Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE — 6 septembre 2022

ARRÊT DU

06 SEPTEMBRE 2022



NE/CO**



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N° RG 21/00263 - 

N° Portalis DBVO-V-B7F-C3ZR

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[M] [W]





C/





SAS CEJUSYL





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Grosse délivrée 

le : 



à

ARRÊT n° 104 /2022







COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale







Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le six septembre deux mille vingt deux par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre assistée de Chloé ORRIERE, greffier



La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire 



ENTRE :



[M] [W]

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Nezha FROMENTEZE, avocat inscrit au barreau du LOT







APPELANT d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAHORS en date du 18 février 2021 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 20/00031



d'une part,



ET :



La SAS CEJUSYL prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée Me Gilles SOREL, avocat postulant inscrit au barreau de TOULOUSE et par Me Judith LEVY, avocat plaidant inscrit au barreau de TOULOUSE







INTIMÉE



d'autre part,





A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 12 avril 2022 sans opposition des parties devant Nelly EMIN, conseiller rapporteur, assisté de Charlotte ROSA, adjoint administratif faisant fonction de greffier, les parties ayant été avisées de ce que l'arrêt serait rendu le 14 juin 2022, lequel délibéré a été prorogé ce jour par mise à disposition. Le magistrat rapporteur en a, dans son délibéré, rendu compte à la cour composée outre lui-même de Jean-Yves SEGONNES, conseiller et de Benjamin FAURE, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés.





* *

*

FAITS ET PROCÉDURE



Selon contrat à durée indéterminée prenant effet au 1er avril 1989, [M] [W] a été embauché par la société Berniger, exploitant à Prayssac un fonds de commerce à l'enseigne Intermarché.

Le 2 novembre 1994 [M] [W] a été promu au poste de responsable de rayon.

En septembre 2002, son contrat de travail a été transféré à la SAS CEJUSYL qui avait racheté le fond de commerce. Selon avenant du 1er septembre 2002 [M] [W] a été promu au poste de chef de magasin, catégorie agent de maîtrise, niveau VI, de la classification fixée par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216), son salaire étant fixé à 1750 euros pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

En 2012, M. et Mme [V] ont racheté les actions de la SAS CEJUSYL, dont ils sont devenus les dirigeants.

Le 17 juin 2019, [M] [W] a été placé en arrêt de maladie jusqu'au 9 juillet 2019. Cet arrêt de travail a été ensuite prolongé de sorte que [M] [W] n'a jamais repris le travail.

Le 11 juillet 2019, [M] [W] a adressé à Monsieur [V], PDG de l'entreprise, un courrier pour se plaindre d'être victime de harcèlement moral visant à l'écarter progressivement de toutes ses fonctions pour le pousser à quitter l'entreprise, faisant valoir notamment qu'après la nomination en juillet 2018 de Madame [I] [L] en qualité de directrice du magasin, statut cadre, il avait été convenu qu'il continuerait à gérer la partie administrative et le personnel, mais qu'à son retour de congé au mois d'août 2018 il avait constaté qu'il ne recevait plus aucune information concernant la gestion du magasin, qu'il était exclu de toutes les réunions pour les recrutements, les convocations du personnel et les prises de décision, que ses rapports conflictuels avec Mme [L] n'ont fait qu'empirer de sorte qu'aucune communication n'était plus possible entre eux et qu'il avait le sentiment de ne plus servir à rien en tant que directeur.

Par courrier du 22 juillet 2019, l'employeur lui a répondu que si Mme [L] avait été promue, c'est parce qu'il avait à deux reprises refusé le poste de directeur avec le statut cadre qui lui avait été proposé, qu'il avait effectivement été convenu alors qu'il conserverait la partie gestion du personnel, sous le contrôle de la direction, qu'il avait toujours été tenu informé de la politique générale de l'entreprise et que son avis était toujours recueilli tant sur la politique commerciale que sur le recrutement, mais que compte tenu de son statut de cadre il était légitime que Madame [L] participe à la prise de décision à leurs côtés. L'employeur a contesté en outre la prétendue volonté de le licencier dont M. [W] faisait état dans son courrier, soutenant lui avoir toujours manifesté son estime.

A l'issue de la visite médicale de reprise effectuée le 12 février 2020, le médecin du travail a déclaré [M] [W] inapte à son poste de travail, en mentionnant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 26 février 2020 la SAS CEJUSYL a convoqué [M] [W] à un entretien préalable au licenciement, fixé au 6 mars 2020.

Le 28 février [M] [W] a informé l'employeur que son état de santé ne lui permettait pas de se présenter à cet entretien.

Le 10 mars 2020, la SAS CEJUSYL a notifié à [M] [W] son licenciement pour inaptitude professionnelle dans les termes suivants :

«  (') 

Par courrier en date du 26 février 2020, nous vous avions convoqué à un entretien préalable destiné à vous exposer les raisons conduisant à devoir envisager une mesure de licenciement et recueillir vos observations éventuelles.

Cet entretien devait se dérouler le vendredi 19 mars 2020, date à laquelle vous ne vous êtes pas présenté, nous informant par courrier en date du 28 février d'un empêchement compte tenu de votre état de santé.

En conséquence, nous vous notifions donc directement par la présente votre licenciement pour les raisons que nous vous proposions de vous exposer lors de l'entretien prévu à savoir votre inaptitude à votre poste et votre inaptitude prononcée par la médecine du travail avec la mention « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Compte tenu de votre inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail vous n'avez pas effectué de préavis et ne percevrez pas d'indemnité compensatrice. En conséquence la date de première présentation du présent courrier à votre domicile marquera la fin de votre contrat (') ».

Contestant son licenciement, [M] [W] a saisi le conseil des prud'hommes de Cahors le 13 mai 2020 pour voir déclarer nul son licenciement et obtenir paiement de diverses indemnités et d'un rappel de salaire.

Par jugement en date du 18 février 2021, le conseil des prud'hommes de Cahors a :

' fixé le salaire de [M] [W] à 3242 euros ; 

' constaté que les demandes en heures supplémentaires et en contrepartie de repos respectent le délai de prescription ;

' condamné la SAS CEJUSYL, outre aux dépens, à payer à [M] [W] les sommes de 23 129,54 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 2 312,95 euros au titre des congés payés afférents, 9 417,95 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 941,79 euros au titre des congés payés afférents, 1 500 euros à titre d'indemnité de procédure, avec intérêts à compter du 15 mai 2020 pour les sommes allouées au titre des salaires outre la capitalisation des intérêts ;

' débouté [M] [W] du surplus de ses prétentions.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 12 mars 2021 [M] [W] a relevé appel des dispositions de ce jugement le déboutant de ses demandes relatives au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, au paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la réglementation relative à la durée du travail, à la reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude et au doublement de l'indemnité de licenciement, au prononcé de la nullité du licenciement et à l'indemnisation de cette rupture et de l'irrégularité de la procédure de licenciement.

La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 3 février 2022.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



I. Moyens et prétentions de [M] [W], appelant principal et intimé sur appel incident 

Selon dernières écritures enregistrées au greffe de la cour le 25 janvier 2022, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de M. [M] [W], celui-ci sollicite :

1°) la confirmation du jugement en ses dispositions fixant son salaire mensuel brut de référence à la somme de 3 242 euros et condamnant l'employeur à lui verser les sommes de 23 129,54 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, 2 312,95 euros au titre des congés payés afférents, 9 417,95 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 941,79 euros au titre des congés payés afférents, 1 500 euros à titre d'indemnité de procédure, 

2°) l'infirmation du jugement entrepris pour le surplus, en demandant à la cour :

- de condamner l'employeur à lui verser les sommes de 19 452 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé et de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la réglementation du travail,

- de dire et juger que son inaptitude est d'origine professionnelle et en conséquence de condamner l'employeur à lui verser la somme de 28 584 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement et 6 484 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 648 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

- de dire et juger que son licenciement est irrégulier et de condamner l'employeur à lui verser la somme de 19 452 euros par application de l'article L.1226-15 du code du travail,

- de dire et juger que son licenciement est nul et de condamner l'employeur à lui verser la somme de 77 808 euros à titre de dommages-intérêts et celle de 10 000 euros au titre du préjudice moral, 

3°) en tout état de cause, la condamnation de l'employeur au paiement des intérêts sur les sommes allouées à titre de salaire à compter de la saisine du conseil des prud'hommes, avec capitalisation des intérêts, et la condamnation de celui-ci aux dépens et au paiement d'une indemnité de procédure de 5 000 euros. 





II. Moyens et prétentions de la société CEJUSYL ,intimée sur appel principal et appelant incident 

Selon dernières écritures enregistrées au greffe de la cour le 20 août 2021, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de la société CEJUSYL, celle-ci conclut :

1°) à la réformation du jugement en ses dispositions fixant le salaire de référence à 3 242 euros et la condamnant à verser diverses sommes à [M] [W] en demandant à la cour :

- de juger que [M] [W] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires, qu'elle n'a pas contrevenu à la contrepartie obligatoire en repos, qu'elle n'a pas commis le délit de travail dissimulé, qu'elle n'a pas contrevenu à la réglementation relative à la durée du travail ;

- de débouter en conséquence [M] [W] de l'intégralité de ses demandes ;

- subsidiairement, si la cour considérait que [M] [W] a réalisé des heures supplémentaires, de réduire les dommages-intérêts pour non-respect de la règlementation de la durée du travail et de juger qu'elle n'est redevable à ce titre que de la somme de 23'129,54 euros bruts, outre 2 312,95 euros bruts au titre des congés payés afférents, respectivement de la somme de 9 417,95 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 945,79 euros bruts, au titre des congés payés afférents ; 

2°) à la confirmation du jugement en ce qu'il a rejeté la demande en nullité du jugement et en irrégularité de la procédure et a débouté [M] [W] de l'ensemble des prétentions formées à ce titre en faisant valoir :

- que l'inaptitude de [M] [W] n'est pas d'origine professionnelle et qu'il n'a pas subi de harcèlement moral ;

- qu'elle a parfaitement respecté la procédure de licenciement ;

3°) à la condamnation de [M] [W] aux dépens et au paiement d'une indemnité de procédure de 5 000 euros.



MOTIVATION 

I. SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 

A. Sur les heures supplémentaires 

Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si la preuve des heures de travail effectuées n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l'espèce, M. [W], après avoir rappelé que son contrat de travail stipulait une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, soutient que la nature des fonctions qu'il exerçait, telles que listées dans la fiche indicative de fonctions anexée au contrat de travail, l'amenait à dépasser systématiquement cette durée hebdomadaire. 

Il produit des tableaux faisant apparaître journellement les heures d'embauche et de débauche, c'est à dire la durée journalière de travail.

Ces tableaux, corroborés par diverses attestations confirmant que c'est M. [W] qui ouvrait le magasin tous les jours à 6 heures 30, sont particulièrement précis quant aux horaires réalisés et permettent à l'employeur, tenu d'assurer le contrôle de la durée du travail des salariés de l'entreprise, d'y répondre en fournissant ses propres éléments. 

A cet égard l'employeur fait tout d'abord justement observer, d'une part, que la demande en payement d'un rappel de salaire ne peut, compte tenu de la prescription triennale, porter que sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat de travail soit sur la période du 10 mars 2017 au 10 mars 2020, jour du licenciement, d'autre part, que sur la période du 10 mars 2017 au 31 mai 2017, le taux horaire de la rémunération de M. [W] était de 15,479 euros et non de 16,954 euros de sorte qu'en toute hypothèse il ne pourrait prétendre pour la période non prescrite qu'à un rappel de salaire de 23 129,54 euros, outre 2 312,95 euros au titre des congés payés afférents, étant observé que ces montants correspondent aux sommes allouées par les premiers juges à M. [W], dont il sollicite précisément la confirmation. 

Force est de constater par contre que l'employeur ne critique pas utilement les tableaux produits.

Il relève tout d'abord de prétendues incohérences dans ces tableaux, relatives à un nombre d'heures supplémentaires limitées durant certaines périodes de grandes affluences, sur lesquelles le salarié s'explique parfaitement en justifiant qu'il y avait durant ces périodes des jours fériés durant lesquels le magasin était fermé, réduisant donc le nombre d'heures supplémentaires susceptibles d'être réalisées. 

Il fait valoir ensuite que les tâches confiées à M. [W], dans un magasin de moyenne surface situé dans une petite commune, ne nécessitaient pas qu'il réalise des heures supplémentaires, ce qui constitue une appréciation purement arbitraire et subjective qui n'est corroborée par aucun élément probant et qui n'exonère pas l'employeur de l'obligation de rémunérer l'intégralité des heures de travail effectuées par les salariés.

L'employeur soutient encore vainement qu'il n'a jamais été demandé à M. [W] d'effectuer des heures supplémentaires, dès lors que le dirigeant de l'entreprise ne pouvait ignorer, compte tenu de la taille et de l'effectif du magasin et de sa présence régulière dans celui-ci, les heures de travail du salarié, qu'il ne lui a jamais fait la moindre observation à ce sujet, ni ne l'a invité à réduire ou à supprimer les heures supplémentaires qu'il réalisait, ce dont il se déduit qu'il a tacitement autorisé la réalisation d'heures supplémentaires par le chef de magasin.

Enfin, l'employeur n'invoque pas utilement l'absence de revendication du salarié pendant plusieurs années dès lors que celle-ci ne le prive pas du droit de réclamer en justice le payement des heures supplémentaires tant que son action n'est pas prescrite.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la réalisation d'heures supplémentaires est suffisammant établie et qu'il y a lieu de confirmer le jugement, en ce qu'il a condamné CEJUSYL à payer la somme de 23 129,54 euros, au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période non prescrite et celle de 2 312,95 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur ce rappel de salaire.

B. Sur la contrepartie obligatoire en repos 

Aux termes de l'article L.3121-11 du code du travail, les conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel fixé conventionnellement et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont fixées par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par une convention ou un accord de branche.

En l'espèce la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire stipule en son article 5-8 que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures.

Il résulte des éléments qui précèdent que les heures supplémentaires effectuées par M. [W] était de 516,5 heures pour l'ensemble de l'année 2017 et de 515 heures en 2018.

La rémunération du temps correspondant à la contrepartie obligatoire en repos se traduit par le maintien du salaire habituel versé au salarié en repos.

Le payement du rappel de salaire dû au titre de ces heures supplémentaires ayant été ordonné ci-dessus, M. [W], qui n'a pas bénéficié du repos obligatoire ne peut prétendre à un double payement des heures supplémentaires, mais seulement au payement d'une indemnité destinée à réparer le préjudice résultant pour lui de la privation par le fait de l'employeur de jours de repos destinés à protéger sa santé et du non respect par l'employeur des dispositions de l'article D. 3171-11 relatif à l'information des salariés sur leurs droits à cet égard.

Ce préjudice, compte tenu de l'importance du dépassement du contingent, générant fatigue et stress important, sera justement réparé par l'allocation d'une indemnité de 5 000 euros, qui en raison de son caractère indemnitaire, n'entre pas dans l'assiette des congés payés.

Dès lors il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris en ses dispositions condamnant l'employeur à verser les sommes de 9 417,95 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, et de 941,79 euros au titre des congés payés afférents et de condamner CEJUSYL à verser à M. [W] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. 

C. Sur le travail dissimulé 

L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



En l'espèce, pour confirmer le jugement en ces dispositions déboutant M. [W] de ce chef de demande, il suffira de relever :

- que l'employeur avait mis en place un système d'enregistrement des heures de travail (badgeuse) que M. [W], chef de magasin, n'a jamais utilisé ;

- que celui-ci gérait tous les plannings des salariés, transmis en fin de mois au service comptable chargé de l'établissement des bulletins de salaire et qu'à aucun moment il n'a formulé la moindre observation sur l'absence de mention de ses heures supplémentaires sur les bulletins de salaire et sur l'absence de rémunération ; 

- que dans ces conditions le caractère intentionnel et la volonté de dissimulation de l'employeur n'apparaissent pas caractérisés.



D. Sur le non-respect de la réglementation de la durée du travail 

M. [W] sollicite l'allocation d'une indemnité de 10 000 euros pour non -respect de la réglementation de la durée du travail, en exposant que les seuils légaux et conventionnels de durée de travail et les dispositions relatives au repos obligatoire n'ont pas été respectés, comme le démontre les tableaux produits, qu'il était par ailleurs d'astreinte alarme 24 heures sur 24 et que la privation régulière du repos hebdomadaire et quotidiens et le non-respect des durées maximales de travail ont généré un trouble dans sa vie personnelle et ont contribué à la dégradation de sa vie de couple, qui doit être indemnisé. 

Pour confirmer le rejet de cette prétention, il suffira de relever : 

- que la réalisation d'heures supplémentaires n'est pas en soi source de préjudice dès lors qu'elles sont rémunérées ;

- que c'est le dépassement du contingent annuel, qui prive le salarié d'un repos considéré comme nécessaire par le législateur, qui est source de préjudice, mais qu'en l'espèce ce préjudice a fait l'objet précédemment d'une indemnisation ; 

- que par ailleurs M. [W] ne rapporte pas le moindre élément au soutien du lien entre son activité professionnelle et la dégradation de sa vie personnelle, qui ne demeure toujours qu'une simple allégation ;

- qu'il ne justifie donc d'aucun autre préjudice que celui précédemment indemnisé.



II. SUR LARUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

A. Sur la régularité de la procédure de licenciement

M. [W] soutient, d'une part, que son inaptitude est d'origine professionnelle, qu'il doit donc percevoir les indemnités spécifiques visées à l'article L.1226-14 du code du travail, d'autre part, que la procédure de licenciement est irrégulière, l'employeur n'ayant pas consulté le comité économique et social, que cette violation des dispositions de l'article L.1226-10 du code du travail est sanctionnée par l'allocation d'une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire en application de l'article L.1226-15 du code du travail.

A titre liminaire il convient de relever que les dispositions du code du travail sont autonomes par rapport au droit de la sécurité sociale et que, peu important la décision de la caisse primaire d'assurance maladie, il appartient au juge prud'homal de déterminer si l'inaptitude physique du salarié à occuper son emploi est, comme le prétend celui-ci, consécutive à un accident du travail, qui est constitué par un fait précis, survenu à l'occasion du travail et à une date certaine, qui est à l'origine d'une lésion corporelle.

En l'espèce M. [W], expose que le 17 juin 2019 qu'à l'occasion d'une discussion avec Mme [N] sur un problème d'inventaire, et face à un mensonge proféré par celle-ci il a senti son coeur s'emballer et sa tension monter, ce qui la contraint de quitter l'entreprise pour aller consulter son médecin.

Force est de constater : 

- qu'il résulte tout d'abord des attestations concordantes de Mme [N] et de M. [U] qu'au cours de cette altercation, c'est M. [W] qui s'est énervé et a changé de ton en élevant la voix parce que Mme [N] refusait d'opiner à ses déclarations ;

- que le médecin traitant de M. [W] a établi un certificat d'arrêt de travail pour maladie le 17 juin 2019, renouvelé pour le même motif le 25 juin et que ce n'est que quelques jours plus tard qu'il a établi un nouveau certificat médical pour accident du travail ;

- que les faits ne caractérisent pas un accident du travail ; 

- que surtout M. [W], sur qui pèse la charge de la preuve, se borne à invoquer un accident du travail, mais n'établit d'aucune manière que les faits survenus le 17 juin, à l'occasion desquels il s'est énervé parce qu'une salariée refusait d'opiner, seraient d'une quelconque manière à l'origine de son inaptitude à son emploi constatée par le médecin du travail ; 

- que cette condition indispensable à la mise en oeuvre de l'article L.1226-14 du code du travail n'étant pas remplie, M. [W] a été justement débouté de sa demande en payement des indemnités spécifiques prévues par ce texte, et notamment de ses demandes au titre de doublement de l'indemnité de licenciement et des indemnités égales à l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. 

Par ailleurs, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis d'inaptitude que tout maitien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement n'a pas l'obligation de consulter les représentants du personnel, qui n'ont pas qualité pour remettre en cause cet avis médical.

En l'espèce, le médecin du travail a déclaré [M] [W] inapte à son poste de travail, en mentionnant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Dès lors, c'est vainement que M. [W] soulève l'absence de consutation des représentants du personnel. Le jugement ne peut donc qu'être confirmé en ses dispositions le déboutant de sa demande d'indemnité de 19 452 euros, fondée sur l'article L.1226-15 du code du travail.

 B. Sur la nullité du licenciement 

A titre liminaire, il convient de rappeler, d'une part, que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec les faits de harcèlement, soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral ou dans leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié ayant conduit à la déclaration d'inaptitude à son poste ou ayant provoqué des absences perturbant l'organisation de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif, d'autre part, qu'en l'absence d'établissement d'un lien entre la situation de harcèlement moral et le motif du licenciement, la nullité du licenciement ne peut être prononcée. 

En l'espèce, M. [W] sollicite la nullité du licenciement et la condamnation de la société CEJUSYL en soutenant que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral qu'il a subi. 

Pour confirmer les dispositions du jugement déboutant M. [W] de sa demande en nullité du licenciement et en payement d'une indemnité pour licencement nul, il suffira de relever : 

- que le harcèlement moral d'un salarié, défini par l'article L.1152-1 du code du travail, est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

- que le salarié est tenu, en application de l'article L.1154-1 du code du travail, d'établir la matérialité de faits précis et concordants pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; 

- que le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ;

- qu'il incombe à l'employeur de prouver que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions prises à l'égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

- que M. [W] fait référence à une relation délètère avec Mme [L] sans faire état d'aucun fait précis ; 

- que la nomination de celle-ci en qualité de directrice de magasin avec le statut de cadre, correspondant à la mise en place d'un échelon hiérarchique supplémentaire entre le gérant de l'entreprise et M. [W], agent de maîtrise en saualité de chef de magasin ; 

- que cette nomination, entrant dans les pouvoirs de l'employeur, et les prérogatives s'attachant à ce statut hiérarchique, ne peuvent à eux seuls être constitutifs de harcèlement moral ; 

- que pour la même raison ce statut hiérarchique, dont M. [W] ne conteste pas qu'il lui avait été proposé par l'employeur, justifie que même si la gestion du personnel avait été laissée à M. [W], Mme [L] exerce un contrôle sur les activités de M. [W] ;

- que le fait que M. [W] ait eu des difficultés à accepter ce nouveau statut, ne caractérise pas un harcèlement moral ;

- que par ailleurs les mentions des certificats médicaux relatives à un état anxio-dépressif consécutif à des difficultés professionnelles ne relève pas d'un diagnostic, mais des seules déclarations de M. [W] ; 

- que surtout force est de constater que M. [W] n'apporte d'aucune manière la preuve que les faits allégués, à supposer même qu'ils puissent être considérés comme constitutifs de harcèlement soient à l'origine de son inaptitude ;

- qu'il l'allègue certes, mais se contente d'invoquer l'existence d'un harcèlement sans chercher, et à fortiori faire, d'aucune manière la preuve qu'il serait à l'origine de son inaptitude ;

- que dès lors pour l'ensemble de ces motifs la demande de nullité du contrat de travail ne peut qu'être rejetée.



C. Sur les conséquence financières de la rupture 

Le licenciement pour inaptitude de M. [W] est justifié au vu de l'avis d'inaptitude du 12 février 2020 du médecin du travail qui a déclaré [M] [W] inapte à son poste de travail, en mentionnant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Dès lors [M] [W] ne peut qu'être débouté de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul. Le jugement entrepris sera donc également confirmé de ce chef.

 

III. SUR LES FRAIS NON RÉPÉTIBLES ET LES DÉPENS



M. [W], qui succombe en son appel, ne peut bénéficier des dispositions de l'article 700 à hauteur d'appel et devra supporter les entiers d'appel.

L'équité n'impose pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,



INFIRME le jugement en ses dispositions condamnant la SAS CEJUSSYL à payer à M. [W] la somme de 9 417, 95 euros au titre de la contrepartie en repos et 941,79 euros au titre des congés payés afférents ;

statuant à nouveau des chefs infirmés ;

CONDAMNE la SAS CEJUSYL à payer à M. [W] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du dommage résultant de l'absence de contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires dépassant le contingent annuel ; 

CONFIRME pour le surplus le jugement entrepris ;

et ajoutant au jugement entrepris,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes respectives de payement d'une indemnité de procédure ;

CONDAMNE M. [W] aux entiers dépens d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Chloé ORRIERE, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT