le travail, il réalisait par ce système des économies substantielles. 



Elle y trouvait elle même son intérêt, car elle travaillait en France et était hébergée. 



Elle a subi un harcèlement moral. 



A compter du contrôle de la MSA, elle a subi des pressions, le gérant lui a demandé de s'occuper du contrôle de la MSA, il lui faisait des remarques méprisantes et désobligeantes. Il l'a isolée de ses collègues. Il a fait pression pour qu'elle accepte la rupture du contrat de travail. 



Ne supportant plus la situation, elle a été placée en arrêt de travail du 1er septembre 2016 jusqu'au mois de décembre 2016. 



Elle a subi des propos violents de M. [U] et de sa famille, l'accusant d'avoir voulu profiter de la situation alors que c'est l'employeur qui tirait avantage de cette situation. 



Elle était rémunérée à un niveau très bas comme les autres travailleurs roumains, elle travaillait 50 heures par semaine. 



Elle était complètement dépendante de l'employeur, elle habitait chez le gérant, et ne pouvait refuser ce qu'il lui demandait. 



C'est aussi en raison de la violence avec laquelle la société Datasem a rejeté la responsabilité sur elle, qu'elle a été contrainte d'accepter une rupture conventionnelle. Elle se trouvait dans une situation de faiblesse. 



La violence du contexte rend une telle rupture nulle, le consentement ayant été vicié par la contrainte ou la violence subie. 



Cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et elle a droit aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Par conclusions notifiées le 28 septembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société SCEA Datasem demande à la cour de :

- confirmer le jugement,

- constater que la réclamation concernant le point de départ de son contrat de travail est prescrite, 

- débouter l'appelante de sa demande au titre du harcèlement moral et de la nullité de la rupture conventionnelle,

- condamner Mme [B] [O] à lui payer la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour abus de droit d'agir en justice et celle de 3500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens. 



Elle fait valoir que la salariée ne verse aucune preuve de l'existence d'un contrat de travail avant 2011. Sa demande tendant à voir son ancienneté fixée à l'année 2002 est prescrite, le délai de prescription de deux années concernant l'exécution du contrat de travail étant expiré à la date de saisine du conseil des prud'hommes. 



Si des relations se sont noués avant 2011, c'était dans le cadre de la venue de travailleurs roumains en détachement en 2006 organisé par les sociétés Minute Shop et Minute Mel crée en 2015 dont la salariée était la gérante et détenait la quasi totalité des parts sociales. 



Ce sont ces sociétés qui se sont défendues lors de l'enquête de la MSA. 



Mme [O] a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale d'une contestation des redressements opérés. 



Le comportement de Mme [O] n'était pas celui d'un préposé mais de quelqu'un qui exerçait une activité lucrative. 



Le tribunal correctionnel de Thonon les Bains par jugement du 4 juin 2019 a condamnée les sociétés Minute Shop et Minute Mel et Mme [O] en qualité de responsable légale de ces sociétés pour travail dissimulé.



Elle même n'a été condamnée que du seul délit de recours à une personne exerçant un travail dissimulé. 



La salariée n'établit aucun agissement d'harcèlement moral. 



La salariée n'établit pas qu'elle se trouvait dans un état de dépendance économique et affective et qu'elle était corvéable. C'est au contraire elle qui a profité de sa présence au sein de la société Datasem pour favoriser l'activité de ses sociétés. 



Aucun vice du consentement n'est en l'espèce prouvé ; même si un harcèlement moral était retenu, son existence n'entraîne pas en soit la nullité de la rupture conventionnelle (Cass soc 23 janvier 2019 n° 17-21550. 



La procédure de rupture conventionnelle garantissant le libre consentement de la salariée a été scrupuleusement respectée. 



La salariée enfin ne dit pas en quoi son consentement a été vicié. 



Subsidiairement, les conséquences d'une annulation de la rupture conventionnelle n'entraîne pas la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne peut être allouée que des dommages et intérêts pour le préjudice subi (Cass soc 30 mai 2018 n° 16-15273).



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 janvier 2022. 



Motifs de la décision 



Il ressort de la procédure que la salariée fait valoir une ancienneté de plus de quinze années afin d'obtenir une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prenant en compte cette ancienneté. 



L'ancienneté ne constitue qu'un élément à prendre en compte dans le montant des indemnités de rupture et n'est pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile. 



Les demandes d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont nullement prescrites. 



L'irrecevabilité soulevée par l'employeur est donc lors injustifiée et sera rejetée.



Au fond, cette prise en compte ne présente d'intérêt dans le présent litige que si la rupture conventionnelle est annulée. 



Sur la rupture du contrat de travail, une rupture conventionnelle peut être remise en cause par un salarié en cas de vice de consentement. 



Ce vice de consentement (erreur, dol, violence morale ou physique) doit être établi par le salarié. 



La cour de cassation (soc 23 janvier 2019 n° 17-21.550) a jugé qu'en l'absence de vice de consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. 



Toutefois un harcèlement moral subi à l'époque de la conclusion d'une rupture conventionnelle s'il est constitué peut constituer un motif d'annulation, s'il a eu pour effet de créer une pression causant une contrainte morale telle qu'elle a empêché le salarié de donner un consentement libre et éclairé, le vice du consentement résultant alors du harcèlement moral. 



En l'espèce, la salariée faisant état d'un harcèlement moral de l'employeur, il convient de rechercher au regard des faits et des pièces produites, si un harcèlement moral est établi. 



L'article L 1154-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. 



Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Si l'existence de ce harcèlement moral est établi il appartient ensuite au salarié de prouver que ce harcèlement lui a causé des perturbations telles que cela a vicié son consentement.



La salariée fait état de pressions qu'auraient exercées son employeur aux fins qu'elle s'occupe du contrôle diligentée par la Mutualité sociale agricole, et qu'elle accepte la rupture de son contrat de travail. 



Elle ne verse aucune pièce faisant référence à des pressions. Les attestations versées ne font que décrire une relation de travail et pour certaines d'entre elles une relation d'amitié entre la salariée et l'employeur à l'exclusion de toute attitude de harcèlement. 



Le seul fait que l'employeur déclare lors d'une audience correctionnelle que la salariée 'elle nous l'a fait à la roumaine, tout pour se mettre un maximum d'argent de côté' ne signifie pas que l'employeur utilisait des mots violents à l'égard de la salariée. L'expression d'un avis si contestable soit-il lors d'une audience ne prouve pas que l'employeur adoptait des comportements harcelants lors de la relation de travail et de l'enquête diligentée par la MSA. 



La salariée elle-même par son activité dans les sociétés roumaines dont elle était la gérante a activement fait venir des travailleurs détachés, même si son employeur y trouvait un avantage certain, en ce qu'il ne payait pas les cotisations sociales de ces travailleurs en France, lesquelles devaient être payées entièrement en Roumanie, ce qui n'a pas été le cas. 



Il ne peut être déduit de cette situation des agissements de harcèlement moral, même si l'employeur engageait sa responsabilité en ne s'assurant pas pour le moins de la régularité de ces emplois, au regard de la législation sociale applicable. 

 

La seule dépendance économique alléguée sans qu'il ne soit ni établi ni démontré que la salariée de par cette dépendance était fragilisée au point de ne pas avoir conscience de la portée de la rupture conventionnelle qu'elle signait n'est pas suffisante non plus à caractériser un harcèlement moral ou des faits constitutifs de pression ou de contrainte morale. 



Aucun harcèlement ayant entraîné des pressions ou une déstabilisation de la salariée lors de conclusion de la rupture conventionnelle et viciant son libre consentement n'est donc établi. 



La demande d'annulation de la rupture conventionnelle n'est donc pas justifiée.



Dès lors toutes les demandes qui ne sont que conséquentes à la nullité de la rupture conventionnelle seront rejetées. 



La salariée n'a commis aucun abus de droit en saisissant le conseil des prud'hommes, compte tenu des faits à l'origine du contrat de travail et de l'implication de l'employeur dans le recours à des travailleurs étrangers non déclarés aux organismes sociaux en France. 



Pour des motifs tirés de l'équité, la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulée par l'intimée sera rejetée. 



Par ces motifs,



La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 12 juin 2021 par le conseil des prud'hommes d'Annemasse ; 



Déboute la société SCEA Datasem de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ; 



Condamne Mme [B] [O] aux dépens d'appel ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute la société SCEA Datasem de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Ainsi prononcé publiquement le 11 Octobre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.













Le Greffier Le Président