Cour d'Appel · Chambre sociale — 31 août 2022

AC/JD



Numéro 22/3095





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 31/08/2022 







Dossier : N° RG 20/00850 - N° Portalis DBVV-V-B7E-HQYQ 





Nature affaire :



Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution









Affaire :



[M] [G]



C/



S.A.S.U. TRANSDEV DU MARSAN









Grosse délivrée le

à :





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 31 Août 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.









* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 09 Mai 2022, devant :



Madame CAUTRES, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame LAUBIE, greffière.





Madame [N], en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES, Présidente

Madame NICOLAS, Conseiller

Madame SORONDO,Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.





























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [M] [G]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représenté par Maître MARIOL loco Maître LARTIGAU, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN











INTIMEE :



S.A.S.U. TRANSDEV DU MARSAN agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Maître PIAULT de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU, et par Maître GUERIN de la SELARL A. GUERIN & J. DELAS, avocat au barreau de BORDEAUX























sur appel de la décision 

en date du 12 FEVRIER 2020

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : 18/00092 





























EXPOSÉ DU LITIGE



M. [M] [G] (le salarié) a été embauché le 2 juillet 2012 par la société Transdev du Marsan (l'employeur) en qualité de conducteur receveur. 



Le 25 juillet 2017, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 août 2017 et mis à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 8 août 2017, le salarié était convoqué': 



- le mercredi 16 août 2017 pour un entretien avec M. [I] [Z], chef de service chargé de l'instruction en vue d'un conseil de discipline,

- le vendredi 18 août 2017, pour le conseil de discipline. 



Le salarié s'est rendu aux deux convocations. 



Le 18 août 2017, le conseil de discipline a voté à l'unanimité contre la sanction de révocation.



Le 23 août 2017, le salarié a été licencié pour faute grave.



Le 24 août 2018, il a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 12 février 2020, le conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan a notamment':



- dit que l'action de M. [M] [G] est prescrite,

- condamné M. [M] [G] à verser à la société Transdev du Marsan 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamné M. [M] [G] aux dépens.



Le 13 mars 2020, M. [M] [G] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 1er avril 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [M] [G] demande à la cour de : 



- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que son action est prescrite, l'a condamné à verser une somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens,

- statuant à nouveau, 

- à titre principal,

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société Transdev du Marsan à lui verser : 

* au titre du préavis : 4'728 €,

* au titre des congés payés sur préavis : 472,28 €,

* au titre de l'indemnité de licenciement : 2'442,79 €, 

* au titre des dommages et intérêts article L. 1235-3 du code du travail : 28'368 €,

* au titre des sommes retenues lors de la mise à pied conservatoire : 3'966,88 €,

* à titre subsidiaire,

* au titre du non-respect de la procédure conventionnelle : 2 364 €,

- en tout état de cause,

- débouter la société Transdev du Marsan de toutes demandes, fins et conclusions contraires, 

- condamner la société Transdev du Marsan au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Transdev du Marsan aux entiers dépens. 











Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 28 octobre 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Transdev du Marsan demande à la cour de':



- confirmer le jugement entrepris, 

- subsidiairement, 

- débouter M. [M] [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 

- le condamner au versement de la somme de 5'500 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- le condamner aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 avril 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la prescription de l'action



Au cas d'espèce, la prescription est prévue par l'article L.1471-1 du code du travail, lequel a fait l'objet de plusieurs réformes': 



A la date du licenciement, dans sa version en vigueur du 17 juin 2013 au 24 septembre 2017, l'article L. 1471-1 du code du travail, tel que créé par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 dispose':



«'Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Le premier alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.'»



Dans sa version en vigueur à la date du 24 septembre 2017 au 22 décembre 2017, l'article L. 1471-1 du code du travail, selon modification opérée par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l'article L. 1471-1 du code du travail dispose':



«'Toute action portant sur l'exécution se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. 

Le deuxième alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-10, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.



Les modification opérées depuis par l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 n'ont porté que sur des modifications du 3ème alinéa de l'article, lequel ne concerne que les actions en réparation de dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail et ne concernent donc pas le présent litige. 



Conformément à l'article 40-II de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de ladite ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu'une instance a été introduite avant la publication de ladite ordonnance, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.'



Le salarié, pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a reconnu la prescription, fait valoir qu'il avait jusqu'au 23 septembre 2018 pour introduire son recours, ce qu'il a fait. 



L'employeur sollicite la confirmation du jugement. 



Il est constant que le salarié conteste son licenciement. La prescription porte donc sur le délai d'action d'une contestation de la rupture du contrat de travail. 



Ni le salarié, ni l'employeur ne conteste la date de connaissance des faits par le salarié. 



Il est également constant que la lettre de licenciement est datée du 23 août 2017. A cette date, les dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail prévoyait une prescription de 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



Cependant, à compter du 23 septembre 2017, le délai de prescription est passé à 12 mois, impliquant une action pour le salarié à introduire avant le 23 septembre 2018. 



Le recours ayant été introduit le 24 août 2018 devant la juridiction prud'homale, l'action portant sur la rupture du contrat de travail au sens de l'article L. 1471-1 du code du travail n'est pas prescrite compte tenu des dispositions transitoires susvisées. 



Le jugement sera infirmé et il y a lieu de dire que l'action engagée par le salarié est recevable. 



Sur le licenciement



Sur la régularité de la procédure 



Selon les dispositions de l'article 54 de la Convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 (la convention applicable), relatif à la procédure devant le conseil de discipline': 



«'Le conseil de discipline est convoqué par le directeur du réseau qui en fixe l'ordre du jour. Il est réuni au jour indiqué dans la convocation et, dans le cas de suspension de service, six jours au plus tard après la date de mise en suspension de l'agent. Dans le cas où l'agent n'est pas suspendu, il doit être avisé de sa comparution devant le conseil huit jours au moins avant la réunion de ce conseil. Le président dirige les débats. Le chef de service chargé de l'instruction est rapporteur et communique au conseil de discipline son rapport et toutes les pièces de l'enquête.

L'agent et son assistant sont convoqués pour être entendus par le conseil de discipline. Après délibération, le conseil émet son avis sur la sanction disciplinaire à appliquer à l'agent qui lui est déféré. La délibération et le vote du conseil ont lieu hors de la présence de toutes personnes étrangères à ce conseil. Le président peut néanmoins faire appeler avant le vote le chef de service chargé de l'instruction et le chef de service dont dépend l'agent pour leur demander tous renseignements utiles, sous réserve d'avertir l'agent et son assistant qu'ils sont libres de se présenter en même temps devant le conseil afin de produire leurs observations. Le vote a lieu au scrutin secret si un membre du conseil en fait la demande. Le président recueille les voix sans voter lui-même et transmet l'avis du conseil de discipline du réseau qui détermine la sanction à appliquer.'».

Le salarié soutient que le délai de 6 jours entre la date de suspension de l'agent et le conseil de discipline n'a pas été respecté. 



L'employeur le reconnaît mais fait valoir que le non-respect d'un délai conventionnel de saisine d'un organisme consultatif ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la







 possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme.



Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 25 juillet 2017 avec effet rétroactif au 23 juillet 2017, ce qui n'est pas contesté par l'employeur. 



Il n'est pas utilement soutenu par le salarié que compte tenu de ce délai rallongé, il n'a pas eu la possibilité d'assurer utilement sa défense. 



En outre, par courrier du 8 août 2017, le salarié a été convoqué': 



- le mercredi 16 août 2017 pour un entretien avec M. [I] [Z], chef de service chargé de l'instruction en vue d'un conseil de discipline,

- le vendredi 18 août 2017, pour le conseil de discipline. 



Le salarié s'est rendu aux deux convocations et a pu être assisté à ces deux occasions. 



Il ne ressort pas de ces éléments que l'inobservation du délai de convocation a privé le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant le conseil de discipline.



Le salarié fait également valoir qu'il n'a eu connaissance des éléments de son dossier que le 16 août 2017, soit un délai insuffisant pour préparer utilement sa défense devant le conseil de discipline du 18 août 2017. 



Si l'employeur soutient avoir transmis les éléments à la date de l'entretien préalable du 7 août 2017, il n'en rapporte pas la preuve, étant observé que': 

- cet entretien n'avait pas pour objet le conseil de discipline,

- cette allégation est contredite par le courrier de convocation du 8 août 2017 adressé au salarié en vue du conseil de discipline, selon lequel à cette occasion lui serait présenté son dossier. 



Cependant il est constant que dès le 16 août 2017, lors de la remise des documents, le salarié a été mis en mesure de faire valoir ses observations, ce dernier de mentionner qu'il verrait vendredi 18 août 2017 lors du conseil de discipline et qu'il ne souhaitait rien ajouter à l'instruction du dossier. 



Considérant que le 18 août 2017, le salarié a fait part d'observations aux membres du conseil de discipline, lesquelles ne portaient au demeurant pas sur un temps de préparation à sa défense insuffisant, le délai de deux jours était suffisant pour préparer sa défense. 



Les moyens tirés de l'irrégularité de la procédure doivent donc être rejetés. 



Sur les faits reprochés au salarié



Par courrier du 23 août 2017, qui fixe les limites du litige, le salarié a été licencié pour faute grave. 



En application de l'article 1235-1 du code du travail, tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties. S'il subsiste un doute, il profite au salarié. 



Par ailleurs, le salarié ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le préavis. 



Au cas d'espèce, il ressort de la lettre de licenciement que ce dernier est motivé par un grief': une venue sur le lieu de travail, le 23 juillet 2017, sous l'emprise de l'alcool. 



Selon les dispositions de l'article 7, chapitre IV du règlement intérieur, relatif au «'contrôle d'alcoolémie et dépistage d'usage de stupéfiants'»':«'Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse ou sous l'emprise de drogue.' II est également interdit d'introduire, de distribuer et de consommer, dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées. Afin de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse, la Direction peut soumettre les membres du personnel occupant des postes présentant des risques pour eux-mêmes, pour les tiers, ainsi que pour les biens, à des contrôles d'alcoolémie, au moyen d'alcootests ou d'un éthylomètre homologués. Les contrôles effectués dans les conditions respectant la dignité du salarié et en présence d'un agent habilité (maîtrise, encadrement), accompagné, en priorité, d'un représentant du personnel, ou d'un salarié de l'entreprise, sont susceptibles d'intervenir à tous moments, lors de la prise ou de la fin de services ou au cours de ceux-ci. Afin de dissuader les salariés de toute consommation d'alcool mettant en jeu la sécurité des personnes, ce contrôle d'alcoolémie pourra être fait': 

- Soit suite à un comportement du salarié ou à des éléments laissant à penser que le salarié est sous l'emprise de l'alcool.

- Soit de façon aléatoire et/ou collective, auprès de n'importe quel salarié occupant un poste présentant des risques pour lui-même, pour les tiers, ainsi que pour les biens.

Le refus de se soumettre a ce dépistage sera considéré comme un refus d'obtempérer passible d'une sanction.

Par ailleurs, tout agent refusant le dépistage ou ayant été contrôlé positif ne pourra rejoindre son poste de travail.

Les salariés concernés par un contrôle d'alcoolémie tel que défini ci-dessus, ont la faculté :

- de demander a ce qu'il soit procédé a une contre-expertise de leur état au moyen d'analyse et examens médicaux, cliniques et biologiques. A cette fin, un représentant de l'employeur accompagne immédiatement le salarié vers le centre d'analyses le plus proche afin de procéder a ces examens médicaux, dont les résultats devront être transmis par le salarié à l'employeur. Les frais de cette contre-expertise sont à la charge de la partie qui succombe.

- d'avoir recours aux autorités judiciaires : un représentant de l'employeur accompagne alors le salarié a l'établissement le plus proche (commissariat, ou gendarmerie) qui effectuera le deuxième contrôle de confirmation.

II est par ailleurs rappelé que le taux d'alcoolémie est la quantité d'alcool dans le sang exprimé en gramme par litre (g/I). Le taux d'alcoolémie doit être nul, avec une tolérance selon les dispositions légales actuellement en vigueur a 0.2 g/l de sang pour l'ensemble du personnel et les personnes a postes a risques et sécurité.

En particulier, les salariés détenteurs du permis D, susceptibles de conduire un autobus, seront donc soumis au taux maximum de 0.2 g/I de sang (soit 0,10 mg/l d'air expiré).'»



Au cas d'espèce, la lecture attentive des pièces du dossier met en évidence que le salarié s'est présenté le 23 juillet 2017, à 11h52 à sa prise de service au dépôt. 



Il n'est pas contesté par les parties que, alors que Mme [D], collègue du salarié, cherchait à lui transmettre des consignes, ce dernier chantait. Si les parties sont en désaccord sur les raisons pour lesquelles le salarié chantait, le salarié a précisé qu'il restait dans l'ambiance festive des fêtes de [Localité 2].



 Le témoignage d'un autre salarié, M. [L] [K], présent à l'arrivée du salarié rappelle la bonne humeur constante de ce dernier, Mme [D] a, quant à elle, eu des doutes sur l'état d'ébriété du salarié. Elle indique avoir fait part de ses doutes à M. [V] [E], salarié de l'entreprise, présent avec elle au moment des faits, lequel l'a confirmé dans son ressenti. Cependant, ce point, contesté par le salarié, n'est pas prouvé par l'employeur en l'absence de toute confirmation par M. [E] dans la procédure. 



Mme [D] a alors fait appel à M. [J] [A], présent, afin de lui demander s'il n'avait pas à sa disposition un alcootest pour confirmer l'état d'ébriété du salarié. 



Il est constant que M. [J] [A], responsable des lignes interurbaines selon Mme [D], régulateur selon Mme [U] et brigadier au sein de la filiale Citram Aquitaine selon les dernières conclusions d'intimé de l'employeur, n'est pas, comme l'affirme le salarié, un salarié de la société intimée. 



Il ressort également des pièces du dossier que conformément à l' article 7 du règlement intérieur prévoit la possibilité de soumettre à des contrôles d'alcoolémie, «'au moyen d'alcootests ou d'un éthylomètre homologués'» les membres du personnel occupant des postes présentant des risques pour eux-mêmes, pour les tiers, ainsi que pour les biens, ce qui était le cas de M. [G], l'entreprise n' était pas dotée de ce matériel au moment des faits. 



L'employeur soutient dans ses conclusions ne plus avoir le matériel de mesure compte tenu des fêtes de [Localité 2], cette version est contredite par le compte rendu du conseil de discipline du 18 août 2017, lequel relève que «'les membres regrettent qu'aucun système de contrôle d'alcoolémie n'existe à ce jour dans l'entreprise et souhaite que ce dispositif et une procédure associée soient mis en 'uvre'».



M. [J] [A] a alors proposé, selon les pièces du dossier, que le test soit réalisé dans un de ses cars, lesquels sont équipés d'un système empêchant le démarrage du véhicule en cas d'alcoolémie de la personne soufflant dans le dispositif. M. [J] [A] indique qu'il s'agit d'un éthylotest antidémarrage. Mme [D], dans son courrier, a donné son accord pour soumettre M. [G] à ce dispositif et n'est pas contesté que le salarié a accepté d'effectuer le test. 



Le salarié et l'employeur s'accordent quant au fait qu'à l'intérieur du camion, n'étaient présents que le salarié et M. [J] [A], l'employeur d'insister sur la présence d'une dizaine de conducteurs présents sur le parc au moment où ils sont montés dans le bus. Il est donc acté qu'aucun membre de l'entreprise intimée, à l'exception du salarié, et notamment Mme [D], n'était présent lors du test. 



Il n'est également pas contesté par l'employeur que le salarié n'a pas vu de résultats positifs, l'employeur, comme M. [A], ayant précisé que le dispositif n'était pas doté d'écran (le seul fait que le camion ne démarre pas signifiant que le test était positif). 



A ce stade il est donc établi que le contrôle effectué a été en l'absence d'un agent habilité, accompagné par un représentant du personnel ou un salarié de l'entreprise, en méconnaissance des dispositions de l'article 7 du règlement intérieur. 



Si l'employeur produit un certificat d'installation d'un dispositif «'drager interlock XT'», qualifié dans le document d'éthylotest antidémarrage du 30 octobre 2015, d'un document en anglais du 29 octobre 2015 qualifié de «'calibration certificate'» et d'une attestation de vérification périodique EAD en date du 21 octobre 2015, rien ne permet de confirmer que l'éthylotest dont il est fait état concerne le véhicule où le contrôle a été effectué, le seul témoin présent, M. [A] ne confirmant pas cette information. 



Au demeurant, il est constant que le règlement intérieur prévoit une tolérance de 0,2 g/l de sang ou 0,10 mg/l d'air expiré. Or, il n'est pas justifié par l'employeur que l'éthylotest antidémarrage soit calibré de la même façon, de telle sorte qu'il n'est pas possible de s'assurer que le salarié dépassait au moment du contrôle le seuil autorisé par l'employeur. 



Enfin, en lecture de la délibération n°2010-005 portant autorisation unique de mise en place d'éthylotests anti-démarrage, les données collectées permettent de vérifier les blocages de l'EAD ainsi que le taux d'alcoolémie lesquelles ne sont pas rapportées par l'employeur de nature à établir la réalité de l'alcoolémie. 



L'employeur ne démontre donc pas la réalité de l'alcoolémie à l'issue du premier test. 



Concernant le deuxième test, lequel a été effectué au commissariat, en présence de Mme [U] et de M. [A], justifié par une photographie de l'appareil présenté par un policier à 13h03, ce dernier, bien que difficilement lisible, relève 0,05 mg/L et non 0,1 mg/L comme soutenu à tort par l'employeur dans ses conclusions. 



Ce seuil, inférieur au taux légal ainsi qu'au seuil autorisé par l'employeur dans le règlement intérieur de 0,10 mg, ne permet pas de retenir l'existence d'un état d'alcoolémie au moment du deuxième contrôle, pas plus qu'à la prise du poste. 



Les faits reprochés au salarié n'étant pas suffisamment établis en leur matérialité, le licenciement de M. [G] sera jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Sur l'indemnité de licenciement



L'article L. 1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur du 27 juin 2008 au 24 septembre 2017 dispose que «'Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire '».



Selon les dispositions de l'article R.1234-2 du code du travail, dans sa version en vigueur du 20 juillet 2008 au 27 septembre 2017 ' L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.'.



Les dispositions du code du travail étant plus favorable, il convient de les appliquer à la présente espèce. 



L'indemnité de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse, le tiers des trois derniers mois.



Le salarié sollicite la somme de 2 442,79 €, soit 2 364 € pour les 5 premières années et 78,79 € pour les 8 derniers mois de l'année 2017.



Le salarié a opéré un calcul de l'indemnité de licenciement conforme aux dispositions des articles susvisés, non discuté par l'employeur. 



Il sera fait droit à sa demande et il lui sera alloué la somme de 2 442,79 € sur ce fondement. 



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Selon les dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail'«'Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.'».



Selon les dispositions de l'article L.1234-5 du code du travail 'Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice'».



L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.



L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.



Le salarié sollicite la somme de 4 728 €, correspondant à deux mois de préavis.



Le salarié a opéré un calcul de l'indemnité de préavis conforme aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail, non discuté par l'employeur. 



Il sera fait droit à sa demande et il lui sera alloué la somme de 4 728 € sur ce fondement. 



Sur l'indemnité de congés payés sur préavis



Selon les dispositions de l'article L.3141-24 du code du travail le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. 



Le salarié sollicite la somme de 472,28 € à ce titre.



Le salarié a opéré un calcul de l'indemnité de préavis conforme aux dispositions susvisées dont les modalités ne sont pas discutées par l'employeur.



Il sera donc alloué au salarié de ce chef la somme de 472,28 €. 



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



Selon l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction en vigueur du 01 mai 2008 au 24 septembre 2017'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.'



Le salarié sollicite la somme de 28 368 € correspondant à 12 mois de salaire.



L'employeur ne fait valoir aucune observation. 



Si le salarié relève que l'employeur en le licenciant lui a jeté l'opprobre, il n'en justifie pas, de telle sorte qu'il sera fait droit à la demande à hauteur de 6 mois selon le minimum légal prévu par l'article susvisé, soit la somme de 14 184 € en raison de son âge, de son ancienneté et de sa situation personnelle et sociale.



Sur le rappel de salaire en raison de la mise à pied à titre conservatoire



En application de l'article L. 1331-1 du code du travail': «'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'».



La mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire.



Lorsque la faute grave est écartée, le salarié est fondé à réclamer le paiement du salaire dû pendant la période de mise à pied conservatoire.



Le salarié sollicite la somme de 2 364 € compte tenu de la mise à pied abusive dont il a fait l'objet.



L'employeur ne fait valoir aucune observation.



Il est constant que le salarié a été mis à pied à titre conservatoire, à la suite de la procédure de contrôle d'alcoolémie, sanction prononcée oralement, comme il l'est indiqué dans la lettre de licenciement. Le salarié fait valoir qu'elle a été prononcée le 25 juillet avec effet rétroactif le 23 juillet sans être contestée. 



Il sera fait droit à la demande du salarié, la somme sollicitée étant justifiée par l'absence de salaire versée durant cette période. 



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



L'employeur qui succombe sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. 



L'équité commande d'allouer au salarié la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS 



La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort :




Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Mont de Marsan en date du 12 février 2020, en toutes ses dispositions.




Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,




Déboute la société Transdev du Marsan de sa fin de non recevoir tirée de la prescription de l'action de M. [M] [G], 

Dit que le licenciement de M. [M] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne en conséquence la société Transdev du Marsan à payer à M. [M] [G]'les sommes suivantes : 


- 2 442,79 € au titre de l'indemnité de licenciement,

- 4 728 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 472,28 € au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

- 14 184 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 364 € au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.


Condamne la société Transdev du Marsan aux entiers dépens et à payer à M. [M] [G] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.






Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,