Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 5 octobre 2022

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 05 OCTOBRE 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 19/02111 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-K7EP















Madame [V] [Y]



c/



SAS GROUPE GPS

















Nature de la décision : AU FOND





















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 mars 2019 (R.G. n°F 17/01138) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 15 avril 2019,





APPELANTE :

Madame [V] [Y]

née le 28 Août 1963 à [Localité 2] de nationalité Française, demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Constance D'HENNEZEL DE FRANCOGNEY de la SELARL CABINET D'HENNEZEL, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

SAS Groupe GPS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1]

N° SIRET : 438 877 060 00022

représentée par Me Rémy TAUZIN, avocat au barreau de BORDEAUX substituant Me Jérôme DELAS de la SELARL A. GUERIN & J. DELAS, avocat au barreau de BORDEAUX,





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 juin 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente chargée d'instruire l'affaire,



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère

Monsieur Rémi Figerou, conseiller



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.











***







EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [V] [Y], née en 1963, a été engagée par la SAS Groupe GPS, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2001 en qualité de cheffe de service transports.



En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [Y] s'élevait à la somme de 3.400 euros.



Le 1er janvier 2005, le contrat de travail de Mme [Y] est devenu un contrat à temps partiel. 



Le 1er octobre 2015, Mme [Y] a bénéficié d'un statut cadre et a été placée sous le régime de la convention de forfait en jours. (174 jours)



Par lettre datée du 12 mai 2017, Mme [Y] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 22 mai 2017.



Mme [Y] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 29 mai 2017. 



A la date du licenciement, Mme [Y] avait une ancienneté de 16 ans et 4 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, Mme [Y] a saisi le 19 juillet 2017 le conseil de prud'hommes de Bordeaux. 



Le conseil de prud'hommes, par jugement du 29 mars 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- dit que le licenciement de Mme [Y] est sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société à lui verser les sommes suivantes : 

* 6.800 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 680 euros brut à titre de congés payés sur préavis, 

* 9.610,66 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 48.000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses autres demandes, 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, à l'exception des sommes qui en bénéficient de droit, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit 3.400 euros, 

- dit que les créances salariales seront productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires seront productives d'intérêts à compter du prononcé du présent jugement, 

- ordonné d'office le remboursement par la société à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [Y] du jour de son licenciement au jour du présent jugement dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage et ce en application de l'article L.1235-4 du code du travail, 

- débouté la société de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la société à régler à Mme [Y] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Par déclaration du 15 avril 2019, Mme [Y] a relevé appel de cette décision, notifiée le 29 mars 2019.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 décembre 2020, Mme [Y] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris sur les montants des préavis et congés payés afférents mais aussi sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dire que le préavis dû à la requérante est de 3 mois soit la somme de 10.200 euros outre 1.200 euros de congés payés,

- dire que l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est de 82.000 euros, 

- sur le surplus, condamner l'employeur à :

* 9.460,86 euros au titre des préjudices liés au dépassement de la convention de forfait jour,

* 20.400 euros au titre du travail dissimulé,

* 26.554,88 euros outre 2.655,48 euros de congés payés afférents au titre du rappel de salaire de cadre,

- faire porter sur ces sommes les intérêts de retard au taux légal avec capitalisation des intérêts à compter de la saisine du conseil,

- condamner la société au paiement de la somme supplémentaire de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 octobre 2019, la société demande à la cour de':

- confirmer le jugement rendu en ce qu"il a :

* dit que Mme [Y] a bénéficié de la juste classification et a perçu l'intégralité de la rémunération qui lui était due à ce titre,

* dit que Mme [Y] n'a subi aucun dépassement de sa convention de forfait jours,

* dit que la demande d'indemnisation formulée par Mme [Y] au titre d'un prétendu travail dissimulé n'était pas fondée,

-infirmer le jugement rendu en ce qu'il a : 

* dit que le licenciement de Mme [Y] est sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la SAS Groupe GPS à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En conséquence, statuant à nouveau, la cour :

- dire que le licenciement de Mme [Y] repose sur une faute grave ou, à tout le moins, sur une cause réelle et sérieuse,

- dire que la salariée a bénéficié de la juste classification et a perçu l'intégralité de la rémunération qui lui était due à ce titre,

- dire que Mme [Y] n'a subi aucun dépassement de sa convention de forfait jours,

- dire que Mme [Y] n'a subi aucun préjudice, à quelque titre que ce soit,

- ordonner à Mme [Y] la restitution des sommes perçues au titre de l'exécution provisoire,

- débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes ; subsidiairement réduire à de plus justes proportions ses demandes formulées au titre du licenciement contesté, 

- condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 mai 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 28 juin 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement



Mme [Y] fait valoir qu'elle a obtenu du conseil de prud'hommes qu'il reconnaisse que son licenciement ne reposait ni sur une faute grave invoquée par l'employeur ni sur une cause réelle et sérieuse. Selon la salariée, l' employeur n'a pas relevé appel incident sur ce point et le jugement ne peut être remis en cause de ce chef.

La société estime que le licenciement repose sur une faute grave. Elle reproche à la salariée plusieurs griefs.



L'article 562 du code de procédure civile dispose que l'appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément ou implicitement et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel n'est pas limité à certains chefs et lorsqu'il tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.

L'appel fixe l'étendue de la dévolution à l'égard des parties intimées, et cette saisine initiale ne peut être élargie que par un appel incident ou un appel provoqué.

L'article 551 du code de procédure civile précise que l'appel incident ou l'appel provoqué est formé de la même manière que le sont les demandes incidentes.

Enfin, l'article 909 du code de procédure civile prévoit que l'intimé dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant prévues à l'article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué. 



En l'espèce, la déclaration d'appel de Mme [Y] fait état d'un appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués : "montant indemnité préavis et CP afférents", "montant des indemnités de licenciement", "sur le dépassement de la convention forfait jour", "sur le travail dissimulé", "sur le rappel des salaires et CP cadre", "intérêts de 

retard et capitalisation", "article 700 CPC".

Aussi, l'appelante n'a t' elle pas relevé appel du jugement en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [Y] sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il lui a alloué une indemnité de licenciement. Ses conclusions ont été reçues le 3 juillet 2019 par le greffe de la cour d'appel de Bordeaux.



La société a, quant à elle, remis dans le délai imparti, ses conclusions, reçues par le greffe le 2 octobre 2019 et par lesquelles elle sollicite l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [Y] sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée à une indemnité conventionnelle de licenciement.



En conséquence, par ses conclusions, la SAS Groupe GPS a formé appel incident de sorte que la cour est également saisi de la légitimité du licenciement et de l'indemnité de licenciement allouée à Mme [Y] même si ces demandes ne figuraient pas sur la déclaration d'appel initiale.







Par courrier du 29 mai 2017 qui fixe les limites du litige, Mme [Y] a été licenciée pour faute grave.



Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié.



Par ailleurs, Mme [Y] ayant été licenciée pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par la salariée dans l'exécution de son contrat de travail est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis.



Trois griefs sont détaillés au sein de la lettre de licenciement : la gestion inacceptable des personnels placés sous l'autorité de Mme [Y], l'insubordination récurrente de l'appelante et son incapacité à diriger les collaborateurs étrangers dont elle a la charge.



- Sur le premier grief, soit la gestion inacceptable des personnels placés sous l'autorité de Mme [Y]



Sur ce point, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :



"Il apparaît que vous avez gravement manqué aux obligations qui sont les vôtres en la matière. Vos comportements se traduisent, entre autre et de manière non exhaustive, par :

- des attitudes dévalorisantes à l'égard d'au moins deux membres de votre équipe. 

- une mauvaise gestion des conflits entre certains salariés placés sous votre responsabilité. 

- l'émission d'ordres contradictoires, ce de manière très rapprochée, à l'endroit de plusieurs membres de votre service.

Entre autres exemples, vous avez demandé à l'un de vos collaborateurs de traiter de toute urgence le dossier «Cameroun».

Or le lendemain, vous lui avez purement et simplement reproché de s'en être occupé !

De la même manière, vous avez insisté auprès d'un des membres de votre équipe en lui enjoignant de ne pas adresser d'appels d'offres "maritime" au transitaire "Kuehne". 

Or, quelques jours après, vous lui avez reproché de ne pas avoir fait parvenir au transitaire précité un tel appel d'offres.

Vous avez agi de la même manière pour le dossier du transitaire "GEFCO".

Vos pratiques inadmissibles ont eu pour conséquence de déstabiliser gravement les membres de votre équipe, allant même jusqu'à provoquer le départ de deux d'entre eux".



Au soutien de ce grief, l'employeur verse aux débats des pièces générales :



- l'avenant du 1er octobre 2015 détaillant les missions de Mme [Y] en tant que responsable du service transports, catégorie cadre, qui comportent notamment la nécessité d'organiser, de coordonner, d'optimiser et de superviser les activités du service 



- l'attestation de formation de Mme [Y] qui a participé pour une durée de 14 heures, soit deux jours, au stage "manager une équipe : les bases du management" durant le premier trimestre 2016 ;



- l'entretien annuel du 22 décembre 2016 sur lequel est consigné en point positif la bonne intégration des nouveaux salariés et en points d'amélioration : "communication à améliorer, prendre les demandes de façon plus positive : nécessité d'une formation en communication" ;



- l'attestation de Mme [P], directrice des ressources humaines qui relève que "lors de la réunion du 21 novembre 2016, M. [P], président directeur général de la société, a reproché à Mme [Y] les points suivants :

* manque de communication au sein de son service, avec les autres services et avec les collaborateurs étrangers,

* manque de transparence sur l'organisation du service".

Elle ajoute : "A ma connaissance, aucun de ces points n'a été traité.

[...] La société a tout mis en place pour aider Mme [Y] dans ses fonctions (recrutement de personnel, remplacement des collaborateurs pendant les congés de l'été, formation anglais, formation management..)".



Pour justifier des attitudes dévalorisantes reprochées à Mme [Y] à l'égard d'au moins deux membres de l'équipe, seule l'attestation de Mme [U] est produite. Cette dernière indique : "dès mon arrivée, Mme [Y] a eu des attitudes dévalorisantes et a adopté une certaine méfiance à mon égard. Pendant les premières semaines, elle n'a fait que pointer du doigt mes erreurs, sans jamais avoir un mot d'encouragement".



Sur la mauvaise gestion des conflits au sein du service de Mme [Y], le seul élément apporté par la société se trouve dans l'attestation de Mme [U] : "quelques mois après mon arrivée, j'ai eu un différend avec une collègue de travail, Mme [Y] m'a expliqué que cette personne avait un comportement particulier et que, même si j'avais raison, il fallait la laisser faire".



Sur le grief portant sur les ordres contradictoires, trois exemples sont cités dans la lettre de licenciement, le dossier Cameroun, le transitaire Kuehne et le dossier GEFCO.



Tout d'abord, concernant le dossier Cameroun, il est produit des échanges de courriels entre Mme [Y] et Mme [U]. 

La lettre de licenciement mentionne seulement que l'appelante a demandé à l'un de ses collaborateurs de traiter de toute urgence le dossier «Cameroun» et que le lendemain, Mme [Y] lui a reproché de s'en être occupé.

Dans les échanges de mails visés à ce sujet, Mme [Y] est en congé et répond à différents mails pour assurer un suivi malgré son absence.

Il y est aussi indiqué que certains mails n'ont pas été adressés aux deux protagonistes ce qui a compliqué la compréhension.

D'ailleurs, M. [H], lui même, indique dans son courriel : "il semble qu'il y ait eu un doublon dans les demandes faites au service transport d'une part et à [R] d'autre part qui elle même vous a retransmis plus ou moins les mêmes demandes. Je pense que Mme [U] a voulu bien faire en traitant la demande en ton absence et de ton côté tu as aussi voulu la traiter mais il s'agit d'un télescopage entre les différentes demandes.

Une meilleure coordination dans la demande d'origine et dans le "qui fait quoi" résoudra le problème' Je vois que c'est déjà le cas et c'est très bien".

La cour note que le projet de courriel préparé par Mme [Y] le 2 mai 2017 à l'adresse de Mme [U] n'a pas été produit en son intégralité et que la meilleure coordination dans la demande d'origine n'est pas imputable à Mme [Y].



Ensuite, relativement au dossier du transitaire Kuehne, aucune pièce ne corrobore les allégations la société.



Enfin, sur le dossier GEFCO, l'intimé s'appuie sur des échanges de courriels entre Mme [U] et Mme [Y].

Ainsi, le 9 décembre 2016 Mme [U] transmet à l'appelante la liste des " tender 2017" parmi lesquels figurent GEFCO.



Mme [Y] lui répond qu'il convient d'en reparler le lundi et donne une information concernant Kuehne.

Le 12 décembre, Mme [Y] écrit à Mme [U] d'attendre la résolution d'un litige en cours avant d'envoyer le tender à GEFCO.

Aucun ordre contradictoire ne peut être déduit de cette pièce.



Enfin, la déstabilisation des membres de l'équipe, allant même jusqu'à provoquer le départ de deux membres n'est pas caractérisée.

Il résulte en effet du courriel de Mme [D] du 11 octobre 2016, adressé à la directrice des ressources humaines, qu'elle décline une proposition d'embauche, ce qui n'équivaut pas à un départ.

Il en est de même pour Mme [U] lorsque qu'elle informe, le 12 juin 2017, la direction de la société de sa candidature pour le service transport, ayant appris le départ de Mme [Y].



En outre, il convient de souligner que sur la dernière page du compte-rendu d'entretien annuel correspondant à la synthèse et aux perspectives, il est noté que "pour l'année passée, des améliorations nettes sur le fonctionnement du service ont été amenées".

Cette mention du 22 décembre 2016 du manager de Mme [Y], M. [H], est en contradiction avec le grief de la lettre de licenciement du 29 mai 2017.



Il résulte de l'ensemble des points étudiés ci-dessus que les pièces versées par la société au soutien de ce grief sont insuffisants pour démontrer la gestion inacceptable des personnels placés sous l'autorité de Mme [Y].



- Sur le deuxième grief, soit l'insubordination récurrente de Mme [Y] 



Sur ce point, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :



"Il apparaît que vous vous êtes délibérément opposée, à diverses reprises, aux directives de votre hiérarchie.

Il en a notamment été ainsi à la suite de l'audit du service transports au terme duquel nous avions pris un certain nombre de décisions qu'il vous appartenait d'appliquer pour pallier les importants dysfonctionnements constatés dans votre service.

Or, il apparaît qu'à ce jour, et malgré les relances qui vous ont été adressées, vous n'avez toujours pas appliqué les principales décisions arrêtées à savoir :

- La mise en 'uvre d'un cadre de fonctionnement pour nos transporteurs transitaires, 

- La mise en 'uvre d'un reporting mensuel,

- Le suivi des coûts,

- La présentation d'un plan d'amélioration du fonctionnement général du service.

De la même manière, lors de l'audit interne relatif à la certification ISO 9001, notre Responsable QSE a constaté de nombreuses carences auxquelles il vous appartenait de remédier notamment en ce qui concerne :

- La mise à jour des indicateurs, 

- Le suivi des procédures de travail,

- La mise en 'uvre de documentation au sein de votre Service et auprès de nos prestataires,

- La tenue de réunion au sein du service Transports tant avec les collaborateurs étrangers qu'avec les autres services.

Or, tel n'a pas été le cas.

L'opposition à la mise en 'uvre de ces décisions, inacceptable en elle-même, a eu pour conséquence que le fonctionnement du service à continuer à se détériorer, préjudiciant gravement à la bonne marche de notre entreprise".



La société produit la page de garde du rapport d'audit interne des flux logistiques présenté le 16 septembre 2016 (mais le contenu n'est pas produit) ainsi qu'un extrait du rapport d'audit (page 70 à 76) relatif aux faiblesses d'organisation.

L'audit pointe différentes faiblesses : suivi de la traçabilité, process interne, ERP et donne des axes d'amélioration.



Dans un courriel du 22 novembre 2016, M. [P] répond à Mme [Y]. L'objet de ce courriel est intitulé "réponses suite audit Chrystal" mais le contenu du mail de l'appelante n'est pas produit.

Dans sa réponse, M. [P] demandant à Mme [Y] de mettre en place une nouvelle organisation partagée, une autre façon de travailler mise en place dans le cadre d'un travail d'équipe.

Il n'est par ailleurs précisé aucune décision que le président directeur général aurait demandé en vain à Mme [Y] de prendre.



Aucune pièce ne corrobore la liste des décisions qu'il revenait à Mme [Y] d'appliquer suite à l'audit du transport et suite à l'audit interne relatif à la certification ISO 9001.

Aucune pièce émanant du responsable QSE n'est produite alors que la lettre de licenciement indique que ce dernier avait constaté de nombreuses carences sur lesquelles l'appelante devait apporter des améliorations.



Il n'est établi aucune opposition à la mise en oeuvre de décisions qui altèrerait le bon fonctionnement de l'entreprise.

La société intimée ne démontre pas plus que Mme [Y] se soit délibérément opposée, à diverses reprises, aux directives de sa hiérarchie de sorte que le grief de l'insubordination récurrente de Mme [Y] n'est pas établi.



- Sur le troisième grief, soit l'incapacité de Mme [Y] à diriger les collaborateurs étrangers 



Sur ce point, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :



" Nous vous avions pourtant fait bénéficier durant cinq ans d'une formation poussée en langue anglaise afin de faciliter l'exécution de vos missions.

Nonobstant l'aide importante que nous vous avons apportée, il apparaît que vous ne communiquez toujours pas normalement avec les collaborateurs étrangers, ce qui perturbe, là encore gravement, le fonctionnement de votre service et plus généralement la bonne marche de l'entreprise.

Cette situation est d'autant moins acceptable au regard de votre positionnement hiérarchique et de la nature de l'emploi qui est le vôtre au sein de notre entreprise".



Pour en justifier, la société produit :



- l'attestation M. [B], responsable des sites américains et commercial de la société GPS, qui indique que "[S] [Z], assistante administrative à Houston depuis 2 ans, n'a quasiment jamais eu de réunions individuelles encadrées par Mme [Y], la communication en anglais ne pouvait pas être compréhensible due à son manque de connaissance en anglais. Les peu de fois, nous devions avoir une personne aidant à traduire les dires de Mme [Y] afin de transmettre l'information nécessaire" ;



- l'attestation de Mme [U], collègue durant six mois de Mme [Y], qui dit s'être rendu compte de son faible niveau d'anglais puisqu'elle l'a parfois sollicitée pour traduire des mails. Elle ajoute qu'elle a également pu participer à des conférences téléphoniques avec des collaborateurs étrangers pendant lesquelles elle assurait la conversation et lui expliquait par la suite et qu'elle avait des collaborateurs étrangers sous sa responsabilité avec qui elle échangeait très peu" ;



- en réponse à la demande de la directrice des ressources humaines :



* le courriel du 21 décembre 2017 de [T] [G] (pièce traduite) : il précise n'avoir jamais participé à des réunions ni formations avec Mme [Y] qui n'a jamais été son manager ;



* le courriel du 6 juillet 2018 de M. [J] [L] qui fait part des difficultés qu'il a eu à travailler avec [A] ([V] [Y]) et énumère notamment les points suivants :

- je m'interroge sur sa maîtrise de la langue anglaise car je l'ai trouvée incapable de bien communiquer;

- je constate qu'elle est un peu réfractaire à certaines suggestions qu'on lui donne, peut être cette barrière linguistique y est pour quelque chose;

- je trouve qu'elle n'est pas capable de comprendre le jargon de transport avec son expérience.



Ces attestations démontrent que Mme [Y] ne maîtrisait pas suffisamment la langue anglaise.

Toutefois, l'employeur ne lui en a jamais fait le reproche, il n'en a d'ailleurs jamais fait une condition particulière de l'exercice de ses fonctions. C'est ce dont il résulte d'autres pièces du dossier de la société :



- l'avenant du 1er octobre 2015 détaillant ses nouvelles fonctions

La cour relève que le niveau en langue anglaise n'est mentionné à aucun moment et que la société a promu Mme [Y] en connaissance de cause dans la mesure où elle avait déjà quatorze années d'ancienneté au jour de cette promotion cadre.



- l'entretien annuel réalisé le 22 décembre 2016 qui rappelle que les missions de Mme [Y] comprennent l'organisation du travail des personnes du service qui inclut l'étranger (quatre collaborateurs).

Dans cet entretien, qui s'est déroulé cinq mois avant le licenciement de l'appelante, figure dans la liste des points positifs de l'année : "progression en anglais à continuer" avec en commentaire la question : "formation en anglais '"

Par ailleurs, il convient de mettre en avant que les points d'amélioration ne font pas état du niveau de langue anglaise de Mme [Y].



Enfin, la société allègue une formation poussée de cinq ans en anglais qu'elle a financée à Mme [Y] ainsi qu'une aide importante qu'elle lui aurait apportée sur ce point.

Or, les justificatifs de formation téléphonique personnalisée en anglais se résument à :

* 5 heures d'entretiens téléphoniques et 5 heures de travail personnel autour des entretiens pour la période de novembre 2012 à mars 2013 , 

* 10 heures de formation pour la période de mars 2015 à juillet 2015,

* 10 heures de formation pour les mois de juin et juillet 2016.

