Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 7 octobre 2022

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°428



N° RG 19/05515 - 

N° Portalis DBVL-V-B7D-QBAM













M. [F] [W]



C/



SAS SCC FRANCE

















Infirmation partielle















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 07 OCTOBRE 2022





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 23 Juin 2022



En présence de Monsieur [B] [I], Médiateur judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Octobre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT :



Monsieur [F] [W]

né le 22 Mai 1964 à [Localité 5] (50)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES et par Me Marie-Océane GELLY, Avocat plaidant du Barreau de NANTES







INTIMÉE :



La SAS SCC FRANCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Nicolas SCURTI substituant à l'audience Me Mohamed MATERI, Avocats plaidants du Barreau de PARIS







M. [F] [W] a été embauché par la SAS SCC FRANCE, chargée d'une activité de commerce de gros d'ordinateurs, équipements informatiques, périphériques et logiciels, à compter du 28 août 2006 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de Directeur d'agence.



Le 23 novembre 2017, le salarié s'est vu notifier un courrier de «'mise en garde'» avec demande de plan d'actions.



M. [W] a été placé en arrêt de travail du 4 décembre 2017 au 16 février 2018.



Le 19 février 2018, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins d'une part de paiement de diverses sommes aux titres de rappels de salaire et repos compensateurs avec congés payés afférents, d'annulation d'une sanction disciplinaire, d'autre part de résiliation judiciaire de son contrat de travail et enfin de demander le paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour manquements à diverses obligations de l'employeur dans l'exécution et au titre de la rupture du contrat. 



Par courrier en date du 15 mars 2018, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 mars 2018.



Par courrier en date du 30 mars 2018, la SAS SCC FRANCE a notifié à M. [W] son licenciement pour insuffisance professionnelle.



La cour est saisie d'un appel régulièrement formé par M. [W] le 9 août 2019 du jugement du 11 juillet 2019 par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes,

-condamné M. [W] à verser à la SAS SCC FRANCE la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [W] aux dépens éventuels.





Vu les écritures notifiées par voie électronique le 23 mai 2022, suivant lesquelles M. [W] demande à la cour de :

- Le dire bien fondé en son appel, 

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes et l'a condamné au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Statuant à nouveau, 

- Fixer la rémunération mensuelle moyenne de M. [W], en prenant en compte les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, à la somme de 22.059 € à titre principal, à la somme de 12.381 € à titre subsidiaire, 

Sur les manquements à l'exécution du contrat

- Annuler la sanction disciplinaire du 23 novembre 2017, 

- Condamner SCC à lui payer les sommes suivantes :

- 33.124,65 € à titre de rappel de salaire à compter du 20 février 2015, 

- 3.312,43 € au titre des congés payés afférents, 

- 37.645,69 € à titre de rappel de salaire sur l'année 2016, 

- 3.964,57 € au titre des congés payés afférents, 

- 35.532,29 € à titre de rappel de salaire sur l'année 2017, 

- 3.553,23 € au titre des congés payés afférents, 

- 3.639,38 € à titre de rappel de salaire sur l'année 2018, 

- 363,94 € au titre des congés payés afférents, 

- 132.354 € au titre du travail dissimulé, 

- 23.398,13 € au titre des repos compensateurs pour l'année 2015, 

- 2.339,81 € au titre des congés payés afférents, 

- 21.936,37 € au titre des repos compensateurs pour l'année 2016, 

- 2.193,63 € au titre des congés payés afférents, 

- 20.422,83 € au titre des repos compensateurs pour l'année 2017, 

- 2.042,28 € au titre des congés payés afférents, 

- 2.207,37 € au titre des repos compensateurs pour l'année 2018, 

- 220,73 € au titre des congés payés afférents, 

- 11.755 € à titre de rappel de salaire sur objectifs, 

- 1.177,50 € au titre des congés payés afférents, 

- 4.000 € à titre de rappel de salaire sur la prime de 2017,

- 400 € au titre des congés payés afférents, 

- 66.177 € à titre principal à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur la base de trois mois de salaire incluant les heures supplémentaires effectuées ou 37.143 € à titre subsidiaire sur la base de trois mois de salaire effectivement versés, 

- 66.177 € à titre principal à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité sur la même base que ci-dessus ou 37.143 € à titre subsidiaire, 

- 66.177 € à titre principal à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ou 37.143 € à titre subsidiaire,

