Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 21 juillet 2022

Arrêt n°22/00551



21 Juillet 2022

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N° RG 19/01756 - N° Portalis DBVS-V-B7D-FCGZ

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

07 Juin 2019

18/00442

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1







ARRÊT DU



vingt et un Juillet deux mille vingt deux





APPELANTE :



SAS CENTER PARCS RESORTS FRANCE, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Cécilia ARANDEL, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉ :



M. [X] [B]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par Me Alain MARTZEL, avocat au barreau de SARREGUEMINES







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Janvier 2022, en audience publique, devant la cour composée de :



Mme Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère



qui en ont délibéré.





Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, Greffier





ARRÊT :



Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Mme Anne FABERT, conseillère pour la Présidente de Chambre régulièrement empêchée, et par Mme Hélène BAJEUX, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









EXPOSE DES FAITS



M. [X] [B] a été embauché par la SAS Center Parcs Resorts France à compter du 7 avril 2010, en qualité de « manager maintenance » avec le statut de cadre au sein du parc des Hauts de Bruyères (41).



La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l'immobilier, résidences de loisirs. M. [B] a fait l'objet d'un rappel à l'ordre de la part de son employeur par courrier du 18 janvier 2017.



Il s'est vu également notifié un avertissement le 3 mars 2017.



Par courrier recommandé en date du 25 avril 2017, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 mai 2017. 



Par lettre recommandée datée du 18 mai 2017, M. [B] a été licencié pour faute simple, et dispensé d'exécuter le préavis.



Par acte introductif d'instance enregistré au greffe le 22 mai 2018, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz aux fins de :

- Condamner la SAS Center Parcs Resorts France à lui payer les sommes suivantes :

 . 81 639,16 € bruts à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires, 

. 38 739,30 € nets à titre d'indemnité pour le travail dissimulé ;

. 5 637,72 € bruts à titre de dommages et intérêts pour les astreintes ;

. 5 427,71 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

. 2 722,86 € bruts à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 77 478,60 € bruts à titre principal sur la base d'un salaire moyen de 6 456,55 €, ou subsidiairement, 58 362,36 € bruts sur la base d'un salaire moyen de 4 863,53 €, et ce à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 38 739,30 € à titre principal, sur la base d'un salaire moyen de 6 456,55 €, ou subsidiairement, 29 640,66 € bruts sur la base d'un salaire moyen de 4 863,53 €, et ce à titre de dommages et intérêts pour préjudices distincts ;

. les intérêts au taux légal à compter de la convocation prud'homale sur le fondement de l'article 1231-6 du code civil ;

. l'exécution provisoire sur la totalité de la décision à intervenir en application des articles R 1454-28 du code du travail et 515 du code de procédure civile ;

. 7 000,00 €au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance ;

. remboursement à Pôle emploi des allocations chômage.



La SAS Center Parcs Resorts France s'opposait aux demandes formées contre elle et sollicitait 1500,00 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 7 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Metz, section encadrement, a statué ainsi qu'il suit :

- Requalifie le licenciement de M. [B] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- En conséquence, condamne la SAS Center Parcs Resorts France, prise en la personne de son président, à verser à M. [B] la somme de 47 950,00 € nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , avec intérêts de droit au taux légal à compter du 7 juin 2019, date du prononcé du présent jugement ;

- Dit que la convention forfait jours ne s'applique pas ;

- En conséquence condamne la SAS Center Parcs Resorts France, prise en la personne de son président, à verser à M. [B] les sommes suivantes :

. 81 639,16 € bruts au titre du rappel de salaires sur heures supplémentaires, contrepartie en repos et congés payés y afférents ;

. 5 637,72 € nets au titre des dommages et intérêts pour les astreintes ;

. avec intérêts de droit au taux légal sur ces sommes à compter du 1er juin 2018, date de réception par la SAS Center Parcs Resorts France de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

- Condamne la SAS Center Parcs Resorts France, prise en la personne de son président, à verser à M. [B] la somme de 1 500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Déboute M. [B] de ses autres demandes ;

- Déboute la SAS Center Parcs Resorts France de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

- Rappelle l'exécution provisoire prévue par les dispositions de l'article R 1454,28 du code du travail ;

- Condamne la SAS Center Parcs Resorts France, prise en la personne de son président, à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage qui ont été versées à M. [B] par cet organisme dans la limite de six mois d'indemnités sur le fondement de l'article L 1235-4 du code du travail ;

- Condamne la SAS Center Parcs Resorts France aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris ceux liés à l'exécution du présent jugement.



Par déclaration formée par voie électronique le 5 juillet 2019, la SAS Center Parcs Resorts France a régulièrement interjeté appel du jugement.



Par ses dernières conclusions datées du 2 avril 2021, la SAS Center Parcs Resorts France demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de :

A titre liminaire :

- Déclarer irrecevable la demande d'invalidité de la convention de forfait en jours sur l'année prenant effet à compter du 7 avril 2010 compte tenu de l'effet extinctif de la prescription biennale ;

- Déclarer irrecevable la demande de rappel de salaire concernant une période antérieure au 22 mai 2015 en application de la prescription triennale ;

- Déclarer que la demande de rappel de salaire au titre de prétendues heures supplémentaires, contrepartie en repos, et congés payés ne saurait en conséquence excéder la somme totale de 55 616,54 € bruts ;

- Déclarer que la demande de rappel de salaire au titre de prétendues heures d'astreinte, ne saurait en conséquence excéder la somme totale de 3 733,04 € bruts ;

En tout état de cause :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

. requalifié le licenciement de M. [B] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. dit que la convention de forfait jour ne s'applique pas ;

. condamné la SAS Center Parcs Resorts France au paiement de dommages et intérêts pour licenciement dans cause réelle et sérieuse, de rappels de salaire sur heures supplémentaires, contrepartie en repos et congés payés y afférents, outre des dommages et intérêts pour les astreintes et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. débouté la SAS Center Parcs Resorts France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Statuant à nouveau,

. débouter M. [B] de toutes ses demandes,

. subsidiairement, si la cour recevait M. [B] en certaines de ses demandes et notamment de rappel d'heures supplémentaires, condamner M. [B] au versement de la somme de 50 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de loyauté et ordonner la compensation entre le montant des différentes condamnations mises à la charge de M. [B] et de la SAS Center Parcs Resorts France.

. reconventionnellement, condamner M. [B] aux entiers dépens et à lui verser 1500,00€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



 Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 janvier 2021, M. [B] demande à la cour de :

 Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz le 7 juin 2019 en ce qu'il a :

- jugé le licenciement de M. [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- constaté l'inexistence de la convention individuelle de forfait et en conséquence l'inapplicabilité du forfait annuel en jours ;

- condamné la SAS Center Parcs Resorts France à payer à M. [B] la somme de 81 639,16 € bruts au titre des heures supplémentaires ;

- condamné la SAS Center Parcs Resorts France à payer à M. [B] la somme de 5 637,72 € bruts à titre de dommages et intérêts pour les astreintes ;

- condamné la SAS Center Parcs Resorts France à payer à M. [B] la somme de 1 500,00 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

 Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz le 7 juin 2019 en ce qu'il a limité à l'équivalent de 8 mois de salaire le montant des dommages et intérêts octroyés à M. [B] en réparation du préjudice inhérent au licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, condamner la SAS Center Parcs Resorts France à payer à M. [B] la somme de 140 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz le 7 juin 2019 en ce qu'il a débouté M. [B] du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau :

 - condamner la SAS Center Parcs Resorts France à payer à M. [B] la somme de 38 739,30 € nets au titre de l'indemnité de travail dissimulé ;

 - condamner la SAS Center Parcs Resorts France à payer à M. [B] la somme de 5 427,71 € bruts au titre du complément à l'indemnité compensatrice de préavis ;

- condamner la SAS Center Parcs Resorts France à payer à M. [B] la somme de 2 722,86 € bruts au titre de complément à l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

 En tout état de cause :

- condamner la SAS Center Parcs Resorts France à payer à M. [B] la somme de 11 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la SAS Center Parcs Resorts France aux entiers frais et dépens de l'instance.



 L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 avril 2021. 



Il convient en application de l'article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.





MOTIFS



Sur la demande au titre des heures supplémentaires



- sur la recevabilité de la demande



La SAS Center Parcs Resorts France soulève la prescription triennale (L 3245-1 du code du travail) de la demande au titre du paiement des heures supplémentaires ainsi que la prescription biennale (L 1471-1) pour la contestation de la validité de la convention de forfait jour.



M. [B] sollicite le paiement de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, astreintes, contrepartie en repos et congés payés afférents accomplies entre 2014 et 2017, au motif que la convention de forfait jour appliquée par l'employeur est inexistante ou irrégulière.



S'agissant d'une demande en paiement de rappel de salaires, celle-ci est soumise à la prescription triennale prévue à l'article L 3245-1 du code du travail, issu de la loi du 14 juin 2013, qui prévoit que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Le contrat litigieux ayant été rompu le 18 mai 2017 par le licenciement de M. [B], il convient de constater que la demande en rappel de salaire au titre des astreintes, heures supplémentaires et contrepartie au repos est recevable comme non prescrite puisque ne concernant qu'une période postérieure au 18 mai 2014.



La demande formée par M. [B] au titre des heures supplémentaires et des astreintes n'étant pas prescrite, M. [B] peut valablement invoquer l'inexistence ou l'irrégularité de la convention de forfait annuel en jours invoquée par l'employeur pour s'opposer au paiement de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.



- sur l'application de la convention de forfait jour



Selon les articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail dans leur version issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 applicable au jour de la signature du contrat de travail contenant la convention de forfait litigieuse, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit. 



La SAS Center Parcs Resorts France invoque l'application de la convention de forfait jour prévue par les accords collectifs conclus au sein de la société qui viennent l'encadrer, et le contrat de travail de M. [X] [B] qui prévoit expressément l'application de cette convention.



 En l'espèce, l'accord d'adaptation sur l'aménagement et la réduction du temps de travail signé le 28 janvier 2003 et l'accord collectif cadre sur la durée et l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise signé le 2 février 2015 prévoient que les cadres ont un salaire exprimé forfaitairement avec une référence à un nombre annuel de jours de travail fixé à 216 dans l'accord de 2003 et à 217 dans celui de 2015.



Le contrat de travail établi le 7 avril 2010 entre la SAS Center Parcs Resorts France et M. [X] [B] prévoit d'une part que l'horaire de travail de l'établissement est en moyenne de 35 heures hebdomadaires, et d'autre part que « en qualité de cadre de direction, le salaire global brut mensuel de M. [X] [B] est fixé à 3 800,00 € . Cette rémunération a été convenue compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées au collaborateur et restera indépendante du temps que le collaborateur consacrera de fait à l'exercice de ses fonctions ».



Dans l'annexe du contrat intitulée « Center Parcs France ' définition de fonction ' Manager Maintenance et Jardins », et non signée par M. [B], il est indiqué dans les conditions d'emplois : « Cadre ' 3500 € bruts * 13 mois ' Prime sur objectifs société 10 % du salaire annuel ' Forfait jours 217 ' permanence WE quand Duty Parc - Mutuelle ».



Au vu de ces documents, la simple mention dans l'annexe du contrat de travail d'un « forfait jours 217 » est insuffisante, compte tenu de son imprécision et des contradictions existant entre le contrat de travail et son annexe sur la durée du travail (217 jours dans l'annexe, 216 jours dans l'accord de 2003 ; horaire de travail : 35 h en moyenne) et sur la rémunération forfaitaire brut (3 800,00 € / 3500,00 €) pour constituer l'écrit caractérisant l'existence d'une convention individuelle de forfait à laquelle M. [B] aurait accepté de se soumettre.



En conséquence, il convient de constater l'absence de convention individuelle de forfait conclue valablement entre la SAS Center Parcs Resorts France et M. [B].



- sur le rappel de salaire :



A défaut de convention de forfait jour applicable à la relation de travail, il convient de constater que la durée légale du travail de 35 heures par semaine prévue à l'article L 3121-27 du code du travail s'applique à M. [B], de sorte que toute heure accomplie au-delà de cette durée hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit, à défaut d'accord, à une majoration salariale de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % pour les suivantes (L 3121-36) ou, le cas échéant à un repos compensateur équivalent.



Par ailleurs, en application des articles L 3121-30 du même code des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 220 heures en l'absence de tout accord (article D 3121-24 du code du travail). Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés (L 3121-38).



Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.



En application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et, si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient néanmoins à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.



M. [B] sollicite le paiement d'heures supplémentaires, calculées sur une moyenne de 18h15mn d'heures supplémentaires effectuées par semaine, M. [B] précisant qu'il travaillait habituellement et en moyenne 11h et 15mn par jour du lundi au jeudi (de 8h30 à 18h dont en moyenne 45mn de pause) et 8h15mn en moyenne tous les vendredis (de 8h30 à 17h30 dont en moyenne 45mn de pause méridienne). 



Il retient des heures supplémentaires à hauteur de 242h54mn en 2014 (sur la période non prescrite), de 489h45mn en 2015, de 466h04mn en 2016 et de 146h14mn en 2017, et fournit un décompte détaillé des heures effectuées par semaine entre le 7 janvier 2014 et le 18 mai 2017 à partir de ses heures de prise de poste et jusqu'à l'heure des derniers messages professionnels qu'il a inventoriés, soulignant qu'il lui arrivait de travailler après l'envoi des derniers courriels.



M. [B] invoque le fait qu'il prenait son poste le matin à 8h30mn et qu'il quittait tard son travail, vers 21h ou 22h. Il précise que les lundis il commençait à 11h30mn jusqu'en octobre 2016 où il lui a été demandé d'être présent à partir de 8h30mn.



Pour étayer sa position sur ses horaires qui se prolongeaient tardivement, il justifie d'interventions effectuées alors qu'il n'était pas de permanence à 23h50mn (travaux de réparation du 16 mars 2015), à 20h25 le 18 février 2016 (panne de chaudière), à 23h51 le 4 avril 2017 (rapport par mail), à 23h18mn le 2 mai 2017 (rapport par mail), d'heures de travail effectuées le samedi en plus de ses heures habituelles (assiste au démarrage d'une attraction le samedi 20 décembre 2014 à 11h après intervention technique), ou encore de réunions programmées à des heures tardives (jusqu'à 21h le 27 septembre 2016, jusqu'à 19h30 le 14 novembre 2016, jusqu'à 19h le 28 février 2017).



L'attestation de M. [Z], coordinateur technique à Center Parcs entre 2013 et 2019, confirme en outreque M. [B] à compter d'octobre 2016 arrivait le lundi à 9 h )contre la fin de matinée auparavant( pour rester tard le soir et partir le vendredi après 17h tout en restant joignable en cas de nécessité, le tout avec l'accord de la direction.



M. [I], technicien puis chef d'équipe maintenance à Central Parcs entre 2000 et octobre 2019, confirme également que M. [B] travaillait tard le soir, qu'il ne partait jamais avant 17h le vendredi et qu'il lui est arrivé une ou deux fois de rater son train. Il confirme que les conditions de travail étaient difficiles notamment depuis 2014 où l'effectif de la société s'était réduit les conduisant à devoir remplacer plus souvent des collègues en congé ou en maladie.



M. [K], technicien cottage, précise également dans son attestation que M. [B] travaillait souvent tard (jusque 20h, 21h voire 22h) et illustre précisément ces propos par trois événements qui se sont déroulés le 4 avril 2017 où l'intervention s'est terminée vers 23h-23h30, puis un autre jour où suite à une panne M. [B] est revenu sur son lieu de travail pour finir une intervention vers 0h30mn- 1heure du matin, et enfin un incident le 4 février 2017 où M. [B] est intervenu alors que c'était son jour de repos.



En ce qui concerne les vendredis, M. [B] justifie également devoir rester jusqu'à la fin des contrôles cottage prévus jusque 16h toutes les semaines, et devoir obtenir la validation de son directeur pour partir. Il justifie de courriels professionnels envoyés régulièrement au-delà de 17h ce qui confirme ses affirmations relatives à la nécessité de répondre à ses messages après le contrôle des cottages et avant de quitter son travail.



La SAS Center Parcs Resorts France conteste certains horaires mais ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par M. [B], se contentant de produire :

- une attestation de M. [Y], manager maintenance, qui atteste ne pas faire d'heure supplémentaire, mais ne donne aucune indication sur les horaires pratiquées par M. [B] ;

- une attestation de M. [U], responsable maintenance, qui précise que M. [B] partait très souvent le vendredi dans l'après midi pour prendre son train, sans cependant donner d'indication précise sur ses heures de départ ;

-une attestation de M. [V], directeur technique à compter du 1er août 2017 au 14 février 2018, qui précise que ses propres horaires de travail ne dépassaient pas la réglementation, sans donner d'élément sur les heures effectuées par M. [B] avec lequel il n'a jamais travaillé, compte tenu du licenciement de celui-ci à la date du 18 mai 2017 ;

-l'attestation de M. [M], directeur, qui indique ne jamais avoir demandé à M. [B] d'accomplir des heures supplémentaires.



Cette dernière attestation n'est pas suffisante pour démontrer que M. [B] se trouvait en capacité d'accomplir ses tâches sans faire d'heure supplémentaire, les courriers professionnels établis tardivement par M. [B] à l'attention de la direction mentionnés ci-dessus n'ayant jamais donné lieu à des directives de M. [M] de ne pas travailler au-delà des horaires, celui-ci remerciant par ailleurs M. [B] pour son intervention lors de son jour de repos et déclarant apprécier sa démarche (courriel du 19 décembre 2014).



L'importance de la charge de travail de l'intimé est en outre démontrée par les différents témoignages de salariés ayant travaillé avec lui, et par l'audit rendu le 15 juin 2017 montrant que le service de maintenance était en sous effectif ou que des salariés n'avaient pas été remplacés de sorte que leur charge revenait à M. [B] (ex : arrêt maladie non remplacé de M. [Z] entre 2015 et 2016).



La direction ne justifie par ailleurs que de courriels tendant à faire respecter la prise d'un jour de repos hebdomadaire, le nombre d'heures travaillées n'ayant pas donné lieu à la moindre instruction au vu des pièces versées aux débats.



En l'absence de dispositif de pointage des heures de travail de M. [B], les éléments produits par celui-ci sont suffisants pour étayer sa demande d'heures supplémentaires qui ne représente en moyenne que moins de 14 semaines à 18h15mn d'heures supplémentaires sur l'année 2014, 27 semaines en moyenne sur 2015, 27 semaines sur 2016 et 8 semaines sur les cinq premiers mois de l'année 2017.



L'absence de remise en cause de ses horaires ou de la convention individuelle de forfait par M.[B] au cours de ses entretiens individuels n'est pas non plus de nature à démontrer que M.[B] n'a pas effectué d'heures supplémentaires, la SAS Center Parcs Resorts France ayant à sa charge de démontrer les horaires effectivement réalisés par M.[B] et ne pouvant se contenter de contester les horaires de 4 réunions, dont l'une s'est déroulée alors que M.[B] était en arrêt maladie et a justifié répondre à des courriels professionnels (29 mars 2016).



Le reproche fait à M. [B] par la SAS Center Parcs Resorts France de ne faire qu'une évaluation approximative de ses horaires ne peut être retenu, la démonstration des horaires exacts et précis devant être apportée par l'employeur quand le salarié ne doit seulement apporter que des éléments susceptibles d'étayer sa demande.



La cour relève que la société ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir les heures de travail effectivement réalisées par le salarié de sorte que la demande formée par M.[B] au titre des heures supplémentaires est justifiée pour les heures effectuées à compter du 18 mai 2014, soit pour une somme de 50 000,00 € brut à titre de rappel de salaires à laquelle s'ajoute 5 000,00 € bruts de congés payés afférents, outre 15 000,00 € net à titre d'indemnité pour la contrepartie obligatoire au repos.



En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé sur le principe mais infirmé sur les montants.





Sur la demande au titre des astreintes



Selon l'article L 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. 



M. [B] sollicite le paiement sur la période non prescrite d'indemnités d'astreintes à titre de contrepartie pour tous les jours où il exerçait la fonction de « Duty » au cours desquels il indique devoir être disponible pour son employeur 24h/24.



Pour s'opposer à cette demande, la SAS Center Parcs Resorts France indique qu'il n'est pas établi que le système de « Duty » mis en place dans l'entreprise correspondait à un système d'astreinte au sens des dispositions légales et conventionnelles applicables.



Elle précise que M. [B] fait preuve de mauvaise foi en réclamant ces indemnités, n'ayant jamais formé aucune demande à ce titre avant son licenciement, et qu'en outre les interventions dans le cadre de »Duty » étaient exceptionnelles.



La cour entend rappeler que la qualification d'astreinte n'implique pas que le salarié soit à disposition permanente et immédiate de l'employeur, auquel cas il s'agirait d'un temps de travail effectif, de sorte que le caractère exceptionnel des interventions ne s'oppose pas à l'existence d'une astreinte pendant la période de non-intervention.



L'employeur ne conteste pas la réalité des plannings fournis par M. [B] montrant qu'il était « Duty » 94 jours WE et 104 jours semaines entre 2014 et 2017 sur la période non prescrite.



La réalité de la mise à disposition des salariés pendant cette période ressort des attestations de M.[O] et de M.[L] qui montrent que les personnes « Duty » sont désignées selon un planning établi par la direction, pour des périodes allant du vendredi 9h au lundi 9h, ou du lundi 9h au vendredi 9h et doivent être joignables de jour comme de nuit en cas de problème technique de sécurité ou autre.



Dès lors, les périodes de « Duty » s'analysent bien comme des astreintes, de sorte qu'en application des dispositions conventionnelles et légales applicables en l'espèce la SAS Center Parcs Resorts France était redevable d'une compensation en repos ou en rémunération qu'elle ne conteste pas ne pas avoir donné.



La demande formée par M.[B] à ce titre représentant une indemnité totale de 5 637,72 € est donc justifiée et le jugement entrepris sera infirmé seulement en ce qui concerne la nature brut de la somme, l'indemnité de 5 637,72 € net devant être versée par l'employeur.





Sur la demande au titre du travail dissimulé



L'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



Aux termes de l'article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



L'article L 8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



M. [B] invoque l'existence d'un travail dissimulé caractérisé par la mention sur ses bulletins de salaire d'un nombre d'heures travaillé bien inférieur à celui correspondant aux heures de travail réalisées, l'intention de l'employeur étant en outre constituée par le nombre important d'heures réalisées, le fait que ce système était appliqué à d'autres salariés et enfin par l'absence de convention individuelle de forfait.



La SAS Center Parcs Resorts France s'oppose à cette demande, estimant qu'elle n'a pas eu l'intention de recourir à du travail dissimulé puisqu'elle n'a fait qu'appliquer la convention de forfait en jours, et que l'inexécution par l'employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail ne suffit pas à caractériser l'élément intentionnel.



En l'espèce, il n'est pas contesté que les bulletins de salaire de M. [B] ne mentionnaient aucune heure supplémentaire, seule la référence au « salaire forfaitaire.J » de 4 327,95 € hors prime étant indiquée.



Si la SAS Center Parcs Resorts France invoque l'application de la convention de forfait en jours pour justifier l'absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire de M. [B], il convient cependant de constater qu'elle n'a pas especté les obligations qu'une convention de forfait valablement conclue auraient impliquées.



En effet, aucun contrôle du nombre d'heures effectuées par le salarié n'était mis en place, seule une surveillance du nombre de jour de congés hebdomadaires étant démontrée par les messages électroniques versés aux débats.



En outre, les entretiens annuels avec le salarié ne portaient que sur des critères de performance appliqués à M. [B], et non sur le suivi du forfait annuel en jours.



Ces éléments ajoutés à la mise en place de ce système dès la conclusion du contrat de travail, soit dès avril 2010, à l'importance des heures de travail réalisées, et à la persistance de son usage malgré les alertes que pouvaient constituer l'absence occasionnelle de prise d'un jour de congé par semaine (décembre 2012, février et novembre 2015, janvier et septembre 2016, février 2017) sur l'importance trop grande des heures de travail effectuées, démontrent dans leur ensemble l'intention de l'employeur de dissimuler les heures réellement travaillées.



Dès lors, le travail dissimulé est bien caractérisé, et l'employeur sera condamné à verser à ce titre à M. [B] une indemnité forfaitaire correspondant à 6 mois de salaire, prenant en compte les heures supplémentaires accomplies par le salarié dans les 6 mois précédant la rupture.



Entre le 19 novembre 2016 et le 18 mai 2017, il résulte des heures relevées par M. [B] que celui-ci a effectué 227 heures et 15mn d'heures supplémentaires sur les 6 derniers mois précédents la rupture, dont 105 heures et 3mn accomplies au-delà des 8 premières heures supplémentaires par semaine.



Au vu du salaire brut mensuel moyen de M. [B] (4 863,53 €) convenu par les parties, auquel s'ajoute le montant des heures supplémentaires accomplies sur les 6 derniers mois, soit la somme totale de 9 377,99 €, il convient de fixer le montant de l'indemnité à allouer à M. [X] [B] à la somme de 38 559,17€.



Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point et la SAS Center Parcs Resorts France condamnée à verser à M. [X] [B] la somme de 38 559,17 € nette à titre d'indemnité.





Sur la rupture du contrat de travail



- sur la demande de requalification du licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse



Il résulte des dispositions de l'article L 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et des dispositions de l'article L 1232-6 du même code que l'employeur qui décide de licencier un salarié, lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre comportant l'énoncé du ou des motifs invoqués pour procéder à son licenciement. 



La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs invoqués devant être suffisamment précis, objectifs et vérifiables.



La cour entend se rapporter à la décision du conseil de prud'hommes de Metz du 7 juin 2019 qui reprend de façon intégrale la lettre de licenciement (page 5 à 10). 



La SAS Center Parcs Resorts France estime que M. [B] a manqué à de nombreuses reprises à ses obligations et responsabilités relevant de ses fonctions, et que ses manquements constituent des fautes résultant de son inaction, du non-respect des consignes ou encore d'une mauvaise gestion des priorités, M. [B] ayant reçu par ailleurs de nombreuses alertes sur les points à rectifier.



M. [B] relève que les griefs sont majoritairement prescrits ou déjà pris en compte par le rappel à l'ordre du 18 janvier et l'avertissement du 3 mars 2017, contestés par ailleurs, et souligne que des reproches infondés se sont multipliés à compter de la fin de l'année 2016 reflétant une volonté de la direction de le décrédibiliser. Il ajoute que les anomalies qui lui ont été reprochées dans le cadre de son licenciement ont empiré après son départ, et qu'elles ne résultent pas de ses manquements mais d'un manque de moyens engagés par la SAS Center Parcs Resorts France dans l'entretien de ses domaines depuis plusieurs années.



En l'espèce, les principales fonctions de M. [B] sont les suivantes au vu de la fiche de poste de « Manager Maintenance » versée aux débats :

« -Personnel : dirige l'ensemble du personnel de son département ; est responsable de l'exécution de la politique ressources humaines dans son département ; est le garant du climat social de son département ; est responsable de l'effectif du personnel de son département tant sur le plan quantitatif que qualitatif ;

-Maintenance et jardins : est responsable de la réalisation du plan d'entretien de maintenance du parc ; est responsable de la réalisation du plan d'entretien des espaces verts du parc ; participe à la résolution des problèmes opérationnels de son équipe ; est charge de faire respecter les normes légales ou internes en vigueur et d'alerter en cas de non respect de celles-ci ; est responsable des résultats qualitatifs en termes de maintenance et d'espaces verts du site ; fait remonter les problèmes structurels de maintenance pour en faire référence auprès du Directeur du Parc et du Directeur Montenance Région ; est responsable de la bonne exécution selon les normes quantitatives de Center Parcs, de toutes les activités opérationnelles qu'elles soient ou non sous-traitées ; est l'interlocuteur des entreprises extérieures et est chargé du contrôle de leurs interventions ; est habilité à prendre, dans son département, toutes les mesures et décisions qu'il juge utilise pour réaliser les résultats conformément à la loi et aux directives et procédures internes de Central Parcs ;

 - Planification, budgétisation et gestion financière : est responsable de l'établissement et du suivi du budget d'exploitation, rend compte au Directeur du Parc et assure un rapport complet des travaux effectués ; propose les investissements au Directeur du Parc et au Directeur Maintenance Région pour budgétisation centralisée ; recherche toutes sources potentielles d'économies, notamment en matière d'énergie ;

- Communication : fait partie du Management Team (MT) et entretient des contacts avec les membres du MT concernant la gestion du site et l'organisation des activités communes ; est responsable de la bonne application du plan de communication du domaine ;

 - Divers : participe aux réunions de coordination du parc, ainsi qu'aux réunions de pilotage et assure les permanences de Duty selon les plannings établis par le Directeur du parc ; peut se voir confier de manière ponctuelle, toutes les missions spécifiques nécessaires au bon fonctionnement de la société ; est responsable de l'exécution de la politique de sécurité, d'hygiène et environnementale (ISO 14001) élaborée par Center Parcs Europe ».



Par lettre remise en main propre le 18 janvier 2017, M. [B] s'est vu rappelé à l'ordre par le directeur, M. [M], l'absence de remise de certains documents spécifiques et d'explications lui ayant été reprochée (absence de prévisionnel en matière de charges de fonctionnement maintenance ; indications concernant les consommations en énergie ; devis sur la réparation de véhicules).



 Par une nouvelle lettre datée du 3 mars 2017, M. [B] s'est vu notifié par la direction un avertissement, fondé sur des manquements constatés depuis les douze derniers mois concernant notamment les « KPI mensuels », les rapports duty hebdomadaires, les points hebdomadaires et réunions mensuelles de direction. Il évoque également des difficultés concernant les cheminées hors service, les réparations des chaudières, les consommations des énergies du domaine, plus généralement l'absence de proposition par M. [B] d'actions correctives ou d'amélioration et d'analyses de certaines données qui lui sont demandées. La communication hors délai des comptes rendus de réunion de service, la réalisation partielle des briefings hebdomadaires est également reprochée, tout comme l'absence de suivi des directives (OOP) en matière budgétaire et d'achats.



Les motifs du licenciement pour faute adoptés par l'employeur se répartissent dans les catégories suivantes qu'il convient d'examiner successivement :



1) un manque de rigueur dans le respect des directives portant atteinte à la sécurité et à la santé des clients et collaborateurs de la société, ainsi qu'au bon fonctionnement du site :



L'employeur reproche à M. [B] de ne pas avoir respecté le process Center Parcs France concernant les délais de régularisation des non-conformités et de ne pas avoir proposé de plan d'action pour la prise en charge de ces conformités (désenfumage du sprinkler et du SSI ; non-conformités électriques ; mesures de prévention de la légionellose ; aérations et assainissements).



L' audit réalisé les 5 et 6 avril 2017 montre que si le délai de traitement des non-conformités s'est amélioré depuis le précédent audit, le délai prévu dans « le process CPE » n'est toujours pas acquis et la prévention du risque de légionellose n'est pas assurée conformément aux procédures internes, alors que ce point avait déjà été mentionné lors du dernier audit.



 Si M. [B] reconnaît que certaines non-conformités n'ont pas été traitées dans les délais, il explique et justifie qu'il a fait différentes demandes de budget aux fins de réparation qui n'ont pas été suivies par la direction et démontre avoir proposé des changements de prestataires (Axima, chargé de la ventilation). 



Les audit réalisés postérieurement en septembre 2017 et en janvier 2018, après le départ de M.[B], montrent que la situation s'est aggravée en terme de non-conformités.



Par ailleurs, la direction de la SAS Center Parcs Resorts France, seule à même de décider des dépenses, ne démontre pas avoir mis en mesure M. [B] d'engager les dépenses de réparation et d'entretien qu'il demandait, la SAS Center Parcs Resorts France ne démentant pas n'avoir alloué en 2016 au service Maintenance que la somme de 169 000,00 € alors que la demande portait sur la somme de 1 037 900 €. Plus spécifiquement et à titre d'illustration, le service comptabilité générale de Center Parcs refusait en février 2017 par courriel une commande formée suite à sinistre occasionné par la foudre invoquant un dépassement de la ligne budgétaire.



L'absence de mise en 'uvre des réparations des non-conformités constatées sur le site du domaine des Hauts-de-Bruyère ne peut dès lors être reproché légitimement à M. [B] qui justifie avoir proposé des actions qui n'ont pas pu être mises en 'uvre compte tenu de la marge de man'uvre dont il disposait du fait de ses fonctions.



 - Concernant la transmission tardive, postérieure au 21 février 2017, de la DTA simplifiée (dossier technique amiante) au directeur du site et l'absence d'état des lieux sur les matériaux susceptibles de contenir de l'amiante malgré les multiples relances dont la dernière en date du 25 avril 2017, telles que reprochée à M.[B] dans la lettre de licenciement, il convient de constater qu'aucune pièce ne justifie d'une date limite fixée au 21 février 2017 ni d'une demande adressée à M. [B] pour qu'il communique ce document.



Par ailleurs, M. [B] justifie de courriels montrant qu'il a demandé dès le mois de mai 2015 des devis pour un diagnostic amiante des matériaux, et que les résultats des derniers tests amiante sur les joints ont été reçus le 5 janvier 2017. Il indique par ailleurs dans sa pièce n°93 avoir reçu le diagnostic le 21 février (sans préciser l'année) ce qui n'est pas contesté par l'employeur.



L'inaction fautive de M. [B] invoquée par la société n'est pas démontrée sur ce point de sorte que le grief ne sera pas retenu.



 - La SAS Center Parcs Resorts France fait grief à M. [B] de ne pas avoir organisé de formation des salariés du service Maintenance dont il était responsable concernant le réseau de conduites d'eau et la maîtrise du risque légionellose, alors que la société avait constaté des non-conformités.



Le courriel daté du 2 mars 2017 de l'adjointe à la formation de la SAS Center Parcs Resorts France montre qu'une une formation sur les risques de légionellose a été mise en place par la société et était destinée notamment aux salariés relevant du service géré par M. [B]. 



Ce dernier justifie avoir répondu à ce message dès le 3 mars 2017 par courriel en proposant trois membres de son équipe pour cette formation. 



Il démontre également s'être préoccupé des risques de légionellose et des moyens d'y remédier sur le site en 2011 mais aussi en 2015 par la présence de deux de ses collaborateurs à une formation (cf lettre de licenciement), en 2016 et en février et mars 2017 au vu des courriels échangés.



Ce manquement reproché à M. [B] n'est donc pas établi.



-Il est également reproché à M. [B] d'avoir mis en place tardivement la version 5.5 du système de « management légionnelle » contrairement aux directives qui lui ont été adressées les 12 septembre 2016, 20 octobre 2016, 26 janvier et 26 avril 2017. 



M. [B] justifie avoir communiqué aux membres de son équipe les nouvelles directives légionelles par courriel du 4 janvier 2017, qu'il a lui-même reçues le même jour de la part de M. [G], responsable au sein du groupe Center Parcs.



Les directives invoquées par l'employeur ne sont pas produites aux débats de sorte qu'il n'est pas possible de caractériser un manquement à ces instructions.



 -Des défauts concernant la piscine sont également reprochés à M. [B] en ce que celui-ci ne les aurait pas traités, s'agissant du décrochement d'un spot survenu le 24 avril 2017, consécutif à un défaut d'entretien des luminaires, et de l'absence de joint de carrelage au niveau de la ligne de flottaison.



La SAS Center Parcs Resorts France indique que M. [M], directeur, a adressé le 7 avril 2017 un courriel à M. [B] pour lui demander d'intervenir sur les défauts relevés dans la piscine par le rapport du 29 et 30 mars 2017 mais ne justifie que d'un message adressé à deux autres personnes ([T] et [N]).



M. [B] indique qu'une maintenance préventive est effectuée puisqu'une vérification est opérée tous les matins par les maîtres-nageurs et qu'aucune lampe défectueuse n'a été signalée sur « Prevent ». Il ajoute que la rénovation des lampes de l'attraction (la rivière sauvage) est intervenue en 2016, que la prévention est faite avec les moyens du bord en l'absence de tout contrat de maintenance de la piscine, pourtant sollicité, et que la direction de la SAS Center Parcs Resorts France n'ignore pas les problèmes de remplacement des joints, au vu des demandes de budget formée à ce sujet depuis plusieurs années qui ont systématiquement été supprimées ou diminuées par la direction.



M. [B] justifie avoir demandé le changement des joints dans le cadre du budget 2015 puis 2016 sans que ces sommes ne lui aient été octroyées par sa direction, qui ne démontre pas par ailleurs avoir accepté avant le départ de M. [B] l'organisation d'une vidange du bassin, seule à même de permettre un entretien plus approfondi des joints et des lampes.



Le manquement reproché à M. [B] sur ce point n'est donc pas établi.



 - Il est reproché également à M. [B] un défaut d'inspection et de contrôle des extincteurs, ainsi qu'une absence de remplacement des détecteurs incendie manquant ou défectueux.



M. [B] conteste l'absence de contrôle des extincteurs et souligne l'absence de clarté des directives données en la matière pour savoir à qui incombait ce contrôle, entre le service sécurité et le service maintenance. Il ajoute que devant cette incertitude et après réflexion, il formait avec son collègue M. [Z] une proposition de nouvelle organisation à la direction permettant le règlement de la difficulté dans le délai de 6 mois qui lui était imparti.



M. [X] [B] ajoute que les détecteurs incendie relevaient de la charge de son collègue M.[U], et que le changement des détecteurs concernés était terminé à la date du 18 mai 2017.



Il résulte du courriel du 8 mars 2017 du directeur, M. [M], que le contrôle des extincteurs cottage doit être suivi conjointement par les services maintenance et sécurité, contrairement à ce qui avait été indiqué en septembre 2013 par le responsable sécurité et risques opérationnels du groupe Center Parcs France qui indiquait que ces opérations de contrôle seraient effectuées par les équipes internes de sécurité.



Contrairement a ce qu'indique M. [M] dans son message du 8 mars 2017, les extincteurs ont bien été contrôlés depuis 2013 puisque M. [B] justifie de contrôles effectués par le service sécurité entre décembre 2015 et février 2016. 



L'obligation de contrôler les extincteurs incombant au service de maintenance de façon claire qu'à compter du 8 mars 2017, il ne peut légitimement être reproché au salarié un manquement à ce titre compte tenu du caractère récent de cette mission, et de la prise en charge dès le 30 mars 2017 du contrôle des extincteurs par le coordinateur technique (courriel du même jour). 



En ce qui concerne les détecteurs incendie, le suivi des travaux arrêté au 18 mai 2017 montre que 26 des 46 détecteurs ont été remplacés à cette date, et que leur remplacement a débuté le 9 mars 2017. L'attestation de M. [K], technicien au service de la maintenance, confirme que ces travaux de remplacement ont débuté en mars 2017, et montre qu'ils ont été interrompus du fait du manque d'appareils en stock.



La SAS Center Parcs Resorts France ne démontrant pas les conditions de délai de remplacement de ces appareils, il convient de constater que l'employeur reconnaît que la liste des appareils à remplacer n'a été communiquée que le 23 février 2017 de sorte que la prise en charge à compter du 9 mars 2017 de ces remplacements n'a pas été effectuée avec retard.



Le grief reproché à M. [B] n'est donc pas établi.



 - La SAS Center Parcs Resorts France reproche à M. [B] à la fois un entretien insuffisant des pompes et filtres engendrant une fuite d'eau importante mais également l'absence de mise en place d'un comité énergie pour piloter les consommations et trouver des pistes d'économie ou d'amélioration.



Il résulte des courriels versés aux débats que la nécessité de changement de pompes et de filtres est apparue entre juillet 2016 et novembre 2016. 



M. [B] a informé la direction par courriel du 8 février 2017 des réparations opérées sur les pompes à défaut d'avoir les budgets pour les remplacer. Un plan d'action fuites d'eau a été mis en place et montre que les premières actions (renseignement auprès de Véolia) ont été exécutées mi-mars 2017).



Aucun accord de la direction sur l'octroi d'un budget de remplacement n'est versé aux débats et aucune instruction différente n'a été donnée à M.[B] suite à son courriel expliquant la raison des pannes et des nombreuses réparations.



L'entretien insuffisant ne peut pas dès lors être reproché à M.[B] par l'employeur.



En ce qui concerne le défaut de mise en place d'un comité énergie, la SAS Center Parcs Resorts France reproche à M. [B] de ne pas avoir transmis les éléments souhaités.



Cependant, M. [B] justifie de la mise en place de plans d'action énergie depuis 2012-2013, validés chaque année au sein du business-plan. Il précise que ce document est à la disp