Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 6 octobre 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 06 OCTOBRE 2022



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02026 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBSHX



Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° 16/01003





APPELANTE

 

Madame [K] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Grégory MENARD, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 267



INTIMEE



ASSOCIATION DU [Adresse 5] 

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Marie-Chrystel PICAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0309





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er Juillet 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, 

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, 

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller. 



Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN



ARRET :

- CONTRADICTOIRE, 

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Madame Joanna FABBY, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : 



Mme [K] [N] a été engagée par l'association du [Adresse 5] (ci-après désignée le CMPP) à compter du 3 septembre 2007 par deux contrats de travail à durée déterminée à temps partiel d'une durée d'un an puis, à compter du 1 janvier 2009, par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'agent d'entretien.



Les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. 



Le 14 février 2013, le CMPP a été informé que Mme [N] était enceinte et bénéficiait à ce titre d'un congé de maternité à compter du 6 février 2013.



Le 15 mars 2013, Mme [N] a donné naissance à un premier enfant.



Par courrier du 24 juin 2013, Mme [N] a annoncé à son employeur que son congé de maternité prenait fin le 23 juillet 2013 et qu'elle souhaitait reprendre son activité professionnelle.



Par courrier du 6 janvier 2015, le CMPP a mis en demeure Mme [N] de justifier son absence depuis le 19 décembre 2014.



Le 9 juin 2015, Mme [N] a adressé au CMPP un arrêt de travail jusqu'au 25 juin 2015 mentionnant que celui-ci était en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse.



Par courrier du 8 septembre 2015, le CMPP a demandé à Mme [N] de justifier de ses arrêts de travail depuis le 14 juillet 2015, tout en lui indiquant que certaines de ses absences depuis janvier 2015 n'étaient toujours pas justifiées. 



En septembre 2015, Mme [N] a adressé à l'employeur un certificat d'accouchement indiquant qu'elle avait donné naissance à un nouvel enfant le 15 août 2015.



A partir de ce certificat, l'employeur a estimé la date de reprise au 3 novembre 2015.



Mme [N] n'ayant pas repris le travail à cette date, le CMPP a, par courrier du 6 novembre 2015, mis en demeure la salariée de l'informer de sa date de reprise.



Le 9 novembre 2015, suite à ce courrier, un entretien téléphonique a eu lieu entre Mme [N] et le CMPP au cours duquel l'employeur a indiqué à la salariée que sa reprise devait avoir lieu le 3 novembre 2015.



Par courrier du 9 novembre 2015, Mme [N] a informé son employeur que ni la CAF ni la sécurité sociale ne l'avait informée de sa date de reprise et qu'elle se tenait à sa disposition pour une reprise du travail.



Le 10 novembre 2015, le CMPP a adressé à Mme [N] une convocation à une visite de reprise devant le médecin du travail le 18 novembre 2015.



Par courrier du 16 novembre 2015, le CMPP a reproché à Mme [N] de ne pas lui avoir fait part de sa date de reprise et de n'avoir pas justifié son absence depuis le 3 novembre 2015. Considérant qu'elle était en situation de faute grave, il l'a mise en demeure de justifier son absence.



Le 18 novembre 2015, Mme [N] s'est rendue à la visite de reprise et au cours de celle-ci le médecin du travail l'a déclarée apte. 



Par courrier du 19 novembre 2015, Mme [N] a répondu au courrier du 16 novembre du CMPP en indiquant à ce dernier qu'elle n'avait pas connaissance de sa date de fin de congé de maternité et qu'il ne lui avait pas indiqué les horaires et le jour auquel elle devait se présenter à son poste de travail.



Le 2 décembre 2015, Mme [N] s'est présentée à son lieu de travail.



Par courrier du 2 décembre 2015, Mme [N] a indiqué au CMPP qu'elle s'était présentée le jour-même à son poste et qu'on lui avait demandé de rentrer chez elle. Elle a précisé se tenir à la disposition de l'employeur. 



Par courrier du 3 décembre 2015, le CMPP a précisé à Mme [N] qu'il lui avait demandé le 2 décembre de justifier ses absences depuis le 3 novembre et qu'il ne lui avait pas dit de rentrer chez elle. Il a ensuite mis en demeure la salariée de justifier ses absences du 3 novembre au 3 décembre 2015.



Mme [N] a été convoqué le 9 décembre 2015 à un entretien préalable fixé le 16 décembre 2015 en vue d'un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 19 décembre 2015 pour faute grave et pour les motifs suivants : 'Après votre congé maternité, vous n'avez pas fourni votre date de reprise du 3 novembre 2015, date de reprise supposée par nos soins, et malgré trois courriers de relance envoyés en recommandé avec accusé de réception du 6 novembre 2015, du 16 novembre 2015 et du 3 décembre 2015. Nous n'avons pas eu de justificatif de votre absence ni de date de reprise. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'association'. 



Contestant le bien fondé du licenciement, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 14 mars 2016 aux fins d'obtenir la condamnation du CMPP au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par jugement de départage du 12 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a :

Dit que le licenciement pour faute grave dont Mme [N] a fait l'objet de la part du CMPP est justifié,

Débouté en conséquence Mme [N] de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [N] de ses demandes de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, de rappel de salaire et de congés payés afférents,

Débouté les parties de toute autre demande, fin ou prétention plus ample ou contraire,

Laissé à la charge de chacune des parties la charge des frais exposés par elle et non compris dans les dépens,

Condamné Mme [N] aux dépens.



Le 3 mars 2020, Mme [N] a interjeté appel du jugement. 



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 20 mai 2020, Mme [N] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Requalifier les contrats à temps partiel en contrats à temps plein,

Dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamner le CMPP à lui payer les sommes suivantes : 

- Indemnité de licenciement : 4004,48 euros, 

- Indemnité de préavis : 2854,68 euros, 

- Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 285,47 euros, 

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16.000 euros, 

- Rappel de salaire (temps complet) : 25.550,53 euros, 

- Congés payés incidents : 2.555,05 euros, 

Condamner le CMPP à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

Condamner le CMPP aux entiers frais et dépens. 



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 13 juillet 2020, le CMPP demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. 



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 11 mai 2022.





MOTIFS :



Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié.



La lettre de licenciement du 19 décembre 2015, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée, d'une part, de ne pas avoir informé le CMPP de sa date de reprise compte tenu de son congé de maternité, malgré trois mises en demeure de le faire et, d'autre part, d'être en absence injustifiée depuis le 3 novembre 2015, date supposée par l'employeur de l'issue du congé de maternité de Mme [N].



En défense, Mme [N] soutient que son congé de maternité a pris fin le 2 novembre 2015 et que l'employeur ne pouvait méconnaître cette date, qu'elle n'a jamais prétendu au bénéfice d'un congé pathologique post-natal de nature à proroger la durée de suspension de son contrat de travail, qu'elle ignorait la date de fin de son congé de maternité jusqu'à son échange téléphonique avec l'employeur le 9 novembre 2015, qu'elle s'est rendue à la visite médicale de reprise, qu'elle a toujours affirmé être à la disposition de l'employeur et que le véritable motif de son licenciement est la suppression de son poste.



***



Selon l'article L. 1225-17 du code du travail, la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.



Selon les articles L. 1225-24, R. 1225-3 et D. 1225-4-1 du code du travail, le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail et la salariée doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date de sa reprise du travail par lettre remise contre récépissé ou transmise par recommandé avec avis de réception. Ces formalités sont réputées accomplies le jour de l'expédition de la lettre recommandée avec avis de réception. 



Le réglement intérieur du CMPP prévoit : '3.1 Toute absence d'un salarié, lorsqu'elle est prévisible doit faire l'objet d'une autorisation préalable délivrée par la direction ou le chef hiérarchique immédiat. 

3.2. Dans le cas d'une absence non prévisible et sauf cas de force majeure, l'absence doit être motivée à la direction dans un délai de deux jours.

3.3. Tout salarié qui s'absente pour cause de maladie ou d'accident du travail doit prévenir ou faire prévenir dans les meilleurs délais la direction et lui adresser, ou sous couvert, au service du personnel dans les 48 heures, un certificat médical indiquant la durée prévue d'interruption de travail (...).

3.5. Les absences injustifiées dans les 48 heures, les absences irrégulières de même que les sorties anticipées sans motif légitime ou sans autorisation peuvent faire l'objet de sanctions'. 

***



En premier lieu, les parties s'accordent sur le fait que le congé de maternité a pris fin le 2 novembre 2015, ce qui apparaît conforme aux prescriptions de l'article L. 1225-17 du code du travail.



Il appartenait donc à la salariée de prévenir avant cette date l'employeur de la date de fin de son congé de maternité en respectant les formalités prescrites par les articles L. 1225-24, R. 1225-3 et D. 1225-4-1 du code du travail précités.



Or, il ne résulte d'aucune pièce versée aux débats que la salariée a respecté cette obligation malgré trois mises en demeure de le faire. 



Mme [N] ne peut justifier l'inexécution de cette obligation par son ignorance de sa date de fin de congé de maternité dans la mesure où les dispositions législatives et réglementaires précitées lui imposaient nécessairement de déterminer cette date afin d'en informer le CMPP.



En outre, il ressort des pièces versées aux débats que les faits concernent une seconde grossesse et que lors de la première, Mme [N] a bien averti l'employeur de la date de fin de son congé de maternité avant l'expiration de celui-ci par courrier du 24 juin 2013, conformément aux dispositions législatives et réglementaires précitées. 



Il résulte de ce qui précède que Mme [N] n'a pas averti l'employeur de sa date de reprise comme les dispositions du code du travail précitées lui imposaient. Ce grief est donc établi.



En second lieu, s'il est vrai que Mme [N] a consenti à la reprise du travail dans son courrier du 9 novembre 2015 et que l'employeur avait déterminé une date prévisible de reprise le 3 novembre, il n'en demeure pas moins qu'entre le 3 et le 9 novembre 2015, la salariée ne s'est pas présentée sur son lieu de travail et n'a pas informé le CMPP qu'elle se tenait à sa disposition. 



De même, il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que Mme [N] a justifié son absence pendant cette période comme lui imposaient les dispositions précitées du réglement intérieur de l'association.



Il s'en déduit que le grief d'absences injustifiées mentionné dans la lettre de licenciement est établi. 



***



Il résulte de ce qui précède que Mme [N], d'une part, a méconnu son obligation d'information prescrite par les articles L. 1225-24, R. 1225-3 et D. 1225-4-1 du code du travail et, d'autre part, était en absence injustifiée entre le 3 et le 9 novembre 2015. Ces faits rendaient impossible son maintien au sein de l'entreprise et justifient une rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité.



Par suite, Mme [N] sera déboutée de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. 



Le jugement sera confirmé en conséquence. 





Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein



* Sur le bien fondé :



Mme [N] soutient que ses contrats de travail à temps partiel doivent être requalifiés en contrat à temps plein dans la mesure où ils ne prévoient pas la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois. Elle soutient également que le CMPP ne démontre pas que son planning lui a été communiqué suffisamment à l'avance pour qu'elle puisse prévoir son rythme de travail. 



L'employeur s'oppose à cette demande. Il expose que la salariée ne conteste ni avoir été engagée à temps partiel, comme cela est stipulé dans ses contrats de travail et ses bulletins de paye, ni avoir toujours travaillé à temps partiel, que Mme [N] n'a jamais sollicité un rappel de salaire pour un prétendu travail à temps plein, qu'elle ne verse aux débats aucun échange avec son employeur dans lequel elle se serait plainte d'être dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail, que les horaires de travail de Mme [N] ont toujours été affichés dans l'établissement, que l'emploi du temps reste inchangé d'une année sur l'autre en ce qui concerne les agents d'entretien.



***

Conformément à l'article L. 212-4-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de prise d'effet du premier contrat à durée déterminée (pièce 1 salariée) à savoir le 3 septembre 2007, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



En l'espèce, si le contrat précise la durée de travail convenue, à savoir 86,66 heures mensuelles et 20 heures par semaine, celui-ci ne mentionne pas la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en découle que la relation de travail est présumée à temps complet. La durée de travail convenue étant mentionnée sur les contrats, l'employeur doit donc prouver que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

***



Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de prise d'effet du second contrat à durée déterminée (pièce 2 salariée) à savoir le 4 septembre 2008, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



En l'espèce, si le contrat précise la durée de travail convenue, à savoir 86,66 heures mensuelles et 20 heures par semaine, celui-ci ne mentionne pas la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en découle que la relation de travail est présumée à temps complet. La durée de travail convenue étant mentionnée sur les contrats, l'employeur doit donc prouver que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.



***

Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de prise d'effet du contrat à durée indéterminée (pièce 3 salariée) à savoir le 1er janvier 2009, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



En l'espèce, si le contrat précise la durée de travail convenue, à savoir 86,66 heures mensuelles et 20 heures par semaine, celui-ci ne mentionne pas la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en découle que la relation de travail est présumée à temps complet. La durée de travail convenue étant mentionnée sur les contrats, l'employeur doit donc prouver que la salariée n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.



***

 

Pour renverser la présomption de temps complet relative aux trois contrats de travail susmentionnés, l'employeur se borne à produire :

- le planning 2013-2014 précisant les horaires de travail de Mme [N], à savoir du lundi au vendredi de 7h à 9h et de 18h à 20h (pièce 20),

- une attestation par laquelle le docteur [F], médecin directeur du CMPP, a indiqué : 'un horaire annuel de travail est affiché en salle de repos pour tous les salariés du CMPP et modifié à chaque changement d'emploi du temps. Mme [N] effectuait son travail du lundi au vendredi de 7h à 9h et de 18h à 20h ce que je pouvais en partie constater en la croisant au CMPP au cours de mes horaires de début et de fin de journée'. 



Si le planning produit établit le rythme de travail hebdomadaire en 2013 et 2014, il ne résulte d'aucun pièce versée aux débats et notamment pas de l'attestation du docteur [F] :

- d'une part, qu'un tel planning a été établi à l'égard de la salariée entre 2007 et 2012 et lui a été communiqué suffisamment à l'avance pour qu'elle puisse prévoir à quel rythme elle devait travailler,

- et d'autre part, que le planning 2013/2014 produit a été communiqué suffisamment à l'avance pour que la salariée puisse prévoir à quel rythme elle devait travailler.



Par suite, il ne résulte pas des éléments versés aux débats que Mme [N] avait connaissance de ses temps de travail, peu important le fait que cette dernière n'ait pas fait de réclamation à ce titre pendant l'exécution des contrats de travail. 



En l'absence de répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, Mme [N] était dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail de sorte qu'elle était contrainte de se tenir à la disposition permanente de l'employeur. 



En conséquence, la requalification des trois contrats de travail à temps complet s'impose.



Le jugement doit donc être infirmé de ce chef. 



Sur les demandes pécuniaires 



Mme [N] sollicite un rappel de salaire correspondant à la différence entre ce qu'elle aurait dû percevoir au titre d'un temps complet et ce qu'elle a perçu pour la période de mars 2013 à mars 2016.





Elle produit dans ses écritures un décompte sur la période considérée appliquant le taux horaire contractuel à la différence entre un temps plein (151,67 heures) et le temps partiel stipulé au contrat de travail (86,66 heures) pour en déduire un rappel de salaire mensuel. 



Sur la base de ce décompte, elle sollicite un rappel de salaire total sur la période considérée d'un montant de 25.550,53 euros, outre 2.555,05 euros de congés payés afférents.



Le CMPP s'oppose à cette demande.



Il résulte des développements précédents que Mme [N] peut prétendre à un rappel de salaire sur la base d'un temps complet au titre notamment du contrat de travail à durée indéterminée en vigueur au cours de la période considérée. 



Toutefois, le contrat de travail ayant été rompu à compter du 19 décembre 2015, la salariée ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre de la période courant entre le 20 décembre 2015 et le mois de mars 2016 et sera ainsi déboutée de sa demande sur cette période, le jugement étant confirmé sur ce point.



S'agissant de la période courant entre mars 2013 et le 19 décembre 2015 inclus, la cour constate que l'employeur ne conteste pas le décompte produit par la salariée.



Par suite, il sera alloué à Mme [N] la somme de 23.336 euros bruts à titre de rappel de salaire pour cette période, outre 2.333,60 euros bruts de congés payés afférents. 



Le jugement sera infirmé en conséquence. 



Sur les demandes accessoires



Le CMPP qui succombe partiellement est condamné aux dépens de première instance et d'appel.



L'avocat de Mme [N] sollicite la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 qui dispose notamment: 'Dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens, ou qui perd son procès, et non bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, à payer à l'avocat pouvant être rétribué, totalement ou partiellement, au titre de l'aide juridictionnelle, une somme qu'il détermine et qui ne saurait être inférieure à la part contributive de l'Etat majorée de 50 %, au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu'elles demandent et le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à cette condamnation'. 



Or, en l'espèce, il n'est ni allégué ni justifié que l'avocat de Mme [N] était rétribué, totalement ou partiellement, au titre de l'aide juridictionnelle.



L'avocat de Mme [N] sera donc débouté de cette demande.



Le CMPP sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 















PAR CES MOTIFS :



La Cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement en ce qu'il a :

- débouté Mme [K] [N] de ses demandes de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, 

- débouté Mme [K] [N] de ses demandes de rappel de salaire au titre de cette requalification pour la période de mars 2013 au 19 décembre 2015 inclus,

- mis les dépens à la charge de Mme [K] [N],



CONFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



ORDONNE la requalification des contrats de travail de Mme [K] [N] en contrats de travail à temps plein,



CONDAMNE l'association du [Adresse 5] à verser à Mme [K] [N] les sommes suivantes :

- 23.336 euros bruts de rappel de salaire pour la période de mars 2013 au 19 décembre 2015,

- 2.333,60 euros bruts de congés payés afférents. 



DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, 



DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,



CONDAMNE l'association du [Adresse 5] aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE