Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 6 octobre 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 20/05191 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NE6X





[O]



C/

Association COALLIA EHPAD [5]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 14 Septembre 2020

RG : F19/00078



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 06 OCTOBRE 2022







APPELANT :



[D] [O]

né le 15 Juin 1977 à [Localité 3] (42)

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE



INTIMÉE :



Association COALLIA EHPAD [5]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Alban POUSSET-BOUGERE de la SELARL CVS, avocat au barreau de LYON, 

ayant pour avocat plaidant Me Emmanuelle LEVET, avocat au barreau de PARIS





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Juin 2022



Présidée par Bénédicte LECHARNY, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Nathalie PALLE, président

- Bénédicte LECHARNY, conseiller

- Thierry GAUTHIER, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 06 Octobre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Nathalie PALLE, Président et par Elsa SANCHEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [D] [O] (le salarié) a été engagé à compter du 11 juin 2016 en qualité d'aide soignant par l'association Coallia (l'association), qui exploite l'établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) [5] à [Localité 4]. 



La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.



Par lettre recommandée du 21 janvier 2019, l'association a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.



Saisi par le salarié, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne, dans sa formation paritaire, a, par jugement du 14 septembre 2020, débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens d'instance. 



Le jugement lui ayant été notifié le 16 septembre 2020, le salarié en a interjeté appel par une déclaration du 29 septembre 2020.



Par conclusions signifiées le 26 mai 2021, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses moyens, le salarié demande à la cour de réformer intégralement le jugement du conseil de prud'hommes et, statuant à nouveau, de : 

 

- le cas échéant, annuler l'avertissement du 15 septembre 2017,



- déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,



- condamner l'association à lui verser les sommes suivantes :




indemnité compensatrice de préavis 3 804,22 euros

congés payés sur préavis 380,42 euros

indemnité de licenciement 1 245,88 euros

intérêts légaux à compter de la convocation de l'association devant le bureau


de conciliation et d'orientation (25 février 2019) sur ces trois premières condamnations,


dommages et intérêts pour licenciement 


sans cause réelle et sérieuse 11 500 euros



- condamner l'association au paiement d'une somme 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Par conclusions du 15 mars 2021, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses moyens, l'association demande à la cour de :



- confirmer le jugement entrepris, 



- déclarer que le licenciement du salarié repose sur une faute grave,



En conséquence, 



- débouter le salarié de sa demande d'indemnité de préavis et congés payés afférents,



- débouter le salarié de sa demande d'indemnité de licenciement,



- débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

 

- débouter le salarié de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- condamner le salarié à lui régler la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



- condamner le salarié aux dépens.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 mai 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1. Sur la demande d'annulation de « l'avertissement » du 15 septembre 2017



Le salarié fait observer que l'employeur fait référence, dans la lettre de licenciement, à des problèmes survenus l'été précédent qui ont conduit la direction a lui adresser un courrier, qui ne constitue pas, selon lui, une sanction, aucun grief particulier n'étant allégué à son encontre, un rappel général ayant été adressé à l'ensemble des équipes et l'événement à l'origine de ce rappel relevant exclusivement de la vie privée, étant observé que le salarié est absent de l'établissement au moment de cet incident. À toutes fins utiles, si ce courrier était considéré par l'association comme un avertissement, il s'estime bien fondé à en demander l'annulation, s'agissant d'un élément se rapportant à la vie privée du salarié, dont l'employeur ne rapporte pas les circonstances exactes, et encore moins la preuve.



L'association ne forme pas d'observations due la demande d'annulation mais fait valoir que le salarié a trop fréquemment adopté un comportement inapproprié qui a nui à l'ambiance de travail et incommodé ses collègues ; qu'en septembre 2017, il a ainsi été reçu par la direction et destinataire d'un courrier afin de lui rappeler que les affaires d'ordre privé ne devaient pas interférer sur le travail et que le comportement qu'il avait adopté en juillet 2017 à l'égard d'une collègue de travail, à qui il avait, à deux reprises, laissé des messages téléphoniques « virulents, menaçants et insultants » n'était pas acceptable.



Sur ce,



Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Aux termes de l'article L.1333-1, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L. 1333-2 dispose que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Les articles 05.03.1 et 05.03.2 de la convention collective énoncent :



« Les sanctions disciplinaires applicables aux salariés s'exercent sous les formes suivantes:

- l'observation ;

- l'avertissement ;

- la mise à pied, avec ou sans salaire, pour un maximum de 3 jours ;

- le licenciement.



L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur de l'établissement.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée : il n'en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins une sanction citée ci-dessus.

Quelle que soit la sanction disciplinaire, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable ».



En l'espèce, le directeur de l'association a adressé au salarié , le 15 septembre 2017, une lettre rédigée ainsi qu'il suit :



« Objet : suites entretien préalable.



Madame, [sic]



Je vous ai reçu en entretien, accompagné de M. [U][...], délégué du personnel de l'établissement.



Nous sommes revenus sur l'incident sur l'altercation [sic] que vous avez eue avec un autre soignant, au sujet d'une affaire privée qui a rejailli sur l'ambiance générale de l'établissement.



Nous avons convenu que les affaires d'ordre privé ne devaient en aucun cas interférer sur votre travail au sein de l'établissement, et qu'il était de la responsabilité de toutes les parties à cette affaire d'y mettre un terme.



Je mesure l'ampleur qu'a pu prendre, pendant quelques jours, cette affaire qui, si tous les protagonistes étaient restés professionnels, n'aurait jamais dû prendre une telle importance et sortir de la sphère privée.



Sûr de pouvoir compter sur votre engagement aux côtés des résidents et de vos collègues, je vous rappelle que le renouvellement de ce type d'incidents sera immédiatement sanctionné ».



La cour observe, d'une part, que le courrier ne fait référence à aucune des quatre sanctions disciplinaires visées à l'article 05.03.1 de la convention collective, d'autre part, que par un courrier du 16 septembre 2017 adressé au salarié, le directeur de l'association indique avoir « fait un rappel à l'ensemble des équipes pour que les affaires d'ordre privé n'interfèrent pas dans le fonctionnement de l'établissement » et précise qu'« une note de service avait déjà été diffusée dès l'incident connu, qui vous avait opposé à une de vos collègues », enfin, que dans le cadre de ses écritures en appel, l'association ne soutient pas que le courrier du 15 septembre 2017 constituerait une sanction disciplinaire.



Au vu de ce qui précède, la cour juge que ce courrier ne constitue pas une sanction disciplinaire, de sorte que la demande du salarié tendant « le cas échéant [à] annuler l'avertissement du 15 septembre 2017 » apparaît sans objet.



2. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave



Le salarié fait valoir que les relations dans l'établissement sont globalement tendues entre tous les salariés, s'illustrant par de nombreuses frictions des uns envers les autres ; que le 16 décembre 2018, il a eu une altercation avec un collègue, M. [S], et que, victime de menaces de ce salarié, il a fait une fiche incident et a déposé plainte ; que l'origine de cette altercation concerne la prise en charge une résidente, M. [S] ayant refusé de s'en occuper alors que lui-même était occupé avec une autre résidente ; qu'alors que l'association soutient que l'altercation a eu lieu devant les résidents et leurs familles et qu'une aide soignante a dû s'interposer, il n'est versé aucun témoignage de ces personnes ; que l'unique témoignage produit confirme que l'altercation n'était pas violente et que la responsabilité de cet incident était partagée ; que pour regrettable qu'elle soit, cette dispute n'était pas de nature à justifier un licenciement, encore moins pour faute grave ; que l'autre protagoniste, dont la responsabilité est au moins équivalente à la sienne, a été sanctionné par un simple avertissement ; que lui-même n'a pas fait l'objet d'une mise à pied conservatoire ; que les allégations de l'association concernant un nouvel incident qui serait survenu le 17 décembre 2018 doivent être écartées dès lors que la lettre de licenciement n'en fait pas mention et que cet incident a été évoqué pour la première fois en cours de procédure ; qu'en l'absence de sanction disciplinaire préalable, le licenciement ne peut être requalifié de licenciement pour cause réelle et sérieuse, conformément à l'article 05.03.2 de la convention collective

 

L'association réplique qu'elle justifie de la réalité de l'incident, dont la gravité n'est pas contestable, qui s'est déroulé devant la famille d'un résident et une salariée qui a eu très peur; que le comportement du salarié s'est avéré plus grave que celui de son collègue dans la mesure où, d'une part, il a persisté à adopter une attitude déplacée et d'insubordination le lendemain de l'incident, d'autre part, son comportement n'était pas isolé ; qu'ainsi, au mois de juillet 2017, à la suite d'un différend ayant opposé sa compagne à une collègue, il a, à deux reprises, laisser des messages téléphoniques « virulents, menaçants et insultants » à cette dernière ; que de façon générale, il a trop fréquemment adopté un comportement inapproprié qui a nui à l'ambiance de travail et incommodé ses collègues.



Sur ce,



En application de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord.



L'article L. 1232-1 dispose que le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Il résulte également des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.



Devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.



La sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l'ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.



Enfin, ainsi qu'il a été énoncé plus avant, aux termes de l'article 05.03.2, alinéa trois, de la convention collective, « sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins une sanction citée ci-dessus ». 



En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche au salarié les griefs suivants :



« Le 16 décembre 2018, une vive altercation vous a opposé à M. [W] [S], un autre salarié, au sujet de la prise en charge d'une résidente qui devait sortir de l'établissement avec son fils et devait être changée.



L'altercation s'est déroulée dans un couloir de notre établissement, devant des résidents, des familles et certains de vos collègues, dont un a dû intervenir pour vous séparer.



M. [S] a indiqué au fils de la résidente que vous alliez venir vous occuper de sa mère. Vous avez refusé de changer la résidente, alors que la famille attendait pour pouvoir sortir de l'établissement. Le ton est monté rapidement, et l'altercation a été violente puisqu'une de vos collègues a dû intervenir pour vous séparer et y mettre fin.



Nous ne pouvons tolérer que des comportements violents se produisent sur le lieu de travail, envers un autre salarié. Il vous appartient de maîtriser votre humeur.



Ces faits se sont déroulés en présence de résidents et de familles, ce qui est d'autant plus inadmissible. Cela porte atteinte à l'image de l'association et au professionnalisme des soignants.



Lors de l'entretien, vous avez reconnu les faits mais ne semblez pas prendre conscience de leur gravité, ni de votre responsabilité.



Ces faits ne sont pas isolés et vous ont déjà été reprochés antérieurement. Nous vous avons régulièrement alerté oralement quant à votre comportement ; nous avons également été amenés à vous changer d'équipe à plusieurs reprises afin de résoudre des difficultés d'entente avec certains de vos collègues.



Nous vous avons reçu en entretien au mois de septembre 2017 pour des faits de même nature que ceux qui se sont produits le 16 décembre dernier. À l'issue de cet entretien, nous vous rappelions que si un tel incident était amené à se reproduire, il serait immédiatement sanctionné. Vous vous étiez alors engagé à modifier votre comportement et nous aviez assuré que de tels faits ne se reproduiraient pas.



Force est de constater aujourd'hui que vous n'avez pas tenu compte de ces mises en garde, et que vous n'avez pas pris la mesure de la gravité de ce type de comportement.



De par la nature de votre poste, qui vous amène à être quotidiennement en contact avec vos collègues, mais également avec des résidents vulnérables et leurs familles, nous ne pouvons tolérer que ce type d'événement se produise. [...] ».



La cour observe en premier lieu que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait état d'une altercation survenue le 16 décembre 2018 et d'un comportement antérieur du salarié ayant justifié des alertes orales régulières de la part de l'employeur ainsi que l'organisation d'un entretien au mois de septembre 2017. En revanche, elle ne fait aucunement référence à des faits qui se seraient déroulés le 17 décembre 2018, de sorte que ces événements ne sauraient être pris en considération.



S'agissant de l'altercation du 16 décembre 2018, l'association verse aux débats :



- une « fiche incident usager » rédigée par Mme [X] [I], infirmière, qui indique avoir été informée par le salarié de l'altercation qui venait de se dérouler entre lui et son collègue,



- une « fiche incident usager » rédigée par le salarié à la suite de l'altercation et une copie de son dépôt de plainte pour menaces de mort à l'encontre d'un professionnel de santé,



- une attestation de M. [T] [H], aide soignant, qui déclare avoir été témoin de l'altercation entre ses deux collègues et indique : « ils ont monté le ton [...] mais rien de grave, juste des mots entre eux ... dans le couloir, la famille bien entendu a assisté à ce qui se passait et a entendu, l'ASH [B] a eu très peur, qui se trouvait au milieu [...] ».



Il ressort de ces pièces que :



- Mme [I] n'a pas été témoin des faits, 



- l'ASH présente sur les lieux au moment de l'altercation n'a pas témoigné,



- le salarié soutient avoir été pris à partie et menacé par son collègue alors qu'il était en train de s'occuper d'une résidente, sans que sa version des faits puisse être contredite par l'attestation de l'unique témoin produite qui fait état d'un incident sans gravité, sans préciser ni l'enchaînement des faits, ni la teneur des propos échangés entre les protagonistes.



Ainsi, s'il n'est pas contesté qu'une dispute a opposé les deux collègues de travail, aucune pièce de la procédure ne permet de retenir que la responsabilité de cette altercation reposerait exclusivement ou principalement sur le salarié, étant observé que M. [S] a fait l'objet d'un avertissement.



L'association fait valoir que le comportement du salarié s'est avéré plus grave que celui de son collègue dans la mesure où, d'une part, il a persisté à adopter une attitude déplacée et d'insubordination le lendemain de l'incident, d'autre part, son comportement n'était pas isolé. 



Or, s'agissant de l'attitude adoptée par le salarié le lendemain de l'incident, la cour a rappelé qu'il n'y avait pas lieu de prendre en considération des faits non visés par la lettre de licenciement.



De même, il a été relevé plus avant que l'incident survenu à l'été 2017 n'avait donné lieu à aucune sanction disciplinaire du salarié mais à un rappel, au salarié et à l'ensemble des équipes, sous la forme d'un courrier et d'une note de service, de la nécessité de veiller à ce que « les affaires d'ordre privé n'interfèrent pas dans le fonctionnement de l'établissement ».



Enfin, l'association ne rapporte pas la preuve d'autres faits survenus antérieurement qui auraient nécessité d'alerter oralement le salarié.



Au vu de ce qui précède, la cour retient que la violation par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail n'était pas d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, de sorte que la faute grave n'est pas caractérisée.



En outre, en l'absence de sanction préalable, le licenciement du salarié ne pouvait pas intervenir pour une faute simple, conformément aux dispositions de l'article 05.03.2.



Aussi convient-il, par infirmation du jugement déféré, de juger que le licenciement du salarié est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.





3. Sur les demandes indemnitaires



3.1. Sur les indemnités de rupture



Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à une indemnité légale de licenciement. 



Les bases sur lesquelles le salarié a calculé ses droits au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement étant exactes et non critiquées, même à titre subsidiaire, par l'association, il convient de condamner cette dernière à lui payer les sommes suivantes :



' 3 804,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de deux mois, outre 380,42 euros de congés payés afférents,



' 1 245,88 euros à titre d'indemnité de licenciement,



ces sommes produisant intérêts au taux légal à compter de la réception par l'association de la convocation devant le conseil de prud'hommes, soit le 27 février 2019.



3.2. Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'appelant est fondé à solliciter des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, applicable à l'espèce, selon lesquelles le salarié ayant eu une ancienneté de deux années complètes dans une entreprise occupant habituellement onze salariés au moins, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'association, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge au jour de la rupture du contrat de travail (41 ans), de son ancienneté à cette même date (2 ans et 7 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de ce licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies qui établissent qu'après une période de chômage indemnisé d'un an et demi, le salarié a retrouvé un emploi en contrat à durée déterminée depuis le 1er juillet 2020, il convient de lui allouer une somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



4. Sur les demandes accessoires



En application de l'article 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de l'arrêt prononcé, dans la limite de six mois d'indemnisation. 



L'association, partie perdante, est condamnée à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles qu'il a dû engager tant en première instance qu'en cause d'appel, outre les dépens.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,



INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DIT que la demande de M. [O] tendant « le cas échéant [à] annuler l'avertissement du 15 septembre 2017 » est sans objet,



CONDAMNE l'association Coallia à payer à M. [O] les sommes suivantes :




3 804,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 380,42 euros de congés payés afférents,





1 245,88 euros à titre d'indemnité de licenciement,




outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du 27 février 2019,




6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,





3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,




ORDONNE le remboursement par l'association Coallia à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M. [O] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt prononcé, dans la limite de six mois d'indemnisation,



CONDAMNE l'association Coallia aux dépens de première instance et d'appel.



LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE