Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 26 juillet 2022

ARRÊT N°



N° RG 19/03228 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HOPY 



VH/ID



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

25 juillet 2019 



RG :18/00299





[W]





C/



S.A.S. NESTLE WATERS SUPPLY SUD





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 26 JUILLET 2022







APPELANT :



Monsieur [B] [W]

né le 08 Décembre 1988 à [Localité 3] (45)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représenté par Me Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES



INTIMÉE :



SAS NESTLE WATERS SUPPLY SUD

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER



ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 11 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Virginie HUET, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Virginie HUET, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision



DÉBATS :



À l'audience publique du 25 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 26 Juillet 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Juillet 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



M. [B] [W] a été embauché par la SAS Nestle Waters Supply Sud à compter du 1er juin 2016 en qualité de technicien de production, niveau VI échelon 2, par contrat à durée déterminée à temps plein jusqu'au 25 décembre 2016 pour surcroît d'activité. 



Ce contrat de travail a été suivi d'un autre contrat à durée déterminée dans les mêmes conditions à compter du 26 décembre 2016 jusqu'au 25 juin 2017.



En date du 1er mars 2017, M. [W] a signé un contrat à durée indéterminée en qualité de technicien de production, niveau VI échelon 2.



Par avenant au contrat de travail signé le 29 mai 2017, 1'organisation du travail de M. [W] a été modifiée dans le cadre d'un cycle de travail appelé 3X8 (3 équipes successives sur un même poste pour assurer un fonctionnement continu sur 24 heures).



Le contrat de travail est régi par la convention collective Nestle Waters Supply Sud des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière du 30 mars 2010.



Le 8 mars 2018, il a été signalé à la directrice des ressources humaines qu'une salariée était victime de faits de harcèlements de la part de M. [W]. 



Par réunion du CHSCT du 3 avril 2018, une commission a été nommée afin de mener une enquête, qui a rendu son rapport au cours de la réunion extraordinaire du CHSCT du 3 mai 2018.



Le 4 mai 2018, M. [W] a été convoqué à un entretien en vue d'un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire.



Le 24 mai 2018, la SAS Nestle Waters a notifié à M. [W] un licenciement pour faute grave. 



La lettre de licenciement était rédigée ainsi :

« Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : 

En date du 8 mars 2018 par le biais d'un signalement à la Directrice des Ressources Humaines, une salariée a rapporté faire l'objet depuis son entrée en poste sur la ligne 34 et jusqu'à son placement en arrêt de travail à compter du 30 janvier 2018 d'insultes, de dénigrement et des actes avilissants répétés. 

Ces faits ont été corroborés par l'enquête menée par le CHSCT du 28 mars 2018 au 29 avril 2018. En effet, cette dernière nous a indiqué que vous aviez eu à plusieurs reprises des propos totalement déplacés à son égard tels que « grosse pute, tu n'es qu'une merde, tu es nulle etc. » devant elle et devant vos collègues. 

Puis, a également été porté à notre connaissance le fait que vous ayez délibérément donné un coup de pied dans une chaise où se trouvait la veste de votre collègue pour qu'elle tombe par terre et qu'elle soit obligée de la ramasser. Ce geste a été perçu comme particulièrement virulent. 

Les témoignages de collaborateurs confirment les propos déplacés répétés ainsi que votre geste violent dans le but de l'intimider. 

Pourtant, lorsque les tensions entre vous et votre collègue ont été connus de votre hiérarchie, des entretiens avec votre manager puis votre superviseur de production ont eu lieu pour faire cesser cette situation, un changement d'équipe a même été opéré. Toutefois, cela n'a pas permis d'améliorer la situation. 

Fragilisée et ne pouvant plus faire face à cette situation, votre collègue de travail a été placée en arrêt de travail. 

Nous ne pouvons tolérer un comportement contraire aux valeurs prônées par l'entreprise et nous tenons à vous rappeler que vous aussi, en tant que salarié, êtes tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis des autres salariés. Vous avez l'obligation de ne pas nuire à la santé de vos collègues de travail. 

Vos propos ont clairement dégradé les conditions de travail de cette salariée mais également de l'équipe dont vous faites partie. 

A l'occasion de votre entretien, vous avez expliqué des tensions et que « des mots auraient fusé entre vous», mais vous n'avez pas reconnu les insultes répétées dont pourtant plusieurs salariés ont été témoins, ni pris conscience de la gravité de la situation. » 



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 25 mai 2018, M. [W] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de demander une résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. 



Par jugement contradictoire du 25 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Nîmes disait que le licenciement pour faute grave était justifié et déboutait M. [W] de l'intégralité de ses demandes, tout en le condamnant à payer 500 euros à la société Nestle Waters au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Par acte du 05 août 2019, M. [W] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 05 avril 2022, M. [W] demande à la cour de :



- réformer la décision en ce qu'elle a : 



- dit que le licenciement pour faute grave était justifié, 



- débouté M. [W] de toutes ses demande, fins et conclusions, y compris sa demande tendant à faire juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et les demandes indemnitaires y afférentes dirigées contre la socité Nestle, soit : 


6 630,60 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 663 euros bruts à titre de congés payés y afférents, 

1 294,92 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 129,49 euros bruts à titre de congés payés y afférents, 

1 657,65 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

11 603,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 

2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que la condamnation de la société Nestle Waters aux entiers dépens. 




- condamné M. [W] à payer à la société Nestle Waters la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



 - condamné M. [W] aux entiers dépens 



Statuant à nouveau,

- dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de M. [W]

- condamner la société Nestle Waters à porter et payer à M. [W] les sommes suivantes : 

 - 6 630,60 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

- 663 euros bruts à titre de congés payés afférents 

- 1 294,92 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire 

- 129,49 euros bruts à titre de congés payés afférents 

- 1 657,65 euros nets à titre d'indemnité de licenciement 

- 11 603,55 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif 

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



- rejeter la demande formée par la société de voir M. [W] condamné à lui régler une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 



- condamner la société Nestle Waters aux entiers dépens



Il soutient que :

Les faits fautifs invoqués par l'employeur à son encontre sont prescrits car depuis septembre 2017, l'un des supérieurs hiérarchiques avait une connaissance exacte de la situation conflictuelle entre les salariés sur la ligne 34. Il soutient que la hiérarchie aurait entrepris des mesures afin de faire cesser cette situation conflictuelle mais n'aurait pas tirer de conséquence disciplinaire. L'employeur ne peut donc lui reprochés les mêmes faits litigieux, plus de 2 mois après en avoir eu connaissance. 



- Les premiers juges ont commis une erreur importante d'appréciation en considérant qu'il résultait des attestations de plusieurs témoins et du compte-rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT que Mme [G] aurait été la victime de propos sexistes et d'insultes de la part de M. [W].



- les premiers juges n'ont absolument pas tenu compte de l'argument soulevé par M. [W] selon lequel les faits fautifs invoqués par l'employeur au soutien du licenciement pour faute grave étaient tous prescrits et ne pouvaient fonder aucune sanction disciplinaire. 



- les tensions qui ont pu exister entre les salariés ont définitivement cessé dès la fin d'année 2017 suite à intervention de la hiérarchie, confirmant ainsi l'acquisition de la prescription des faits fautifs lorsque l'employeur décidait d'engager la procédure disciplinaire en mai 2018. 



- l'employeur, avait une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits dès le mois de septembre 2017. 





En l'état de ses dernières écritures en date du 02 mai 2022, la société Nestle Waters a sollicité la confirmation du jugement et la condamnation de M. [W] au paiement de la somme de 2500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Elle fait valoir que : 



- les faits reprochés à M. [W] dans la lettre lui notifiant son licenciement sont incontestablement constitutifs d'agissements sexistes tendant à une situation globale de harcèlement moral. 



- les faits fautifs de M. [W] ne sont pas prescrits. La société Nestlé ainsi que les membres de la hiérarchie n'avaient pas connaissance de la faute et de l'ampleur de celle-ci qu'à l'issue de l'enquête du CHSCT. 



- les agissements se sont répétés pendant de nombreux mois. 



- c'est en toute logique que dans son jugement, le conseil de prud'hommes a considéré que ' au vu des attestations fournies de MM. [D], [O] et [R] (Pièces N° 3 - 4 - 5 du défendeur), Mme [G] était victime de propos sexistes et insultes de la part de M. [U] [X]' et que ' lors de la commission d'enquête, il en ressort que des salariés ont été témoins à plusieurs reprises d'insultes, de propos déplacés ainsi que de gestes violents envers Mme [G] de la part de M. [U] [X]'. 



- il y a eu altération de la santé physique et mentale de Mme [G]. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.



Par ordonnance en date du 04 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 mai 2022.





MOTIFS 



I - sur la prescription de la faute invoquée au soutien du licenciement pour faut grave



Selon l'article L1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »



Le harcèlement moral peut être le fait d'un collègue envers un autre. 



La faute grave est celle qui :« résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible de maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ». 



Il s'en suit que lorsque les faits de harcèlement moral et sexuels sont établis, ils constituent nécessairement une faute grave.



* * * 

 

Le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps nécessaire à l'employeur pour apprécier le degré de gravité des fautes commises n'est pas exclusif du droit pour celui-ci d'invoquer l'existence d'une faute grave. 

 

Un retard dans le prononcé du licenciement n'ôte pas son caractère de gravité à la faute lorsqu'il est dû au fait que l'employeur avait préféré, avant de prendre une décision, faire effectuer une enquête. 

 

En matière de harcèlement, une enquête doit systématiquement être menée en cas de dénonciation de faits de harcèlement. 



* * * 



Des poursuites disciplinaires ne peuvent être engagées à l'encontre d'un salarié plus de 2 mois après la date à laquelle son supérieur hiérarchique a pris connaissance de son manquement le plus récent, peu important que ce supérieur ait tardé à informer sa direction de ces faits. 



Il est aussi constant que l'employeur, au sens de l'article L.1332-4 du code du travail, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique direct du salarié, y compris lorsqu'il n'est pas lui-même titulaire du pouvoir disciplinaire.

 

Pour l'employeur, il ne pouvait avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des griefs imputés au salarié qu'à la suite du compte-rendu de l'enquête diligentée par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il soutient qu'en matière de harcèlement moral, la simple existence d'éléments susceptibles de caractériser ledit harcèlement ne suffit pas à engager une procédure disciplinaire. L'employeur doit nécessairement établir la réalité de ce harcèlement. Et l'enquête du CHSCT participe à cela. Ainsi, les faits n'étaient pas prescrits.



Selon le salarié les faits de harcèlement qui lui sont imputés sont antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire en mai 2018 et ne pouvaient être ignorés, au moment de leur commission car connus dès le mois de septembre 2017. 



* * * 



En l'espèce l'étude des pièces versées aux débats démontre que :



- il y a eu une réunion en septembre 2017 avec au moins M. [S] [P] 'le REAP' (responsable autonome de production) et la hiérarchie est informée d'une mésentente entre plusieurs salariés 



- la salariée interrogée par le CHSCT répond : 'C'est le chef qui faisait l'intermédiaire entre nous. Depuis quand, selon vous, ces actes ont-ils lieu ' J'en ai référé à mon chef de ligne dès le premier jour. Il a été informé dès le début (') Mon Chef s'est senti obligé de prévenir [S] [Z] le jour où j'ai pleuré. J'ai du mal à le situer dans le temps. C'est à ce moment qu'il a prévenu [S] [Z]. Il a voulu m'entendre, il m'a fait venir dans son bureau (') [S] a dit en résumé : l'abcès est crevé ' on passe à autre chose. (...) Nous nous sommes rencontrés une seconde fois avec [S] [Z]. Il me dit qu'il va nous séparer. Pour moi, on prend parti pour eux car il ne se passe rien. » 



- en octobre 2017, M. [S] [P] alerte M. [S] [Z], superviseur de production, de la difficulté. Sont organisés des entretiens individuels avec les deux salariés présumés auteur du harcèlement et la salariée présumée victime du harcèlement, ensuite une confrontation entre les trois salariés.

M. [P], REAP, indique que M. [X] lui indique que [F] l'a insultée et qu'il l'a insultée aussi. Il constate que '[F] qui était au bout du bout pleurait. J'ai averti [S] [Z]. Ils ont été convoqué le lendemain (mi décembre) d'abord un à un puis les trois ensembles pour essayer de trouver une entente. Ca a dégénéré car le ton est monté (...)'. Sur question, il répond que [F] lui a 'remonté les éléments' et indiqué que '[B] ([W]) avait tenté de lui jeter une chaise dessus'.



- en décembre 2017, les managers de la ligne 34 décident de séparer les trois salariés pour mettre un terme aux difficultés.



M. [Z] témoigne : « J'ai été alerté fin septembre/octobre par [S] [P], le REAP, qui s'inquiétait de l'ambiance entre 3 personnes (') Je les ai donc vu tous les 3 individuellement courant octobre pour essayer de comprendre. 

Il en ressortait que [F] en avait marre qu'[U] et [B] ne prenait pas attention à ce qu'elle faisait sur la ligne. De l'autre côté les deux autres reprochaient à [F] qu'elle faisait des erreurs et ne prenaient pas en compte ce qu'ils lui disaient (') 

Suite à ça j'ai eu de bons retours. J'ai été voir [F] qui m'a dit qu'elle avait fait de la maintenance avec [B] et que cela s'était bien passé. J'étais donc satisfait. 

J'avais beaucoup de contacts avec [F] par rapport à sa situation personnelle qui était compliquée. Je lui ai parlé et des fois elle le prenait mal. Nous sommes fin d'année j'ai de nouveau une alerte de [S] [P] qui m'indique que le ton est monté. 

C'est à ce moment-là qu'on a commencé à parler de l'équipe de week end. Sur volontariat, [B] était volontaire pour aller de week end. [U] a pris la place dans une autre équipe et sabrina est restée dans l'équipe. 

J'ai communiqué et tout le monde me dit que ça va leur faire du bien. 

J'ai pris régulièrement des nouvelles de [F] pour savoir comment ça se passait. Elle m'a indiqué que ça fonctionnait beaucoup mieux, qu'elle ne venait plus la boule au ventre avec une crainte tout de même quand les week end allait s'arrêter. Puis [F] s'est mise en arrêt de travail. Je n'ai donc pas compris à ce moment, l'écart entre le fait qu'elle me disait que ça allait bien ' et son arrêt et que ça risquait de durer un long moment. 

Je n'ai jamais été témoin de propos injurieux, ni de gestes déplacés. J'ai vu plusieurs fois [F] pleuré. Je lui ai aménagé son planning de façon occasionnelle pour qu'elle puisse assurer ses problèmes liés à sa vie personnelle » 



- en janvier 2018 le médecin du travail indique : « je dépiste à l'occasion d'un entretien le 25 janvier 2019 une personne (Mme [G]) en grande souffrances psychologiques en lien présumé avec le travail (...) qui lui relate des propos dégradants et humiliants avec connotation sexuelle et ceci de manière répétée. (...) Elle dit avoir alerté ces chefs, que ses collègues sont témoins et que rien ne bouge J'interroge [S] [Z] sur sa connaissance de faits ou d'agissements sexistes sur son secteur. Il me répond que oui il a connaissance et même pire, il parle de harcèlement. La salariée ne m'a pas cité de nom. Le superviseur lui m'a cité le nom de la victime présumée et de deux agresseurs. Il me déclare avoir pris en compte la gravité de la situation sans parvenir à régler le conflit. J'ai trouvé un superviseur en situation psychologique délicate, qui a essayé de faie comme il l'a pu ('). Je n'ai pas d'explication sur l'absence de sollicitation du médecin du travail de la part du manager. Je n'ai pas d'explication sur l'absence d'accompagnement à l'infirmière d'une personne se déclarant en souffrance. (...) Ayant deux témoignages de salariés ainsi que celui du manager, je suis donc en position d'alerter ce que je fais avec l'accord de [F] [G] (...) Le jour ou je l'a vois le 25 janvier 2018, je pense qu'elle ne va pas tenir longtemps. Je ne la mets pas inapte pour ne pas que cela soit perçu comme une sanction. Le 30 janvier 2018, elle se rend aux service médical de nuit pour des soins en urgence (...) »



- en janvier 2018 la salariée est arrêtée et ne reviendra pas travailler



- c'est le signalement du médecin du travail à la direction le 8 mars 2018 qui génère l'ouverture d'une enquête CHSCT.



- le CHSCT indique : « Dans les 9 entretiens, tous les salariés ont été témoins du mal-être de la présumée victime et ont constaté la voir pleurer sur son lieu de travail car elle était en difficulté. Tous le savaient, même le management. Parmi les 9 personnes, 7 ont constaté des rapports tendus entre la présumée victime et les 2 salariés présumés auteurs des faits (...) 3 salariés parmi les 9 ont été directement témoins d'avoir entendu les insultés et des propos déplacés envers la présumée victime. Des propos qui ont été répétés dans le temps. 2 salariés ont été témoins de gestes violents (chaise projetée vers la victime). 



En conclusion, les faits étaient connus au plus tard au mois de décembre 2017 par les managers qui ont dû séparer les trois salariés afin de trouver une solution pour la salariée présumée victime. Les deux managers ne peuvent pas se retrancher derrière le fait qu'ils aient qualifié les faits de 'disputes de cour d'école' (ce qui ne ressort nullement des auditions) ou que [F] avait par ailleurs des 'problèmes personnels', ayant dû entre septembre et décembre 2017 intervenir à de nombreuses reprises, jusqu'à la modification des horaires de travail et ligne d'embouteillages des trois salariés. Ils devaient au minimum alerter leur direction des faits, laquelle aurait pu dès 2017 diligenter une enquête du CHSCT.



Si la direction a parfaitement réagi et avec célérité lorsqu'elle a reçu le signalement du médecin le 8 mars, les faits étaient cependant déjà prescrits. 



En conséquences, les faits de harcèlement étant prescrits, ils ne pouvaient fonder le licenciement du salarié. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. 



III - sur les conséquences sur le licenciement 



1 - sur l'indemnité de licenciement



Le licenciement pour faute grave dont le salarié a été la victime l'a privé de son indemnité de licenciement. 



Au regard de son ancienneté, décomptée jusqu'à l'issue de son préavis censé courir jusqu'au 23 juillet 2018, soit 2 ans, le salarié est en droit de prétendre à une indemnité de licenciement égale à 3.315,30 € X 1/4 X 2, soit 1 657,65 euros nets.



2 - sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



En application des dispositions de l'article L.1235-3 telles qu'issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération du salarié et de ses deux années d'ancienneté, dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice du salarié doit être évaluée à la somme de 9 945,90 euros nets correspondant à l'équivalent de trois mois de salaire brut. 



3 - sur l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents



En application des dispositions de l'article 3.3.1 de la convention collective d'entreprise, M. [W] est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice correspondant à deux mois de préavis, soit une somme égale à 6 630,60 euros bruts, outre 663 euros bruts à titre de congés payés afférents. 



4 - sur le rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire 



Le licenciement pour faute grave étant sans cause réelle et sérieuse, M. [W] peut prétendre à un rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire qui lui a été signifiée par l'employeur, soit une somme de 1.294,92 euros, outre 129,49 euros à titre de congés payés y afférents, tel que sollicité par le salarié.



* * * 



L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail.



IV - l'article 700 et les dépens



Selon l'article 700 du code de procédure civile : 'Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s'il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat.' 



L'équité dans ce dossier commande de ne pas de faire droit à la demande formulée par le salarié au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'employeur qui succombe sera condamné aux dépens.





PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, 



- Infirme partiellement le jugement du conseil de prud'hommes en date du 25 juillet 2019, en ce qu'il a dit le licenciement pour faute grave justifié et débouté M. [W] de ses demandes,



- Statuant à nouveau sur ces chefs :



Juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison de la prescription des faits fautifs,



En conséquence, 



- Condamne la Société NESTLE WATERS SUPPLY SUD à payer à M.[W] les sommes suivantes : 



* 6 630,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 663 euros à titre de congés payés afférents 



* 1 294,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 129,49 euros à titre de congés payés afférents 



* 1 657,65 euros nets à titre d'indemnité de licenciement 



* 9 945,90 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

 



- Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail,



- Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;



- Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



- Condamne la SAS Nestlé Waters Supply Sud aux dépens d'appel. 







Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame DELOR, Greffière.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,