Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 8 septembre 2022

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N° RG 20/03375 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KTBP



N° Minute :













































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC



la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY





AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 08 SEPTEMBRE 2022



 

Appel d'une décision (N° RG F 19/00240)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 6 octobre 2020

suivant déclaration d'appel du 30 octobre 2020



 

APPELANTE :

 

Madame [F] [Y]

née le 22 mars 1979 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

 

représentée par Me Josette DAUPHIN de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Emilie CONTE-JANSEN de la SELARL CONTE-JANSEN & FAUCONNET AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON substituée par Me Christine FAUCONNET, avocat au barreau de LYON

 



INTIMEE :

 

S.A.S. PATHEON FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 3]

[Localité 2]

 

représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Loïc HERON de la SELARL MGG LEGAL, avocat plaidant au barreau de PARIS substitué par Me Claire CHESNEAU, avocat au barreau de PARIS



COMPOSITION DE LA COUR :

 

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

 

Mme Blandine FRESSARD, présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère, 

 

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, greffier,



DÉBATS :

 

A l'audience publique du 11 mai 2022,

 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère, chargée du rapport, 



Les avocats ont été entendus en leurs observations.



L'affaire a été mise en délibéré à la date du 7 juillet 2022, prorogée à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.



EXPOSE DU LITIGE



Par contrat de travail à durée indéterminée en date du'3'janvier'2017 Mme [F] [Y], née le 22 mars 1979, a été embauchée au sein de la société'Pathéon France SAS en qualité de responsable assurance qualité «'compliance'», statut cadre, groupe 7, niveau B de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956.



La société Pathéon France est une industrie pharmaceutique internationale, filiale du groupe américain DPX, qui a pour activité principale la production des médicaments pour le compte de grands groupes pharmaceutiques.



Au titre de ses fonctions, Mme [F] [Y] devait notamment garantir le système documentaire de la société et son adéquation avec les exigences réglementaires.



Elle était soumise à un forfait annuel de 213 jours pour une rémunération mensuelle brute de'4'880 euros et une rémunération variable pouvant atteindre 5% du salaire annuel, outre une prime de fin d'année et une prime de vacances.



Suivant avenant en date du 1er juin 2017 Mme [F] [Y] s'est vu confier un poste de responsable assurance qualité système.



Mme [F] [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie le 23 mars 2018, renouvelé le'30'mars et le 13 avril 2018.



A l'issue de la visite médicale de reprise du 2 mai 2018, le médecin du travail l'a déclarée inapte dans les termes suivants': « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».



Le 3 mai 2018 Mme [F] [Y] a transmis à l'employeur un certificat d'arrêt de travail établi par son médecin traitant pour « maladie professionnelle » au titre d'un syndrome anxiodépressif réactionnel au travail, dont le début était fixé au 23 mars 2018. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 31 mai 2018, la société Pathéon France a informé la salariée de l'impossibilité de procéder à des recherches de reclassement compte tenu de l'avis émis par le médecin du travail.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er juin 2018, la société Pathéon France a convoqué Mme [F] [Y] à un entretien préalable fixé au 14 juin 2018 en vue d'une éventuelle mesure de licenciement.



Par lettre recommandée en date du 25 juin 2018 la société Pathéon France a notifié à Mme'[F] [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Au dernier état de ses fonctions, Mme'[F] [Y] percevait un salaire brut mensuel de'6'006,25 euros.



Contestant les conditions d'exécution de son contrat ainsi que de son licenciement, Mme'[F] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu par requête du'21'juin 2019. 



Parallèlement, suite à une enquête conduite par la caisse primaire d'assurance maladie et clôturée le 5 octobre 2018, la caisse a reconnu le caractère professionnel de la maladie développée par Mme [F] [Y] suivant décision en date du'20'mai 2019 fixant un taux d'incapacité permanente à 10%.





La société Pathéon France a contesté cette décision devant le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon, l'instance étant en cours.





Par jugement en date du 6 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu a':



Dit et jugé que Mme [F] [Y] n'a pas été victime de harcèlement moral et que la société Pathéon France a loyalement exécuté le contrat de travail.

En conséquence, débouté Mme [F] [Y] de sa demande de dommages et intérêts.

Dit et jugé que la convention de forfait jours est valide,

En conséquence, débouté Mme [F] [Y] de l'ensemble de ses demandes à titre principales et subsidiaires y découlant.

Dit et jugé que le licenciement de Mme [F] [Y] n'est pas consécutif à des agissements de harcèlement

En conséquence, débouté Mme [F] [Y] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Dit et jugé que le licenciement de Mme [F] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Dit et jugé que l'inaptitude est d'origine professionnelle sans prévaloir qu'il est d'origine à un manquement fautif de la société Pathéon France.

Condamne la société Pathéon France à verser à Mme [F] [Y] :

- 6.006,25 euros à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis

- 1.937,52 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement

- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Débouté Mme [F] [Y] de l'ensemble de ses autres demandes aussi bien principales que subsidiaires.

Débouté la société Pathéon France SAS de sa demande reconventionnelle.

Mis les dépens à la charge de la société Pathéon France.



La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le'9 octobre 2020 par Mme [F] [Y] et par la société Pathéon France SAS.



Mme [F] [Y] a interjeté appel par déclaration reçue au greffe le 30 octobre 2020.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 janvier 2022 Mme'[F] [Y] sollicite de la cour de : 



1 ' Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Jugé que l'inaptitude de Mme [Y] était d'origine professionnelle.

- Condamné en conséquence la société Pathéon France à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

- 6 006,2 5€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 1 937,52 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement

- 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

2 ' Réformer le jugement pour le surplus



Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

Juger recevable et bien-fondé les demandes de Mme [Y] 



2-1 Sur l'exécution du contrat de travail

Juger que la société Pathéon France a manqué à ses obligations en matière de harcèlement moral ou à tout le moins à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. 

En conséquence, condamner la société Pathéon France à verser à Mme [Y] la somme de'40'000'€ nets à titre de dommage et intérêt en réparation du préjudice ainsi subi.

Juger que la convention de forfait annuelle en jour régularisée entre les parties est nulle



En conséquence,

A titre principal, condamner la société Pathéon France à verser à Mme [Y] la somme de'48'636,72 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 4 863,67 € à titre de congés payés afférents, outre 20 588,80'€ au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre'2 058,88'€ à titre de congés payés afférents.

A titre subsidiaire, condamner la société Pathéon France à verser à Mme [Y] la somme de'30'000'€ net à titre de dommages et intérêts.



2-2 Sur la rupture du contrat de travail

a. A titre principal, juger le licenciement intervenu le 25 juin 2018 nul en raison du harcèlement moral subi

En conséquence, condamner la société Pathéon France à verser à Mme [Y] la somme de'48'050'€ net à titre de dommages et intérêts

b. A titre subsidiaire, juger mal fondé le licenciement intervenu 

En conséquence, condamner la société Pathéon France à payer à Mme [Y] la somme de'48'050 € et à titre subsidiaire 12 012, 50'€ net à titre de dommages et intérêts.



En tout état de cause,

Condamner la société Pathéon France à verser à Mme [Y] la somme de 2'500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société Pathéon France SAS aux entiers dépens,





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2021 la société'Pathéon France SAS sollicite de la cour de : 



Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du'6'octobre'2020 en ce qu'il a : 

- Dit et jugé que Mme [F] [Y] n'a pas été victime de harcèlement moral et que la société Pathéon France SAS a loyalement exécuté le contrat de travail et, en conséquence, débouté Mme [F] [Y] de sa demande de dommages et intérêts ; 

- Dit et jugé que la convention de forfait jours était valide et, en conséquence, débouté Mme'[F] [Y] de ses demandes à titre principal et subsidiaire y afférentes ; 

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [F] [Y] n'était pas consécutif à des agissements de harcèlement moral et, en conséquence, débouté Mme [F] [Y] de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre ; 

- Dit et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; 

- Débouté Mme [F] [Y] de ses autres demandes sauf celle relative à l'origine professionnelle de l'inaptitude, aux indemnités afférentes et à l'article 700 du code de procédure civile. 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du'6'octobre'2020 en ce qu'il a jugé que l'inaptitude de Mme [F] [Y] est d'origine professionnelle et a condamné la société Pathéon France SAS à : 

- 6.006,25 € bruts au titre de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 1.937,52 € nets à titre de rappel d'indemnité de licenciement ; 

- 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Et, statuant à nouveau, 

Dire et juger que l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle, 

Débouter Mme [F] [Y] de ses demandes à ce titre, 

Condamner Mme [F] [Y] à verser à la société la somme de 5'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 mars 2022.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 11 mai 2022, a été mise en délibéré au'7'juillet'2022. Le délibéré a été prorogé au 8 septembre 2022. 





MOTIFS DE L'ARRÊT



1 ' Sur les demandes au titre des manquements de l'employeur dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours de l'exécution du contrat de travail



1.1 ' Sur la contestation de la validité de la convention de forfait en jours 



Il convient de rappeler, à titre liminaire, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.



Il résulte, ensuite, des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



L'article L. 3121-55 du code du travail prévoit que :

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.



L'article L. 3121-58 du code du travail dispose que':

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



L'article L. 3121-59 précise que':

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.



L'article L. 3121-60 prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.



L'article'L.'3121-61 prévoit que lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.





L'article L. 3121-62 dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.



Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche 



Selon l'article L. 3121-64 du code du travail :

I - l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze

mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II - l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.



Enfin l'article L. 3121-65 dispose que :

I - A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II - A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L.'2242-17.





Et, l'article L. 3121-66 précise qu'en cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application de l'article L. 3121-59 et à défaut de précision dans l'accord collectif mentionné à l'article L. 3121-64, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de deux cent trente-cinq.



L'article D. 3171-10 du code du travail précise que la durée du travail des salariés mentionnés à l'article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.



Au regard des dispositions et principes ainsi rappelés, toute convention de forfait en jours doit ainsi être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



D'une première part, Mme [F] [Y], qui soutient que la convention de forfait en cours est nulle en ce que son employeur n'a pas appliqué les garanties prévues telles que rappelées ci-dessus, faute de définir les modalités de suivi de la charge de travail, produit son contrat de travail signé le 23 septembre 2016 qui mentionne':

«'Dans l'exercice des responsabilités découlant de vos fonctions, vous disposerez d'une 

autonomie dans l'organisation de votre emploi du temps et la nature de vos fonctions ne vous 

conduira pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.

En conséquence, en application de l'avenant à l'accord d'entreprise du 21/04/1999 signé le'31/05/2013, vous serez soumis à un temps de travail forfaitaire annuel de 213 jours par an. 

L'année de référence court du 1 er juin au 31 mai.

Ce nombre de jours correspond à une année complète de travail et tient compte du nombre maximum de jours de congés payés, défini à l'article L 3141-3 du Code du travail, ainsi que des jours de réduction du temps de travail.

Vous disposerez d'une totale liberté dans l'organisation de votre temps de travail à l'intérieur 

de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles définies dans l'accord et l'avenant sus 

désignés.

Cette liberté d'organisation du travail devra toutefois rester compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. ».



D'une seconde part, Mme'[F] [Y] soutient que l'avenant du 31 mai 2013, produit par l'employeur, ne respecte pas les dispositions précitées à défaut de définir suffisamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait jour en ce qu'il se limite à énoncer':

« Un suivi de la charge de travail des personnes occupant des postes de Groupe 6 et plus («'cadres autonomes'» et «'cadres intégrés'») sera mis en place afin de s'assurer de la bonne adéquation charge et temps de travail. 

Un point formel sera établi lors des entretiens annuels de performance au travers d'un document établi en collaboration avec la Direction, le CE et le CHSCT.

Une copie de ces documents sera obligatoirement transmise à la Direction du site ».



D'une troisième part, alors que Mme [F] [Y] expose n'avoir bénéficié d'aucun suivi de sa charge de travail, l'employeur fait valoir, sans cependant l'établir, que dans les faits la salariée a bénéficié d'un suivi de sa charge de travail par l'organisation d'entretiens, réunions, et points réguliers avec ses supérieurs hiérarchiques, aucun compte rendu de ces entretiens n'étant versé aux débats.



D'une quatrième part, alors que Mme [F] [Y] conteste l'existence du document visé par l'avenant du'31'mai 2013 devant être établi lors des entretiens annuels afin de formaliser le suivi de sa charge de travail, l'employeur objecte, par un moyen inopérant, que la salariée n'a jamais alerté la direction de l'existence de difficultés d'organisation de son temps travail, sans justifier de la mise en place d'outils nécessaires à l'évaluation de la charge de travail de la salariée.



Il résulte de ce qui précède que ni les dispositions de l'avenant du 31 mai 2013 qui se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ni la clause de forfait en jours qui ne prévoit aucune disposition quant au droit au repos, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de la salariée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.



La convention individuelle de forfait en jours est donc nulle et le jugement dont appel doit être infirmé de ce chef.





1.2 ' Sur la demande en paiement des heures supplémentaires



La convention de forfait en jours étant nulle, l'employeur avait l'obligation de rémunérer la salariée pour les heures supplémentaires qu'elle effectuait durant la période litigieuse, heures dont les juges contrôlent l'existence et le quantum. 



En effet, aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Si la preuve des horaires de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Une fois constatée l'existence d'heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l'importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu'il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué. 



En l'espèce, Mme [F] [Y] réclame paiement d'une somme de 48'636,72 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées qu'elle prétend avoir effectuées au cours des années 2017 et 2018.



Cependant, elle ne produit pas de décompte des heures alléguées comme étant effectuées pendant cette période mais détaille les calculs résultant d'un nombre d'heures supplémentaires moyen de 20 heures par semaine.



Ces seuls éléments, basés sur une estimation forfaitaire de 20 heures supplémentaires hebdomadaires non rémunérés, ne précisent pas les horaires de travail allégués, de sorte qu'ils ne se révèlent pas suffisamment précis pour permettre à la société'Pathéon France d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Par confirmation du jugement dont appel, il convient donc de débouter Mme [F] [Y] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et des congés payés afférents.





1.3 ' Sur la demande subsidiaire en dommages et intérêts



Il est jugé que la convention de forfait en jours est déclarée nulle et que la société'Pathéon'France SAS échoue à démontrer avoir organisé un entretien portant sur la charge de travail de la salariée, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle, de sorte qu'elle n'a pas respecté ses obligations en la matière.

 

De surcroît, la salariée justifie de la réception de plusieurs courriels professionnels très tardifs en méconnaissance du droit au repos et du droit à la déconnexion.



Mme [F] [Y] justifie, par la production d'images de son livret de famille, être pacsée et avoir deux jeunes enfants, de sorte que l'absence d'adaptation de sa charge de travail a eu un impact sur sa vie privée et familiale, en sus de la privation de repos subie.



En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, ces manquements de l'employeur à ses obligations ouvrent droit pour Mme [F] [Y] au versement de dommages et intérêts que la cour évalue à 5'000 euros aux fins de réparation du préjudice subi.





1.4 ' Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos



Il est jugé qu'en application des règles de preuve précédemment rappelées, les heures supplémentaires réclamées ne sont pas établies. 



Il s'ensuit qu'il n'est pas justifié d'un dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur.



Partant, il convient de débouter Mme [F] [Y] de sa demande d'indemnité compensatrice de repos compensateur non pris, et des congés payés afférents, par confirmation du jugement déféré.





2 ' Sur les demandes au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. 



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. 



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. 



Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. 



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du'8'août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : 

«'En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'» 



La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. 



Au cas d'espèce, Mme [F] [Y] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants': 

- Ses conditions de prise de poste,

- L'absence de formation et son isolement, 

- Sa charge de travail et l'absence de moyens pour l'exercice de ses missions,

- Un «'turn over'» important au sein de l'entreprise

- L'inaction de la société face à la dégradation de ses conditions de travail.



S'agissant des conditions de sa prise de poste, Mme [F] [Y] soutient que sa candidature avait été retenue pour un poste de «'responsable assurance qualité compliance'» mais qu'à son arrivée le 3 janvier 2017, certaines activités dont elle aurait dû avoir la charge, avaient été transférées à la responsable formation de sorte qu'elle n'a obtenu ces fonctions qu'avec la régularisation de l'avenant contractuel du 1er juin 2017 portant sur la qualification de «'responsable AQ system'». 



Si elle ne produit aucun élément justificatif des annonces faites lors des entretiens d'embauche, il ressort du compte rendu d'enquête CHSCT rapporté dans le procès-verbal du CHSCT du 19 septembre 2018 que':

«'Les entretiens d'embauche ont été réalisés avec un directeur qualité qui avait quitté la société à la prise de poste de [F] [Y].

A l'arrivée de [F] [Y] le 3 janvier 2017, le nouveau directeur qualité en place lui annonce un changement de poste et d'organisation (voir description de poste en pièce jointe).

Ce changement de poste a pris effet à son arrivée mais a été formalisé seulement par un avenant au contrat en juin 2017. »

Les conclusions de l'enquête retiennent que «'[F] [Y] est arrivée dans de mauvaises conditions (changement de directeur qualité, de description de poste,')'».



Encore, l'échange de courriel du 21 avril 2017, démontre que les fonctions de «'responsable assurance qualité compliance'» assurées par Mme [G] [H] n'ont ensuite été transférées à Mme'[F] [Y] que postérieurement à son embauche.



Par ailleurs, elle démontre également que, jusqu'au mois de juillet 2017, ses bulletins de paie mentionnaient une durée de travail de 1'607 heures au lieu de la convention de forfait annuel en jours correspondant à son statut cadre.



En revanche, Mme [F] [Y] qui soutient que sa supérieure hiérarchique l'a accueillie en lui indiquant qu'elle n'aurait « jamais dû être retenue sur ce poste », et que le recrutement « avait été mal fait », ne produit aucun élément probant'pour établir de tels propos. 



Il en résulte que ces éléments suffisent à établir que la salariée a dû appréhender un poste différent de celui pour lequel elle avait été recrutée.



S'agissant des différents courriels produits, même si ceux-ci ne se rapportent pas à la période de prise de poste, ils établissent la réalité des pressions alléguées par la salariée.



Ainsi':

- par message du 22 janvier 2018 à 22h19, son responsable hiérarchique, M. [C] [N], lui indique attendre un document'; Mme [F] [Y] lui répond qu'elle a presque terminé'; tout en la remerciant son responsable répond alors qu'il l'attend.

- par message du 26 février 2018 à 20h32, ce responsable lui demande de transmettre un rapport dès que possible, et réitère sa demande dès 21h21 en précisant avoir besoin d'envoyer le document le soir même, le directeur du site étant en copie de cet échange.



Les termes de ces courriels sont corroborés par le compte rendu d'enquête du CHSCT qui a relevé, à l'issue de l'entrevue avec une personne occupant un poste similaire et dépendant des mêmes responsables pendant la durée de présence de Mme [F] [Y] que':

« Elle nous a fait part de relations très compliquées avec le Directeur Qualité actuellement en poste :

1/ Communication essentiellement par mail ou Skype

2/ Peur des excès de colère lors de réunions face à face 

3/ Enorme charge de travail qui nécessite du travail à la maison 

4/ beaucoup de pression exercée lors de nombreuses réunions »



S'agissant de l'absence de formation et de son isolement, Mme [F] [Y] soutient, sans le démontrer, que sa supérieure hiérarchique, qui avait elle-même intégré les effectifs de l'entreprise quelques semaines avant elle, n'a pas assuré l'accompagnement nécessaire à l'exécution de ses fonctions.



En revanche, Mme [F] [Y] établit qu'elle est arrivée sur ce poste sans bénéficier de formation spécifique à son poste, le rapport du CHSCT relevant qu'elle «'est arrivée sans expérience de management (cf son CV)'» sans qu'il soit justifié d'un plan de formation. Elle produit une image de son agenda révélant qu'à la date d'une formation en management, elle se voyait également fixer un rendez-vous par sa supérieure hiérarchique.



S'agissant de sa charge de travail et de l'absence de moyens pour l'exercice de ses missions, Mme [F] [Y] démontre avoir subi une surcharge d'activité et n'avoir obtenu, en réponse à ses demandes des ressources complémentaires, que des moyens insuffisants.



Ainsi elle produit':

- un courriel en date du 9 février 2017 chiffrant un besoin d'effectif pour traiter une masse de documents périmés et absorber un afflux de documents, 

- un courriel en date du 10 février 2017 proposant un rendez-vous à ses responsables hiérarchiques « pour discuter du besoin en ressources de l'équipe QA compliance pour rétablir le retard accumulé », 

- un courriel du 4 mai 2017 sollicitant le report de jours de RTT dans les termes suivants «'étant arrivé dans la société en janvier 2017, j'ai acquis à ce jour 7 jours de RTT. Compte tenu de la forte actualité (ANVISA et ANSM) je n'ai pas eu la possibilité de poser ces jours de RTT. Est-il possible de prendre ces jours cet été [']'''»,

- un échange de courriel du 1er septembre 2017 décrivant les tâches effectuées par trois stagiaires concernant les dossiers de 2016 et 2017,

- un courriel du 10 septembre 2017 par lequel la salariée demande à sa supérieure de ne plus utiliser son adresse de message personnelle «'au risque qu'il ne soit pas lu dans les temps'»,

- différents courriels professionnels échangés à des horaires tardifs, au-delà de 20h00,

- un courriel en date du 4 janvier 2018 sollicitant un retour sur le recrutement d'un poste en contrat à durée déterminée rappelant que «'ce poste a été approuvé au regard de la surcharge d'activité de mon poste. Mon activité de routine nécessite 3 FTE, et le back-log a été estimé à'2'CDD pendant 1 an. Vous conviendrez qu'il est difficile de faire le travail de toutes ces personnes'», 

- le rapport d'enquête du CHSCT relevant'notamment : 

- « Moyenne de présence horaire sur le site 9h (justificatif relevé de pointage fourni par les ressources humaines) », 

- « Entrevue avec une personne occupant un poste similaire et dépendant des mêmes responsables pendant toute la durée de présence de [F] [Y]. Elle nous a fait part de relations très compliquée avec le directeur qualité actuellement en poste : ['] Enorme charge de travail qui nécessitent du travail à la maison ['] »

- « [F] [Y] envoyait régulièrement des mails de chez elle à son équipe à des heures tardives. »



En dépit du recrutement de trois stagiaires en 2017 et de deux stagiaires en 2018, outre un contrat à durée déterminée en date du 11 décembre 2017, faisant suite aux demandes de Mme'[F] [Y], celle-ci explicitait sa demande en estimant qu'avec ce dernier emploi, la charge de son poste devait être évaluée à 1,6 FTE au lieu de 2,5 FTE.



S'agissant du «'turn over'» dénoncé comme source d'instabilité, la salariée démontre qu'en dix-huit mois se sont succédées quatre nominations au poste de directeur qualité, et trois nominations au poste de directeur des ressources humaines, et qu'elle travaillait en dernier lieu avec deux directeurs qualité en alternance une semaine sur deux. 



Aussi le compte-rendu d'enquête du CHSCT décrit ces renouvellements successifs et conclut':

« Mesures de prévention préconisées :

Améliorer l'organisation et l'accompagnement des nouveaux arrivants qui est souvent 

défaillante par le turn-over sur le site »



S'agissant de l'inaction reprochée à l'employeur face à la dégradation des conditions de travail de la salariée, Mme [F] [Y] produit ses propres observations mentionnées sur un projet de compte-rendu d'entretien annuel de novembre 2017 non signé qui ne permet pas d'établir que son mal-être avait été porté à la connaissance de l'employeur par ce document.



Bien qu'aux termes du procès-verbal d'assemblée générale du 19 septembre 2018 «'Le CHSCT arrive à la conclusion que les conditions de travail de [F] [Y] étaient difficiles, mais qu'elle n'a jamais alerté contrairement à d'autres salariés qui le font pour des cas similaires'», il demeure que la salariée démontre qu'elle avait alerté sa hiérarchie sur ses besoins en ressources dès le mois de février 2017, et qu'elle avait renouvelé sa demande en octobre 2017.



Par ailleurs, Mme [F] [Y] démontre avoir subi une dégradation de son état de santé liée à l'exercice de son activité professionnelle. Ainsi, la salariée, qui avait été placée en arrêt de travail en août 2017 puis en mars 2018, produit le certificat médical de maladie professionnelle établi par son médecin traitant le 3 mai 2018 précisant «'état anxiodépressif réactionnel au travail'» et l'avis d'inaptitude du 2 mai 2018.



Aussi, la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de la maladie développée par Mme [F] [Y] par décision en date du'20'mai 2019 fixant son taux d'incapacité permanente à 10%.



Ces éléments concordent avec l'avis détaillé du 23 août 2019 du docteur [O], médecin psychiatre, qui distingue les éléments rapportés par la patiente de son analyse, et précise à ce titre que : 

«'['] Madame [Y] est une femme sans antécédent qui a présenté un syndrome d'épuisement professionnel sévère avec un épuisement physique, un épuisement mental, un épuisement émotionnel des complications psychosomatiques ['] 

Mme [Y] ne rapporte pas dans sa vie personnelle extra-professionnelle la survenue d'événement pouvant expliquer la genèse des symptômes qu'elle présenté. 

La survenue de la panniculite mésentérique peut être considérée comme la conséquence d'un affaiblissement immunitaire et il est régulièrement rapporté dans la littérature scientifique que les états de stress chronique peuvent entrainer de telles baisses de l'immunité et de telles complications.'».



Il résulte de ce qui précède que la salariée appelante établit plusieurs faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre. 



En réponse, la société Pathéon France échoue à présenter des justifications pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. 



S'agissant des conditions de prise de poste, la société Pathéon France objecte que l'erreur de plume affectant ses premiers bulletins de salaire mentionnant une durée annuelle de travail en heures en dépit de la convention de forfait en jours a été rapidement rectifiée sans entraîner aucune perte de rémunération.



Cependant, l'employeur soutient, de manière inopérante, que la salariée a accepté l'avenant du'1er juin 2017 sans émettre de réserve, mais il n'argue ni ne justifie d'aucun élément quant au fait que la salariée a dû appréhender, en janvier 2017, un poste différent de celui pour lequel elle avait été recrutée.



S'agissant des conditions de travail et des pressions exercées, par un moyen inopérant l'employeur objecte que la salariée n'a jamais signalé de telles pressions au cours de la période d'emploi. Aussi, la société Pathéon France se limite à contester les termes du rapport d'enquête'CHSCT sans apporter aucune explication aux messages des 22 janvier 2018 et'26'février 2018.



S'agissant de l'absence de formation, la société Pathéon France soutient que la salariée disposait déjà d'un niveau d'expertise confirmé lors de son recrutement, tout en reconnaissant «'sous réserve de développer des compétences manageriales et de disposer de la capacité d'adaptation au monde de la sous-traitance pharmaceutique'», et elle échoue à démontrer avoir permis à la salariée de bénéficier de la formation en management à laquelle elle était inscrite alors qu'un entretien avec sa supérieure hiérarchique était fixé à la même date.



S'agissant de sa charge de travail la société Pathéon France soutient, sans l'établir, que la demande de ressources supplémentaires n'était pas accompagnée d'éléments susceptibles de justifier son bien fondé, et que l'équipe précédente fonctionnait avec les mêmes moyens à charge équivalente.



Elle démontre qu'en réponse aux demandes de la salariée, elle a procédé au recrutement de trois stagiaires en 2017 et de deux stagiaires en 2018, outre un contrat à durée déterminée en date du'11 décembre 2017. Cependant l'employeur ne justifie d'aucun élément d'évaluation de la charge de travail de la salariée alors que celle-ci avait présenté des évaluations datées et chiffrées au soutien de ses demandes en ressources humaines complémentaires. Et l'employeur n'argue ni a fortiori ne justifie de circonstances susceptibles d'expliciter les courriels envoyés à des heures tardives, ni la charge de travail décrite dans le compte-rendu du CHSCT.



S'agissant du «'turn over'» important au sein de l'entreprise, la société Pathéon France produit un organigramme dont il ressort que ses deux collaborateurs étaient recrutés respectivement depuis 2004 et 2016 pour démontrer d'une part que les membres de l'équipe de Mme [F] [Y] présentaient une certaine ancienneté en produisant. D'autre part, elle produit le registre du personnel pour établir que les salariés ayant quitté la société ont été rapidement remplacés. Toutefois, elle affirme, sans l'établir, que les mouvements au sein de la direction auraient été sans impact direct sur les activités professionnelles de la salariée, alors que les renouvellements successifs affectaient des postes de niveau N+2 par rapport au poste de Mme [F] [Y] de sorte qu'elle a nécessairement été affectée par une telle instabilité de la direction.



S'agissant du manque de réaction de l'employeur aux alertes de la salariée, il a été rappelé que la société Pathéon France a fait procéder au recrutement de stagiaires et d'un contrat de travail d'une durée de quatre mois en réponse aux demandes de la salariée et le compte-rendu de l'enquête CHSCT conclut notamment «'[F] [Y] a obtenu des moyens humains supplémentaires pour le fonctionnement de son service'», de sorte que même si ces moyens n'ont permis de répondre que partiellement à ses demandes, l'employeur démontre avoir réagi à ses demandes. 







Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par Mme [F] [Y] auxquels la société Pathéon France n'a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire que la salariée a fait l'objet de harcèlement moral.



Tenant compte de la durée des agissements et de leurs répercussions sur la santé de la salariée, la cour évalue qu'il en est résulté, pour Mme [F] [Y], un préjudice qui sera réparé par l'allocation de la somme de'8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris, l'appelante étant déboutée du surplus de sa demande.





3 ' Sur la rupture du contrat de travail



Au visa de l'article L. 1152-3 du code du travail, Mme [F] [Y] démontre de manière suffisante que son licenciement pour inaptitude résulte de harcèlement moral dont elle a été victime, étant relevé que la déclaration d'inaptitude conclut que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'», les éléments médicaux précisant que l'inaptitude résulte d'un épuisement lié aux conditions de travail dont il est jugé qu'elles recouvrent la qualification juridique de harcèlement moral.



Infirmant le jugement déféré, il convient donc de déclarer nul le licenciement notifié par la société Pathéon France à Mme [F] [Y] le 25 juin 2018.



D'une première part, il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



Par ailleurs, en vertu du principe d'autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, l'application de ces dispositions protectrices n'est pas liée ou subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie ou un organisme de sécurité sociale, du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie ou d'un lien de causalité entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle et l'inaptitude, cette décision n'étant qu'un élément de preuve parmi d'autres du lien de causalité entre l'inaptitude et la maladie professionnelle.



La mise en oeuvre du régime protecteur prévu par le code du travail est donc seulement subordonnée à l'origine, même partiellement, professionnelle de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur.



Les juges du fond ont le pouvoir d'apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident, en tout cas pour déterminer si l'inaptitude du salarié a, au moins partiellement, une origine professionnelle, même en présence d'une décision de la caisse.



En l'état, il est établi que le docteur [P] a établi un certificat médical pour maladie professionnelle visant un « état anxiodépressif réactionnel au travail » dont le début était fixé rétroactivement au 23 mars 2018, régulièrement transmis à l'employeur qui ne conteste pas l'avoir reçu. En outre la salariée justifie avoir rappelé à l'employeur, par courriel du'14'juin'2018, le caractère professionnel de sa maladie. 



Encore, la société a renseigné, le 5 juillet 2018, le formulaire de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude spécifique aux inaptitudes d'origine professionnelle. Et, le caractère professionnel de la maladie de Mme [F] [Y] a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie.



La société Pathéon France n'ignorait pas, à la date du licenciement, que l'inaptitude de Mme'[F] [Y] était susceptible d'avoir un lien, même partiel, avec ses conditions de travail.



En conséquence, que les règles protectrices du droit du travail applicables en cas d'inaptitude consécutive à une maladie professionnelle, notamment en cas de licenciement, doivent bénéficier à l'appelante qui est donc fondée à solliciter l'attribution de l'indemnité spéciale de licenciement du double de l'indemnité légale, conformément aux dispositions de l'article L.'1226-14 du code du travail.



Confirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Pathéon France à lui verser la somme complémentaire de 1 937,52 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement.



D'une seconde part, au visa des dispositions de l'article L 1226-4 du code du travail, dès lors que le licenciement est jugé nul, Mme [F] [Y] est fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis, à hauteur de 6'006,25 euros bruts, par confirmation du jugement déféré.



D'une