Cour d'Appel · Chambre sociale — 6 octobre 2022

PS/JD



Numéro 22/3560





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 06/10/2022

 







 Dossier : N° RG 20/01716 - N° Portalis DBVV-V-B7E-HTIL 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[C] [J]



C/



Association AGENCE D'ATTRACTIVITE ET DE DEVELOPPEMENT TOURISTIQUES BEARN-PAYS BASQUE















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 06 Octobre 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 01 Juin 2022, devant :



Madame SORONDO, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.







Madame CAUTRES-LACHAUD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame SORONDO et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame NICOLAS, Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.



















dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



Madame [C] [J]

[Adresse 3]

[Localité 2]





Représentée par Maître RODOLPHE de la SELARL MAGELLAN AVOCATS, avocat au barreau de DAX









INTIMEE :



Association AGENCE D'ATTRACTIVITE ET DE DEVELOPPEMENT TOURISTI QUES BEARN-PAYS BASQUE

[Adresse 1]

[Localité 4]





Représentée par Maître CHONNIER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BAYONNE

















sur appel de la décision 

en date du 02 JUILLET 2020

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 17/00324 



































EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [C] [J] a été embauchée le 1er novembre 2001 par le Comité départemental du tourisme Béarn-Pays Basque (ci-après le CDT), devenu l'association Agence d'attractivité et de développement touristiques Béarn-Pays Basque, en qualité de technicienne promotion.



À compter de septembre 2013, elle a été placée en arrêt de travail. Elle a repris le travail en mi-temps thérapeutique à compter de septembre 2014 puis a de nouveau été en arrêt de travail du 5 mars au 23 mai 2015 puis à compter du 26 juin 2015.



Elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 21 octobre 2015



Le 6 novembre 2015, elle a été licenciée pour perturbations engendrées par son absence prolongée et nécessité de la remplacer définitivement.



Le 29 décembre 2017, elle a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 2 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Bayonne :

- a déclaré irrecevable la demande de Mme [J] pour licenciement abusif,

- l'a déboutée de ses autres demandes,

- l'a condamnée à verser au Comité départemental du tourisme Béarn-Pays Basque une indemnité de 300 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance.



Le 30 juillet 2020, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 20 octobre 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [J] demande à la cour de : 

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

- statuant à nouveau :

- déclarer recevables ses demandes ;

- dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral ;

- dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

- en conséquence,

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 40.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- le condamner à lui verser la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à son obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

- le condamner à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- le condamner aux entiers dépens ;

- dire que ces sommes porteront intérêts.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 11 décembre 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, l'association Agence d'attractivité et de développement touristiques Béarn-Pays Basque demande à la cour de':

- confirmer dans toutes ses dispositions le jugement entrepris,

- par conséquent,

- constater que l'action de Mme [J] en contestation de son licenciement et en exécution déloyale de son contrat de travail est prescrite,

- dire que Mme [J] ne rapporte pas la preuve d'éléments de nature à faire naître une présomption tant de harcèlement moral que de discrimination,

- la condamner à lui payer une indemnité de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 mai 2022.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le harcèlement moral



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Suivant l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [J] relate que, dès antérieurement à son arrêt de travail en septembre 2013 pour des problèmes dorsaux, elle a souffert des tensions qui existaient entre les différents salariés du pôle communication auquel elle était affectée, qui ont été exacerbées à son retour en mi-temps thérapeutique en septembre 2014. Elle a alors fait l'objet d'une mise à l'écart et d'un harcèlement moral de la part de certains collègues. Elle invoque :



- son rattachement au pôle ressources institutionnelles au lieu et place du pôle communication : Mme [J] justifie qu'elle était rattachée au pôle promotion/communication au 5 février 2014 et a été rattachée au pôle ressources institutionnelles à compter du 1er novembre 2014 ; il n'est pas établi que cette décision de l'employeur est en rapport avec des agissements de collègues du pôle communication ;



- le retrait de certaines fonctions : Mme [J] produit deux organigrammes, l'un non daté mais postérieur au 5 février 2014 puisqu'elle y est rattachée au pôle ressources institutionnelles, l'autre du 16 octobre 2015, sur lesquels l'intitulé de son poste est respectivement « marchés étrangers/Espagne » puis «chargé transfrontalier'» ; ces pièces ne caractérisent pas le retrait allégué de certaines fonctions ;



- des propos dénigrants et malveillants de certains collègues dont Mme [E] [H], notamment lors d'une réunion : Mme [J] ne produit aucun élément ;



- le fait que certains collègues ont cessé de lui adresser la parole et n'ont plus communiqué avec elle que par mails, et qu'à plusieurs reprises, des informations nécessaires à son travail ne lui ont pas été transmises : Mme [J] produit le cahier des charges en date de juillet 2015 d'une mission à confier par le CDT à un cabinet de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences à l'occasion d'un «'changement de gouvernance avec une commande politique bien précise... (qui) va engendrer une réorganisation au sein de l'équipe'» à l'effet de «'préparer les salariés au changement, les mobiliser et leur permettre d'identifier tous leurs atouts pour répondre au mieux aux attentes du nouvel exécutif'» ; ce document n'établit pas les faits allégués avec lesquels, à les supposer exister, il est sans rapport ;



- le fait qu'elle s'est vue imposer de changer de bureau en mai 2015 car Mme [R] [T] a sollicité de ne plus travailler dans le même espace qu'elle, sans que cela ne soit justifié par des nécessités d'organisation : Mme [J] ne produit aucun élément ;



- une attestation du 17 novembre 2018 de M. [M] [A], directeur du CDT du 2 mars 2015 en juillet 2016, ainsi rédigée : «'J'ai rapidement pu constater le mal être de Mme [C] [J] lié à la mise à l'écart d'une partie de ses collègues. Alors que Mme [J] était parfaitement compétente pour son poste, elle faisait l'objet de moqueries régulières, d'un dénigrement lancinant de la part du pôle promotion notamment certaines de ses collègues ne transmettaient pas les éléments nécessaires à Mme [J] pour la bonne réalisation de son travail (exemple de l'édition du guide loisirs) ce qui l'affectait beaucoup. Lorsque j'ai rencontré le médecin du travail au sujet de la déclaration d'inaptitude de Mme [J], il a évoqué un harcèlement moral horizontal de la part de ses collègues, d'autant plus destructeur pour Mme [J] que ces agissements avaient parfois lieu en public, en pleine réunion. Suite à des restrictions budgétaires importantes, il m'a été demandé par le président du CDT de l'époque de réduire la masse salariale par tous les moyens. Il n'a été envisagé à aucun moment un reclassement de Mme [J]. Plusieurs personnes, dont moi-même, ont fait les frais de ce dégraissage faisant passer l'équipe de 30 à 25 personnes. Quelques mois plus tard à peine, dès la fin de l'année 2016, M. [Y] [B] directeur du service tourisme prenait ma place à la tête du CDT. Et depuis, dans le cadre de la réorganisation départementale, plusieurs fonctionnaires se sont vus attribuer les postes ainsi laissés vacants. Mme [F] [O], autrefois au pôle transfrontalier du département est ainsi arrivée au CDT 64. Et l'effectif, qui avait été réduit de 5 personnes sous ma direction à la demande du président a ainsi été réaugmenté de 5 personnes. Mme [J] a été victime de la réorganisation départementale alors qu'elle était parfaitement compétente pour le poste et aurait pu continuer à l'occuper dans des conditions de travail normales et saines'». Lorsque M. [A] a été en poste, Mme [J] a été en arrêt maladie jusqu'au 23 mai 2015 puis à compter du 26 juin 2015, et la seule chose qu'il atteste avoir constaté, c'est le mal être de cette dernière. Il fait un lien entre ce mal être et une mise à l'écart, des moqueries, un dénigrement et une rétention d'informations de la part de collègues de Mme [J] mais rien dans ce document ne permet de déterminer que de tels faits lui ont été rapportés ni qu'il en a été témoin, étant observé que ces faits sont énoncés mais non précisés ni circonstanciés et que le seul qu'il cite à titre d'exemple, à savoir «'l'édition du guide loisirs'», ne l'est pas davantage.



- l'avis d'inaptitude temporaire émis par le médecin du travail le 23 juin 2015 : Mme [J] a été déclarée «'inapte temporaire'», et «'à revoir à la visite de reprise'»; cet avis ne fournit aucun élément relativement aux motifs de cette inaptitude temporaire ;



- son arrêt de travail à compter du 26 juin 2015 pour syndrome anxiodépressif :

Mme [J] a fait l'objet :

- d'un arrêt de travail initial du 26 juin 2015 au 31 juillet 2015 pour «épuisement physique (sur lombosciatique chronique) et moral (non récupération)'»

- d'un arrêt de travail de prolongation du 28 juillet 2015 au 30 août 2015 pour «'syndrome anxiodépressif'»

- d'un arrêt de travail de prolongation du 29 août 2015 au 30 septembre 2015 pour «'syndrome anxiodépressif'persistant »

- d'un arrêt de travail de prolongation du 29 septembre 2015 au 30 octobre 2015 pour «'reconditionnement rachidien ' syndrome anxiodépressif'»

Ces arrêts de travail sont liés à des problème de santé psychique mais également physique, et il n'est pas permis de déterminer qu'ils sont en lien avec le travail ;



- la reconnaissance par son employeur, par courrier du 24 août 2015, de difficultés relationnelles posées par ses collègues et les propositions faites pour y remédier : Mme [J] produit un courrier de M. [A], alors directeur du CDT, en date du 24 août 2015, ainsi rédigé : «'Suite à votre visite médicale de reprise datant du 23 juin 2015, le médecin du travail vous a déclaré «'inapte temporaire'». Suite au résultat de cet examen et à l'issue de notre rencontre, j'ai bien pris en compte la problématique posée par le travail avec certains de vos collègues ainsi que l'impact sur votre bien être au quotidien. Je vous ai donc proposé deux solutions afin d'adapter votre poste de travail et résoudre ce problème  :

- solution 1 : le télétravail. Je vous ai proposé de travailler depuis votre domicile en toute autonomie et de revenir au CDT pour régler les dossiers en contact direct avec moi.

 solution 2 : changer de résidence administrative, éventuellement vous installer sur le site de [Localité 5].

A ce jour, aucune de ces deux solutions n'a semblé retenir votre attention.

J'ai rencontré le médecin du travail au CDT de Bayonne, le docteur [G] [S], le 31 juillet 2015, pour parler de votre situation.

Je reviens vers vous afin que nous puissions trouver ensemble une solution. Je vous demande de bien vouloir me retourner par écrit votre proposition pour que vous puissiez revenir dans de bonnes conditions.'»

Il résulte de ce courrier que postérieurement à l'avis d'inaptitude temporaire du       23 juin 2015, M. [A] a rencontré Mme [J] qui a alors dénoncé des agissements de certains collègues, agissements indéterminés mais tels qu'il lui a proposé soit de télétravailler soit d'être mutée sur le site de [Localité 5]. Cette pièce ne permet pour autant d'étayer d'autant élément de fait les dires de Mme [J] relativement aux agissements de ses collègues.



- le fait que le cahier des charges en date de juillet 2015 d'une mission à confier par le CDT à un cabinet de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences prévoyait des entretiens avec les salariés à compter d'octobre 2015 dont elle aurait pu bénéficier : cela n'apporte rien s'agissant des relations de Mme [J] avec ses collègues ;



- une attestation du 2 novembre 2018 de M. [D] [K], président du CDT de mars 2011 à avril 2015 puis membre du bureau et du conseil d'administration de celui-ci, ainsi rédigée : «'Mme [X] [J] n'a pas été remplacée à l'issue de son licenciement survenu courant 2015. En effet le licenciement de [X] [J], pour soi-disant un motif de «'perturbation du fonctionnement du service'» aurait dû déboucher sur son remplacement. Or, force est de constater que cela n'a pas été le cas dans la mesure où le contenu de ses missions n'a pas été remis en cause par la nouvelle gouvernance et ce même dans le cadre des réflexions qui ont permis l'élaboration de l'organigramme qui a été mis en oeuvre en juin 2016. D'autre part, il est même étonnant que Mme [J] ait été licenciée alors que le CDT lançait au même moment une'démarche «'d'accompagnement à la GPEC'- préparation à la conduite du changement'» dont l'une des orientations exprimées à plusieurs reprises par son président était «'l'accompagnement des salariés'». Cela faisait suite à un audit RH avec le cabinet BDRH Conseil réalisé au printemps 2015 et qui faisait remonter un soi-disant mal-être/malaise du personnel. Aussi, si l'intention réelle du CDT avait été «'d'accompagner ses salariés'» dans un souci de «'bienveillance'» (je cite), il aurait été plus juste et intègre de procéder différemment à son égard, d'autant plus que sur cette même période (année 2015), le CDT a été en mesure de ne pas décider le licenciement de la responsable du pôle ressources institutionnelles pour son absence prolongée et continue (du printemps à l'autonome 2015) et également de privilégier une rupture conventionnelle avec la responsable du pôle «'promotion/communication'» et une autre avec la responsable du pôle «'gestion administrative et moyens internes'». Pour toutes ces raisons, le licenciement est à reconnaître sans cause réelle et sérieuse et qu'il obéit avant toute chose à une volonté délibérée de se séparer arbitrairement d'une salariée en profitant de sa vulnérabilité et son isolement'» : cette attestation ne fournit là encore aucun élément s'agissant des relations de Mme [J] avec ses collègues ;



- un diagnostic ressources humaines en date du 14 avril 2015 : il y est fait état du «'constat'» notamment d'une «'équipe en souffrance : arrêts maladie, dépressions...'» et, s'agissant du «'ressenti des salariés'», de «'manque de respect, manque de reconnaissance (considération), manque d'écoute... manque de justice'» dont les causes identifiées sont diverses et tiennent notamment à un problème hiérarchique depuis la création du CDT en 2002 («'plusieurs directions = dilution des responsabilités'», « une'difficulté d'accès à la hiérarchie'», «'un problème de communication salariés/hiérarchie'»), mais non à une ou des situations de harcèlement moral ;



- un certificat du 18 octobre 2016 du docteur [V] [Z], psychiatre, d'où il résulte qu'il suivait alors Mme [J] «'dans un contexte d'épuisement professionnel compliqué d'un état dépressif majeur réactionnel relativement résistant aux thérapeutiques antidépressives'» : le lien établi par ce soignant entre l'état de santé de Mme [J] et son travail ne peut résulter que des dires de cette dernière et ne permet pas d'apprécier effectivement les conditions de travail de Mme [J] dont il n'a connu qu'à travers la relation qu'elle lui en a fait.



Il ressort de cette analyse que Mme [J] ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'elle a été déboutée de sa demande d'indemnisation de ce chef.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Le premier juge ne s'est pas prononcé sur l'action en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail dont il était dès la première instance soutenu par l'employeur qu'elle était irrecevable car prescrite.



En application de l'article L.1471-1 du code du travail, le délai de prescription de l'action portant sur l'exécution du contrat de travail est de deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



Mme [J] se dit «'bien fondée à solliciter la condamnation de l'intimée à lui verser la somme de 20.000 € en réparation des préjudices subis du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail et des manquements de l'employeur à ses obligations notamment en matière de harcèlement et de discrimination.'» Elle ne motive ni en droit ni en fait sa demande d'indemnisation en ce qu'elle est fondée sur une exécution déloyale du contrat de travail de sorte qu'il est à considérer qu'elle invoque les mêmes faits que ceux allégués au titre du harcèlement moral. Le dernier, à savoir le courrier de M. [A], est en date du 24 août 2015, soit largement plus de deux ans antérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes par courrier recommandé daté du 29 décembre 2017, expédié ce même jour et horodaté comme réceptionné le 28 décembre 2017. Son action est donc tardive et doit être déclarée irrecevable.



Sur le licenciement 



Il convient d'examiner la recevabilité de l'action en contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement, puis, si elle est déclarée recevable, son bien fondé.



L'article L.1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, énonçait : «'Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.'»

Cet article a été modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 entrée en vigueur le 24 septembre 2017 et prévoit désormais :

- en ses alinéas 1 et 2 : «'Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.'»

- en son alinéa 3, que l'alinéa 2 n'est pas applicable notamment aux actions exercées en application des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail



Selon l'article 40 II de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatif aux mesures transitoires quant à l'application des dispositions de ladite ordonnance relatives à la prescription, elles s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de cette ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.



Le point de départ du délai de prescription de l'action en contestation de la licenciement était et est demeuré la date de sa notification.



La prescription annale ne peut être écartée en considération de ce que le licenciement résulterait d'un harcèlement moral alors que celui-ci n'a pas été retenu, ni en considération de ce qu'il serait discriminatoire alors que Mme [J] se contente de dire qu'un salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé sans caractériser aucun élément de fait laissant supposer qu'elle a été licenciée en raison d'une discrimination directe ou indirecte.



 En l'espèce, le licenciement a été notifié à Mme [J] par courrier en date du 6 novembre 2015 qu'elle a réceptionné le 9 novembre 2015. En application des dispositions ci-dessus, le délai de prescription expirait le 9 novembre 2017. L'action, introduite par courrier recommandé daté du 29 décembre 2017, expédié ce même jour et horodaté comme réceptionné le 28 décembre 2017, est donc irrecevable car tardive. Le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur les autres demandes



Mme [J], qui succombe, sera condamné aux dépens d'appel. Elle sera donc déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et, compte tenu de la situation financière respective des parties, la demande de l'employeur sur ce même fondement sera également rejetée.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,






Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne du 2 juillet 2020,




Y ajoutant,




Déclare irrecevable car prescrite la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,





Condamne Mme [C] [J] aux dépens d'appel,





Rejette les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,