Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 6 septembre 2022

C4



N° RG 20/02335



N° Portalis DBVM-V-B7E-KPZ6



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL NICOLAU AVOCATS



Me Jacques BELLICHACH

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 06 SEPTEMBRE 2022







Appel d'une décision (N° RG 18/00160)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE

en date du 30 juin 2020

suivant déclaration d'appel du 27 Juillet 2020



APPELANT :



Monsieur [T] [R]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représenté par Me Alexia NICOLAU de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Stéphan LOPEZ-BERNADOU, avocat plaidant inscrit au barreau de TOULOUSE,



INTIMEE :



S.A. SA PAREXGROUP, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat postulant inscrit au barreau de PARIS, 

et par Me Alexandre DEVAUX, avocat plaidant inscrit au barreau des HAUTS-DE-SEINE, substitué par Me Grégoire BLIN, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE,



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 16 Mai 2022,

Mme Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente, chargée du rapport, et Mme Gaëlle BARDOSSE, conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, greffière, en présence de Monsieur [S] [N], stagiaire IUT 'Carrières Juridiques', conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 6 Septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 6 Septembre 2022.





Exposé du litige :



M. [R] a été embauché par la SA PAREXGROUP en contrat à durée déterminée du 7 août 2000 le 29 décembre 2000 en qualité de 'contrôleur produit durci' avec la qualification de technicien coefficient 160. Le contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé entre les parties du 14 décembre 2000 au 31 janvier 2002. 



Les relations contractuelles se sont ensuite poursuivies en durée indéterminée à compter du 31 janvier 2002 et M. [R] a été promu technicien de contrôle coefficient 260.



Le 1er janvier 2006, le salarié a été affecté au service mortier technique en qualité de technicien formateur puis le 1er janvier 2009, il a pris en charge le poste de technicien pilote et approvisionnement en matières premières sous la responsabilité directe du Directeur d'établissement Monsieur [B].



Entre novembre 2012 et avril 2015, M. [R] a été détaché sur le projet de construction des nouveaux locaux du centre d'innovation PAREXGROUP (CIP) sous la responsabilité directe du Directeur d'établissement, M. [B].



En avril 2015, M. [B] a été remplacé par M. [W] en qualité de responsable hiérarchique de M. [R]. En février 2016, M. [L] a remplacé M. [W].



Le 2 mars 2017, M. [R] a été victime d'un accident du travail en transportant une armoire de bureau sur son lieu de travail et fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 18 mars 2017. Il a été de nouveau placé en arrêt de travail du12 avril 2017 au 30 juin 2017.



Le 20 juillet 2017, M. [R] a fait l'objet d'un avertissement pour avoir accompagné un sous-traitant dans le hall d'application sans que celui-ci ne porte de lunettes de protection.



Le 2 mars 2018, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 8 mars 2018 .



Il a fait l'objet d'un arrêt de travail professionnel à compter du 9 mars 2018. 



M. [R] est licencié pour cause réelle et sérieuse le 13 mars 2018.



Sa compagne, Mme [P], qui l'assistait lors de l'entretien préalable est également licenciée le 15 mars 2018.



M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne, en date du 18 juillet 2018 aux fins de faire constater l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, annuler l'avertissement du 20 juillet 2017, contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du 20 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Vienne, a :



- Dit et jugé M. [R] partiellement fondé en ses demandes

- Fixé le salaire moyen mensuel brut de M. [R] à 2790 €

En conséquence,

- Dit et jugé que M. [R] ne justifie d'aucun préjudice qui ne serait pas réparé par l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail 

- Dit et jugé que l'avertissement du 20 juillet 2010 est justifié

- Dit et jugé que le harcèlement moral de M. [R] n'est pas démontré

- Dit et jugé que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- Condamné la SA PAREXGROUP à verser à M. [R] les sommes suivantes :

- 19 530 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire

- Ordonné à la SA PAREXGROUP de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage perçu par M. [R] dans la limite de trois mois

- Dit qu'à cette fin une copie certifiée conforme du jugement sera adressée à pôle emploi

- Débouté M. [R] du surplus de ses demandes

- Débouté la SA PAREXGROUP de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné la SA PAREXGROUP aux entiers dépens de l'instance.



La décision a été notifiée aux parties et M. [R] en a interjeté appel le 27 juillet 2020.



Par conclusions du 22 octobre 2020, M. [R] demande à la cour d'appel de :



- Réformer le jugement du 30 juin 2020

- Dire et juger que M. [R] a fait l'objet de harcèlement moral

- Prononcer la nullité du licenciement

- Condamner la SA PAREXGROUP a versé la somme de 95 000 € à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement

Subsidiairement,

- Dire et juger que les barèmes prévus à l'article L. 1235-3 du code du travail sont en contrariété avec la charte sociale européenne la convention numéro 158 de l'OIT et qu'il y a lieu de les écarter

- Confirmer que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse

- Condamner la SA PAREXGROUP à lui verser la somme de 95 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

- Annuler l'avertissement du 20 juillet 2017

- Condamner la SA PAREXGROUP a versé les sommes suivantes :

- 2629,18 € à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement conformément aux dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail

- 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive dans l'exécution du contrat de travail

- 20 000 € à titre de dommages et intérêts content tenu des circonstances vexatoires dans la rupture du contrat de travail.

- Condamner la SA PAREXGROUP à lui verser la somme de 3 600 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





Par conclusions en réponse du 21 janvier 2021, la SA PAREXGROUP demande à la cour d'appel de :

- Confirmer, d'une part, le jugement du 30 juin 2020 en ce qu'il a jugé que :

- M. [R] n'avait été victime d'aucun harcèlement moral

- L'avertissement du 20 juillet est justifié

- Aucune inexécution fautive du contrat de travail imputable a ParexGroup n'était établie

- Aucune circonstance vexatoire du licenciement n'était etablie

En conséquence,

- débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes

- réformer, d'autre part, le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [R] etait dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la société à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage perçues dans la limite de 3 mois et a condamné la société au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du CPC

- condamner M. [R] au paiement d'une somme de 4.000 € au titre de l'article700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, dont le montant pourra être recouvré par Maitre Jacques BELLICHACH conformément aux dispositions de l'article 699 dudit code.



A titre subsidiaire,

- Dire et juger que les dispositions de l'article L 1235-3 du Code du travail sont conformes

- Dire et juger que M. [R] ne justifie d'aucun préjudice qui ne serait pas réparé par l'indemnité minimale prévue par l'article L 1235-3 du Code du travail

- Limiter la condamnation de la société au paiement de dommages et intérêts d'un montant équivalent a trois mois de salaire, soit 8.370 €

- Rejeter la demande d'indemnité pour irrégularité de procédure de l'article L 1235-2 du Code du travail



L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 avril 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.





SUR QUOI :



Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 20 juillet 2017 :



Moyens des parties :



M. [R] conteste la réalité des faits ayant donné lieu à l'avertissement du 20 juillet 2017, et relève sa partialité compte tenu de faits de même nature dans l'entreprise de la part d'autres salarié n'ayant pas donné lieu à sanction ainsi que la partialité de la commission qui est ensuite intervenue. Il demande son annulation.



La SA PAREXGROUP estime que l'avertissement est justifié, M. [R] ayant reconnu les faits dans un mail du 20 juillet 2017 et compte tenu du fait que quelques semaines auparavant, un prestataire qui n'avait déjà pas mis ses lunettes de sécurité avait été blessé en recevant du plâtre chaud dans les yeux. M. [R] ayant par ailleurs déjà fait l'objet d'une mise en garde le 23 mai 2017 s'agissant du non-respect d'une règle de sécurité.





Sur ce,



L'article L. 1333-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige en matière de sanctions disciplinaires, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit au conseil des prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction, qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, M. [R] a reçu le 20 juillet 2017 un avertissement pour avoir accompagné le 4 juillet 2017 un sous-traitant dans le hall d'application de l'entreprise sans que celui-ci ne porte de lunettes de protection, alors que cette exigence avait été rappelée à l'ensemble des collaborateurs suite à un accident de travail d'un intervenant extérieur en avril 2017.



M. [R] a contesté cet avertissement par mail du 20 juillet 2017 indiquant que l'intervenant avait dû, durant un court moment, alors que son intervention était terminée, ôter ses lunettes de sécurité pour pouvoir essuyer son visage et par là même améliorer sa vision, le fait selon lui 'de conserver ses lunettes salies et avoir de la sueur qui coule dans les yeux qui plus est à l'amorce de la descente d'un escalier représentait un tout autre danger'. Il faisait également valoir à son employeur que l'encadrement permet même à un applicateur travaillant sur les machines à projeter de ne pas porter de lunettes de sécurité ou à un applicateur de changer une pièce de la machine à projeter à mains nues le 4 juillet en la présence de M. [W] et s'est coupé la main. M. [R] se plaint ensuite d'être 'une nouvelle fois le bouc émissaire dans une organisation de travail tellement laxiste que des incidents bien plus graves se produisent tous les jours sans que les intéressés soient sanctionnés'.



La SA PAREXGROUP justifie par la production de la publication interne en ligne "Safety On line" du 13 avril 2017 qu'elle a informé le personnel que le sous-traitant d'un nouveau partenaire qui réalisait des essais dans le hall d'application avait reçu une projection de mortier à base de chaux dans l''il et qu'il ne portait pas de lunettes de sécurité ayant conduit à un arrêt de travail de 8 jours. La SA PAREXGROUP met bien en exergue dans ce document la cause de l'accident à savoir "le non-respect de la règle malgré de multiples rappels à l'ordre" relative au port des lunettes de sécurité.



Suite aux contestations de M. [R] relatives à une différence de traitement vis-à-vis de ses collègues, la commission de prévention du CIP a été réunie et a rendu son rapport le 10 janvier 2018. 

Il en ressort que contrairement à ce que M. [R] invoquait s'agissant du statut prétendument plus protecteur dévolu à l'encadrement, la commission note que le tableau de suivi des remarques orales mis en place au CIP depuis mai 2017 présente 21 remarques à la date du 21 octobre 2017, que M. [R] a bien été destinataire par un mail destiné à tout le personnel des précautions à prendre à la suite de l'accident d'avril 2017, qu'il y a eu une montée de l'exigence de sécurité depuis 12 mois renforcée depuis l'accident du 13 avril 2017, que l'avertissement n'est que le premier niveau de la sanction disciplinaire possible et que 20 remarques orales ont été notifiées depuis le mois de mai 2017 et une mise en garde écrite à un cadre début 2017. Elle précise que la situation impliquant M. [R] ayant justifié cet avertissement était identique à celle du 13 avril 2017 et que M. [R] avait déjà reçu un mail de mise en garde pour un écart à la sécurité le 23mai 2017.



La SA PAREXGROUP justifie également d'un mail du 23 mai 2017 adressé uniquement à M. [R] dans lequel l'employeur lui rappelle que "[T], lors de l'évacuation, la personne de chez Chubb n'était pas inscrite sur le registre. Je rappelle qu'il est de la responsabilité de l'accompagnant de s'assurer du respect des règles du site" que la cour analyse comme une mise en garde.



Il résulte des éléments versés aux débats que la matérialité des faits du 4 juillet 2017 visés par l'avertissement du 20 juillet 2017 n'est pas contestée et que M. [R] avait bien été destinataire du rappel des règles de sécurité en la matière comme tout le personnel et déjà l'objet d'une mise en garde pour avoir enfreint une règle interne relative à la sécurité quelques mois auparavant. La gradation des mesures a ainsi été respectée et l'avertissement est fondé et proportionné, constituant au surplus uniquement le premier échelon des sanctions disciplinaires. 



Par ailleurs M. [R] ne démontre pas que des salariés placés dans la même situation que lui (déjà mis en garde) n'aient pas reçu les mêmes sanctions, la commission ayant détaillé la montée en puissance des rappels à l'ordre en matière de sécurité depuis le13 avril 2017 (accident ayant donné lieu à un arrêt de travail) et ce même à l'encontre de membres de l'encadrement.



Il convient par conséquent de rejeter la demande de M. [R] aux fins d'annulation de la sanction du 20 juillet 2017 par voie de confirmation du jugement déféré.





Sur le harcèlement moral :



Moyens des parties :



M. [R] soutient, qu'alors qu'il n'avait jamais, depuis son embauche en août 2000, subi aucun reproche majeur, à compter de l'arrivée de son nouveau supérieur hiérarchique, M. [L], il va être laissé-pour-compte et ensuite subir un harcèlement moral faisant l'objet d'une stratégie de dénigrement et de mise au ban, et les faits s'accélérant à partir de l'année 2017. Il allègue les faits suivants au soutien du harcèlement moral :

- Sa hiérarchie s'étant totalement focalisée sur lui afin de le faire craquer et lui a demandé d'effectuer des actes dégradants

- A la suite de son accident du travail du 2 mars 2017, M. [A] a adressé un compte rendu de l'accident ainsi qu'une fiche de sécurité sur les circonstances de l'accident ne décrivant pas la réalité des faits et notamment qu'il agissait sous l'ordre de M. [L],

- Son bureau a été vidé et ses affaires transférées dans un local plus petit pendant son arrêt de travail, son ancien bureau étant récupéré par M. [L]. 

- Le 20 juillet 2017, il s'est vu notifier un avertissement reçu par courrier du 26 juillet 2017 pour avoir raccompagné un sous-traitant dans le hall d'application alors que celui-ci ne portait pas de lunettes de protection pourtant obligatoires et une note interne est envoyée le 23 juillet 2017 à l'ensemble des cadres dirigeants ainsi qu'aux managers du CIP indiquant de manière explicite qu'il était visé par un avertissement en cours. 

- À la suite de ses contestations et de sa plainte s'agissant du harcèlement moral subi, la commission de prévention du harcèlement a été réunie le 10 octobre 2017 mais a été composée d'une des personnes ayant travesti la réalité des faits de son accident de travail, M. [A], cette commission partiale concluant à l'absence de harcèlement moral à son encontre sans qu'à aucun moment M. [L] ne soit visé. 

- Son entretien annuel d'année 2018 et bilan 2017 s'est déroulé de manière honteuse et avec l'acharnement de la part de ses supérieurs hiérarchiques ; il est fait état d'un manque de courtoisie de sa part envers certaines personnes du CIP et il est lui fait des reproches totalement imaginaires et infondés entraînant un arrêt de travail pour accident du travail le 9 mars 2018 pour "dépression, insomnie, angoisse" que l'employeur va contester. 





La SA PAREXGROUP expose que non seulement le salarié ne justifie pas de l'existence de faits de harcèlement moral mais qu'en revanche nombre de ses collègues ont pu remarquer l'animosité de M. [R] à l'encontre de M. [L] dès son arrivée.



- S'agissant de l'accident de travail, il n'a été nulle part affirmé que le salarié était fautif d'avoir utilisé un diable pour transporter l'armoire à l'origine de son accident et la direction n'a pas été partiale dans l'enquête qui a suivi. 

- Son changement de bureau n'est pas une mesure individuelle mais résulte d'une réorganisation des bureaux au sein du laboratoire afin de permettre aux chefs de pôles de disposer d'un bureau seul ou non partagé avec des techniciens ou ingénieurs et de favoriser la communication en mixant les équipes R&D.

- L'avertissement est fondé, le 13 avril 2017 un tiers extérieur avait déjà été blessé à l''il à la suite de la projection de produit à base de chaux alors qu'il ne portait pas de lunettes de protection et M. [R] avait déjà fait l'objet d'une mise en garde le 23 mai 2017. 

- La commission ayant statué était impartiale, quatre noms ayant été tirés au sort pour être entendus. 

M. [R] a été convoqué à trois reprises et ne s'est pas déplacé pour être auditionné.





Sur ce,



Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.



En application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.





S'agissant de la matérialité des faits invoqués par M. [R] :



Sur le fait d'avoir été laissé pour compte à l'arrivée de M. [L] et victime d'actes dégradant à compter de son arrivée pour le faire craquer, M. [R] verse aux débats le mail du 28 juin 2017 lui demandant de se rapprocher de [J] [D] au sujet de sa FRT concernant les asticots morts dans certaines salles afin de vérifier s'il n'y a pas de cadavres de rongeurs dans les faux plafonds concernés. Ce seul mail unique de demande d'intervention sur un ton adapté et par ailleurs daté de juin 2017 alors que M. [L] est arrivé début 2016 ne permet pas de démontrer comme conclu que "sa hiérarchie s'était totalement focalisée sur lui afin de le faire craquer. Ces faits s'accélérant à partir de l'année 2017 et avoir été victime d'actes dégradants". M. [R] ne caractérisant au surplus pas le caractère dégradant de cette demande d'intervention. Ce fait n'est pas établi.

 

M. [R] soutient ensuite qu'à la suite de son accident de travail du 2 mars 2017, M. [Z] [A] va adresser un compte rendu de l'accident ainsi qu'une fiche de sécurité sur les circonstances de celui-ci, ne décrivant pas la réalité des faits et notamment en faisant apparaître M. [L], supérieur hiérarchique de M. [R], comme témoin alors qu'il en est le principal acteur et a une large responsabilité dans l'accident en faisant le choix de faire monter les meubles dans le hangar à plus de 100 mètres de la destination finale, en lui demandant à trois reprises de l'aider à transporter l'armoire jusqu'au bureau de M. [X] et étant censé tenir l'armoire avec lui au moment où elle a basculé sur lui. Mme [V], témoin de l'accident n'ayant pas été entendue dans le cadre de l'enquête.



Il verse aux débats pour étayer son argumentation :

- Le compte rendu d'accident daté du 15 mars 2017 qui décrit l'accident et le fait que M. [L] a demandé à M. [R] de l'aider à transporter une armoire haute de bureau vers le bâtiment administratif, M. [R] allant chercher un diable sur lequel ils ont installé l'armoire. Il précise que M. [R] est à l'avant gauche et tire le diable par une poignée pendant que M. [L] est positionné à l'arrière droit. Au moment de passer la dernière porte, l'armoire est déstabilisée et bascule sur M. [R]. L'arbre des causes précisent qu'une visite du site est prévue ainsi qu'une livraison, que les deux salariés déplacent l'armoire mais également que M. [R] est très énervé et que le stress est un des facteurs concourant à l'apparition des TMS.

- Le "safety on line" transmis aux salariés de l'entreprise relatant les circonstances et les conséquences de l'accident et les causes, "équipement de manutention non adapté, zone de montage de l'armoire éloignée de son lieu de destination et manque d'analyse des risques d'une opération inhabituelle" ainsi que les actions à prendre.

- Le mail de M. [R] demandant la modification de l'arbre des causes insistant sur la large responsabilité de M. [L] dans l'accident et non sa seule qualité de témoin, sa seule qualité d'exécutant et l'absence d'audition du Mme [V], témoin des faits. Il y conteste également le fait que le jour des faits une visite extérieure était prévue.

- L'organigramme de la société

- Le mail de M. [R] à l'inspection du travail en date du 10 avril 2017 relatant l'existence de conflits avec M. [L] depuis un an et le fait que M. [R] estime qu'il est responsable de son accident et que "tout est masqué par sa hiérarchie".



Il ne ressort pas des éléments susvisés contrairement à ce que conclut M. [R], que l'employeur ait relevé sa responsabilité dans cet accident. S'il est effectivement noté de manière objective un équipement inadapté pour transporter l'armoire (utilisation d'un diable), il est aussi relevé le fait que l'armoire a été déplacée par M. [R] et M. [L] et qu'elle n'a pas été montée au bon endroit impliquant une manutention supplémentaire et inutile, les causes de l'accident étant donc multiples. Le fait que M. [L] soit visé en qualité de témoin peut signifier qu'il n'est pas victime dans cet accident mais il apparaît bien tout au long du rapport comme ayant participé à sa réalisation. Ce fait allégué n'est donc pas établi.



Il est constant que le bureau de M. [R] a été vidé de ses affaires pendant son arrêt maladie. Ce fait est établi.



Sur le caractère infondé, disproportionné et discriminatoire de l'avertissement du 20 juillet 2017 pour les faits du 4 juillet 2017, la cour a jugé que cet avertissement était fondé et proportionné et que M. [R] ne démontrait pas avoir subi un traitement différent des autres salariés de l'entreprise. Ce fait n'est pas établi.



Il est établi qu'une note interne à destination de certains membres de l'encadrement en date du 20 juillet 2017 mentionne dans la rubrique "sécurité" qu'un avertissement est en cours à M. [R] pour 'non-respect des règles de sécurité'.



Sur la partialité alléguée de la commission de prévention, il est constant que Mme [S] écrit à M. [R] le 6 septembre 2017 que compte tenu de sa contestation de son avertissement et des accusations de harcèlement moral à l'encontre de M. [W] et de Mme [H], elle avait décidé de saisir la Commission de prévention de l'établissement. 

Par courrier du 18 septembre 2017, et avant même la désignation de ses membres, M. [R] répond que "le problème que je pose peut-il se régler par la simple saisine de la commission de prévention du harcèlement et de la violence au travail ' Si c'est ce que vous pensez, je pense que vous êtes dans l'erreur, car certains des membres qui la composeront trop souvent faite preuve de leur inefficacité, voire de leur faciliter, quand ils ne sont pas eux-mêmes juges et parties'".



Le 10 octobre 2017, le salarié est informé par mail de la composition de la commission (Mmes [Y] et [C] et M. [A] et M. [E]) et ce dernier répond le 17 octobre 2017 et de son audition prévue le mardi 7 novembre 2017 "en toute confidentialité". 

Le 17 octobre 2017, M. [E] lui rappelle qu'ils attendent son retour s'agissant de sa disponibilité pour le rendez-vous fixé. Il rappelle que "la commission statuera avec les pièces en sa possession et les témoignages qu'on voudra bien lui faire. Il ne serait que peu compréhensible que vous refusiez de nous apporter votre concours dans les circonstances présentes".



Le même jour M. [R] adresse un courrier à Mme [S], Directrice des ressources humaines, lui indiquant " je doute que la nouvelle commission de prévention désignée puisse réaliser l'analyse objective à laquelle vous prétendez aspirer. M. [W] n'en fait certes pas partie, mais il est choquant de voir que plusieurs de ses membres sont intervenus dans le dossier la suite de mon accident du travail de mars dernier et qu'aucun n'a réagi comme il aurait dû le faire. Ce serait même plutôt le contraire, puisque la relation de l'accident dans l'arbre des causes et conséquences ont été scrupuleusement pour ne pas dire travesti. Ils savent très bien ce qu'ils ont fait et dans quel but ils l'ont fait.' Je ne suis pas en état de comparaître devant une commission dont je crains qu'elle se transforme en tribunal.' " 



Par mail du 25 octobre 2017, M. [E] lui rappelle que M. [R] avait indiqué qu'il donnerait sa réponse dans les 2 ou 3 jours et que " le temps est précieux pour tout le monde sachez que sans réponse de votre part d'ici au 3 novembre nous considérerons définitivement que vous refusez de nous donner votre version des faits recevrons d'autres témoins durant le créneau qui vous était réservé, ceci afin d'utiliser au mieux notre temps (nous sommes deux à nous déplacer d'assez loin). "



Il est ainsi établi que M. [R] contestait déjà le recours à la commission et sa composition dès sa saisine avant même de connaître sa composition et avant la désignation de nouveaux membres et la décision de tirage au sort des personnes entendues. M. [R] a ensuite refusé d'être auditionné par la commission à plusieurs reprises. La cour analyse cette attitude d'opposition et son refus d'être entendu par principe comme portant atteinte à la crédibilité du fait allégué de partialité. Ce fait n'est pas établi.



S'agissant des "conditions honteuses du déroulement de son entretien annuel 2018" (bilan annuel 2017) et de "l'acharnement" allégués de la part de ses supérieurs hiérarchiques, il ressort de cet entretien du 15 février 2018 que le supérieur hiérarchique du salarié, M. [L], relève dans le compte rendu écrit, " l'incompréhension et la colère de M. [R] concernant les % obtenus sur certains objectifs (notamment sur l'axe de développement personnel où il utilise le terme " acharnement " " et qu'il est bien précisé que M. [R] est revenu sur les points négatifs ( à savoir dans le développement : travail à réaliser des collaborateurs sur le relationnel : " manque de courtoisie reprochée envers certaines personnes du CIP " " inspirés par M. [W] ", qu'il considère que " le manque de courtoisie dont il est accusé constitue une forme de représailles après les incidents qui l'ont affecté au mois de juillet et que ce sont en tout cas les accusations injustes de personnes qui sont loin d'être des exemples en matière de courtoisie " (Mme [H] et M. [W]) et qu'il juge injustifiée. Estimant qu'il n'a rien à se reprocher.

 M. [R] contestant par ailleurs le fait qu'on lui ait enlevé des points pour ne pas avoir respecté les consignes de l'entretien de mi-année, pénalisant financièrement et reprochant à M. [L] d'avoir " inventé de toutes pièces des objectifs dont il n'a jamais été question ". Le fait que des reproches qu'il a contestés, aient été émis par son supérieur hiérarchique dans cet entretien annuel est établi.



Il est également établi que M. [R] a fait l'objet d'un arrêt de travail le 12 mars 2018 jusqu'au 6 avril 2018 pour dépression. Il verse un certificat d'un médecin généraliste en date du 12 mars 2018 qui atteste le voir régulièrement depuis un an pour un état anxio-dépressif qui s'aggrave au fil du temps, M. [R] déclarant être harcelé par son chef embauché il y a deux ans.



M. [R] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants (les reproches dans son entretien préalable, le fait qu'on ait vidé son bureau de ses affaires pendant la suspension de son contrat de travail, la mention de son avertissement en cours dans un mail et son état de santé dégradé), qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi présentés sont étrangers à tout harcèlement moral.



Il ressort des éléments versés aux débats que M. [R] a pu répondre dans son entretien annuel aux reproches qui lui étaient faits et dont le compte-rendu fait état de manière détaillée en tout transparence, et il ne démontre pas comme conclu que M. [L] lui aurait " avoué et le pénaliser sur certains points à la demande de Mme [H] et de M. [W] ", de la fausseté des éléments invoqués, ni de l'acharnement dont il aurait été victime lors de cet entretien. Il relève du pouvoir de direction de l'employeur de notifier à son salarié lors d'un entretien annuel des reproches à caractère professionnel dont il a été à même de débattre et dont il n'est pas démontré pas la fausseté.



Il ressort d'un mail de M. [W] en date du 23 mars 2017, adressé à l'ensemble du personnel et intitulé 'déménagement dans les bureaux' qu'en réalité 8 personnes sont concernées par ces changements de bureaux et non uniquement M. [R] qui est en arrêt de travail. En outre, ces changements, qui relèvent du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur, ont été validés lors de la réunion du CHSCT du 13 mars 2017 après présentation du projet en date du 16 février 2017, et motivés comme suit " suite au changement de fonction et à l'arrivée de nouveaux collaborateurs cet aménagement était réalisé avec la volonté de favoriser la communication en mixant les équipes R&D et rassemblant les personnes travaillant en partie sur les mêmes problématiques. D'un point de vue sécurité, pas de risque " personnes isolées " et cet aménagement n'accroit pas les risques psychosociaux. "



S'agissant de la référence faite dans un mail de l'employeur à l'avertissement en cours de M. [R] le 20 juillet 2017, il doit être noté que le mail intitulé " faits marquants R&D S 26 à S28 " n'est pas destiné à l'ensemble du personnel mais à quelques membres de l'encadrement, que cette mention faite le même jour que l'avertissement est rédigée de manière tout à fait objective sans commentaire. Elle ne constitue, par ailleurs, qu'un élément extrêmement bref d'une ligne au milieu d'un compte-rendu de 10 pages traitant d'éléments divers et variés qui démontre que l'objectif de l'employeur n'était pas " d'humilier " le salarié comme conclu mais de faire état de cet événement comme de tous les autres évènements de la période pour la direction R&D à un nombre de personnes responsables restreints.



S'il n'est pas contesté que l'état de santé anxio-dépressif de M. [R] nécessitait un suivi depuis un an comme l'atteste les éléments médicaux versés aux débats, il n'est pas établi que cette dégradation résultait d'agissements de la part de l'employeur et non de l'appréciation subjective que M. [R] pouvait s'en faire s'agissant du changement de supérieur hiérarchique et d'organisation de l'entreprise.



La SA PAREXGROUP démontre ainsi que les faits matériellement établis par M. [R] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement et à la nullité de licenciement doivent par conséquent être rejetées par voie de confirmation du jugement déféré.





Sur l'exécution fautive du contrat de travail :



Moyens des parties :



M. [R] soutient que la SA PAREXGROUP n'a jamais mis en 'uvre de manière impartiale son obligation de sécurité et a été particulièrement déloyale dans l'exécution du contrat de travail. 



Il allègue ainsi qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral qui l'a conduit à une dépression et que le défaut de sécurité est illustré également par le déclenchement tardif de la commission de prévention du harcèlement et par le maintien dans ladite commission de salariés ayant par le passé cautionné des comportements déviants à son encontre et faisant partie du même groupe que les harceleurs. L'employeur n'ayant pris aucune mesure conservatoire pendant le déroulement de l'enquête de manière à permettre la préservation de son intégrité. 

Par ailleurs, l'employeur a passé outre la nomination des membres de la commission prévue à l'article 4.2 du Règlement relatif à la prévention (et à la répression) du harcèlement et de la violence au travail mise en place dans la société ; cette commission est ainsi totalement orientée et irrégulière. Il est par ailleurs curieux que le CHSCT la société n'ait pas été saisi. 



La SA PAREXGROUP soutient pour sa part que M. [R] n'a pas été victime de faits de harcèlement moral et que le salarié est particulièrement malvenu de prétendre que la commission aurait été déclenchée tardivement alors même que Mme [S] a saisi la commission immédiatement après avoir été destinataire de son courrier et qu'il a contesté la mission de ladite commission avant même d'en connaître la composition. Elle relève que rien n'empêchait le salarié de saisir lui-même le CHSCT ou que celui-ci se saisisse lui-même comme il en avait la possibilité.





Sur ce,



Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant au salaire convenu. 

L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment de harcèlement moral.

Il convient de noter que la présente cour a jugé qu'aucun fait de harcèlement moral n'était démontré à l'encontre du salarié.

Par ailleurs il convient également de rappeler que Mme [S] a écrit à M. [R] dès le 6 septembre 2017 à la suite de son courrier du 31 juillet 2017 que compte tenu " des accusations de harcèlement moral qu'il porte à l'encontre de Monsieur [W] et de Madame [H] sans toutefois qui les nomme expressément, elle a décidé de saisir la commission de prévention de l'établissement' ".



Compte tenu de la période estivale, il doit être admis que la saisine de la commission moins d'un mois après la lettre de dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas tardive, la SA PAREXGROUP ayant ainsi respecté son obligation de sécurité. M. [R] ayant la possibilité de saisir également le CHSCT, ce qu'il n'a pas jugé bon de faire .



M. [R] doit ainsi être débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du non-respect de l'obligation de sécurité.





Sur le bien-fondé du licenciement :



Il ressort de la lettre de licenciement de M. [R] en date du 13 mars 2018 qui lui est reproché :



- D'avoir tenu le 15 février 2018, lors de son entretien annuel d'appréciation, des propos inacceptables en présence de M. [L], responsable Equipe Support et qu'à l'occasion de l'échange sur l'objectif concernant l'axe de développement personnel, il lui a tenu les propos suivants : " je commencerai n'en avoir plein de, j'ai rien demandé moi, je faisais mon job. Déboule acharnement ! Ça toute cette gerbe' " avoir décidé seul d'une pause, être revenu et avoir dit " une seule solution les prud'hommes et je me casse ' continue avec cet acharnement cela ne fait que renforcer mon dossier prud'hommes' marre de ces enculés " en parlant de certaines personnes de la direction, et conclu l'entretien en précisant qu'il remplirait les parties de l'entretien qui lui sont dévolues et qu' " on allait bien s'amuser " ou " bien rigoler " 



- D'avoir proféré des critiques incessantes à l'endroit de la direction et de toute personne incarnant la hiérarchie et remis en cause des décisions de l'encadrement (" Encore un truc qui ne sert à rien ", " cela va nous donner du boulot en plus ", " le directeur scientifique n'y connait rien et est nul " ') créant un climat de tension générale au sein des établissements. Certains de ses collègues comme son supérieur hiérarchique, ayant fait part de leur malaise ou de la réticence à travailler avec lui et M. [R] insinuant, quand il constatait des problèmes techniques, qu'il s'agissait d'actes malveillants de la part des collaborateurs du site.



Moyens des parties :



M. [R] demande l'annulation de son avertissement et fait valoir que son licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. 

Il conteste les faits qui lui sont reprochés dans la lettre du licenciement et notamment le moindre propos déplacé à l'encontre des membres de la direction ; il argue qu'il s'agit de propos rapportés, insistant sur le fait que depuis 18 ans de présence au sein de la société personne n'a jamais eu à se plaindre de quoi que ce soit. Il s'étonne que les propos déplacés dont il s'agit du 15 février 2018 n'aient pas été évoqués lors de l'entretien annuel du 26 février 2018 soient 10 jours plus tard. En revanche, il met en exergue que quatre jours après les conclusions de la commission sur le harcèlement, il a été convoqué à un entretien préalable qui constitue en réalité une mesure de rétorsion qui a également rejailli sur sa compagne, ingénieur chimiste, qui l'a assisté lors de son entretien de licenciement et a été licenciée quelque mois plus tard.



La SA PAREXGROUP soutient que l'attitude de M. [R] a été inacceptable lors de son entretien annuel de février 2018 et qu'il n'a eu de cesse de critiquer la direction ou toute personne incarnant la hiérarchie, adoptant une attitude hostile qui créait un climat de tension générale au sein de l'établissement, les collègues étant réticents à travailler avec lui.





Sur ce,



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.





Sur les propos reprochés à M. [R] lors de son entretien annuel d'évaluation du 15 février 2018, M. [R] les conteste.



Le seul mail non daté de M. [L] dont on n'ignore à qui il est adressé et qui relate les conditions de cet entretien d'évaluation et les propos prétendument tenus par M. [R], n'est pas suffisamment probant pour en démontrer la matérialité, M. [L] ne venant par ailleurs pas attester qu'il est bien l'auteur du courriel en question et qu'il confirme les éléments qui y figurent. Ce grief n'est donc pas établi.



S'agissant du comportement critique et hostile de M. [R] vis à vis de la direction et de M. [L] son supérieur hiérarchique, la SA PAREXGROUP verse aux débats, au soutien de ce grief, les témoignages de M. [F], M. [K], M. [M], collègues de travail qui attestent que M. [R] adoptait un discours quasi obsessionnel s'agissant de tout ce que disait ou faisait M. [L], portait des propos dénigrants à son encontre (qu'il était incompétent et avait dû mentir sur ses diplômes) et qu'il " ressentait de l'animosité " ou " de la haine à l'encontre de M. [L] ", estimant " qu'il lui avait volé sa place ", l'un d'entre eux indiquant même avoir été contraint d'assister à un " déballement d'insultes de la part de M. [R] à l'encontre de M. [L] " ("grosse pute, connard "). M. [K] confirme ainsi que " tout a commencé le jour de l'arrivée de M. [L] au poste de responsable. M. [R] a été très frustré que personne ne lui ait proposé ce poste, pour lui il était le seul à assumer cette fonction. En partant de ça, il a commencé à ronchonner et à critiquer son nouveau responsable et sa hiérarchie. Pour lui, M. [L] n'avait pas les compétences, il explique qu'il est tombé sur son CV et qu'il a manipulé son supérieur pour avoir le poste. Plus rien ne va' " et à la suite du nouvel aménagement de bureaux, M. [L] a récupéré le bureau de M. [R], " à partir de ce jour son amour-propre a été touché ", " il s'est senti rabaissé lui qui se sentait indispensable et irremplaçable'".



Dès l'entretien annuel d'appréciation du 27 février 2017, il est noté la nécessité dans les résultats attendus de "relations fluides avec toutes les équipes".



Il ressort du bilan de compétence de 2017 versé aux débats "qu'il a du mal avec les personnes qui s'approprient les réussites'.



Il résulte ainsi des éléments concordants susvisés dont M. [R] ne démontre pas la fausseté qu'il a mal vécu l'arrivée de M. [L] sur le poste de responsable et a dès lors adopté une attitude fautive d'hostilité et d'opposition vis-à-vis de son employeur justifiant à elle seule son licenciement. Il convient dès lors de réformer la décision de première instance et de dire que le licenciement de M. [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.





Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement :



Moyens des parties :



M. [R] soutient que le délai de cinq jours francs entre la première présentation du courrier de convocation à l'entretien préalable et le jour de l'entretien n'a pas été respecté. Il sollicite des dommages et intérêts à ce titre.



La SA PAREXGROUP fait valoir que la lettre de convocation du 26 février 2018 a été expédiée le même jour et prévoyait un entretien préalable le 8 mars suivant, soit 10 jours après mais que la lettre a été mal orientée par La poste qui ne l'a présentée et distribuée que le 2 mars suivant. Qu'en tout état de cause sans compter le jour de présentation, l'entretien a bien eu lieu le 5ème jour ouvrable après la date du 2 mars et les dispositions légales en la matière respectées.









Sur ce,



Il résulte des dispositions de l'article L. 1232-2 code du travail que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En l'espèce, il n'est pas contesté que la lettre de convocation de M. [R] à un entretien préalable fixé au 8 mars 2018, lui a été distribuée par les services postaux le 2 mars 2018 à 17 Heures 39 bien que la lettre de licenciement présente la date du 26 février 2018.



Il est de principe que le salarié doit disposer de 5 jours pleins et entiers pour préparer sa défense, le jour de la remise de la convocation ne comptant pas dans le délai non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.



En l'espèce, M. [R] n'a disposé que de 4 jours francs. Il convient par conséquent de condamner la SA PAREXGROUP à lui verser la somme de 2 629,18 euros de dommages et intérêts à ce titre par voie de réformation du jugement déféré.





Sur le caractère vexatoire du licenciement :



Moyens des parties :



M. [R] soutient que les circonstances entourant la rupture du contrat de travail sont particulièrement vexatoires. Ainsi alors même que la commission sur le harcèlement va rendre son rapport le 22 février 2018, 4 jours après le dépôt de son rapport, il recevra par courrier une convocation à entretien préalable le 26 février 2018 et il sera licencié le 13 mars 2018 avec dispense de son préavis de deux mois. Le choc a été véritablement violent pour lui puisque non seulement sa situation de victime n'a pas été reconnue mais la direction allait au surplus le dénigrer en l'accusant de propos non tenus. De plus, après 18 ans d'ancienneté et bien qu'en arrêt de travail lorsqu'il a été licencié, n'a même pas pu s'expliquer auprès de ses collègues sur les raisons de son départ et encore moins les saluer. 



La SA PAREXGROUP fait valoir que le salarié ne démontre ni l'existence de conditions vexatoires entourant son licenciement, qu'elle n'a procédé à aucune publicité relative à celui-ci ou sur les raisons de son départ ni à aucun dénigrement.





Sur ce,



Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.



M. [R] dont le licenciement a par ailleurs été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne justifie pas d'une faute de l'employeur dans les circonstances de son licenciement ; le seul fait qu'il bénéficiait d'une ancienneté de 18 ans dans l'entreprise et que la décision de l'employeur de le licencier a pu être un choc pour lui ne constitue pas à lui seul, un comportement fautif de la part de l'employeur. M. [R] ne justifie par ailleurs pas non plus d'un préjudice distinct de celui de la perte de son emploi du fait de son licenciement jugé valablement fondé. Sa demande de dommages et intérêts doit être rejetée par voie de confirmation du jugement déféré.







Sur les demandes accessoires :



Il convient de condamner M. [R], partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE recevable en son appel,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :



- Dit et jugé M. [R] partiellement fondé en ses demandes,

- Fixé le salaire moyen mensuel brut de M. [R] à 2 790 €,

- Dit et jugé que M. [R] ne justifie d'aucun préjudice qui ne serait pas réparé par l'indemnité, prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail,

- Dit et jugé que l'avertissement du 20 juillet 2010 est justifié,

- Dit et jugé que le harcèlement moral de M. [R] n'est pas démontré,

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

- Débouté M. [R] du surplus de ses demandes.



L'INFIRME pour le surplus,



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



Y ajoutant,



DIT que le licenciement de M. [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la SA PAREXGROUP à verser la somme de 2 629,18 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,



CONDAMNE M. [R] à payer la somme de 1 000 euros à la SA PAREXGROUP sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 



CONDAMNE M. [R] aux dépens de l'instance.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la ma