Sur la rupture du contrat de travail 

A titre principal

-Prononcer la résiliation judiciaire du contrat avec les effets d'un licenciement nul et condamner la SCC à lui payer 397.062 € à titre principal à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sur la base de 18 mois de salaire en tenant compte des heures supplémentaires non rémunérées ou 222.858 € à titre subsidiaire sur la base des salaires effectivement versés, 

- Dire à défaut que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner SCC à lui payer la somme de 231.619,50 € à titre principal à titre de dommages-intérêts sur la base de 10,5 mois de salaire incluant les heures supplémentaires non rémunérées ou 130.000 € à titre subsidiaire sur la base des salaires versés, 

A titre subsidiaire, 

- Dire que le licenciement est nul et condamner SCC à lui payer, sur les mêmes bases, la somme de 397.062 € à titre principal à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou de 222.858 € à titre subsidiaire pour licenciement nul, 

- à défaut condamner la SCC à lui verser la somme de 231.619,50 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou la somme de 130.000 € à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En tout état de cause, 

- Condamner SCC à lui verser la somme de 6.600 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée de l'arrêt à intervenir.





Vu les écritures notifiées par voie électronique le 15 juin 2022, suivant lesquelles la SAS SCC FRANCE demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes, 

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné M. [W] au versement de la somme de 100€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau, 

* Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

A titre principal, 

Débouter M. [W] de ses demandes de : 

- rappels de salaires au titre de la prime de 4.000€ fondée sur des objectifs, 

- rappels de salaires au titre de sa rémunération variable sur objectifs, 

- demandes indemnitaires au titre d'un prétendu harcèlement moral, 

- demandes indemnitaires au titre d'un prétendu manquement à son obligation de sécurité, 

- demandes indemnitaires au titre d'une prétendue exécution déloyale de son contrat de travail, 

- résiliation judiciaire de son contrat de travail, 

A titre subsidiaire, si par impossible la cour devait juger que la demande de résiliation judiciaire est justifiée, 

- Réduire à de plus justes proportions ses demandes indemnitaires au titre d'un prétendu harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, 

* Sur les demandes de rappels de salaires au titre de prétendues heures supplémentaires

A titre principal, 

Débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes, 

A titre subsidiaire,

Réduire à de bien plus justes proportions les demandes de rappels de salaires formulées par M. [W] au titre de prétendues heures supplémentaires, 

* Sur la demande relative au repos compensateur 

tàà titre principal, 

Déclarer irrecevable comme nouvelle en cause d'appel la demande de M. [W] formulée à ce titre, 

à titre subsidiaire,

Débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes, 

* Sur les demandes relatives au licenciement

à titre principal, 

Débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes formulées à ce titre, 

A titre subsidiaire, si par impossible la cour d'appel devait juger que le licenciement de M. [W] n'est pas justifié, réduire le montant des condamnations de la société SCC à 3 mois de salaires, ou à titre infiniment subsidiaire, si le licenciement devait être considéré comme nul, aux 6 derniers mois de salaires, 

En toute hypothèse,

- Débouter M. [W] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamner M. [W] à verser à la société SCC FRANCE la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de la présente instance avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit,

- Dire que les éventuels dommages-intérêts alloués à M. [W] s'entendent comme des sommes brutes avant déduction des éventuelles cotisations et contributions salariales, 

- Dire que les éventuelles sommes de nature salariale allouées à M. [W] s'entendent comme des sommes brutes avant déduction des éventuelles cotisations et contributions sociales.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 16 juin 2022. 



Les conclusions notifiées par les parties après la clôture sont irrecevables en l'absence de tout motif grave justifiant de révoquer l'ordonnance de clôture.





Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA. 





MOTIVATION DE LA DECISION





Sur le rappel d'heures supplémentaires



Pour infirmation, M. [W] fait valoir que les tableaux récapitulatifs détaillés établissent la réalité des heures supplémentaires qu'il a accomplies de manière régulière sur plusieurs années, ce que l'employeur ne pouvait ignorer'; que l'employeur ne produit strictement aucun élément pour contredire ces éléments ; que le conseil de prud'hommes a raisonné comme si M. [W] était soumis à un forfait jours et disposait d'une certaine autonomie'; qu'il incombe à l'employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés'; que M. [W] n'inclut dans son temps de travail effectif que les temps de trajet correspondant à ses déplacements professionnels et non son temps de trajet habituel entre son domicile et son lieu de travail.



