Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 6 septembre 2022

ARRÊT N°



N° RG 19/02853 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HNSX 



MS/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

13 juin 2019 



RG :F 17/00692





[O]





C/



S.E.L.A.R.L. [P]-PEYSSON

S.E.L.A.R.L. SAVARE VIDAL MICHAUD































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 06 SEPTEMBRE 2022







APPELANTE :



Madame [W] [O] épouse [N]

née le 15 Avril 1980 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SCP DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Jérémy CREPIN de la SELARL JC AVOCAT, avocat au barreau de NIMES



INTIMÉES :



SELARL [P]-PEYSSON représentée par sa gérante Madame [C] [P]

[Adresse 5]

[Localité 4]



Représentée par Me Barbara MICHEL, avocat au barreau de NIMES



S.E.L.A.R.L. SAVARE VIDAL MICHAUD

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par Me Sophie MEISSONNIER-CAYEZ de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de NIMES





Madame [C] [P] Es qualité de mandataire ad hoc de la SELARL [P] PEYSSON suivant ordonnance du 1er octobre 2019

née le 01 Septembre 1958 à [Localité 8]

[Adresse 6]

[Localité 3]



Représentée par Me Barbara MICHEL, avocat au barreau de NIMES





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 05 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Monsieur Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Virginie HUET, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision





DÉBATS :



à l'audience publique du 19 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Septembre 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour







FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Le 07 mars 2011, Mme [W] [N] était embauchée par la société [P]-Peysson, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de pharmacienne.

 

Le 20 avril 2012, suivant avenant au contrat de travail initial, la durée mensuelle de travail était portée à 113,88 heures ;



Le 17 février 2017, Mme [N] sera placée en arrêt maladie continue sans reprise de son poste de travail ; 



Le 01 juin 2017, le fonds de commerce de la société [P]-Peysson était cédé à la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD ; 



Le contrat de travail de Mme [N] était transféré en application des dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail.



Le 25 septembre 2017, Mme [N] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que des demandes à titre de dommages et intérêts et rappel de salaire et ce contre son nouvel employeur la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD. 



La SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD appelait en intervention forcée la société [P]-PEYSSON, précédent employeur de Mme [N].



Le 6 septembre 2019, Mme [N] a fait l'objet d'une visite de reprise auprès de la médecine du travail. Le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitive de la salariée à son poste de travail en excluant toute possibilité de reclassement au sein de la société.



Par courrier du 13 septembre 2019, la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD a informé Mme [N] de l'impossibilité dans laquelle elle était de la reclasser. La SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD a convoqué Mme [N] à un entretien préalable. 



Le 04 octobre 2019, l'employeur a notifié à Mme [N] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



La SELARL [P]-PEYSSON du fait de la cessation de son activité a été radiée du registre du commerce et des sociétés. Mme [C] [P] a été désignée par le tribunal de commerce, le 1er octobre 2019, en tant que mandataire ad hoc afin de représenter la SELARL [P]-PEYSSON dans la présente procédure.



Le 13 novembre 2019, Mme [C] [P] a été assignée par Mme [N] en intervention forcée. 



Le conseil de prud'hommes de Nîmes, par jugement contradictoire du 13 juin 2019 a :

- débouté Mme [W] [N] de l'ensemble de ses demandes

- débouté la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD et la société [P]-PEYSSON de leur demande d'application de l'article 700 du code de procédure civile.

- laissé les dépens à la charge de Mme [N] [W].



Par acte du 15 juillet 2019, Mme [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 mars 2020, Mme [N] demande à la cour de : 

- Accueillir l'appel interjeté,

- Le dire recevable et bien fondé,

- Infirmer en totalité le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 13 juin 2019 et ainsi, statuant à nouveau : 



Sur l'exécution du contrat de travail



Dire et juger que le contrat de travail de Mme [N] doit être réévalué depuis le mois de mai 2015 et que la durée contractuelle est portée à 127,88 heures puis à 131,54 heures à compter de septembre 2015 jusqu'à la date de rupture du contrat de travail de Mme [N] 



A titre, principal condamner la société à verser à Mme [N] des rappels de salaire au titre de cette période à hauteur de 20 176.27 euros bruts, congés payés compris.



A titre subsidiaire, condamner la société à verser à Mme [N] des rappels de salaire au titre de cette période à hauteur de 16 343.074 euros bruts, congés payés compris.



Condamner la société à verser à Mme [N] la somme de 10 000,00 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la législation relative au temps partiel.



Dire et juger que le harcèlement moral est caractérisé.



Condamner la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD au paiement de 30 000 euros au titre de dommages et intérêts résultant du préjudice subi en raison du harcèlement moral



Dire et juger que la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD n'a pas respecté les dispositions conventionnelles relatives à la classification conventionnelle de Mme [N] 



Condamner la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD au rappel de salaire correspondant, soit la somme de 1 127,41 euros bruts, congés payés compris, et à la régularisation des heures complémentaires déjà payées sur la base du taux horaire corrigé soit la somme de 118,47 euros bruts congés payés compris.



Dire et juger que la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD n'a pas respecté les dispositions légales relatives à la tenue d'un entretien professionnel.



Condamner en conséquence la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD au paiement de 5 000 euros au titre de dommages et intérêts.



Sur la rupture du contrat de travail



Prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur à la date de la notification du licenciement de Mme [N] et en conséquence :



Constater que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, ou subsidiairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse



Condamner la société à payer à Mme [N] :

- L'indemnité compensatrice de préavis, soit 8 896.68 euros bruts,

- La somme de 889.67 euros de congés payés sur préavis,

- La somme de 30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts



En tout état de cause 



Condamner la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD aux entiers dépens de l'instance et à payer à Mme [N] la somme de 4 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle soutient que :



- Sur le transfert du contrat de travail et des créances salariales au repreneur :

Le conseil de prud'hommes est allé au-delà des demandes faites par les parties à l'instance, statuant ainsi ultra-petita puisqu'il a décidé de lui-même et de façon totalement infondée, de procéder à une répartition des demandes prud'homales de Mme [N] auprès de l'une ou de l'autre des deux sociétés parties à la procédure.

Le jugement du conseil de prud'hommes est non seulement en contradiction totale avec les dispositions légales mais en plus il manque totalement de cohérence.



Seule la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD est tenue de l'ensemble des obligations relatives au contrat de travail de Mme [N], même pour les créances qui incombaient à son ancien employeur la société [P]-PEYSSON.



- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la réévaluation automatique de la durée du travail et de dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur le temps partiel :



Le conseil de prud'hommes a fait une inexacte application des dispositions légales en matière de prescription. Sa demande constitue bien une demande de rappel de salaires soumise à la prescription triennale et n'est donc pas prescrite.

La simple lecture des bulletins de paie de Mme [N] démontre que celle-ci a bien dépassé de deux heures au moins par semaine l'horaire prévu au contrat. 

La société a commis des manquements répétés aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail d'un salarié à temps partiel.

Il y a lieu de tenir compte de l' « horaire moyen réellement accompli » sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines.

L'employeur n'a jamais mis en place aucun système de décompte du temps de travail hebdomadaire, ce qui est pourtant légalement obligatoire.

C'est la durée de travail contractuelle qui est modifiée par cette réévaluation automatique et cela s'impose à l'employeur. Ainsi, l'employeur est nécessairement obligé de rémunérer la salariée sur la base de la durée de travail contractuelle réévaluée et ce, indépendamment du fait que la salariée ait ou non réellement réalisé ces heures par la suite.

Si la cour venait à considérer que la prescription biennale s'applique à la demande de rappel de salaire suite à la réévaluation automatique de la durée de travail de Mme [N], une partie de ses demandes n'est pas prescrite



- Sur l'indemnisation du préjudice subi au titre du non-respect des dispositions légales relatives aux heures complémentaires :



Elle a bien réalisé, et ce, à plusieurs reprises, des heures complémentaires au-delà des limites pourtant fixées par son contrat de travail.

Cette violation des dispositions légales et conventionnelles en matière d'heures complémentaires est récurrente et très régulière puisqu'elle concerne plus de sept mois durant l'année 2015 et deux mois durant l'année 2016.

Elle était contrainte de se tenir à la disposition permanente de son employeur, acceptant toujours de réaliser les heures complémentaires qui lui étaient demandées du jour au lendemain et ce, même si cela lui causait des difficultés d'organisation dans sa vie personnelle et familiale avec deux enfants en bas âge et que cela l'empêchait de pouvoir trouver un second emploi pour compléter ses revenus.



- Sur la demande de rappel de salaire pour non-respect de la classification conventionnelle :

Les pièces versées aux débats démontrent que Mme [N] possédait les diplômes exigés et exerçait effectivement la spécialité orthopédie ainsi que la spécialité vétérinaire.

Mme [N] ne bénéficiait pas de la bonne classification conventionnelle. Elle aurait dû bénéficier de la « position II, classe A » dès juin 2011 et donc de la rémunération minimale conventionnelle fixée pour le coefficient 500.



- Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d'entretien professionnel :



Depuis 2011, Mme [N] n'a jamais bénéficié d'entretien professionnel, ce qui lui a causé un préjudice.



- Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :



La société a manqué à ses obligations envers Mme [N] et a fait preuve de mauvaise foi et de différentes manipulations répétées à son égard en la laissant espérer racheter les parts de la pharmacie.

Mme [P] a clairement joué de sa position d'employeur et de son lien de subordination pour abuser de la situation concernant la vente de la pharmacie, jouant ainsi sur leur relation employeur/salarié, lui envoyant ainsi des textos pendant ses congés, l'appelant à toute heure du jour et de la nuit, lui disant un jour oui un jour non, pour finalement vendre dans son dos à une autre personne et la mettre devant le fait accompli.

L'employeur a gravement manqué à ses obligations envers sa salariée tenant au respect de la durée légale de travail applicable au temps partiel et des dispositions sur les heures complémentaires.

Cela a engendré une détérioration de ses conditions de travail. 

Son état de santé s'est nettement dégradé à tel point qu'elle se trouve aujourd'hui dans un « état dépressif réactionnel à des problèmes professionnels ».





- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur :



L'employeur n'a pas respecté les dispositions sur la durée légale de travail applicable au temps partiel, ni les dispositions sur les heures complémentaires. 

Elle a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [P].





La SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD reprenant ses conclusions transmises le 14 janvier 2020, demande à la cour :

A titre principal : 

Confirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes. 

Débouter en conséquence Mme [N] de l'intégralité de ses demandes, fins, et conclusions. 



A titre subsidiaire : 

Sur le rappel de salaire et congés payés du fait d'une revalorisation de l'horaire de travail : 

Dire et juger qu'aucun rappel n'est dû à la salariée, la régularisation n'impliquant qu'une rectification de l'attestation de salaires servant de base au calcul des indemnités journalières de sécurité sociale. 



Sur le défaut d'entretien professionnel : 

Limiter le montant des dommages et intérêts pouvant être mis à la charge de la société. 



Sur les dommages et intérêts pour résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur : 

Limiter le montant des dommages et intérêts pouvant être mis à la charge de la société SAVARE-VIDAL-MICHAUD. 



En tout état de cause : 

Condamner Mme [W] [N] à payer à la société SAVARE-VIDAL-MICHAUD la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamner Mme [W] [N] aux entiers dépens. 



Elle fait valoir que : 



- Sur la demande relative à l'augmentation de la durée du travail et de dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur le temps partiel:



Mme [N] n'a jamais travaillé pour la société concluante, étant en arrêt maladie depuis l'achat de l'officine. 

La demande de Mme [N] est precrite en application de l'article L1471-1 du code du travail. 

Le rappel d'heures découlant de l'article L.3123-13 du code du travail repose sur une modification automatique du contrat de travail, et est dès lors soumis à une prescription biennale.

Ceci diffère donc d'un rappel d'heures « classique » portant sur des heures de travail effectivement réalisées par le salarié soumis quant à lui à une prescription triennale.



Mme [N] effectue son calcul de rappel d'heures sur la base d'une moyenne mensuelle, sans tenir compte de la réalité des horaires accomplis chaque semaine.



Le dépassement d'horaire évoqué par la salariée n'était effectivement que sur mars et avril 2015. Dans la mesure où il n'y a pas eu d'heure complémentaire en mai 2015, aucun dépassement de plus de deux heures n'est intervenu sur 12 semaines.

La salariée n'a réalisé en 2016 que 26 heures complémentaires sur l'année.

Elle ne saurait, par conséquent, bénéficier des dispositions de l'article L. 3123-13 du code du travail.



La société ne saurait être tenue du versement d'aucun rappel de salaire, au-delà d'un maintien de salarie éventuel.

 

- Sur la demande relative à l'application de la classification conventionnelle

Mme [N] n'a jamais eu à exercer une activité complémentaire spécialisée au sein de l'officine. Elle n'a donc pas pu remplir la condition de l'exercice effectif d'une activité complémentaire spécialisée.

La salariée a bénéficié d'un coefficient 500 depuis de nombreuses années de sorte que sa demande est infondée.



- Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d'entretien professionnel 

Mme [N] n'est salariée de la société concluante que depuis le mois de juin 2017, et elle n'était pas en poste à cette date, du fait de son arrêt de travail depuis février 2017. Il était donc impossible pour la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD d'organiser un quelconque entretien professionnel.

En outre, elle ne démontre pas le préjudice subi du fait de cette absence d'entretien professionnel.



- Sur la demande à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 

Mme [N] n'a jamais travaillé effectivement pour la société.

Mme [N] n'apporte aucun élément probant au soutien des prétendus faits de harcèlement moral dont elle aurait été la victime. 

Le rythme de travail qui lui a été imposé était tout à fait raisonnable, et ne peut être retenu comme un fait pouvant contribuer à l'existence de faits de harcèlement moral.

La salariée était parfaitement informée du projet de vente de la pharmacie. Elle n'a jamais proposé la moindre offre, ni pris contact avec la société [P] PEYSSON pour apporter un dossier concret de reprise potentielle de l'officine mise en vente par son employeur.

La salariée n'a pas supporté que la société [P] PEYSSON passe par un intermédiaire de la vente d'officines pour réaliser la cession, et en fait toujours reproche à Mme [P].



- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail 

Le contrat de travail de Mme [N] a été transféré par la société [P]-PEYSSON à la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD le 1er juin 2017 alors que la salariée saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes le 25 septembre 2017.



Le seul manquement commis par l'employeur est l'absence d'organisation de l'entretien professionnel suite au congé maternité de Mme [X]. L'employeur actuel n'a jamais pu l'organiser, puisque la salariée était placée en arrêt maladie lorsqu'il a repris le fonds de commerce, et n'a jamais repris le travail depuis.



- Sur les demandes de Mme [N] à l'encontre de la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD

 L'ensemble des griefs émis par Mme [N] portent sur l'exécution du contrat de travail pendant la période où elle travaillait pour la société [P]-PEYSSON.



- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] à l'encontre de la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD

Mme [N] était en arrêt maladie lorsque la société SAVARE-VIDAL-MICHAUD a racheté la pharmacie et elle n'a jamais repris le travail jusqu'à la rupture de son contrat.



Mme [C] [P], mandataire de la SELARL [P]-PEYSSON, reprenant ses conclusions transmises le 31 décembre 2019, demande à la cour de :



A titre principal, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 13 juin 2019



 A titre subsidiaire, si la cour devait infirmer le jugement entrepris



Déclarer irrecevable car prescrite la demande de Mme [N] d'augmentation de la durée du travail et par conséquent le rappel de salaires sollicité sur la période de septembre 2015 à mars 2018 



Déclarer irrecevable car prescrite la demande de Mme [N] de dommages-intérêts au titre du non-respect de la législation relative au temps partiel 

 

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de la législation relative au temps partiel : limiter le montant des dommages-intérêts à l'euro symbolique 

 

Sur le défaut d'entretien professionnel : limiter le montant des dommages-intérêts à l'euro symbolique 

 

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral : limiter le montant des dommages-intérêts à de plus juste proportion 



 Sur la demande de résiliation judiciaire 

- limiter le montant du préavis à la somme de 7887,39 euros bruts 

- ordonner la compensation du montant de l'indemnité de licenciement avec celle versée dans le cadre du licenciement pour inaptitude 

- limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5258.26 € brut correspondant à 2 mois de salaires.



En toutes hypothèses, 

 

Condamner Mme [N] à payer à Mme [C] [P] es qualité de mandataire ad hoc de la SELARL [P] PEYSSON la somme de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Elle soutient que : 



-Sur la critique du jugement quant au transfert du contrat de travail et des créances salariales au repreneur

Mme [N] n'a pas formulé de demande contre la SELARL [P] PEYSSON.



- Sur les demandes au titre de la durée du travail

L'appelante est prescrite en sa demande de voir augmenter sa durée contractuelle de travail. 

La demande de dommages-intérêts pour non-respect de la législation relative au travail à temps partiel est prescrite.

Rien n'indique que Mme [N] a dépassé d'au moins deux heures sa durée hebdomadaire pendant 12 semaines consécutives alors que sur le mois de février, elle n'a réalisé que 2 heures complémentaires.



-Sur l'application de la classification conventionnelle

Mme [N] n'a jamais eu à exercer à la pharmacie une activité complémentaire spécialisée.



- Sur la demande de dommages et intérêts au titre des dispositions sur l'entretien professionnel 

 Il n'y a eu en réalité , avant le départ en maladie de la salariée, qu'un seul entretien en 2016 qui ne s'est pas tenu. Il s'agit donc d'un manquement isolé.

La salariée ne rapporte pas de preuve du préjudice subi. 



- Sur le harcèlement moral 

Les seuls agissements qu'elle tente d'imputer à Mme [P] ne constituent pas un harcèlement moral.

Aucun lien n'est établi entre l'état de santé dépressif allégué et les conditions de travail de Mme [N].



-Sur la demande de résiliation judiciaire

Le rythme de travail de Mme [N] était tout à fait raisonnable et elle n'a fait que peu d'heures complémentaires.

Toutes les heures réalisées lui ont été payées avec les majorations qui s'imposaient. A aucun moment l'appelante n'a travaillé à temps plein. 

La rémunération est conforme au minimum conventionnel applicable et en dernier lieu au coefficient 500 revendiqué.

Sur la demande de harcèlement moral, les faits dont la salariée se prévaut concernent une rupture de relation commerciale (puisque Mme [N] reproche à Mme [P] de ne pas lui avoir cédé sa pharmacie) et ne peuvent donc fonder une faute dans l'exécution du contrat de travail. Ces faits sont exogènes à la relation de travail.

Le seul fait de ne pas avoir bénéficié d'un entretien professionnel n'est pas d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.



Par ordonnance en date du 01 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 mai 2022.





MOTIFS



Sur la demande de rappel de salaire au titre de la réévaluation automatique de la durée du travail



La SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD considère que les demandes présentées par la salariée sont prescrites en application des dispositions de l'article L 1471-1 du code du travail.



La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.



Ainsi, lorsque la salariée invoque l'application des dispositions de l'article L 3123-13 du code du travail, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande, à savoir un rappel de salaire (lié à un dépassement de la durée contractuelle de plus de 2 heures au moins par semaine pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines), la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande et est soumise à la prescription triennale de l'article L 3245-1 du code du travail au terme duquel :



'l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.'



En application des dispositions susvisées, le délai de prescription court à 'compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer'. 



La demande de l'appelante portant sur les périodes suivantes :

- de mai 2015 à août 2015

- de septembre 2015 à mars 2018,

est dès lors parfaitement recevable pour avoir été présentée dans le délai de trois ans susvisé, le conseil de prud'hommes de Nîmes ayant été saisi par requête reçue le 25 septembre 2017. 



La prescription soulevée par l'intimée sera donc rejetée par réformation du jugement querellé.



Sur le fond :



Selon l'ancien L. 3123-15 dans sa rédaction applicable à une partie des demandes : ' Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli'. 



L'article L 3123-13 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 prévoit que :



'Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.



L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.'



Il est constant que le dépassement n'a pas à être constaté au cours de chaque semaine constituant la période de référence, ce dépassement étant établi en fonction d'une moyenne calculée à partir du total des heures complémentaires effectuées sur la période de référence. 

Il s'ensuit que sauf opposition du salarié, la loi prévoit une modification de la durée contractuelle de travail en cas de dépassement régulier des heures complémentaires prévues. 



En l'espèce, il résulte des bulletins de salaire établis par l'employeur et de ce fait difficilement contestables par ce dernier, que Mme [N] a effectué des heures complémentaires allant au-delà des seuils fixés dans le contrat de travail (113h88 par mois) et de celui prévu par les dispositions sus-visées, et ce sur douze semaines consécutives aux dates suivantes :

- du 1er au 28 février 2015 : 2 heures supplémentaires à 25%

- du 1er au 31 mars 2015 : 28 heures supplémentaires à 25%

- du 1er au 30 avril 2015 : 12 heures supplémentaires à 25%

la moyenne de l'horaire mensuel réalisé durant cette période représente 127,88 heures, représentant une moyenne de 3,5 heures complémentaires par semaine.



- du 1er au 30 juin 2015 : 10 heures supplémentaires à 25%

- du 1er au 31 juillet 2015 : 30 heures supplémentaires à 25%

- du 1er au 31 août 2015 : 13 heures supplémentaires à 25%

la moyenne de l'horaire mensuel réalisé durant cette période représente 131,54 heures, représentant une moyenne de 4,42 heures complémentaires par semaine.



En conséquence, Mme [N] peut prétendre à la réévaluation judiciaire de son horaire mensuel moyen en application de l'ancien article L.3123-15 alinéa 2 du code du travail et de l'article L.3123.13 du même code, prévoyant que l'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. 



La cour ayant considéré que l'horaire contractuel a été modifié à compter du 1er mai 2015 puis à compter du 1er septembre 2015, Mme [N] a droit au paiement d'un rappel de salaire à compter de ces dates, à hauteur de la somme réclamée d'un montant de 20.176,27 euros :



- 1.209,60 euros bruts correspondant à la période allant du 1er mai 2015 au 31 août 2015, majorée des congés payés y afférents d'un montant de 120,96 euros bruts,

- 18.342,07 euros bruts correspondant à la période allant du 1er septembre 2015 au 31 octobre 2019, majorée des congés payés y afférents d'un montant de 1.834,20 euros bruts,

consécutivement à la réévaluation judiciaire de la durée de travail du salarié, précision faite que le total des sommes visées dans les écritures de l'appelante s'élève à 21.506,83 euros, la cour étant tenue par les demandes présentées, à savoir la somme de 20.176,27 euros bruts, rappel de salaire et congés payés afférents compris.

Le jugement déféré sera dans ces circonstances réformé sur ce point.



Il appartiendra à la société employeur de procéder à la régularisation des attestations de salaire auprès de la CPAM pour la période d'arrêt de travail de la salariée, sans qu'une quelconque condamnation puisse intervenir à ce titre, la régularisation présentée par la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD étant subordonnée à l'absence de rappel de salaire.



Sur l'indemnisation du préjudice subi au titre du non respect des dispositions légales relatives aux heures complémentaires





Si l'existence des heures complémentaires réalisées par la salariée a été reconnue, l'appelante ne produit toutefois aucun élément de nature à établir un préjudice qui résulterait pour elle du non respect par l'employeur de la réglementation relative à la limite légale applicable aux heures complémentaires.



Mme [N] soutient qu'elle était contrainte de se tenir à la disposition permanente de l'employeur, acceptant toujours de réaliser des heures complémentaires qui lui étaient demandées du jour au lendemain, mais ne démontre pas son allégation.



À défaut de justifier de l'existence d'un préjudice, il convient de débouter Mme [N] de sa demande d'indemnisation et de confirmer le jugement de ce chef.





Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Mme [N] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d'actes de harcèlement :



- le non respect de la durée du travail

- les actes répétés de manipulation de la part de Mme [P].



Pour étayer ses affirmations, Mme [N] produit les éléments suivants :



- les bulletins de salaire de 2014 à 2016 démontrant la réalisation d'heures complémentaires.

Ce fait n'est pas contestable et a été pris en compte supra. Pour autant, il ne s'agit pas d'actes de harcèlement 



- des procès-verbaux d'huissier de justice détaillant les messages reçus par la salariée, émanant de Mme [P], et concernant la vente de la pharmacie.

Les reproches de Mme [N] sont sans lien avec l'exécution du contrat de travail, mais concernent des relations extérieures à tout lien salarial, s'agissant de négociations commerciales tendant à l'achat d'une pharmacie, même si celles-ci ont lieu entre un employeur et un de ses salariés.



Ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'une dégradation des conditions de travail constitutive d'un harcèlement moral.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur la classification conventionnelle



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique



Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.



En l'espèce, Mme [N] sollicite de se voir appliquer la position II dans la classification des cadres pharmaciens, laquelle concerne 'les cadres munis du diplôme de pharmacien et qui assument des fonctions complémentaires ou des responsabilités supérieures à celles des cadres relevant de la position I.'



La salariée revendique la classe A qui concerne les 'cadres munis du diplôme de pharmacien assumant la fonction de pharmacien adjoint habituel dans l'officine et dont les titres ou la compétence permettent, en outre, l'exercice effectif d'une activité complémentaire spécialisée dans ladite officine.'

L'appelante soutient également que, tout en tenant compte de la position I, elle devait bénéficier d'un passage à l'échelon supérieur après 3 ans de pratique professionnelle dans l'officine.



Pour pouvoir prétendre à une telle classification, Mme [N] doit, au vu de la convention collective applicable, établir qu'elle était munie de son diplôme (ce qui est acquis aux débats) et qu'elle assumait des fonctions complémentaires ou des responsabilités supérieures à celles des cadres relevant de la position I. Pour un cadre A, il s'agit de l'exercice effectif d'une activité complémentaire spécialisée dans ladite officine. 



Mme [N] cite deux exemples de patients suivis en orthopédie, lesquels ne sont pas contestés par l'employeur qui indique ignorer si 'ces faits sont antérieurs ou postérieurs à l'application du coefficient 500 à la salariée.'

Cette considération est dénuée d'intérêt dans la mesure où la salariée estime qu'elle aurait dû bénéficier de cette classification au coefficient 500, trois ans après son embauche conformément aux dispositions de la convention collective, qui prévoit à ce titre :

'La position I est composée de plusieurs échelons. Le passage d'un échelon à l'autre s'opère, en fonction de la pratique professionnelle acquise, dans les conditions suivantes :

- échelon 1 : moins de 1 an de pratique professionnelle ;

- échelon 2 : après 1 an de pratique professionnelle dans l'échelon précédent ;

- échelon 3 : après 2 ans de pratique professionnelle dans l'échelon précédent ;

- échelon 4 : après 3 ans de pratique professionnelle dans l'échelon précédent.



Pour l'application de ces dispositions, il est fait usage de la notion de pratique professionnelle telle que définie à l'article 2 du I « Classification et définition des emplois » de la partie « Employés et agents de maîtrise ».



3. Coefficients minima

À chaque échelon correspond un coefficient minimum dont la valeur est fixée comme suit :

- échelon 1 : coefficient 400 ;

- échelon 2 : coefficient 430 ;

- échelon 3 : coefficient 470 ;

- échelon 4 : coefficient 500.'



La salariée considère ainsi à juste titre qu'après 3 ans de pratique professionnelle dans l'échelon 3 de la position I, elle devait bénéficier du passage à l'échelon 4 de la position I, lequel correspond à un coefficient 500 ( ce coefficient correspondant également à la classe A de la position II).



Mme [N] ayant été embauchée le 7 mars 2011, elle aurait dû en bénéficier dès le 7 mars 2014, alors que le coefficient 500 ne lui a été attribué qu'à compter du mois d'avril 2015.



Ainsi et sans qu'il y ait lieu de vérifier l'application du statut cadre position II classe A, Mme [N] a droit à un rappel de salaire sur la base du coefficient 500 à compter du 7 septembre 2014, en tenant compte de la prescription triennale, jusqu'au mois de mars 2015, pour un montant brut de 1.024,92 euros, outre la somme de 102,49 euros pour les congés payés afférents.



Ce rappel de salaire devra également s'appliquer sur les heures complémentaires réalisées par la salariée, à hauteur de la somme brute de 118,47 euros.



Le jugement déféré sera réformé de ce chef.



Sur l'absence d'entretien professionnel



S'agissant de l'entretien professionnel, la version en vigueur pendant la relation de travail de l'article L 6315-1 du code du travail (version en vigueur du 26 novembre 2009 au 07 mars 2014) prévoyait que le salarié 'bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans.'

Mme [N] ne justifie pas avoir sollicité un tel entretien professionnel auprès de l'employeur, de sorte qu'aucune faute ne saurait être reprochée à ce dernier, jusqu'au 7 mars 2014, date à laquelle l'article L 6315-1 a été modifié comme suit (version en vigueur du 07 mars 2014 au 10 août 2016) :

' I. A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. (Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience : ajout dans la version en vigueur du 10 août 2016 au 01 janvier 2019)



Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. 

...'



Il résulte de ces dispositions que la salariée devait bénéficier d'un entretien professionnel au plus tôt à son retour de congé de maternité en septembre 2015 et au tard en mars 2016 (2 ans après l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions de l'article L 6315-1 du code du travail).

Il n'est pas contesté qu'aucun entretien n'est intervenu.

Il appartient dès lors à la salariée de démontrer le préjudice subi du fait de l'absence d'entretien préalable.

Elle soutient à ce titre qu'elle aurait pu, à cette occasion, formuler par écrit son souhait de réévaluer sa durée de travail contractuelle et d'avoir des horaires fixes conformément aux dispositions légales applicables.

L'obligation de mettre en oeuvre un entretien professionnel notamment à l'issue d'un congé de maternité a pour objet d'aborder 'les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi'.



Ainsi et conformément à ce qui est avancé par la salariée, cet entretien aurait pu lui permettre de solliciter une évolution de son emploi et de la durée de travail correspondante. 





Cependant, en l'absence de justification de l'ampleur du préjudice subi par la salariée, il sera fait une juste appréciation des conséquences de la privation de son entretien professionnel en lui allouant une somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de mise en oeuvre de celui-ci. 

Le jugement est réformé sur ce point. 



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.



Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail.



En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. 



En l'espèce, les griefs invoqués par la salarieé pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont les suivants :



- la réalisation d'heures complémentaires au delà des limites fixés par le contrat de travail, l'ayant contrainte de se tenir à la disposition permanente de son employeur

- un harcèlement moral.



La cour a considéré supra que l'allégation de la salariée aux termes de laquelle elle était contrainte de se tenir en permanence à la disposition de son employeur n'était pas démontrée.

La seule exécution d'heures complémentaires ne saurait suffire à le démontrer.



Il en est de même concernant le harcèlement moral revendiqué qui n'a pas été retenu.



La demande de résiliation judiciaire présentée par l'appelante ne saurait dans ces circonstances prospérer et le jugement critiqué sera confirmé de ce chef.





Sur les demandes accessoires



Mme [P] es qualité de mandataire ad hoc de la SELARL [P]-PEYSSON sollicite la somme de 3.000 euros au titre de ses frais irrépétibles.



La SELARL [P]-PEYSSON a été appelée en intervention forcée par la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD.



L'acte d'appel de Mme [N] vise les deux sociétés, sans que la salariée ne formule la moindre demande à l'encontre de son premier employeur, lequel a été contraint d'exposer des frais irrépétibles inutilement.



Il y a lieu en conséquence de condamner Mme [N] au paiement de la somme de 1.200 euros à ce titre.



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [N] à hauteur de la somme de 3.000 euros.



La SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS 



LA COUR,





Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 13 juin 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :



Débouté Mme [W] [N] des demandes suivantes :

- en dommages et intérêts pour non respect des dispositions légales relatives aux heures complémentaires,

- au titre du harcèlement moral,

- en résiliation judiciaire du contrat de travail,



Le réforme pour le surplus et statuant à nouveau,



Condamne la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD à payer à Mme [W] [N] la somme brute de 20.176,27 euros bruts à titre de rappel de salaire et congés payés afférents compris au titre de la réévaluation automatique de la durée du travail,



Condamne la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD à payer à Mme [W] [N] la somme brute de 1.024,92 euros à titre de rappel de salaire sur la base du coefficient 500, outre les congés payés afférents de 102,49 euros bruts,



Condamne la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD à payer à Mme [W] [N] la somme brute de 118,47 euros à titre de rappel de salaire sur la base du coefficient 500 pour les heures complémentaires réalisées entre le 7 septembre 2014 et le mois de mars 2015,

 

Condamne la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD à payer à Mme [W] [N] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de mise en oeuvre de l'entretien professionnel à l'issue de son congé de maternité,



Condamne la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD à payer à Mme [W] [N] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [W] [N] à payer à Mme [P] es qualité de mandataire ad hoc de la SELARL [P]-PEYSSON la somme de 1.200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,





Condamne la SELARL SAVARE-VIDAL-MICHAUD aux dépens de première instance et d'appel,







Arrêt signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, et par Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière.





LE GREFFIERLE PRÉSIDENT,