La cour souligne que, globalement, cette formation ne présente en réalité que 25 heures d'entretiens téléphoniques en anglais et 5 heures de travail personnel autour des entretiens sur une période s'étendant de novembre 2012 à juillet 2016.



Dès lors, la SAS Groupe GPS n'établit pas les faits mentionnés dans la lettre de licenciement à savoir que le niveau d'anglais de Mme [Y] a perturbé gravement le fonctionnement du service et la bonne marche de l'entreprise et que, malgré l'accompagnement mis en place, cette situation est inacceptable au regard de l'emploi de la salariée.





Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, les griefs servant de base au licenciement de Mme [Y] n'étant pas établis, c'est par une très juste appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont dit que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences du licenciement



- Sur l'indemnité de préavis



L'appelante sollicite sur ce point la réformation du jugement dont appel qui lui a alloué la somme de 6.800 euros bruts, outre la somme de 680 euros au titre des congés payés y afférents. Elle argue du fait que cette somme correspond à deux mois de salaire alors même qu'en qualité de cadre, Mme [Y] peut prétendre à trois mois de salaire, soit la somme de 10.200 euros.



La société intimée demande que l'indemnité de préavis soit limitée à la somme de 6.800 euros bruts, en l'absence de disposition fondant cette demande sur une durée de trois mois de préavis. Elle ajoute que le statut de cadre ne permet pas, à lui seul, de se prévaloir d'un préavis de trois mois.



Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, ces dispositions n'étant applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorables pour le salarié.



Le contrat initial du 8 janvier 2011 et celui du 1er janvier 2005 prévoient un engagement sur la base des conditions générales du code du travail et accords collectifs en vigueur au sein de l'entreprise.



L'avenant du 1er octobre 2015 et les bulletins de salaire ne visent aucun texte ou convention particuliers.



L'appelante ne se fonde sur aucun texte, aucune convention ou accord pour solliciter une durée de préavis majoré à trois mois. Elle se contente d'affirmer qu'en tant que cadre, elle peut bénéficier de cette durée de préavis.



En conséquence, Mme [Y] sera déboutée de cette demande et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il lui a alloué une somme de 6.800 euros bruts correspondant à deux mois de salaire à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 680 euros bruts au titre des congés payés y afférents.



- Sur l'indemnité de licenciement



La société revient sur l'indemnité de licenciement allouée par les premiers juges mais seulement sur son principe.

Ainsi, estimant que le licenciement de Mme [Y] repose sur une faute grave, il conteste l'attribution de cette indemnité.



Eu égard aux pièces versées par la salariée et en conséquence des précédents développements ayant confirmé que le licenciement de l'appelante est dénué de cause réelle et sérieuse, c'est à bon droit que le conseil a condamné la SAS Groupe GPS à 



verser à Mme [Y] la somme de 9.610,66 euros au titre de l'indemnité de licenciement.



- Sur les dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse



L'appelante sollicite la réévaluation des dommages et intérêts qui lui ont été alloués devant les premiers juges au titre de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle réclame paiement de la somme de 82.000 euros en raison de son ancienneté de seize années et des procédés vexatoires par lesquels elle a été mise à pied et licenciée.



La société intimée énonce au contraire que Mme [Y] ne justifiant d'aucun préjudice matériel ou financier et n'apportant aucun élément sur sa situation postérieure au licenciement, elle doit être déboutée de sa demande et le jugement doit également être infirmé.



La mise à pied, n'est pas en soi vexatoire ; par ailleurs, Mme [Y] ne produit aucun élément relatif à sa situation professionnelle actuelle ou ses recherches d'emploi.



Compte tenu de son âge, 53 ans au moment du licenciement, de son ancienneté de seize années, du montant de la rémunération qui lui était versée, des conditions de la rupture du contrat, de son aptitude à retrouver un emploi, il sera alloué à Mme [Y] la somme de 30.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le quantum de cette somme, le jugement dont appel sera infirmé.



Sur le forfait jour



L'appelante précise dans ses conclusions que la demande de nullité, initialement formulée devant le conseil de prud'hommes a été abandonnée. Elle sollicite désormais qu'il soit dit que des dépassements systématiques ont eu lieu et en réclame le dédommagement. Elle invoque tout d'abord la charge de travail dans la mesure où elle dit avoir réclamé sans cesse des effectifs supplémentaires et l'absence de contestation par son employeur de l'effectivité de ces dépassements.



La société intimée rétorque que Mme [Y] ne démontre pas ses allégations de dépassement de son forfait jours.



En cas de litige relatif à l'existence de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



A l'appui de sa demande d'indemnisation de 48 jours de dépassement de son forfait jour, Mme [Y] fournit :

- l'avenant du 1er octobre 2015 à son contrat de travail qui met en place le forfait jours. Cet avenant précise que la comptabilisation du temps de travail de Mme [Y] se fera en jours. A cet égard, cette dernière assumera la responsabilité pleine et entière du temps qu'elle consacrera à l'accomplissement de ses missions. Il est convenu que la salariée exerce son activité à 80% et que le nombre de jours est fixé à 174 jours.

Il y est également indiqué, qu'en principe, Mme [Y] ne se tiendra pas à la disposition de la société le mercredi. Cependant, la répartition de sa durée du travail telle que fixée au présent avenant pourra être modifiée en cas de demande de son supérieur hiérarchique ou en cas de manifestation et réunion rendant indispensable sa présence, le jour de congé hebdomadaire sera reporté et cumulé avec le jour de congé hebdomadaire de la semaine suivante.

Enfin, l'avenant rappelle que Mme [Y] devra organiser son temps de travail de sorte à respecter les dispositions d'ordre public relatives notamment aux durées de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures) et qu'en cas de surcharge de travail qui la conduirait à envisager de ne pas respecter les prescriptions impératives ci-dessus ou à ne pas bénéficier fréquemment de temps de repos égaux ou proches des minima ci-dessus rappelés, elle devra avertir son supérieur hiérarchique afin que des mesures soient prises pour que sa charge et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés,



- un décompte du forfait cadre établi par la société pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 faisant état de 176 jours,



- un courrier que Mme [Y] adresse à son employeur le 4 avril 2017 et dans lequel elle décrit son investissement personnel sans jamais défaillir depuis 2011, sans compter les heures, au bureau à son domicile, y compris par liaison informatique, une formation d'anglais en dehors des heures de travail, les jours de congés et RTT toujours pris dans l'intérêts de l'entreprise...,



- un tableau dactylographié du décompte des jours de congés acquis et pris, à compter d'avril 2003, qui fait état d'un solde de 16 jours en 2015 et de 19 mercredis de présence, 17,5 jours en 2016 et de 22,5 mercredis de présence sur l'année et d'un solde de 6,5 jours en 2017 ainsi que de 6 mercredis de présence sur l'année,



- un courrier de la société du 22 juin 2017 en réponse à une demande de précision de la salariée qui explique qu'était intégré dans le solde de tout compte le paiement des 6,5 mercredis travaillés et a, en complément, reconnu un oubli de 3 jours de RTT, régularisés,



- un courriel que Mme [Y] adresse à la directrice des ressources humaines le 3 mai 2017 pour lui faire part de sa présence le jour même et d'un solde de récupération mise à jour de 6,5 jours.



- un courriel du 26 avril 2016 dans lequel Mme [Y] informe Mme [P] de sa présence le mercredi 27 avril et les mercredis 4 et 11 mai 2016.



Sur la base des pièces versées, Mme [Y] produit des éléments préalables qui peuvent être discutés.



L'employeur produit quant à lui les contrats de travail de salariés embauchés au sein du service de l'appelante pour justifier de la prise en compte de la charge de travail et de l'adaptation des effectifs au besoin.



Il ressort de l'ensemble de ces pièces que la société n'est pas en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par Mme [Y] dans le cadre de la convention de forfait jours.



En conséquence, au vu des éléments produits de part et d'autre, la cour a la conviction, sans qu'il n'y ait besoin de mesure d'instruction, que Mme [Y] a effectué un dépassement de sa convention de forfait qu'il convient d'indemniser à hauteur de 2.956,50 euros bruts.

Le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 29 mars 2019 sera donc infirmé sur ce point.



Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait par l'employeur de se soustraire intentionnellement soit à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 3243-2 du code du travail, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, soit à l'accomplissement auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales des déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises dessus. 

L'article L 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L.8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Le délit de travail dissimulé et le droit à l'indemnité en découlant sont subordonnés à la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation. 

En l'espèce, Mme [Y] affirme sans en justifier que l'employeur reconnaît qu'elle dépassait régulièrement son temps de travail en raison d'un sous-effectif.

L'appelante ne démontre par ailleurs aucun élément intentionnel de la société de sorte qu'elle sera déboutée de ce chef. Le jugement dont appel sera confirmé sur ce point.



Sur la classification



Mme [Y] demande à faire reconnaître son statut cadre à partir de l'année 2005. Elle soutient avoir signé un contrat de chef de service de transport en 2001, puis un avenant en tant que responsable de transport au 1er janvier 2005. Elle indique que si l'avenant ne précise pas les tâches accomplies, il doit être déduit que passant responsable, il lui incombait des responsabilités et des tâches plus lourdes, et que cette situation s'est accompagnée d'une augmentation de son salaire. Mme [Y] soutient avoir fait une demande de modification de son avenant en ce sens, ce qui n'a pas été fait par l'employeur, qui y avait pourtant consenti en 2015. Seul un passage au forfait-jour ayant été réalisé. Elle considère ainsi qu'elle est fondée à solliciter un rappel de salaire, la prescription la contraignant à arrêter sa demande au mois de juillet 2014. Elle demande donc paiement de la somme de 26.554,88 euros, outre la somme de 2.655,48 euros de congés payés afférents, pour la période allant de juillet 2014 à octobre 2015. 



La société fait valoir sur ce point qu'il appartient à Mme [Y] qui revendique le bénéfice d'une qualification supérieure (statut cadre) dès 2005, d'en justifier, ce qu'elle ne fait pas.

L'intimée précise que Mme [Y] s'est vu confier des missions relatives à un statut de cadre à compter d'octobre 2015 dans le cadre d'une restructuration des services du groupe. La société demande donc que la salariée soit déboutée sur ce point.



Le contrat de travail du 8 janvier 2001 n'est versé que de manière partielle par Mme [Y].

En effet, en sa page 2, ce contrat définit ses fonctions de chef de service transport, à savoir : organisation des transports en fonction des plannings réceptions et expéditions, passage des ordres de transports, contrôle et suivi des dossiers, recherches de transporteurs.



L'avenant du 1er janvier 2005 ne concerne que la durée du travail de la salariée.







Par courrier du 7 septembre 2015, la société informe Mme [Y] d'une évolution de carrière en son sein avec un passage au statut cadre. Il est précisé qu'un nouvel avenant définirait alors les nouvelles fonctions en accord avec ce statut.



Mme [Y] affirme que cette modification n'a fait qu'entériner un situation déjà en place et que son employeur n'a jamais soumis de nouvelles fonctions en rapport avec le nouveau statut de cadre.



Or, l'avenant du 1er octobre 2015 qu'elle produit est versé de façon partielle par la salariée. 

Son article 2 définit en réalité les fonctions de responsable du service transports, catégorie cadre et énumère les missions suivantes, complémentaires de celles précédemment listées dans son précédent contrat, statut non cadre : rechercher des transporteurs (sourcing) nationaux et internationaux pour la maritime et le routier, suivre et analyser les données d'activité du service et proposer des axes d'évolution, réaliser un bilan mensuel d'activité, suivre l'évolution des prix de revient par destination, établir les modalités de prestation et les conditions de réalisation de transport avec la clientèle ou les prestataires, organiser, coordonner, optimiser et superviser les activités du service, s'assurer du bon déroulement des opérations en termes de qualité, coût, délais et obligations.



Aussi, de nouvelles fonctions ont bien été définies par avenant lors du passage de Mme [Y] au statut de cadre le 1er octobre 2015. Ces missions comportent notamment un nouveau volet management et supervision.

L'appelante ne démontre pas avoir, dans les faits, accompli des missions de cadre avant le 1er octobre 2015, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de ce chef.



Sur les autres demandes



Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 

1343-2.

La société intimée, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à verser à Mme [Y] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme allouée à ce titre en première instance.





PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 29 mars 2019 sauf sur le quantum de la somme allouée au titre des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, sauf en ce qu'il a débouté Madame [V] [Y] de sa demande au titre du dépassement de sa convention de forfait ;





Statuant à nouveau et y ajoutant :







Condamne la SAS Groupe GPS à verser à Madame [V] [Y] les sommes suivantes :

- 30.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

- 2.956,50 euros bruts au titre du dépassement de la convention de forfait jours ;

- 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme allouée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance ;



Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



Condamne la SAS Groupe GPS aux dépens de la procédure d'appel.





Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard