Cour d'Appel · Chambre sociale — 5 juillet 2022

AFFAIRE : N° RG 20/00794 - N° Portalis DBWB-V-B7E-FLXW

 Code Aff. :



 

 ARRÊT N° LC 





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 14 Mars 2017, rg n° 15/00527 









COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 JUILLET 2022

 





APPELANT :



Monsieur [U] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Alain Rapady, avocat au barreau de Saint Denis de la Réunion 

 

 

INTIMÉE:



Association FOYER DES JEUNES DE JOINVILLE Représentée par son Président en exercice

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Guillaume jean hyppo de Gery de la Selarl Gery-Schaepman, avocat au barreau de Saint Denis de la Réunion 





Clôture : 1er mars 2021





DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Mai 2022 devant la cour composée de :



Président :M. Alain Lacour 

Conseiller :M. Laurent Calbo 

Conseiller :Madame Aurélie Police 

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.



A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 05 Juillet 2022. 





ARRÊT : mis à disposition des parties le 05 juillet 2022





Greffier lors des débats : Mme Delphine Grondin 







* *

*





LA COUR :





Exposé du litige :



M. [U] [R] (le salarié) a été embauché le 2 janvier 2014 par l'association Foyer Jeunes de Joinville (l'association) en qualité de directeur selon contrat de travail verbal.



Il a été mis à pied à titre conservatoire le 4 juillet 2015 et licencié le 3 août 2015 pour faute lourde.



Saisi par M. [R] qui demandait notamment de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur à l'indemniser de ses préjudices et lui payer un rappel de salaire, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion, par jugement du 14 mars 2017, a notamment :

- dit n'y avoir lieu à surseoir à statuer ;

- dit que la Convention collective de l'animation est applicable ;

- dit que le licenciement est fondé sur une faute grave ;

- dit que le préjudice distinct n'est pas démontré ;

- débouté les parties de leurs demandes ;

- condamné le demandeur aux dépens.



Appel de cette décision a été interjeté par M. [R] par acte du 7 avril 2017.



Par ordonnance du 17 octobre 2017, la présidente de la chambre sociale a ordonné le sursis à statuer, sollicité par l'association.



Par ordonnance du 6 mai 2019, l'affaire enregistrée sous le numéro RG 17/600 a été radiée.



Par acte du 5 juin 2020, M. [R] a sollicité la remise au rôle de l'affaire, sous le numéro RG numéro 20/794.



L'ordonnance de clôture de l'instruction est intervenue le 1er mars 2021.



Par arrêt avant-dire droit du 3 février 2022, il a été ordonné la réouverture des débats devant la cour autrement composée.



* *



Vu les conclusions notifiées au greffe de la cour par M. [R] le 26 janvier 2021 ;



Vu les conclusions notifiées au greffe de la cour par l'association le 22 février 2021 ;



Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.



Sur ce :



Vu l'article 954 du code de procédure civile ;



M. [R] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a dit que la Convention collective de l'animation est applicable au présent litige.



En l'absence d'appel incident élevé par l'association, le jugement sera confirmé sur ce point.













Sur le licenciement pour faute lourde :



Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse » et « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.(...) ».



Selon l'article L.1331-1 du code du travail, « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. ».



Selon l'article L.1332-4 du code du travail, « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. ».



Aux termes de la lettre de licenciement du 3 août 2015, qui fixe le périmètre du litige, l'association retient une faute lourde à l'encontre de M. [R] fondée, d'une part, sur un excès de pouvoir résultant d'une violation des statuts de l'association et une faute de management et, d'autre part, sur l'utilisation d'un véhicule de l'entreprise à des fins personnelles, sans autorisation et en violation des procédures bancaires.



Il appartient à l'association de rapporter la preuve d'une violation par M. [R] d'une obligation découlant du contrat de travail ou d'un manquement à la discipline de l'entreprise, rendant impossible son maintien dans l'entreprise et ayant été commis dans l'intention de nuire à l'employeur.



1°/ sur le premier grief :



L'association explique que M. [R] a été chargé de l'application de la convention collective nationale de l'animation au profit des salariés. A ce titre, il a rédigé une fiche de poste par salarié en procédant à leur positionnement dans la nouvelle Convention collective ce qui impliquait une revalorisation importante du salaire pour chaque employé. L'association lui reproche d'avoir diffusé aux salariés les fiches de poste, à l'entête de l'employeur, sans mentionner qu'il s'agissait de projet et sans obtenir préalablement l'accord de la hiérarchie et du conseil d'administration réuni le 1er juillet 2015.



En premier lieu, M. [R] oppose la prescription des faits en précisant que la présidente de l'association a été informée du contenu des fiches de poste au plus tard le 15 avril 2015.



L'association ne s'explique pas sur ce point.



Le courrier de convocation à l'entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire étant daté du 4 juillet 2015, les faits dont l'employeur a eu une connaissance exacte avant le 4 mai 2015 sont prescrits.



Cependant, la date de la transmission à l'employeur des projets de fiche de poste telle que présentée par M. [R], est indifférente à la prescription des faits développés dans le premier grief.



Il appartient en effet à M. [R], sur qui pèse la charge de la preuve de la fin de non recevoir, de justifier de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance, selon lui, de la communication des projets de fiche de poste aux salariés, ce qu'il ne fait pas.







Il n'est donc pas combattu la circonstance figurant dans la lettre de licenciement selon laquelle l'employeur a eu connaissance de la diffusion des fiches de poste aux salariés lors du conseil d'administration du 1er juillet 2015.



Ces faits ne sont donc pas prescrits.



En deuxième lieu, M. [R] produit le projet de procès-verbal de la séance du conseil d'administration du 23 mars 2015 (pièce 9), soumis à sa présidente par courriel du 25 mars 2015, lequel précise « Application de la CCN : application au 1er mai accompagné des fiches de postes. Les primes existantes devront être supprimées. L'application ne doit pas conduire à une baisse des salaires ».



L'association ne produit pas le procès-verbal signé et ne discute pas les termes du projet en sorte que le document présenté sera retenu comme correspondant au procès-verbal définitif.



Or, la décision du conseil d'administration n'emporte pas l'autorisation de M. [R] de diffuser les fiches de poste qu'il était chargé d'élaborer sans accord préalable de l'employeur.



Il appartient au salarié de justifier d'une décision expresse de l'employeur en ce sens compte tenu notamment de ce que ces documents emportaient, en fonction du positionnement retenu, une revalorisation salariale.



Sur ce point, M. [R] justifie de l'envoi par courriel du 13 avril 2015 des fiches de poste à la présidente du conseil d'administration puis par courriel du 18 mai 2015 au conseil de l'association (pièces 6 et 7 / appelant) lequel a donné son accord par courriel du 28 mai 2015, transféré le même jour à l'employeur.



L'intimée ne contredit pas l'envoi de ces courriels par M. [R].



En l'absence d'élément apporté par l'employeur sur la date de transmission des fiches de poste aux salariés, la cour retient donc, comme le soutient l'appelant, que la hiérarchie a été consultée par M. [R] avant de transmettre les fiches de poste aux salariés.



Toutefois, M. [R] ne justifie pas d'une quelconque validation expresse donnée par l'employeur sur ces fiches de poste, après accord de son conseil, et pas d'avantage d'une autorisation de diffuser les fiches de poste.



Il ne discute pas non plus que les fiches ont été diffusées sans mention de leur caractère provisoire et que certains salariés ont exigé leur mise en application à leur profit, en perturbant la tenue du conseil d'administration du 1er juillet 2015 consacré à l'étude de ces documents.



Le grief est donc caractérisé sur ces points.



En troisième lieu, l'association expose que les positionnements accordés par M. [R] sont « excessifs et surdimensionnés ».



Toutefois, lesdites fiches de poste n'étant pas produites, la cour ne peut vérifier cette allégation contestée par le salarié en sorte qu'elle ne sera pas retenue.



2°/ sur le second grief relatif à l'utilisation du véhicule de l'association :



L'association expose qu'un véhicule de service a été acquis en location longue durée au mois de mai 2015, lequel a été utilisé par M. [R] à des fins personnelles sans autorisation préalable.



Le projet de procès-verbal du conseil d'administration du 23 mars 2015 (pièce 9 / appelant), que l'association n'a pas démenti, précise : « Acquisition d'un véhicule de service : le choix s'orienterait vers un Partner Peugeot. Cependant, il est demandé de voir les capacités d'un véhicule hybride pour le côté écologique et l'image que veut donner le foyer. Le véhicule de service sera remisé pour des questions de sécurité au domicile du directeur comme le permet la réglementation.(...) ».



En l'absence de toute autre décision de l'employeur, la délibération du conseil d'administration emporte de facto l'autorisation pour M. [R] d'utiliser le véhicule le matin et le soir entre le lieu de travail et son domicile, lieu de son stationnement pour la nuit.



Par ailleurs, si l'association allègue une utilisation du véhicule par le salarié en dehors du service, à des fins privées, elle n'en justifie par aucune pièce alors que ce point est contesté par M. [R].



Les courriels des 13, 14 et 17 avril 2015 (pièce 10 / appelant) adressés par M. [R] attestent en outre du choix des représentants de l'employeur en faveur du véhicule Peugeot Partner.



Il ne peut donc être argué que M. [R] a tenté de dissimuler les premiers loyers de la location du véhicule alors que cette dépense était validée par le conseil d'administration et que le type de véhicule avait été arrêté par l'employeur.



Pour autant, M. [R] ne justifie d'aucun pouvoir lui permettant de signer les documents de réception du véhicule ou d'autorisation de prélèvements bancaires.



Les faits sont donc uniquement caractérisés sur ce point.



En outre, M. [R] ayant été mis hors de cause en suite de la plainte pénale déposée par l'association pour des détournements de fonds, les développements dans les écritures de l'employeur sur les « fautes découvertes après le départ de M. [R] » sont sans emport sur la solution du litige.



3°/ sur l'appréciation de la faute :



D'une part, il est caractérisé à l'encontre de M. [R] la diffusion des fiches de poste aux salariés sans précision sur leur caractère provisoire et avant toute validation de l'employeur ou autorisation expresse.



Ce procédé, qui n'a pas permis à l'association d'adresser des documents fiabilisés et validés par ses soins alors qu'ils emportaient des conséquences sur la revalorisation des salaires, a été déloyal à l'endroit de l'employeur et a provoqué des tensions entre lui et les salariés.



Il caractérise la violation par M. [R] d'une obligation découlant du contrat de travail rendant impossible son maintien dans l'entreprise.



D'autre part, il est caractérisé à l'encontre de M. [R] la signature de documents administratifs et bancaires relatifs à l'achat d'un véhicule, sans pouvoir en ce sens, ayant nécessité la régularisation par l'employeur des démarches bancaires.



Toutefois, l'engagement de cette dépense ayant été précédemment validé par l'employeur, il n'en résulte qu'une faute sans gravité.



En l'absence de toute démonstration de l'intention de M. [R] de nuire à l'employeur, ces faits pris dans leur ensemble sont exclusifs de toute faute lourde. Ils justifient uniquement le licenciement de M. [R] fondé sur une faute grave.



Le jugement sera confirmé sur la nature de la faute à l'origine de la rupture de la relation du travail et sur le débouté des demandes du salarié.



Sur les préjudices distincts :



L'association a licencié M. [R] pour faute lourde sans même caractériser dans la lettre de licenciement l'intention du salarié de lui nuire.



Les conditions de la rupture sont donc vexatoires à ce titre.



M. [R] sollicite l'allocation de la somme de 6 000 euros en réparation de son préjudice moral et 8 000 euros en réparation de son préjudice matériel résultant de la perte de chance de retrouver un nouvel emploi.



Cependant, l'existence d'une faute grave à l'origine de la rupture de la relation de travail intervient dans l'évaluation du préjudice résultant du comportement de l'employeur à l'endroit de M. [R].



D'une part, le préjudice moral résultant du comportement vexatoire de l'employeur sera réparé par l'allocation d'une somme de 2 000 euros à ce titre.



Le jugement sera infirmé sur le débouté de demande indemnitaire en réparation du préjudice moral, l'association étant condamnée au paiement de la somme allouée à ce titre.



D'autre part, si M. [R] allègue l'impossibilité de retrouver un emploi pendant sept mois en raison de la qualification injustifiée d'une faute lourde, il ne démontre pas que les refus d'embauche qu'il s'est vu opposer étaient fondés sur la seule connaissance par les employeurs de son précédent licenciement pour faute lourde.



Aucun préjudice matériel n'étant caractérisé, M. [R] sera débouté de cette demande.



Le jugement sera également infirmé en ce qu'il a condamné « les parties » aux dépens.





PAR CES MOTIFS,



La cour statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort ;



Confirme le jugement rendu le 14 mars 2017 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion sauf en ce qu'il a dit que le préjudice distinct n'est pas démontré, débouté M. [R] de sa demande à ce titre et condamné les parties aux dépens ;



Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés,



Condamne l'association Foyer Jeunes de Joinville à payer à M. [L] la somme de  2 000 euros en réparation de son préjudice moral ;



Déboute M. [R] de sa demande indemnitaire fondée sur la réparation d'un préjudice matériel ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne l'association Foyer Jeunes de Joinville à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros au titre des frais non répétibles ;



Condamne l'association Foyer Jeunes de Joinville aux entiers dépens.



Le présent arrêt a été signé par M. Lacour, président, et par Mme Grondin, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière Le président