Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 19 juillet 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 19 JUILLET 2022



N° RG 20/01567 - N° Portalis DBVY-V-B7E-GSP4 - (N°RG 20/1565 - N°Portalis DBVY-V-B7E-GSPY

joint par mention au dossier le 12 janvier 2021)



[F] [E] 

C/ E.U.R.L. HUBERT BATAILLE exerçant sous l'enseigne commerciale SOCIETE D'ETUDES, DE METHODES ET D'INNOVATIONS (SEMI)



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 19 Novembre 2020, RG F 18/00175





APPELANT :



Monsieur [F] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me Frédéric MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY







INTIMEE et APPELANTE INCIDENT :



E.U.R.L. HUBERT BATAILLE exerçant sous l'enseigne commerciale SOCIETE D'ETUDES, DE METHODES ET D'INNOVATIONS (SEMI)

dont le siège social est sis [Adresse 1]

[Localité 3]

prise en la personne de son représentant légal



Représentée par Me Audrey PROBST, avocat au barreau de LYON substituant Me Diane REVIL, avocat au barreau de CHAMBERY







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 14 Avril 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Sophie MESSA,





********





Faits et procédure



M. [F] [E] a été embauché le 22 juillet 2014 en contrat à durée indéterminée par la société Hubert Bataille, connue sous l'enseigne commerciale 'Société d'études, de méthodes et d'innovation' (SEMI), en qualité d'ingénieur, position 2.1, coefficient 115, avec le statut de cadre et un temps de travail de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois (avenant au contrat de travail du 1er janvier 2017).



Par avenant du 1er janvier 2017, M. [F] [E] est passé à la position 3.1, coefficient 170, avec un temps de travail de 38 heures par semaine soit 164,67 heures par mois.



Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération moyenne brute mensuelle s'élevait à 4281,67 euros.



La convention collective applicable est celle des bureaux d'études, cabinets d'ingénieurs.



La société a un effectif de moins de onze salariés.



M. [F] [E] et M. Hubert Bataille évoquaient une possible cession de l'entreprise au premier. Celui-ci ne pouvait toutefois assumer seul financièrement cette responsabilité.



M. [F] [E] s'associait à M. [X] [V], stagiaire dans la société Sémi en juillet 2016 puis recruté à compter du 1er février 2017, pour finaliser ce projet.



Le 24 novembre 2017, les deux salariés remettaient à M. Hubert Bataille leur projet d'organisation et de réalisation financière de la session, projet que ce dernier refusait.



M. Hubert Bataille transmettait le 14 février 2018 une proposition aux deux salariés, que ceux-ci refusaient. 



Le 5 mars 2018, M. Hubert Bataille diffusait une note de service dans le but de 'recadrer' ses salariés.



Quelques jours plus tard, M. [F] [E] et M. [X] [V] sollicitaient le paiement d'heures supplémentaires qu'ils estimaient avoir accomplies.



Le 15 mai 2018, M. [X] [V] et M. [F] [E] bénéficiaient d'un arrêt de travail.



Le 18 mai 2018, la société Semi a convoqué M. [F] [E] et M. [X] [V] à un entretien préalable à éventuel licenciement, entretien qui s'est tenu pour M. [F] [E] le 29 mai 2018. Les parties ont convenu d'un second entretien pour ce dernier, et de renvoyer celui concernant M. [X] [V], le 20 juin 2018.



Le 28 juin 2018, la société Semi a notifié aux deux salariés leur licenciement pour faute grave.



Par requête du 25 septembre 2018, M. [F] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins notamment de contester son licenciement et de solliciter le paiement d'heures supplémentaires.



Par jugement du 19 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Chambéry a :

- dit que le licenciement de M. [F] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- fixé le salaire mensuel moyen de M. [F] [E] à 4322,84 euros,

- condamné la société Hubert Bataille à payer à M. [F] [E] :

*6379,22 euros, outre 637,92 euros de congés payés afférents, au titre de la période de mise à pied conservatoire,

*12'968,52 euros, outre 1296,85 euros de congés payés afférents au titre du préavis,

*6008,75 euros d'indemnité de licenciement,

*3280,51 euros au titre du repos compensateur au titre des heures supplémentaires effectuées en 2015,

*3529,90 euros au titre du repos compensateur au titre des heures supplémentaires effectuées en 2016,

- débouté M. [F] [E] de ses autres demandes,

- condamné M. [F] [E] à payer à la société Hubert Bataille la somme de 5000 € au titre de l'indemnité reconventionnelle pour le préjudice qu'elle a subi,

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dit que les dépens seront partagés par moitié entre elles.



Par déclaration au greffe par RPVA en date du 19 décembre 2020, M. [F] [E] a relevé appel de cette décision.



La société Hubert Bataille a relevé appel incident.



Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 19 mars 2021, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [F] [E] sollicite :

- la réformation du jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 19 novembre 2020 dans l'intégralité des dispositions,

- que la société Hubert Bataille soit déboutée de l'ensemble de ses demandes,

- que son salaire moyen de référence soit fixé à 5513,99 euros,

- que la société Hubert Bataille soit condamnée à lui payer les sommes de :

*20781,03 euros, outre 2078,10 euros de congés payés afférents, à titre de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires impayées à compter du 1er janvier 2017,

*13683,20 euros à titre d'indemnité au titre du défaut d'information pour les contreparties obligatoires en repos,

*16500 € au titre du préjudice distinct tiré de la résistance abusive,

*6379,22 euros, outre 637,92 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

*16541,97 euros, outre 1654,20 euros de congés payés afférents, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

*7664,45 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

*55150 € nets de CSG CRDS au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- que la société Hubert Bataille soit condamnée à lui payer 2520 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais exposés en première instance, et 2400 € au même titre au titre des frais exposés en appel,

- que la société Hubert Bataille soit condamnée aux entiers dépens de l'instance et d'exécution.



Au soutien de ses demandes, M. [F] [E] indique que la société Hubert Bataille avait une parfaite connaissance de son temps de travail puisqu'il remplissait chaque mois des feuilles d'heures qu'il transmettait à son employeur. Ce dernier a d'ailleurs reconnu lui devoir des heures supplémentaires, dénommées 'valorisation de l'implication anticipée des collaborateurs (2017 et 2018)' dans le cadre de la note qu'il a rédigé lui-même et transmise le 14 février 2018. Son employeur a reconnu qu'il avait accompli en moyenne deux heures supplémentaire chaque jour en 2015 et 2016. Il lui a également remis un post-it le 14 mai 2018 sur lequel figure le montant de 15'963 €qu'il estime lui devoir au titre des heures supplémentaires, point qu'il confirme dans son courrier du 18 mai 2018. 



Il doit être indemnisé des contreparties obligatoires en repos compensateur, dont il n'a pas bénéficié, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures pour les années 2015 à 2017.



Le fait que l'employeur, qui était informé de ses heures supplémentaires et avait reconnu leur existence refuse désormais de les payer constitue une résistance abusive.



Le licenciement pour faute grave n'est qu'un prétexte qui a été utilisé pour les évincer, lui et M. [X] [V], suite à l'échec des discussions relatives à la reprise de la société. La note de service de 'recadrage' est intervenue après que lui et M. [X] [V] aient informé leur employeur de ce qu'ils renonçaient à racheter la société. C'est parce que l'employeur savait qu'il n'avait rien à leur reprocher qu'il a accepté l'organisation d'un nouvel entretien le 20 juin 2018 afin de réfléchir à la situation pour trouver une autre manière de se séparer de ses salariés. C'est d'ailleurs pour cette raison que l'entretien de M. [X] [V], qui devait avoir lieu après celui de M. [F] [E] le 29 mai 2018, n'a pas eu lieu. Le fait que l'employeur ait envoyé, postérieurement à la lettre de licenciement, deux courriers en juillet et août 2018 pour trouver un éventuel accord amiable démontre le peu de crédit qu'il accordait lui-même à la procédure de licenciement qu'il a menée.



Dans la mesure où la véritable cause de la rupture du contrat de travail n'est pas celle mentionnée sur la lettre de licenciement, ce dernier est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Il a été mis à pied à titre conservatoire pendant 42 jours, ce qui constitue une durée excessive qui doit être considérée comme une sanction disciplinaire à part entière. Il a ainsi été sanctionné deux fois pour les mêmes faits ce qui rend automatiquement le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La lettre de licenciement évoque des motifs qui relèvent de l'insuffisance professionnelle et non de la faute grave. Il conteste par ailleurs les erreurs que lui impute l'employeur sur certains dossiers, certains faits étant par ailleurs prescrits. D'autres faits repris dans les conclusions ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement. A aucun moment l'employeur ne soutient dans la lettre de licenciement, qui fixe l'objet du litige, qu'il aurait commis des erreurs de façon délibérée.



Son salaire de base doit être fixé en tenant compte de la prime de vacances réglée en juillet 2017 ainsi que des heures supplémentaires accomplies à partir du 1er juin 2017.



Il convient de ne pas appliquer le barème prévu à l'article L 1235-3 du code du travail afin que le préjudice résultant de son licenciement soit indemnisé de façon adéquate compte-tenu des éléments de l'espèce.



Le conseil de prud'hommes l'a condamnée à verser une indemnité à l'employeur au titre d'une image appartenant à ce dernier qu'il aurait utilisée pour illustrer son travail. Or ce contentieux relève de la propriété intellectuelle et est de la compétence du tribunal judiciaire ou du tribunal de commerce.



Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 17 juin 2021, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la société Hubert Bataille sollicite :

- la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 19 novembre 2020 en ce qu'il a débouté M. [F] [E] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et en ce qu'il l'a condamné à lui verser la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- l'infirmation de ce jugement pour le surplus,

- que Monsieur [F] [E] soit débouté de l'intégralité de ses demandes,

- que Monsieur [F] [E] soit condamnée à lui verser la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Au soutien de ses demandes, la société Hubert Bataille indique que les deux salariés l'ont informée de leur décision d'abandonner le projet de rachat notamment en réaction à la diffusion de la note de service du 5 mars 2018 qui mettait en place un contrôle légitime du travail des salariés, et qui les rappelait à l'ordre suite à la dégradation de la qualité de leurs travaux. Le courrier du 14 février 2018 dont ils se prévalent est un faux qui a été antidaté.



A partir de ce moment, M. [F] [E] a délibérément multiplié des erreurs afin de provoquer un licenciement, cette mauvaise volonté excède la simple insuffisance professionnelle. Il a également adopté un comportement de défiance à l'égard de M. Hubert Bataille. 



Les licenciements des deux salariés ont coïncidé dans le temps car ils avaient tous deux décidé de manière concertée de quitter l'entreprise et de commettre des fautes extrêmement graves dans le cadre d'une stratégie de sabotage.



La faute grave étant caractérisée, la mise à pied à titre conservatoire se justifie pleinement. 



Le barème repris à l'article L 1235-3 du code du travail a été validé par le conseil d'État, le conseil constitutionnel et la Cour de cassation.



M. [F] [E] a eu un comportement déloyal envers son employeur puisqu'il a copié le contenu des fichiers de la société durant son arrêt de travail et a utilisé un dessin lui appartenant dans le cadre de la société Imalpes qu'il a fondée avec M. [X] [V]. Il produit par ailleurs deux faux documents.



M. [F] [E] et M. [X] [V] ont artificiellement gonflé leur temps de travail déclaré sur le logiciel de l'entreprise, avec pour objectif de faire baisser le prix de rachat de cette dernière en capitalisant un maximum d'heures supplémentaires.



Les heures supplémentaires que M. [F] [E] a pu accomplir en 2015 et 2016 n'avaient plus lieu d'être en 2017 puisque M. [X] [V] avait été recruté ce qui permettait une meilleure répartition de la charge de travail entre les deux ingénieurs.



La société n'avait accepté de déduire du prix de vente du fonds de commerce que les heures de travail dédiées à l'accomplissement des démarches relatives au projet de rachat, il ne s'agissait pas d'heures supplémentaires en termes de temps de travail effectif. 



La société produit un tableau reprenant le temps passé par ces salariés sur chaque dossier au cours de l'année 2017 qui démontre que le nombre d'heures passées par les deux ingénieurs sur les dossiers est largement inférieur au nombre d'heures de travail qu'ils prétendent avoir accomplies.



Des erreurs dans le décompte de ces heures supplémentaires par M. [F] [E] démontrent que ce décompte n'est pas fiable.



La société n'a jamais reconnu être redevable d'heures supplémentaires.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 janvier 2022.



L'affaire a été appelée à l'audience du 14 avril 2022. À l'issue elle a été mise en délibéré au 9 juin 2022, prorogé au 30 juin 2022 puis au 19 juillet 2022.





SUR CE,



A titre liminaire, il sera relevé que M. [F] [E] ne reprend pas au dispositif de ses conclusions sa demande tendant à voir prononcer le retrait de la pièce adverse S. Il ne sera donc pas répondu à cette demande, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile.



Sur les heures supplémentaires



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.



Sont des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l'employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, au-delà de la durée légale de travail telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-27 du code du travail.



Selon l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.



L'avenant au contrat de travail de M. [F] [E] du 1er janvier 2017 prévoyait qu'il effectuerait trois heures supplémentaires par semaine, qui lui ont été rémunérées.



M. [F] [E] produit des planning du 2 janvier 2017 au 22 décembre 2017 mentionnant un temps de travail jour par jour. L'employeur ne conteste pas que ces plannings ont été établis sur le logiciel de l'entreprise, puisqu'il indique au sein de ses conclusions 'M. [E] a entré des temps dans le logiciel (de relevé des temps) qui ne correspondaient à aucun travail effectif'.



M. [F] [E] produit également un tableau reprenant semaine par semaine les heures qu'il estime avoir effectuées en 2017 et en 2018.



Il produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en justifiant notamment les horaires réellement effectuées par le salarié.



Il sera constaté que, dans sa note intitulée 'Cession Semi 01.01.2019", l'employeur reconnaît clairement la réalisation par Messieurs [X] [V] et [F] [E] d'heures supplémentaires, chiffrant ce qu'il nomme 'valorisation de l'implication anticipée des collbaorateurs en 2017 et 2018" sur la base de '440 heures sup moyennes' (mention portée sur le document) pour les deux salariés, à un montant total de 46760 euros.



Ce fait est conforté par l'analyse d'un courrier adressé à M. [F] [E] le 18 mai 2018, par lequel l'employeur répond à sa demande de paiement d'heures supplémentaires en indiquant 'J'ai donc immédiatement transmis votre relevé à mon expert-comptable pour qu'il puisse m'établir un chiffrage des heures avec les majorations y afférentes. Le lundi 14 mai dernier, j'ai donc pu vous présenter un chiffrage que je vous ai soumis pour vérification par vos soins'.



L'employeur ne conteste pas les allégations de M. [F] [E] selon lesquelles il a formalisé cette proposition sur un post-it, produit aux débats par le salarié, et qui fait apparaître un montant de 15963 euros proposés à ce dernier.



Il doit par ailleurs être déduit de cette note et de ce courrier que l'employeur avait connaissance que ce salarié effectuait des heures supplémentaires ou à tout le moins qu'elles ont été effectuées avec son accord implicite.



Il résulte des dispositions des articles D3171-1 et D3171-8 du code du travail que l'employeur aurait dû justifier soit d'un horaire collectif identique pour tout les salariés, soit, en cas d'absence d'un tel horaire, d'un enregistrement quotidien des heures de début et de fin de chaque période de travail du salarié ou d'un relevé du nombre d'heures de travail accomplies, ou d'un récapitulatif hebdomadaire du nombre d'heures de travail accomplies.



L'employeur ne produit, pour justifier des heures qui auraient été effectivement réalisées par le salarié, qu'un tableau rempli par lui-même mentionnant les heures que le salarié aurait selon lui passé sur chaque dossier. 



Ce tableau ne permet aucunement de vérifier les horaires réalisés chaque semaine par le salarié, alors que les heures supplémentaires doivent être décomptées par semaine.



Si l'employeur soutient que les heures supplémentaires réclamées ne correspondaient pas pour la plupart à du temps de travail effectif, il ne produit aucun élément au soutien de cet allégation.



Il ne produit de même aucune pièce au soutien de son allégation selon laquelle M. [F] [E] aurait bénéficié de jours ou demi-journées de repos. Seules 6 heures de repos compensateur apparaissent sur le bulletin de paye d'avril 2018.



Il importe peu que, ainsi que le prétend l'employeur, les heures supplémentaires que M. [F] [E] aurait effectuées ne se seraient pas traduits en termes d'augmentation du chiffre d'affaires, l'évolution de ce dernier ne dépendant pas uniquement de la variation du temps de travail de ce salarié.



Il est donc établi que M. [F] [E] a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées.



Une seule différence ressort entre les deux tableaux qu'il produit, semaine par semaine et jour par jour, pour l'année 2017, sur la semaine 30: le tableau journalier recense 56,75 heures, le tableau hebdomadaire 56,5 heures.



C'est ce dernier qui sera donc retenu pour servir à la base de calcul des heures supplémentaires effectuées, tant en 2017 qu'en 2018. Corrélé au tableau jour par jour décrivant plus précisément le travail effectué par le salarié, il constitue un élément suffisamment probant.



Les dispositions légales, applicables en l'espèce, prévoient une majoration de 25% pour les heures supplémentaires jusqu'à 43 heures par semaine, de 50% au-delà.



Le salaire horaire brut pour l'année 2017 était de 25,4982 euros, de 25,4983 pour l'année 2018



Compte-tenu de ces éléments, le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé et la société Hubert Bataille sera condamnée à verser à M. [F] [E] la somme de 20781,03 euros, outre 2078,10 euros au titre des congés payés afférents.





Sur le repos compensateur obligatoire



En application des dispositions de l'article L.3121-30 du code du travail qui est d'ordre public, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à un repos obligatoire, qui s'ajoute au paiement des heures.

À défaut de stipulations conventionnelles, les dispositions supplétives du code du travail s'appliquent, soit une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus (C. trav., art. L. 3121-38).

Le salarié qui n'a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de rpos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi (Cass soc 13 juin 2007, n°06-44.845), indemnisation qui comporte à la fois l'indemnité de repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférente (Cass soc 22 février 2006, n°03-45.385).

Les parties s'accordent sur l'application en l'espèce d'un contingent annuel d'heures supplémentaires de droit commun de 220 heures.

Les bulletins de paye de M. [F] [E] démontrent que celui-ci a effectué 563,5 heures supplémentaires en 2015, soit 343,5 heures au-delà du contingent annuel, et 574,50 euros en 2016, soit 354,5 heures au-delà du contingent annuel, ce sans repos compensateur.

Par ailleurs, il a été retenu que M. [F] [E] avait effectué 569,75 heures supplémentaires non rémunérées et 138 heures supplémentaires rémunérées sur l'année 2017, soit 487,75 heures au delà du contingent annuel, heures pour lesquels il n'est pas démontré par l'employeur qu'il ait bénéficié d'un repos compensateur. 

Il peut donc solliciter une indemnisation de ce fait.

En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera infirmée, et la société Hubert Bataille sera condamnée à verser à M. [F] [E] une somme à ce titre d'un montant de 13508,29 euros net, se décomposant comme suit:

- année 2015: 343,5/2x17,3694+10% de cette somme au titre des congés payés = 3281,50 euros,

- année 2016: 354,5/2x17,3694+10% de cette somme au titre des congés payés = 3386,59 euros,

- année 2017: 487,75/2x25,4982+10% de cette somme au titre des congés payés = 6840,20 euros.



Sur le licenciement



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise. 



La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté.



Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. 



La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. 



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. 



En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Selon les dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.



La lettre de licenciement fixant les limites du litige est rédigée comme suit :



Pour des raisons qui vous appartiennent, vous avez décidé de renoncer en février 2018 au projet de reprise de la société Semi, les discussions que nous avions entamées il y a plusieurs mois n'ayant pas pu aboutir.



Depuis cette date, j'ai pu constater une très forte dégradation de votre comportement et de la qualité de votre travail, qui se sont aggravées ces dernières semaines.



Je vous avais déjà alerté sur les dossiers suivants :

- [Adresse 7]: je vous ai proposé d'expliquer à [L], en votre présence ou/et celle de [X], deux petits dossiers ; vous m'avez répondu que ce n'était pas comme cela que vous envisagez les choses dans le cadre de la future organisation en vue de votre reprise de la société ; selon vous, je vous expliquais les deux dossiers et ensuite, vous les expliquez à [L]. Il se trouve que dans le dossier des planchers de stockage de la tour Helka, vous avait fait une erreur qui a conduit [L] à exécuter un dessin erroné, qui m'a valu une remarque un peu acidulée du client ; j'ai dû également reprendre les plans.



- PS5/PS7: nous avions échangé sur la philosophie des étaiements : vous avez produit une coupe transversale et longitudinale et sans tenir compte des plateaux (appui sur leur support en particulier en rive).

Je vous ai alors demandé qui définissait les plateaux et la quantité des profilés ; vous m'avez répondu que pour les plateaux, c'est Locapal qui s'en occupait ; mais que pour la quantité, c'était à vous de la prévoir. Seulement, vous avez indiqué à Locapal que pour des raisons de déversement, il fallait ajouter un profilé (sur 6 indiqués) ; dans le quantitatif de Locapal, seuls 5 étaient comptés ; il a fallu en rajouter au final 7 pour faire un étaiement déjà extrêmement tendu.



Un avant-projet se doit d'être global et cohérent, pour la satisfaction évidente du client mais aussi pour prouver le sérieux et le savoir-faire de notre entreprise.



Un tel travail, non abouti et morcelé donne une piètre image de l'entreprise Semi.



Ces deux erreurs m'ont été très préjudiciables, vis-à-vis de Locapal qui ne m'a pas vraiment pris au sérieux.



Compte-tenu de votre formation et de vos connaissances, de telles erreurs caractérisent des manquements graves qui ne sont pas acceptables.



Toutefois, les manquements n'ont cessé de se multiplier sur de nombreux dossiers ces dernières semaines :

- Dossier viaduc de la [Localité 6]: passerelle de l'équipage de la zone centrale : vous avez pris en main la motorisation et le guidage de systèmes de moteurs hydrauliques Poclain. En regardant de près les croquis que vous avez produits et que [L] a reportés sur la passerelle, je me suis aperçu que:

* vous aviez mis le moteur en flexion, commettant une erreur de conception sur l'attelage des moteurs au châssis,

* les guidages que j'avais pourtant dessinés à la main ont été omis dans le schéma.

Là également, un tel travail est inabouti, incohérent et comporte de graves erreurs d'appréciations, ce que je ne peux admettre.



- Base vie Césaire: stockage de bungalows : à la demande du conducteur de travaux, j'ai regardé la note de calcul que vous aviez produite ; les charges des bungalows (250kg + 250kg) par niveau, soit 500 kg, explique que c'était jouable car la charge nominale était de 600 kg ; vous avez oublié qu'il existait en réalité 3 niveaux, soit une charge totale de 500 kg x 3 = 1500 kg qui devient largement supérieure à 600 kg. Dans cette même note de calcul, vous comparez les efforts ponctuels de 8 tonnes à la capacité de 27 tonnes du tandem réglementaire : le tandem a 4 roues, l'effort admissible est donc bien moindre et ne passe pas.



- Polymat: fourche palonnier - le plan du panier produit n'a pas été réalisé comme dessiné (problème d'approvisionnement de matériel). Polymat a proposé d'autres profilés que vous avez vérifiés en prenant la charge posée en bout de fourche ; les contraintes sont limites ; le chargement à prendre en compte sur un tel apparau de levage est bien souvent l'effort de traction d'une grue quand la charge s'accroche ; ce qui conduit à des sollicitations bien supérieures à celles pour lesquelles il a été conçu. Je vous ai demandé d'ajouter des plats de renfort et de définir précisément le détail des soudures qu'il convenait de réaliser ; les soudures dessinées étaient largement excessives pour la structure considérée (6 au lieu de 0,7 x 6).



- Viaduc de la [Localité 6], encore, le chantier se plaint d'être arrêté, car ils n'arrivent pas à régler le coffrage : je dois m'y rendre ce jour pour corriger les erreurs que vous avez faites.



Encore une fois, vous commettez des erreurs de conception des systèmes, ce qui n'est pas admissible.



Lorsque j'ai décidé de mettre en place un contrôle de votre travail avant envoie au client, par note de service du 5 mars 2018, vous m'avez indiqué que cette note était une marque de 'défiance' de ma part à votre égard, m'accusant de croire que vous commettiez 'volontairement' des erreurs dans les dossiers pour nuire à l'entreprise.



Cette note de service était en réalité indispensable pour éviter de m'attirer des commentaires désobligeants de clients mécontents, compte tenu des très (trop) nombreuses approximations, erreur de calcul, faute d'appréciation contenus dans les dossiers confiés.



De tels manquements dans l'exécution de vos missions sont encore une fois incompréhensibles compte tenu de votre formation et de votre expérience professionnelle.



Votre comportement général est inacceptable depuis plusieurs semaines ; en effet, très régulièrement, vous me manquez de respect, comme ont pu m'en témoigner les salariés de l'entreprise. Par exemple, j'ai eu une conversation avec vous mais vous baissiez les yeux alors que je tentais de capter votre attention ; lorsque je vous en ai fait la remarque, vous m'avez rétorqué « je n'ai pas besoin d'une autorisation pour regarder où je veux » le tout dit sur un ton très arrogant et déplacé. 



Dès votre arrêt de travail du 16 mai 2018, j'ai dû insister à plusieurs reprises pour que vous rendiez l'ordinateur (restant très évasif à ce sujet en m'indiquant « on verra ») pour enfin vous décider à me le restituer par l'intermédiaire de M. [X] [V] à 3 heures du matin le 18 mai 2018.



Le 17 mai 2018, vous avez exigé par téléphone (après m'avoir laissé un message sur un ton très agressif avec M. [X] [V]) que je vous licencie pour motif économique, avec les documents prêtes à signer pour le 18 mai à 17 heures, sans quoi je devrais en assumer toutes les conséquences, ainsi que vous ne rendriez pas les ordinateurs ; il s'agit là de menaces à peine dissimulées.



Aussi, vos manquements professionnels et votre comportement caractérisent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise et la poursuite de nos relations contractuelles.



S'agissant du dossier PS5/PS7, les deux pièces produites aux débats sont des plans techniques, qui ne sauraient démontrer à eux seuls une quelconque faute de la part de M. [F] [E].



S'agissant du dossier de la tour Helka, les trois pièces produites aux débats sont des plans techniques, qui là encore ne sauraient démontrer à eux seuls une quelconque faute de la part de M. [F] [E].



S'agissant du dossier du viaduc de la [Localité 6], la consultation des trois pièces produites ne permet pas à elle-seule de confirmer les griefs formulés dans la lettre de licenciement à l'encontre de M. [F] [E].



S'agissant du dossier Base de Césaire, une seule pièce est produite au soutien des griefs figurant dans la lettre de licenciement: la lecture de cette note technique du 2 février 2018, mentionnant M. [F] [E] comme auteur et M. Hubert Bataille comme vérificateur et approbateur, ne permet pas de confirmer les allégations de l'employeur selon lesquelles le salarié aurait commis une faute.



S'agissant du dossier Polymat, l'employeur produit un échange de mails dont il ne résulte pas la caractérisation d'une faute susceptible d'être imputable au salarié.



L'employeur évoque au sein de ses conclusions des erreurs qui auraient été commises sur un chantier à [Localité 5] et dans un dossier EP3/EP4. Cependant, ces deux griefs ne figurent pas dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Par ailleurs, il ne ressort pas de l'étude des cinq pièces produites au soutien de ces deux griefs la caractérisation d'une faute susceptible d'avoir été commise par M. [F] [E].



Le document intitulé 'Conséquences erreurs JG-GM' a été établi par l'employeur et n'est accrédité par aucun autre élément objectif. Il ne saurait donc revêtir un quelconque caractère probant pour établir une quelconque faute imputable à M. [F] [E].

L'employeur produit au soutien de ses allégations, selon lesquelles M. [F] [E] aurait eu envers lui un comportement inacceptable notamment en lui manquant de respect très régulièrement, une attestation de M. [M] [O] qui évoque un repas le 12 décembre 2017 en compagnie du salarié, de M. [F] [E] et de M. Hubert Bataille au cours duquel les deux premiers auraient adopté une 'attitude plutôt cassante' et une 'agressivité sous-jacente' à l'égard de ce dernier. Cependant, ces termes très généraux, susceptibles d'être très subjectifs, ne sauraient démontrer l'existence de comportements de la part du salarié susceptibles de caractériser une faute.

L'attestation de M. [X] [G] quant à la discussion intervenue entre M. Hubert Bataille et M. [F] [E] à laquelle il aurait assisté le 17 mai 2018 ne fait pas ressortir s'agissant de ce dernier de propos susceptibles de constituer une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement.

Il n'est produit aucun élément par l'employeur de nature à accréditer le grief selon lequel le salarié' lui aurait répondu à une occasion « je n'ai pas besoin d'une autorisation pour regarder où je veux », sur un ton très arrogant et déplacé.

L'employeur reconnaît que le salarié a restitué son ordinateur professionnel le 18 mai 2018, soit le jour de la rédaction de la lettre de convocation à entretien préalable. Aucune faute n'apparaît donc caractérisée sur ce point.

Les éléments produits aux débats ne permettent ainsi pas de caractériser la réalité des griefs énoncés dans la lettre de licenciement à l'encontre de M. [F] [E].

L'employeur ne caractérise donc pas l'existence d'une faute grave.

Les éléments analysés ci-dessus ne caractérisent pas non plus l'existence d'une cause réelle et sérieuse de nature à justifier le licenciement.

Il sera ainsi retenu que le licenciement de M. [F] [E] est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du conseil de prud'hommes sur ce point sera infirmé.



M. [F] [E] est en droit de solliciter :

- un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, pour un montant total de 6379,22 euros, outre 637,92 euros de congés payés afférents.

- une indemnité compensatrice de préavis. La durée du préavis fixée par la convention collective s'agissant des ingénieurs cadres est de trois mois. Son salaire mensuel brut, heures supplémentaires prévues à son contrat de travail incluses, était de 4281,67 euros à la date de son licenciement. A cela doivent s'ajouter les heures supplémentaires, dont M. [F] [E] a démontré qu'il en avait effectué régulièrement durant l'année précédant son licenciement, ainsi que la prime de vacances de 494,06 euros réglée en juillet 2017. Au regard de ces éléments, cette indemnité dûe par l'employeur est fixée, sur la base d'un salaire mensuel brut reconstitué de 5513,99 euros, à 16541,97 euros, outre 1654,19 euros de congés payés afférents.

- une indemnité conventionnelle de licenciement, prévue par la convention collective, correspondant à 1/3 de mois de salaire (calculé sur les 12 derniers mois) par année de présence dans l'entreprise, incluant les primes prévues par le contrat de travail et excluant les heures supplémentaires. En l'espèce, il convient donc d'exclure du calcul du salaire de base les heures supplémentaires non prévues au contrat de travail et la prime de vacancess, dont il n'est pas démontré qu'elle figure au contrat de travail initial, celui-ci n'étant pas versé aux débats. Le salarié avait 4,17 ans d'ancienneté (incluant le préavis). Compte-tenu de ces éléments, cette indemnité sera fixée à 5951,61 euros.

- une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'article L 1235-3 du code du travail fixe l'indemnité que peut percevoir le salarié à ce titre entre 1 mois et 5 mois de salaire brut. Celui-ci avait quatre ans d'ancienneté. Il avait 27 ans, est ingénieur. Il a crée sa société, dont il est associé à 50% et co-gérant, en novembre 2018. S'il justifie ne pas avoir perçu de rémunération en 2019 et 2020 en qualité de gérant, il ne produit aucun élément de nature à apprécier les revenus qu'il a pu percevoir en tant qu'associé, et plus globalement aucun élément permettant d'apprécier sa situation financière après son licenciement. Compte-tenu de ces constatations, le préjudice subi par M. [F] [E] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par une somme de 12000 euros brut (voir sur ce dernier point Cass soc 15 décembre 2021, n°20-18.782).



Sur la demande au titre de la résistance abusive



M. [F] [E] fonde sa demande à ce titre uniquement sur le refus de l'employeur de lui payer les heures supplémentaires effectuées qu'il aurait reconnu lui devoir.

Cependant, les parties étant en désaccord sur le chiffrage des heures supplémentaires, et étant relevé que M. [F] [E] et M. [X] [V] évaluaient, dans un document 'Transmission société Semi - organisation et conditions financières' du 24 novembre 2017, le montant cumulé de leurs heures supplémentaires à 200 000 euros, l'employeur était légitime à voir trancher ce litige en justice, de sorte que son comportement ne saurait constituer la résistance abusive alléguée.

La décision du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [F] [E] de sa demande à ce titre sera donc confirmée.



Sur la demande de l'employeur au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



Il résulte d'une jurisprudence constante que l'obtention de dommages et intérêts par l'employeur du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié est subordonnée à la démonstration d'une faute lourde, dès lors que le comportement n'est pas étranger à l'exécution du contrat de travail. La faute lourde implique une intention de nuire de la part du salarié.

Il est établi notamment par le constat d'huissier effectué à la demande de l'employeur que M. [F] [E] a utilisé dans le cadre de la société Imalpes qu'il a fondée suite à son licenciement un dessin industriel effectué dans le cadre de l'activité de la société Hubert Bataille.

Le fait d'avoir conservé ce dessin à l'issue de son contrat de travail ne saurait à lui seul constituer une faute lourde, l'intention de nuire n'étant pas démontrée.

Par ailleurs, l'employeur ne peut fonder sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail sur l'utilisation de ce dessin par M. [F] [E] dans le cadre de sa société Imalpes, puisque les parties n'étaient plus liés par un contrat de travail au moment de cette utilisation.

Il en est de même s'agissant des deux documents allégués de faux, qui ont été transmis par le salarié dans le cadre de la procédure prud'hommal à une période où les parties n'étaient plus liés par un contrat de travail.

Compte-tenu de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes à ce titre sera infirmée, et la société Hubert Bataille sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.



Sur la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La société Hubert Bataille succombant à l'instance, elle sera condamnée à verser à M. [F] [E] la somme de 2 000 euros s'agissant des frais exposés en première instance, et de 2000 euros s'agissant des frais exposés en cause d'appel.

Elle sera également condamnée aux dépens, qui ne comprendront pas les frais d'exécution et les droits de recouvrement, ces créances n'étant pas établies à ce jour, précision faite que le droit de recouvrement n'est pas dû par la partie qui demande l'exécution d'un titre exécutoire constatant une créance née de l'exécution d'un contrat de travail conformément aux article R 444-53 et R 444-55 du code de commerce.



PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 

Déclare M. [F] [E] et l'EURL Hubert Bataille recevables en leur appel et appel incident,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 19 novembre 2020 en ce qu'il a :

- condamné l'EURL Hubert Bataille à verser à M. [F] [E] la somme de 6379,22 euros, outre 637,92 euros de congés payés afférents, au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire,

- débouté M. [F] [E] de sa demande au titre de la résistance abusive,



Infirme pour le surplus,



Et statuant à nouveau:



Condamne l'EURL Hubert Bataille à verser à M. [F] [E] la somme de 20 781,03 euros, outre 2 078,10 euros au titre des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires,

Condamne l'EURL Hubert Bataille à verser à M. [F] [E] la somme de 13 508,29 euros net à titre d'indemnité au titre du repos compensateur obligatoire,



Dit que le licenciement de M. [F] [E] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,



Condamne l'EURL Hubert Bataille à verser à M. [F] [E]:

- la somme de 16 541,97 euros, outre 1 654,19 euros de congés payés afférents, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- la somme de 5 951,61 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- la somme de 12 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Déboute l'EURL Hubert Bataille de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,



Y ajoutant,



Condamne L'Eurl Hubert Bataille aux dépens,



Condamne l'EURL Hubert Bataille à verser à M. [F] [E] la somme de 2 000 euros s'agissant des frais exposés en première instance, et de 2 000 euros s'agissant des frais exposés en cause d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Ainsi prononcé publiquement le 19 Juillet 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.