Cour d'Appel · Sociale A salle 2 — 8 juillet 2022

ARRÊT DU 

08 Juillet 2022







N° 1231/22



N° RG 19/02172 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SVVZ



FB/NB

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de HAZEBROUCK

en date du 

04 Octobre 2019

(RG 18/00020)





































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 08 Juillet 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-



APPELANTE :



S.A.R.L. [N]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Alexandre PECQUEUR, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



Mme [H] [K] épouse [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Dominique SOMMEVILLE, avocat au barreau de DUNKERQUE



DÉBATS :à l'audience publique du 23 Novembre 2021 



Tenue par Frédéric BURNIER



magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Gaetan DELETTREZ



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Stéphane MEYER



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Béatrice REGNIER



: CONSEILLER





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER







Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 28 janvier 2022 au 8 juillet 2022 pour plus ample délibéré.



ARRÊT :Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 08 Juillet 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Stéphane MEYER, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 2 novembre 2021

EXPOSÉ DU LITIGE 



Madame [H] [K] épouse [M] a été engagée par la société [N], pour une durée indéterminée à compter du 3 décembre 2007, en qualité de secrétaire. 

Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de secrétaire comptable.



En arrêt de travail à compter du mois du 26 avril 2017, Madame [K] épouse [M] a repris son activité dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 10 mai 2017. Elle a été déclarée apte à reprendre son poste de travail le 15 juin suivant.



A compter du 20 juin 2017, Madame [K] épouse [M] a été placée en arrêt de travail.



Par lettre du 11 septembre 2017, celle-ci a été convoquée pour le 21 septembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.



Par lettre du 26 septembre 2017, la société [N] a notifié à Madame [H] [K] épouse [M] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, au motif que son absence prolongée perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise. 



Le 27 mars 2018, Madame [K] épouse [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Hazebrouck et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 4 octobre 2019, le conseil de prud'hommes d'Hazebrouck a :

- rejeté la demande de sursis à statuer ; 

- condamné la société [N] à payer à Madame [K] épouse [M] les sommes de :

- 19 672,28 euros au titre des heures supplémentaires;

- 1 967,23 euros au titre des congés payés afférents;

- 6 884,97 euros au titre des contreparties obligatoires en repos;

- 2 500,00 euros pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire;

- 2 500,00 euros pour dépassement de la durée maximale quotidienne;

- 500,00 euros pour non respect du temps de repos hebdomadaire;

- 2 912,08 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement;

- 1 500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile;

- débouté Madame [K] épouse [M] du surplus de ses demandes (dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel, dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour non respect de la procédure). 



La société [N] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 31 octobre 2019, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 septembre 2020, la société [N] demande la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Madame [K] épouse [M] de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel, pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et pour non respect de la procédure, et son infirmation pour le surplus. 

Elle demande à la cour de débouter Madame [K] épouse [M] de l'ensemble de ses demandes et la condamnation de cette dernière au paiement des sommes de 3 000 euros sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile et de 3 000 euros en application de l'article 700 du même code. 







La société [N] expose que :

- Madame [K] épouse [M] et Monsieur [N] ont, parallèlement à la vie professionnelle, entretenu une liaison sentimentale consentie ; cette relation était connue de plusieurs personnes ; Madame [K] épouse [M] a mis un terme à cette liaison ;

- le harcèlement moral invoqué n'est étayé par aucune attestation ; le médecin du travail n'a pas conclu à l'existence d'une telle situation ; les certificats des médecins traitants qui ne reprennent que les dires de la patiente ne peuvent suffire à caractériser un harcèlement ; elle dément avoir adressé deux avertissements à l'intéressée ; 

- l'insistance de la salariée pour reprendre son poste en mai 2017 démontre l'absence de harcèlement au cours des années ayant précédé son arrêt de travail ; le seul différent qui existait alors était relatif aux temps de travail ;

- l'embauche de Madame [S] en mars 2017 afin de renforcer l'équipe a occasionnée un comportement de blocage de la part de l'intimée qui a ainsi démontré son incapacité à s'adapter; 

- Madame [K] épouse [M] occupait un poste de secrétaire comptable, essentiel pour le bon fonctionnement de l'entreprise ; la société a assuré le remplacement de la salariée absente en répartissant ses missions entre Madame [S] et Monsieur [N] ; le départ de Madame [S] en août 2017 a rendu la situation délicate ; l'entreprise a alors embauché Madame [Y] en septembre 2017 ; compte tenu de l'état du marché de l'emploi, la société n'a pu avoir recours à un travailleur précaire et a été contrainte d'engager Madame [T], puis Madame [E], pour procéder au remplacement définitif de la salariée absente; 

- Madame [K] épouse [M] ne démontre pas que l'employeur lui a demandé d'effectuer des heures supplémentaires ; les décomptes produits par cette dernière sont frauduleux ; une plainte a été déposée ; les horaires présentés sont théoriques et ne correspondent à aucune réalité ; elle souligne des contradictions entre ces relevés et des attestations ou des plannings ; elle dément avoir imposé à la salarié de ne pas pointer ; 

- il n'est nullement prouvé que l'employeur aurait intentionnellement dissimulé des heures supplémentaires prestées ;

- le licenciement ayant été notifié le 26 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être calculée en prenant en considération les nouvelles règles issues du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017, en vigueur à compter du 27 septembre suivant ;

- l'intimée n'établit l'existence d'aucun préjudice;

- la procédure initiée par Madame [K] épouse [M] est abusive, cette dernière ne pouvant croire au succès de ses prétentions et usant d'insinuations tendancieuses et mal fondées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 octobre 2020, Madame [H] [K] épouse [M], qui a formé appel incident, demande à la cour :

- écarter les attestations produites par la société [N] non conformes à l'article 202 du code de procédure civile;

à titre principal :

- prononcer la nullité du licenciement;

- condamner la société [N] à lui verser les sommes de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et/ou sexuel ;

à titre subsidiaire :

- dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [N] à lui verser la somme de 27 211,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;





en tout état de cause :

- confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué différentes sommes au titre de la réglementation sur les temps de travail (sauf en matière de repos hebdomadaire), d'un complément d'indemnité de licenciement et des frais de procédure;

- infirmer le jugement pour le surplus, et statuant de nouveau, condamner la société [N] à lui verser les sommes de :

- 2 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos hebdomadaire;

- 3 001,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;

- 18 007,68 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé;

- 2 500,00 euros au titre de l'article 700 pour les frais irrépétibles d'appel. 



Madame [H] [K] épouse [M] fait valoir que :

- des agissements de harcèlement moral et sexuel ont occasionné une dégradation de son état de santé constatée médicalement et l'ont conduit à faire une première tentative de suicide sur son lieu de travail (suivie d'une seconde le lendemain) : une surcharge de travail et des sollicitations incessantes, des situations dégradantes comme l'obligation de regarder des scènes érotiques, la remise par Monsieur [N] d'un anneau identique à celui qu'il portait ou d'un billet de 50 euros à la fin de la liaison que ce dernier avait initié comme si elle était une prostituée, la réception de messages dégradants ou menaçants, la suppression des fonctions d'accueil de la clientèle et l'installation dans 'le bureau du fond', l'absence de communication avec son employeur, hormis pour des reproches, après la reprise à mi-temps thérapeutique ; Monsieur [N] n'a pas tenu compte de sa volonté de mettre un terme à la liaison et de ne plus recevoir de messages de sa part ; elle n'a accepté de reprendre son poste, sans enthousiasme, que pour des considérations économiques; 

- la CPAM a reconnu que son syndrome anxio-dépressif constituait une maladie professionnelle;

- ses arrêts de travail résultent des agissements de harcèlements moral et sexuel, de sorte que le licenciement doit être déclaré nul ; 

- l'employeur ne justifie pas avoir recherché des solutions internes ou externes pour pallier temporairement ses absences et assurer la continuité du service ; 

- l'employeur s'est fait assister d'une personne étrangère à l'entreprise au cours de l'entretien préalable;

- elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées à la demande de son employeur pour réduire les charges salariales ; ce dernier lui a imposé de ne pas pointer et de désactiver le logiciel de pointage ; elle remplissait elle-même le relevé de ses temps de présence ; la plainte pour faux déposée a fait l'objet d'un classement sans suite; 

- concernant le complément d'indemnité de licenciement, la date à prendre en compte pour déterminer la réglementation applicable n'est pas celle figurant sur la lettre de licenciement mais celle de remise effective de cette lettre par les services postaux. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 novembre 2021.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

















MOTIFS DE LA DECISION 



A titre liminaire, en application des dispositions de l'article 901 du code de procédure civile, il convient de rappeler que la cour ne peut pas statuer sur le rejet, par les premiers juges, d'une demande de sursis à statuer, dans la mesure où ni la déclaration d'appel ni l'appel incident ne critiquent ce chef de jugement. L'intimée justifie par ailleurs que la plainte la visant a fait l'objet d'un classement sans suite, pour infraction insuffisamment caractérisée, le 16 juillet 2019.



Sur la recevabilité des attestations



Aux termes de l'article 202 du code de procédure civile, l'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. 

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales.

L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.



Les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité.



Il n'y a pas lieu d'écarter des débats les attestations versées au dossier au seul motif qu'elles ne répondent pas aux prescriptions légales dès lors qu'elles ont été régulièrement communiquées et qu'elles mentionnent l'identité de leurs auteurs.



Il appartiendra à la cour d'en apprécier la valeur et la portée.



Sur la demande en rappel de salaires au titre des heures supplémentaires



Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.



Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.



En l'espèce, Madame [K] épouse [M] produit, pour les années 2015, 2016 et 2017, un décompte journalier des temps de travail qu'elle prétend avoir prestés. 

Elle indique que ces décomptes sont issus du module 'tableau de bord' du système de pointage de l'entreprise qu'elle renseignait manuellement. 



Les décomptes journaliers produits par la salariée apparaissent en cohérence avec les éléments de pointage, incomplets, versés au dossier par l'employeur. Ainsi, lorsque la comparaison est rendue possible, le total des heures effectuées par journée est similaire sur les documents communiqués par l'une et l'autre partie. 



L'employeur soutient que Madame [K] épouse [M] a accédé à son serveur informatique pour le truquer. 



Or, aucun élément ne permet de conclure que l'intimée a frauduleusement modifié les données enregistrées dans le système informatisé. Il n'est nullement démontré que l'intéressée disposait des codes d'accès au logiciel. Il n'est pas établi que les personnes disposant de codes d'accès au logiciel sont en capacité de modifier les données de pointage enregistrées. Il n'est pas prouvé que l'effacement de l'intégralité du compte de pointage de Madame [K] épouse [M] ait été réalisée par cette dernière, le 11 août 2017, alors qu'elle était à cette date en arrêt de travail (données réintégrées par le prestataire informatique à la demande de la société). 



Par ailleurs, l'employeur ne peut utilement arguer, en cours d'instance, que les données concernant les horaires de travail de Madame [K] épouse [M] ont été falsifiées alors qu'il lui incombe de mettre en place un système d'enregistrement fiable et infalsifiable. 



Enfin, les données contestées par l'employeur, pour les années 2015 à 2017, n'entrent pas en contradiction avec celles relevées en 2013, non discutées, qui faisaient déjà apparaître une prise de service entre 08h00 et 09h00 et une fin de service régulièrement au delà de 19h00, avec une pause méridienne entre 12h00 et 13h30. En 2013, Madame [K] épouse [M] accomplissait déjà quotidiennement entre 7 et 10 heures de travail, outre environ 4 heures chaque samedi. 



Les heures supplémentaires mises en exergue par les documents fournis par les deux parties excédent largement celles apparaissant systématiquement sur les bulletins de salaire à hauteur de 17,33 heures par mois. 



Le principe de la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées est donc acquis.



C'est par une juste appréciation des éléments versés au dossier que le conseil de prud'hommes a alloué à Madame [K] épouse [M] la somme de 19 672,28 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 1 967,23 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. 



Sur la demande au titre des repos compensateurs



Il résulte des articles L.3121-11, L.3121-30 et L.3121-33 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, qu'en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.









La convention collective nationale des services de l'automobile fixe ce contingent annuel à 220 heures.



Les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus.



Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi laquelle comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférent.



En l'espèce, compte tenu du nombre d'heures supplémentaires accomplies annuellement par Madame [K] épouse [M], entre 215 et 2017 au-delà du contingent de 220 heures par an, sans qu'elle ne soit informée de son droit à contrepartie obligatoire en repos et ne prenne effectivement ce repos, c'est par une juste appréciation des éléments versés au dossier que le conseil de prud'hommes a alloué à Madame [K] épouse [M] la somme de 6 884,97 euros au titre des contreparties obligatoires en repos.



Sur les demandes au titre du non respect des durées maximales de travail et du temps de repos hebdomadaire



Selon les articles L.3121-34, L.3121-35, L.3121-36 et L.3131-1 du code du travail, dans leur rédaction en vigueur jusqu'au 10 août 2016, et les articles L.3121-18, L.3121-20, L.3121-22 et L.3131-1 applicables depuis cette date : 

- la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures ;

- tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives;

- au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures;

- la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.



La preuve du respect des durées maximales de travail et minimales de repos incombe à l'employeur.



En l'espèce, une telle preuve n'est pas rapportée. Il ressort, au contraire, de l'examen des relevés d'horaires de travail versés au dossier que les dispositions susvisées étaient régulièrement méconnues. 



C'est donc par une juste appréciation des éléments produits que le conseil de prud'hommes a alloué à Madame [K] épouse [M] les sommes de :

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire;

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale quotidienne;

- 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du temps de repos hebdomadaire.















Sur l'indemnité de travail dissimulé



Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

Il est constant que le montant de cette indemnité forfaitaire doit être calculé en tenant compte des heures réellement accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail.



En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de Madame [H] [K] épouse [M] mentionnent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. 

Compte tenu de l'importance du nombre d'heures supplémentaires non rémunérées, du caractère réitéré de cette pratique sur plusieurs mois, l'employeur ne pouvait ignorer ce fait. 



Par conséquent, Madame [K] épouse [M] est fondée à obtenir le paiement d'une indemnité pour travail dissimulé d'un montant de 15 738,08 euros. 



Sur les allégations de harcèlement



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.



Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1153-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Sont assimilés au harcèlement sexuel, des faits consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.



Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.



En l'espèce, Madame [H] [K] épouse [M] fait état de plusieurs agissements susceptibles de relever d'un harcèlement moral et/ou d'un harcèlement sexuel.



Au regard des pièces versées au dossier, la matérialité de certains faits ne peut être établie : l'obligation de visionner sur le lieu de travail des vidéos érotiques ou pornographiques, la remise par Monsieur [N] d'un anneau identique à celui qu'il portait ou d'un billet de 50 euros à la fin de la liaison, la suppression des fonctions d'accueil de la clientèle et l'installation dans 'le bureau du fond' ainsi que l'absence de communication avec son employeur.



En revanche, la cour a retenu que la salariée avait, de façon répétée sur plusieurs années, accompli un nombre important d'heures supplémentaires non rémunérées et qu'elle avait été soumise à un rythme ne respectant pas systématiquement les durées maximales de travail. 



En outre, l'existence de sollicitations professionnelles se poursuivant pendant les périodes de congés payés ou d'arrêt maladie est démontrée par l'attestation de Madame [A] [L] et un courriel du 4 mai 2017 provenant de son employeur lui demandant des éléments comptables.



Il peut être déduit des conclusions des parties et d'un rapprochement des documents versés au dossier que :

- l'importante charge de travail de Madame [K] épouse [M] a été source de tensions avec son employeur et a participé à une dégradation de son état de santé ;

- au cours du premier trimestre 2017, Madame [K] épouse [M] a manifesté un syndrome anxio-dépressif marqué par de la tristesse, une anorexie, un amaigrissement de 4 kilos, une anxiété, des difficultés d'endormissement et une irritabilité ; ce syndrome a été constaté une première fois le 17 janvier 2017; 

- dans son rapport à la CPAM daté du 19 février 2018, la société [N] a expliqué : 'compte tenu de la charge de travail assez importante qui reposait sur elle compte tenu de l'augmentation de notre activité de vente de véhicules, nous avons pris la décision, en mars 2017, d'embaucher une seconde secrétaire qui avait pour vocation de suppléer et aider Madame [M]' ; Madame [S] a été embauchée en qualité de secrétaire à compter du 27 mars 2017;

- Madame [K] épouse [M] explique ne pas avoir vécu cette embauche comme un soulagement mais comme un camouflet : par cet acte la société montrait sa capacité à assumer la charge financière d'une employée supplémentaire alors qu'elle faisait jusqu'ici état de difficultés économiques pour ne pas rémunérer les heures supplémentaires prestées par l'intéressée; 

- dans ce contexte, Madame [K] épouse [M] s'est emportée sur son lieu de travail fin avril 2017, avalant des comprimés devant son employeur ; la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 25 avril 2017. 



Par ailleurs, les parties conviennent que Madame [K] épouse [M] et Monsieur [R] [N], gérant, ont entretenu une liaison. 

Aucun élément ne permet de conclure que cette relation aurait été imposée par Monsieur [N].



Au cours de la période susvisée précédent l'arrêt de travail, l'éventuelle incidence de cette relation sentimentale sur la dégradation de l'état de santé ou des conditions de travail de Madame [K] épouse [M] n'est aucunement documentée. 







En revanche, Madame [K] épouse [M] produit des échanges de sms entre elle et un correspondant identifié comme étant Monsieur [R] [N] qui, à la lumière de divers éléments, ont été échangés durant ce premier arrêt de travail. En effet, la salariée y fait de nombreuses allusions à sa tentative de suicide, aux troubles qui l'affectent, à son traitement médicamenteux et à la perspective de reprendre son travail. 

Ces messages mettent en exergue, d'une part, les suppliques de la première pour mettre un terme à la relation, et d'autre part, l'insistance du second pour la poursuivre. 

Parmi les différents messages de Monsieur [N] relevant de pressions psychologiques pour amener Madame [K] épouse [M] à changer d'avis concernant la fin de leur relation, plusieurs visent la situation professionnelle de cette dernière. 

Ainsi, et dans le contexte ainsi décrit, au message de la salariée qui indiquait : 'je reprends demain', le gérant a répondu : 'non. pas question. je t'est prévenu que tant que tu sera negative et avec cette vision je ne ve pas'. 

Un autre jour, Monsieur [N] a écrit : 'avant de se voir avec le comptable, tu a décidé quoi par rapport à moi ''. 

A Madame [K] épouse [M] qui évoquait sa peur de perdre pied et qui concluait : 'chaque jour je ne sais pas ce qui m'attend!! Alors je cherche plus a comprendre je ferai mon travail sans chercher sans rien dire', Monsieur [N] a répliqué : 'tu pense que sa va aller mieux en baissant les bras envers moi ' Et plus facile ''



Enfin, Monsieur [N] a exigé, avec insistance, la rédaction d'un courriel avant de permettre le retour de Madame [K] épouse [M] dans l'entreprise : 'y a 2 solutions... tu reprends dem mat tu me fais un mail ; si tu me parles encore une fois comme sa .. et tu ne rentre jamais plus que tu me confirme par mail ou je tel au docs et on remet ta rentrer a plus tard .. Tu as 10 min' avant d'insister : 'fais moi ce mail ..je le transmet à tout le monde comme sa si sa arrive tu ne m'en voudra pas !!! j'attends ce mail' puis 'je te jure je te vire sur le champ !!'. A 15h 46, la salariée a répondu : 'je viens de le transmettre'. 

Le lien peut être ainsi établi avec le courriel produit par la société appelante adressé par Madame [K] épouse [M] à Monsieur [R] [N], le 9 mai 2017 à 15h46, ainsi libellé : '[R], je te confirme par ce mail que je souhaite reprendre le 10 mai 2017 comme prévu mon poste souhaitant que tu puisse m'accompagner le 11 mai prochain à la Médecine du Travail, afin que le Docteur [I] puisse valider ma capacité à reprendre thérapeutiquement mon activité. Il est clairement convenu qu'il est impératif que je modère et adopte un langage conforme pour le respect de la hiérarchie et qu'en cas de manquement de ma part a cette obligation je ne bénéficierai plus de passe droit vis a vis de mes collègues er les sanctions seront identiques et conforme à la réglementation en vigueur'.

Cette insistance et le recours à des menaces pour obtenir ce message de la salariée peuvent caractériser une attitude humiliante ou dégradante susceptible de porter atteinte à la dignité de la salariée.



La dégradation progressive de l'état de santé de Madame [K] épouse [M] a été constatée au cours de cette période. 

Ainsi, le Docteur [X], médecin généraliste, certifie que l'intéressée 'consulte depuis janvier 17 pour un syndrome anxiodepressif d'aggravation progressive avec un passage à l'acte le 26 04 17. Elle relate des difficultés à son travail avec son chef de service et une collègue. La reprise du travail en temps partiel puis 10 jours en temps se sont très mal passés. Il existe une réelle souffrance au travail. Elle est en arrêt depuis le 20 06 17. L'évocation de son travail, les rencontres génèrent beaucoup d'angoisses.'





Ce constat est partagé par le Docteur [U], patricien hospitalier à l'EPSM des Flandres, qui a écrit le 14 août 2017 au médecin du travail : ' [Madame [K] épouse [M]] avait été hospitalisée du 26 au 28 avril 2017 suite à une tentative de suicide par intoxication médicamenteuse. A l'entrée dans le service, la patiente présentait une tristesse importante évoluant depuis 3 mois sans anhédonie mais avec une anorexie, un amaigrissement de 4 kilos. On notait une anxiété à prédominance vespérale et des difficultés d'endormissement malgré la prise de benzodiazépines. Elle décrivait que ses conditions de travail s'étaient dégradées. Elle admettait être plus irritable, ce qui entraînait une répercussion sur son milieu familial. Elle présentait des idées noires évoluant depuis 2 mois sans réel scénario suicidaire et expliquait que l'intoxication médicamenteuse volontaire avait été impulsive afin de ne pas retourner au travail ; ce qui lui était devenu intolérable. (...) Elle avait bénéficié d'une reprise à mi-temps thérapeutique qui s'était plus ou moins bien déroulée même s'il persistait des tensions avec la hiérarchie. Toutefois, la reprise à plein temps a rapidement aggravé la situation clinique. (...) Lors du dernier entretien du 10 août 2017, on objectivait un nouveau fléchissement de l'humeur, la patiente était désabusée et n'avait plus la force du lutter. Il apparaît que le maintien du salarié dans l'entreprise semble gravement préjudiciable à sa santé. '



Le fait pour le gérant de subordonner la reprise de l'emploi de la salariée à une clarification de la position de celle-ci quant à leur relation extra-conjugale laisse supposer l'existence d'un harcèlement sexuel. 



En outre, les éléments susvisés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Pour sa part, la société [N] ne justifie pas la décision de son gérant de subordonner la reprise de l'emploi de la salariée à une clarification de la position de cette dernière quant à leur relation extra-conjugale. 



Par ailleurs, si l'embauche d'une secrétaire afin, notamment, d'alléger la charge de travail de Madame [K] épouse [M] peut constituer une décision objective, la société [N] ne justifie ni le recours régulier à des heures supplémentaires, au mépris des règles encadrant les durées maximales de travail, ni les sollicitations adressées à la salariée pendant les périodes de congés payés et d'arrêt maladie, ni le refus de rémunérer l'intégralité des heures prestées. 

Elle n'explique pas son insistance pour obtenir de la salariée la rédaction du courriel du 9 mai 2017 susvisé et ne justifie pas une telle exigence avant d'autoriser l'intéressée à reprendre son poste. 



Il doit donc être retenu que Madame [K] épouse [M] a subi des agissements de harcèlement sexuel et de harcèlement moral. 



Ces faits ont causé à Madame [K] épouse [M] un préjudice qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros.



Sur le licenciement



Selon les articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.









Il est constant que, lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l'objet, l'employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l'absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l'entreprise. Un licenciement prononcé dans ces conditions encourt la nullité. 



En l'espèce, il a été retenu que Madame [K] épouse [M] a subi des agissements de harcèlement sexuel et de harcèlement moral. 



Les certificats médicaux précités démontrent que l'arrêt de travail dont la salariée a bénéficié à compter du 20 juin 2017, prolongé jusqu'à la date de son licenciement, est la conséquence, au moins pour partie, des agissements de harcèlement subis. 



Les absences répétées ayant justifié la mesure de licenciement prononcée le 26 septembre 2017 résultent de cet arrêt de travail prolongé. 



Il s'ensuit que le jugement entrepris doit être infirmé et le licenciement de Madame [K] épouse [M] être déclaré nul. 



Au moment de la rupture, l'intéressée, âgée de 38 ans, comptait plus de 9 années d'ancienneté. Elle ne produit aucun élément relatif à sa situation professionnelle à la suite de son licenciement.



En application des dispositions de l'article L.1235-3-1, dans sa version applicable en l'espèce, et au vu de cette situation, du montant de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d'évaluer son préjudice à 20 000 euros.



Sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner la société [N] à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.



Sur le complément d'indemnité de licenciement



Les modalités de détermination de l'indemnité légale de licenciement fixées par l'article R.1234-2 du code du travail ont été modifiées par le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 27 septembre 2017. 



Il est constant que le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date où l'employeur manifeste, par l'envoi de la lettre de licenciement, la volonté de mettre un terme au contrat de travail. 



Il s'ensuit que les nouvelles modalités de calcul de l'indemnité légale de licenciement, dont l'intimée se prévaut, n'étaient pas applicables au jour où la société [N] a prononcé le licenciement (26 septembre 2017). 



Toutefois, Madame [K] épouse [M] est en droit d'obtenir un complément d'indemnité de licenciement résultant de la prise en considération des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées par l'employeur au cours des 12 derniers mois précédant son arrêt de travail pour maladie. 



Par réformation du jugement entrepris, il convient donc de lui allouer la somme de 1 694,08 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement. 







Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière



Il est constant qu'en cas de licenciement nul, le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement. 



En l'espèce, Madame [K] épouse [M], qui fait grief à l'employeur d'avoir eu recours à l'assistance d'une personne étrangère à l'entreprise au cours de l'entretien préalable au licenciement, ne rapporte pas la preuve de l'irrégularité alléguée.



Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement. 



Sur les autres demandes



Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif conforme aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.



Compte tenu de la solution apportée au litige, la société [N] sera déboutée de ses demandes au titre des articles 32-1 et 700 du code de procédure civile. 



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [N] à payer à Madame [H] [K] épouse [M] une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 1 500 euros en cause d'appel.







PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Dans la limite de la saisine, 

Rejette la demande de Madame [H] [K] épouse [M] aux fins d'écarter des débats les attestations versées au dossier,



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SARL [N] à payer à Madame [H] [K] épouse [M] les sommes de :

- 19 672,28 euros au titre des heures supplémentaires,

- 1 967,23 euros au titre des congés payés afférents,

- 6 884,97 euros au titre des contreparties obligatoires en repos,

- 2 500,00 euros pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail,

- 2 500,00 euros pour dépassement de la durée maximale quotidienne de travail,

- 500,00 euros pour non respect du temps de repos hebdomadaire,

- 1 500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 











Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [H] [K] épouse [M] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière,



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SARL [N] aux dépens de première instance,



Infirme le jugement pour le surplus ;



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Dit le licenciement de Madame [H] [K] épouse [M] nul, 



Condamne la SARL [N] à payer à Madame [H] [K] épouse [M] les sommes de :

- 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlements moral et sexuel,

- 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 15 738,08 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

- 1 694,08 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement, 



Ordonne à la SARL [N] la remise à Madame [H] [K] épouse [M] d'un bulletin de salaire rectificatif conforme aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification,



Ordonne le remboursement par la SARL [N] des indemnités de chômage versées à Madame [H] [K] épouse [M] dans la limite de six mois d'indemnités



Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à Pôle Emploi,



Condamne la SARL [N] à payer à Madame [H] [K] épouse [M] la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité pour frais de procédure en cause d'appel, 



Déboute la SARL [N] de ses demandes sur le fondement des articles 32-1 et 700 du code de procédure civile,



Condamne la SARL [N] aux dépens d'appel.











LE GREFFIER







Nadine BERLY







LE PRESIDENT







Stéphane MEYER