La société SCC FRANCE rétorque pour infirmation que ce n'est que le 30 novembre 2017, après que la société l'a alerté sur ses insuffisances, que M. [W] a invoqué l'accomplissement d'heures supplémentaires'; que s'il avait réellement effectué pas moins de 2000 heures supplémentaires en 3 ans, il se serait nécessairement exprimé sur les heures effectuées et non rémunérées'; que le salarié ne verse au débat qu'un décompte établi par lui qui n'est corroboré que par un extrait de son prétendu agenda Outlook et des relevés de frais'; que M. [W] semble confondre dans ses décomptes le temps de travail effectif avec l'amplitude horaire'; que les décomptes d'heures supplémentaires de M. [W] sont incohérents'; que d'ailleurs le nombre d'heures supplémentaires qu'auraient prétendument réalisées a été modifié à la baisse en appel ; que le salarié est totalement incapable de démontrer que la société SCC lui aurait demandé de réaliser des tâches au-delà de la durée de travail contractuellement définie.



Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il est établi que [W] était soumis à la durée légale du travail, soit un horaire de référence de 35 heures (pièces n°1 et 30 du salarié) et rémunéré pour une part fixe sur la base d'un horaire de 151,67 heures par mois (pièce n°2) ' outre une part de rémunération variable conditionnée par la réalisation d'objectifs.



En l'espèce, pour solliciter une somme totale de 109.942,01 €, outre les congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires non rémunérées par son employeur, suivant son décompte récapitulatif en page 19 de ses écritures, M. [W] a principalement versé aux débats :

- Des photocopies de ses agendas des années 2015, 2016 et 2017 (pièces n°10, 11 et 12),

- Un décompte complet des heures portant sur la période de janvier 2015 à décembre 2017 (pièces n°6, 7 et 8) et un décompte de ses heures sur la période du 19 février au 4 mars 2018 (pièce n°39), lesquels mentionnent ses horaires de début et de fin de journée et indiquent, pour chaque semaine, une durée de travail cumulée précisant le cas échéant les heures travaillées au cours d'un jour férié ou d'un dimanche et dont le salarié déduit, pour chaque semaine, un volume d'heures de travail non prises en compte par son employeur,

- Ses notes de frais et justificatifs de déplacements professionnels (hors temps de trajet domicile- travail), pour les années 2015, 2016 et 2017 (pièces n°13 et 14), 

- Des échantillonnages de courriels pour les années 2015, 2016, 2017 et pour les mois de février et mars 2018 (pièces n°9 et 39),

- Des attestations de plusieurs salariés de la société indiquant que M. [W] était «' très impliqué et ne comptait pas ses heures'», que ses «'journées commencées très tôt, qui se terminaient tard, très souvent le dernier à l'agence jusqu'en début de soirée'», avec «'des dossiers et appels d'offres souvent traités tard dans la nuit, pendant les week-ends, voire pendant les vacances' des déplacements réguliers en région ou au siège qui nécessitaient de grandes amplitudes horaires, bref des horaires de travail très lourds, parfois plus de 70 heures par semaine » (notamment Mme [Y], pièce n°49)'; 



L'employeur ne produit aucune critique détaillée de ces pièces justificatives, se contentant d'affirmer que les pièces produites par le salarié sont insuffisamment probantes et insuffisamment précises mais ne produit strictement aucun élément pour contredire les tableaux versés aux débats par l'appelant.



De même l'absence de doléance de la part du salarié au cours de l'exécution du contrat de travail, pas plus que la diminution des demandes en cause d'appel, ne sont pas suffisantes pour écarter les prétentions de M. [W] en l'absence de tout autre élément chiffré de discussion à l'encontre des décomptes produits par celui-ci, alors même que ces derniers sont suffisamment précis concernant les heures de travail que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement.



Les modes de calcul retenus par le salarié dans son dernier décompte récapitulatif ne sont pas davantage discutés, à l'exception des pauses déjeuner qui ne sont pas déduites par le salarié des heures de travail effectivement réalisées dans les tableaux qu'il produit et dont il convient de tenir compte.



Il résulte ainsi de l'analyse de l'ensemble des pièces produites par l'une et l'autre parties, que M. [W] justifie d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour un montant total de 78.845,66 € sur la période considérée entre 2015 et 2018, outre 7.884,56€ brut au titre des congés payés afférents.



La SAS SCC FRANCE sera donc condamnée à lui régler ces sommes.





Sur les demandes au titre des repos compensateurs



La société SCC FRANCE soulève l'irrecevabilité de ce chef de demande comme n'ayant nullement été présentée devant le Conseil de prud'hommes de Nantes ni devant la Cour d'appel jusqu'à la communication par l'appelant de ses dernières écritures du 23 mai 2022'; elle fait valoir que cette demande, qui pouvait parfaitement être présentée dès la première instance, ne tend pas aux mêmes fins que les dernières demandes de M. [W]. 



Aux termes de l'article R.1461-2 du code du travail, l'appel est porté devant la chambre sociale de la cour d'appel. Il est formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire. En application de l'article 46 du décret n°2016-660 du 20 mai 2016, ces dispositions sont applicables aux instances d'appel introduites à compter du 1er août 2016.



Il s'ensuit qu'en l'espèce, l'appel ayant été interjeté le 9 août 2019, la procédure avec représentation obligatoire est applicable. En conséquence et par application de l'article 564 du code de procédure civile, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



Suivant l'article 565 :

'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.'



Suivant l'article 566 :

'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'



Dans la présente affaire, il n'est pas contesté qu'aucune demande relative au paiement des repos compensateurs n'était soutenue devant les premiers juges par M. [W]. La demande formée à ce titre en cause d'appel ne peut être rattachée à aucune de celles soumises à l'appréciation du conseil de prud'hommes. Cette demande nouvelle est dès lors irrecevable.





*

Sur le travail dissimulé



M. [W] soutient pour infirmation que la SCC avait parfaitement connaissance du fait son salarié travaillait bien plus de 36 heures et refusait de lui payer les heures dues'; que dans ces circonstances, l'infraction de travail dissimulé est caractérisée et justifie l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire, soit une somme de 132.354 €.

La SAS SCC FRANCE soutient pour confirmation que M. [W] n'apporte pas la moindre explication permettant de justifier sa demande, que le caractère intentionnel de la société SCC quant à la dissimulation de l'emploi de son salarié est inexistant dès lors qu'elle n'avait pas connaissance d'heures supplémentaires prétendument réalisées par M. [W], lequel n'avait jamais élevé la moindre réclamation à ce titre pendant le cours du contrat.



L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Selon l'article L.8221-5 du même code en sa rédaction applicable au présent litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche';

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie';

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



En l'espèce, il a été précédemment retenu que de nombreuses heures supplémentaires ont été effectuées par M. [W] sur une période de trois années sans avoir été rémunérées par l'employeur.



Il résulte des débats qu'aucun système n'était mis en place au sein de la société pour contrôler les heures de travail du salarié, lequel ne fait pas valoir de revendication ni d'alerte à l'adresse de son employeur avant le mois de novembre 2017 ( ses écritures page 19, sa pièce n°23).



Dans les circonstances ainsi rapportées, les éléments versés aux débats ne permettent pas de caractériser un manquement intentionnel de l'employeur aux dispositions légales précitées, de telle sorte que l'infraction de travail dissimulé ne peut pas être considérée comme constituée.



Le jugement entrepris sera donc confirmé à ce titre et M. [W] débouté de ce chef de demande.







Sur les demandes de rappel de salaire



M. [W] pour infirmation fait valoir d'une part qu'il a atteint les objectifs fixés pour l'attribution d'une prime de 4.000 € au titre du commissionnement pour le deuxième semestre 2017'; que par ailleurs l'employeur doit être condamné à payer au salarié la rémunération variable qui lui est due, quand bien même les objectifs n'auraient pas été atteints, dès lors que ces derniers sont irréalistes'; qu'en outre le salarié doit être en mesure de vérifier qu'il a bien perçu ce qui lui est normalement dû en application de son contrat de travail et qu'à défaut, l'employeur manque à ses obligations contractuelles.



La SAS SCC FRANCE rétorque pour confirmation'd'une part que Monsieur [W] n'a pas atteint les objectifs permettant l'octroi d'une somme de 4.000€ à son profit, d'autre part que le salarié ne rapporte aucunement la preuve que les objectifs qu'il n'a pas atteints étaient irréalisables. 



Il ressort du contrat de travail de 2006 liant les parties (pièce n°1 de l'intimée) que la rémunération brute annuelle de M. [W] était fixée à 90.000 € se composant':

- d'une part fixe de 52.200 €, soit un brut mensuel de 4.375 €,

- une part variable d'un montant brut annuel de 37.500 € «'pour une réalisation à 100'% des objectifs définis'»,

- la suite du contrat prévoyant que «'Les objectifs ainsi que le mode de calcul de la partie variable sont définis dans le cadre d'un document séparé'».



Le plan de commissionnement versés aux débats concernant le second semestre de l'exercice fiscal 2016 -2017 (pièce n°22 de l'appelant, pièce n°5 de l'intimée), ne porte pas la signature de M. [W] de sorte qu'il n'impliquait pas un accord express du salarié sur lesdits ojectifs et que celui-ci ne peut se prévaloir de la contractualisation, nonobstant le fait qu'il y ait pu avoir concertation préalable sur la fixation des objectifs.



Il est établi par ailleurs que dans le cadre de son pouvoir de direction et de gestion, l'employeur a la faculté de déterminer la part variable de la rémunération de ses salariés en fonction d'objectifs qu'il détermine unilatéralement dès lors que ceux-ci sont réalistes et réalisables et que les intéressés en ont été informés en début d'exercice.



* Sur la demande de prime de 4000€ au titre du plan de commissionnement S2 FY 2017



M. [W] produit au soutien de cette demande des tableaux de bord incluant un tableau des données extraites le 2 octobre 2017 et un tableau datant du mois d'avril 2018 (pièces n°53 et 54) dont il indique dans ses écritures (page 30) qu'une «'étude attentive de ce dernier permet de constater que Monsieur [W] avait atteint les objectifs qui lui étaient fixés'», sans néanmoins fournir la moindre analyse des pièces versées, alors que':

- le salarié se réfère au plan de commissionnement du 9 novembre 2016 (sa pièce n°22, pièce n°5 de l'intimée) qui prévoyait notamment l'attribution d'une prime « on top qualité du management des affaires » d'un montant de 4000 et dont il revendique le paiement pour le second semestre 2017,

- les pièces susvisées ne portent pas sur le second semestre 2017,

- les courriels auxquels il se réfère (sa pièce n°23) incluant des échanges avec [C] [L], s'ils portent en «'objet'» sur le «'paiement On top S2 FY17'», concernent une demande formée par M. [W] en novembre 2017 sur une prime dont il se demande pour quelle raison elle ne lui a pas été versée «'en avril dernier'», ce qui correspondrait bien au second semestre 2017 commencé le 1er octobre 2016 et terminé le 31 mars 2017 mais ne permet toujours pas de comprendre la pertinence des pièces précitées, 

- la réponse de M. [L] ne permet pas au demeurant de caractériser que cette prime lui serait contractuellement due.



Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de ce chef de demande.



* Sur la demande au titre de la rémunération variable sur objectifs



M. [W] soutient que les objectifs qui lui étaient donnés (pièce n°22 précitée) étaient clairement irréalistes au regard du contexte dans lequel il évoluait et qu'il en avait alerté le Directeur Général dès le mois de mai 2017 à l'occasion d'une réunion à la suite de laquelle il lui adressait un état détaillé de la situation de la région dont il avait la responsabilité ainsi que des propositions d'actions (ses pièces n°17 et 18) et qu'il avait également transmis ces informations au Directeur régional à l'occasion des présentations de l'activité qu'il effectuait régulièrement aux mois de juin et septembre 2017 (ses pièces n°19 et 20).



Force est de constater néanmoins que M. [W] dans ses écritures (notamment page 31) se contente d'affirmer que les objectifs fixés étaient «'clairement irréalistes'» sans expliquer en quoi ni procéder à la moindre analyse des pièces qu'il produit, dans lesquelles lui-même formait également des propositions d'objectifs sur son secteur mais sans justifier d'une alerte à ses supérieurs concernant le fait que les objectifs auraient été « inatteignables ».



Dans ces conditions, M. [W], qui ne justifie pas du caractère inatteignable des objectifs fixés ni des conséquences de la mesure de ses résultats sur l'attribution de la part variable contractuellement prévue de sa rémunération, ne justifie pas du manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles sur ce point, de sorte qu'il doit être débouté de sa demande et le jugement entrepris confirmé de ce chef. 





Sur le harcèlement moral



M. [W] fait valoir pour infirmation qu'il a été victime pendant plusieurs années d'un management brutal et agressif de la part de M. [P], Directeur Général, qu'il a subi des pressions injustifiées au travers d'objectifs totalement irréalistes qui lui étaient fixés, malgré ses alertes'; qu'il produit les témoignages de plusieurs salariés qui décrivent le stress important subi par les salariés dont M. [L], son supérieur hiérarchique direct qui a lui-même agi en résiliation judiciaire de son contrat et qui a manifesté auprès de la Directrice des ressources humaines ses craintes liées au management de M. [P]'; qu'une enquête menée par un organisme chargé d'évaluer la qualité des vies des salariés a montré que SCC a obtenu de très mauvais résultats'; que la société n'a pourtant pas réagi'; que l'atteinte à l'état de santé mentale de M. [W] est caractérisée et a nécessité un suivi par une psychologue spécialisée dans la prise en charge des problématiques de santé au travail.



La SAS SCC FRANCE rétorque pour confirmation que M. [W] procède par simples allégations dépourvues de fondement et dont les éléments fournis ne portent que sur des considérations très générales, qui ne concernent pas sa propre situation mais celle des collaborateurs dont il avait la responsabilité en qualité de directeur d'agence ; que M. [W] ne justifie d'aucune alerte à sa hiérarchie et que ce n'est en particulier qu'après avoir été destinataire d'un courrier de mise en garde concernant la qualité de son travail qu'il a prétendu avoir été victime de harcèlement.





Selon les termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.





Il résulte de ces dispositions et de l'article L.1154-1 du même code en sa rédaction applicable au litige que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral'; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



M. [W] se réfère aux pièces suivantes':



- l'attestation de Mme [Y] (pièce n°49 précitée) indiquant notamment': « [F] et son responsable faisaient partie de ceux qui exprimaient leur avis et conviction, dénonçaient les aberrations et injustices, protégeaient leurs équipes du management anxiogène de la Direction »[...] « Nous avons tous subi la politique de ''toujours plus de marge'', de la ''non-reconnaissance des efforts'', de la ''non-écoute'' et ''non-considération des alertes'' de [F]. De gros dégâts ont été constatés : beaucoup de souffrance au travail, des démotivations, des départs de salariés ['] [F] a été démis de ses fonctions pour ne s'être pas plié à ce management anxiogène, destructeur humainement. Il a subi une pression inimaginable, avec une ensemble de griefs injustifiés.»

- l'attestation de M. [O], Ancien salarié (pièce n°50) qui décrit : « un stress important auprès des équipes et du manager'», des «'communications parfois brutales et déstabilisantes de la Direction Générale'» de sorte que «'Certains collaborateurs dont je fais partie ont fini par perdre confiance et ont décidé de quitter la Société, d'autres ont malheureusement rencontré des soucis de santé nécessitant des arrêts prolongés. »';



- les conclusions rédigées dans l'intérêt de M. [L], supérieur hiérarchique direct, dans le cadre d'une action devant la juridiction prud'homale (pièce n°59) dont l'issue n'est pas précisée';



- les échanges de courriels (pièce n°23 susvisée) portant sur sa demande, ci-dessus examinée, au titre de la prime de commissionnement du second semestre 2017';



- le rapport d'une étude par « Great Place to Work », organisme chargé d'évaluer la qualité de vie au travail des salariés (pièce n°15) dont l'appelant retire la conclusion que SCC a obtenu de très mauvais résultats qui caractérisent une ambiance de travail pathogène au regard des appréciations portées par 45 salariés';



- le PV du CSE du 30 août 2018 (pièce n°75) dont l'appelant entend tirer la preuve que la société n'avait pas mis en place de mesures pour faire évoluer la situation «'et que le Directeur Général ne semble pas se préoccuper de cette souffrance des salariés'» (page 34 de ses écritures)';



- le règlement intérieur en vigueur au sein de SCC (pièce n°46) dont il indique qu'il «'se contente de rappeler les dispositions législatives en matière de harcèlement moral mais ne comporte aucun dispositif d'alerte, ni aucune procédure'» (même page)';



- le document unique d'évaluation des risques (pièce n°47) laissant apparaître un risque fort lié aux harcèlements, agressions verbales ou physiques, uniquement pour certaines unités de travail et absolument pas pour l'unité de travail à laquelle M. [W] appartenait, ce dont il tire la démonstration d'une «'grave carence du dispositif d'évaluation'» (même page)';



- un «'échantillonnage de courriels» (pièce n°16) concernant les risques psychosociaux dont il tire la conclusion que le «'Directeur Général se montrait peu attentif aux demandes de soutien et d'aide de M. [W], qui devait gérer une situation critique sur le plan humain, avec une multiplication des démissions et burn-out, notamment liée à une charge de travail considérable'»';



- ses pièces n°17 à 19 précitées relatives à la fixation d'objectifs totalement irréalistes et au défaut de versement de sa rémunération variable';



- le courrier de «'mise en garde'» reçu en main propre le 23 novembre 2017 (pièce n°21) concernant des remarques détaillées sur les résultats «'décevants'» de l'agence qu'il dirigeait de la part du Directeur général avec une demande de transmission d'un plan d'action pour le 5 décembre suivant avec proposition de mise en place d'un coaching personnalisé';



- son courrier de réponse du 26 novembre 2017 (pièce n°25) dans lequel il se dit «'humilié et très affecté'» et répond aux critiques formulées';



- des courriels échangés avec M. [P] entre février et mars 2018 (pièces n°32 à 39) concernant la transmission de ce «'plan d'actions'»';



- les avis d'arrêt de travail et prescriptions le concernant (pièces n°26, 27 et 55) faisant état en décembre 2017 et janvier 2018 de «'stress'», «'angoisse'», «'état dépressif'»';



- le compte rendu adressé à son médecin par Mme [E], psychologue du travail (pièce n°56) en mars 2018 après deux consultations en février et mars 2018';



Il ne ressort de l'ensemble de ces pièces, à l'exception des doléances concernant l'absence de versement de ses primes et d'une part de sa rémunération variable déjà écartées, aucun élément précis concernant la situation personnelle de M. [W] dont les allégations se bornent pour l'essentiel à des considérations générales concernant l'ensemble des salariés de l'entreprise.



Le courrier du mois de novembre 2017 ne saurait davantage être constitutif d'une situation de harcèlement moral alors que les termes ne contiennent aucun propos abusif, que le rédacteur ne sort pas de son rôle dans les demandes qu'il formule et que le ton de la missive n'est empreinte ni d'agressivité ni de discourtoisie.



Il est constant que M. [W] a été placé en arrêt de travail à compter de la fin de l'année 2017, aucun des avis médicaux n'évoque un lien entre son état de santé et son activité professionnelle. Seule la transcription de ses consultations auprès de la psychologue spécialisée fait état du lien qu'il invoque avec ses conditions de travail, sans pour autant évoquer, ni a fortiori caractériser à défaut d'éléments de nature à objectiver ses déclarations, des faits de harcèlement subis par M. [W].



L'état de stress ou d'angoisse constaté par le médecin peut être relié aux difficultés professionnelles du salarié qui ont abouti à sa demande de résiliation judiciaire puis à son licenciement dans le contexte rapporté, sans nécessairement évoquer une situation de harcèlement en l'absence d'éléments de fait plus précis.



En conséquence, même pris dans leur ensemble, les faits rapportés par M. [W] ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement, au sens de l'article L.1154-1 précité du code du travail.



Le jugement déféré doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes relatives à la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral.



Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité



Suivant le dispositif de ses écritures, M. [W] demande à la cour de retenir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard et de condamner en conséquence l'intimée à indemniser le préjudice en résultant.



Dans ses motifs relatifs à l'obligation de sécurité spécifiquement visée, M. [W] forme les mêmes reproches que ceux ci-dessus examinés au titre du harcèlement moral et vise les mêmes pièces comme caractérisant de l'employeur à lui assurer des conditions de sécurité suffisantes au travail, entraînant la dégradation de son état de santé.



En réplique, outre ses observations relatives à l'absence de harcèlement moral, la SAS SCC FRANCE soutient avoir satisfait à chacune de ses obligations en matière de sécurité dont les critiques concernant en particulier le document unique et les décisions du CSE sont dénuées de fondement.



Selon l'article L.4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige :

'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail';

2° Des actions d'information et de formation';

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'



Aux termes de l'article L.4121-2 du même code dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 :

'L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé';

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique';

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux';

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1';

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'



Ainsi qu'il ressort de ce qui a déjà été dit ci-dessus, M. [W] ne justifie pas par les pièces qu'il produit des manquements de son employeur à son obligation de sécurité le concernant, étant observé que le document unique d'évaluation des risques qui montre un risque identifié lié aux harcèlements, agressions verbales ou physiques pour plusieurs unités de travail hormis celle de M. [W] ne caractérise pas une carence du dispositif d'évaluation et que l'enquête (pièce n°47 précitée ) qu'il vise liste des doléances exprimées et leur analyse statistique mais ne caractérise pas non plus de tels manquements.



En l'absence par ailleurs de lien de causalité caractérisé entre son état de santé et sa description de la dégradation de ses conditions de travail, le jugement sera également confirmé sur ce point et M. [W] débouté de ses demandes.





Sur la demande au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail 



Les demandes indemnitaires également formées par M. [W] au visa des articles 1134 du code civil et L1222-1 du code du travail, sur la base des mêmes pièces ci-dessus examinées (ses pièces n°25, 26, 27, 55 et 56) ne sont pas davantage étayées que les précédentes demandes par ses écritures dans lesquelles M. [W] se contente d'affirmer sur moins de 10 lignes (pages 38 et 39) que l'attitude de la société «'caractérise une exécution de mauvaise foi'», que la société «'n'a pas entendu respecter ses obligations'» ou que «'l'atteinte à son état de santé est nettement caractérisée'», en dehors de toute autre discussion ou démonstration.



Ce chef de demande sera également rejeté.





Sur la demande de résiliation judiciaire



M. [W] soutient pour infirmation que la résiliation prononcée en raison de faits de harcèlement moral doit produire les effets d'un licenciement nul, justifiant le paiement de dommages et intérêts d'un montant équivalent à 18 mois du salaire. A titre subsidiaire, M [W] soutient que les manquements dans l'exécution du contrat de travail sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse'; qu'il était un manager particulièrement investi et apprécié au sein de la société SCC et demeure profondément affecté par les évènements'; que malgré ses nombreuses démarches de recherche d'emploi il n'a retrouvé un emploi qu'au mois de septembre 2019, moins bien rémunéré'; qu'il est fondé à solliciter le paiement d'une indemnité équivalente à 10,5 mois de salaire, suivant le barème applicable, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



La société rétorque pour confirmation qu'aucun des manquements allégués par M. [W] n'est établi ni ne justifie la résiliation du contrat aux torts de l'employeur'; que si par extraordinaire la Cour prononçait la résiliation judiciaire aux torts de la société SCC ou si elle jugeait mal fondé le licenciement intervenu, la demande de M. [W] devrait, en tout état de cause, faire l'objet d'un contrôle attentif dans la mesure où celle-ci est excessive puisqu'il réclame à titre principal 18 mois de salaire pour moins de 12 années complètes d'ancienneté et à titre subsidiaire 11 mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que le barème d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité égale au maximum à 10 mois et demi de salaire pour une ancienneté de 11 années complètes'; qu'au regard de la situation de M. [W] la Cour devrait réduire au strict minimum la demande de dommages et intérêts soit à 6 mois de salaires pour licenciement nul ou à 3 mois de salaires en cas d'assimilation à une absence de cause réelle et sérieuse.



Par application des articles L.1231-1 et suivants du code du travail, le contrat de travail peut être résilié en cas de manquements graves de l'employeur dans l'exécution de ses obligations, qu'il appartient au salarié de démontrer.



Les demandes de M. [W] tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral dont il aurait été victime ou d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultatont été écartées, de même que tout lien entre son état de santé et un éventuel manquement de l'employeur à l'exécution de ses obligations. 



En revanche, il ressort des débats et de ce qui précède que sur les années 2015 à 2017, puis de nouveau après réclamation fin 2017, un grand nombre d'heures supplémentaires effectuées par le salarié sont restées impayées par son employeur, lequel n'a pas mis en place de dispositif permettant de contrôler les heures de travail de son salarié, ce qui constitue un manquement grave de l'employeur dans l'exécution de ses obligations et justifie en conséquence la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur.



Il s'ensuit que le jugement entrepris doit être infirmé et la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l'employeur, avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par suite, M. [W], âgé de 54 ans à la date de la résiliation judiciaire, avec une ancienneté de 11 ans et 7 mois pour laquelle l'article L.1235-3 du code du travail selon sa rédaction applicable à la date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat prévoit une indemnité comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire brut, est fondé à percevoir, sur la base d'un salaire de référence s'élevant au regard des pièces produites, en tenant compte des sommes allouées à M. [W] au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées, à la somme de 9.910 € brut par mois, une indemnité de 100.000 € pour résiliation produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.





Sur la remise des documents sociaux



La demande de remise de documents sociaux conformes à la décision étant bien fondée, le jugement entrepris sera infirmé à ce titre.





Sur le remboursement des indemnités de chômage



Par application combinée des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SAS SCC FRANCE à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées à M. [W] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d'indemnités.





Sur les frais irrépétibles



L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.





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PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,



DIT irrecevable la demande nouvelle de M. [W] concernant le paiement de repos compensateurs';



INFIRME partiellement le jugement entrepris';



Statuant à nouveau,



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 30 mars 2018, avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse'; 



CONDAMNE la SAS SCC FRANCE à payer à M. [W] les sommes suivantes':

- 78.845,66 € au titre des heures supplémentaires entre 2015 et 2018,

- 7.884,56 € brut au titre des congés payés afférents,

- 100.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile';



CONDAMNE la SAS SCC FRANCE à remettre à M. [W] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision';



CONDAMNE la SAS SCC FRANCE à rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à M. [W] à la suite de la rupture de son contrat dans la limite de six mois d'indemnités';



CONDAMNE la SAS SCC FRANCE aux entiers dépens de première instance et d'appel;



CONFIRME le jugement pour le surplus.





LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT.