Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 19 juillet 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 19 JUILLET 2022



N° RG 20/01566 - N° Portalis DBVY-V-B7E-GSP2



[J] [I] 

C/ E.U.R.L. [W] [P] exerçant sous l'enseigne commerciale SOCIETE D'ETUDES, DE METHODES ET D'INNOVATIONS (SEMI) 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 19 Novembre 2020, RG F 18/00176





APPELANT :



Monsieur [J] [I]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représenté par Me Frédéric MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY







INTIMEE et APPELANTE INCIDENT :



E.U.R.L. [W] [P] exerçant sous l'enseigne commerciale SOCIETE D'ETUDES, DE METHODES ET D'INNOVATIONS (SEMI) 

dont le siège social est sis [Adresse 1]

[Adresse 1]

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par Me Audrey PROBST, avocat au barreau de LYON substituant Me Diane REVIL, avocat au barreau de CHAMBERY







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 14 Avril 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Sophie MESSA,





********





Faits et procédure



M. [J] [I] a été embauché le 1er février 2017 en contrat à durée indéterminée par la société [W] [P], connue sous l'enseigne commerciale 'Société d'études, de méthodes et d'innovation' (SEMI), en qualité d'ingénieur, position 3.1, coefficient 170, avec le statut de cadre et un temps de travail de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.



Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération moyenne brute mensuelle s'élevait à 4281,67 euros.



La convention collective applicable est celle des bureaux d'études, cabinet d'ingénieurs.



La société a un effectif de moins de onze salariés.



M. [J] [I] va s'associer à M. [N] [R], également ingénieur au sein de la société, dans le cadre d'un projet de reprise de la société [W] [P].



Le 24 novembre 2017, les deux salariés remettaient à M. [W] [P] leur projet d'organisation et de réalisation financière de la session, projet que ce dernier refusait.



M. [W] [P] transmettait le 14 février 2018 une proposition aux deux salariés, que ceux-ci refusaient. 



Le 5 mars 2018, M. [W] [P] diffusait une note de service dans le but de 'recadrer' ses salariés.



Quelques jours plus tard, M. [N] [R] et M. [J] [I] sollicitaient le paiement d'heures supplémentaires qu'ils estimaient avoir accomplies.



Le 15 mai 2018, M. [J] [I] et M. [N] [R] bénéficiaient d'un arrêt de travail, renouvelé jusqu'au 6 juillet 2018.



Le 18 mai 2018, la société [W] [P] a convoqué M. [N] [R] et M. [J] [I] à un entretien préalable à éventuel licenciement, entretien qui s'est tenu pour M. [N] [R] le 29 mai 2018. Cet entretien n'a pas eu lieu s'agissant de M. [J] [I]. Les parties ont convenu d'un second entretien pour chacun des deux salariés, qui s'est tenu le 20 juin 2018.



Le 28 juin 2018, la société [W] [P] a notifié aux deux salariés leur licenciement pour faute grave.



Par requête du 25 septembre 2018, M. [J] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins notamment de contester son licenciement et de solliciter le paiement d'heures supplémentaires.



Par jugement du 19 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Chambéry a :

- dit que le licenciement de M. [J] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- fixé le salaire mensuel moyen de M. [J] [I] à 4268,52 euros,

- condamné la société [W] [P] à payer à M. [N] [R] :

*6370 euros, outre 637 euros de congés payés afférents, au titre de la période de mise à pied conservatoire,

*12'805,56 euros, outre 1280,56 euros de congés payés afférents au titre du préavis,

*2376,14 euros d'indemnité de licenciement,

- débouté M. [J] [I] de ses autres demandes,

- condamné M. [J] [I] à payer à la société [W] [P] la somme de 5000 € au titre de l'indemnité reconventionnelle pour le préjudice qu'elle a subi,

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dit que les dépens seront partagés par moitié entre elles.



Par déclaration au greffe par RPVA en date du 19 décembre 2020, M. [J] [I] a relevé appel de cette décision.



La société [W] [P] a relevé appel incident.



Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 19 mars 2021, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [J] [I] sollicite :

- la réformation du jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 19 novembre 2020 dans l'intégralité des dispositions,

- que la société [W] [P] soit déboutée de l'ensemble de ses demandes,

- que son salaire moyen de référence soit fixé à 5381,54 euros,

- que la société [W] [P] soit condamnée à lui payer les sommes de :

*18794,97 euros, outre 1879,50 euros de congés payés afférents, à titre de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires impayées à compter du 1er janvier 2017,

*5069,35 euros à titre d'indemnité au titre du défaut d'information pour les contreparties obligatoires en repos,

*16'150 € au titre du préjudice distinct tiré de la résistance abusive,

*6370 euros, outre 637 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

*16'144,61 euros, outre 1614,46 euros de congés payés afférents, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

*2995,72 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

*53 800 € nets de CSG CRDS au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- que la société [W] [P] soit condamnée à lui payer 2520 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais exposés en première instance, et 2400 € au même titre au titre des frais exposés en appel,

- que la société [W] [P] soit condamnée aux entiers dépens de l'instance et d'exécution.



Au soutien de ses demandes, M. [J] [I] indique que la société [W] [P] avait une parfaite connaissance de son temps de travail puisqu'un tableau Excel analytique décomptait précisément le temps de travail réalisé sur chaque dossier. Ce dernier a d'ailleurs reconnu lui devoir des heures supplémentaires, dénommées 'valorisation de l'implication anticipée des collaborateurs (2017 et 2018)' dans le cadre de la note qu'il a rédigé lui-même et transmise le 14 février 2018. Il lui a également remis un post-it le 14 mai 2018 sur lequel figure le montant de 12'621 €qu'il estime lui devoir au titre des heures supplémentaires, point qu'il confirme dans son courrier du 18 mai 2018. 



Il doit être indemnisé des contreparties obligatoires en repos compensateur, dont il n'a pas bénéficié, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures pour l'année 2017.



Le fait que l'employeur, qui était informé de ses heures supplémentaires et avaient reconnu leur existence, refuse désormais de les payer constitue une résistance abusive.



Le licenciement pour faute grave n'est qu'un prétexte qui a été utilisé pour les évincer, lui et M. [N] [R], suite à l'échec des discussions relatives à la reprise de la société. La note de service de 'recadrage' est intervenue après que lui et M. [N] [R] aient informé leur employeur de ce qu'ils renonçaient à racheter la société. C'est parce que l'employeur savait qu'il n'avait rien à leur reprocher qu'il a accepté l'organisation d'un nouvel entretien le 20 juin 2018 afin de réfléchir à la situation pour trouver une autre manière de se séparer de ses salariés. C'est d'ailleurs pour cette raison que son entretien, qui devait avoir lieu après celui de M. [N] [R] le 29 mai 2018, n'a pas eu lieu. Le fait que l'employeur ait envoyé, postérieurement à la lettre de licenciement deux courriers en juillet et août 2018 pour trouver un éventuel accord amiable démontre le peu de crédit que l'employeur accordait lui-même à la procédure de licenciement qu'il a menée.



Dans la mesure où la véritable cause de la rupture du contrat de travail n'est pas celle mentionnée sur la lettre de licenciement, ce dernier est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Il a été mis à pied à titre conservatoire pendant 42 jours, ce qui constitue une durée excessive qui doit être considérée comme une sanction disciplinaire à part entière. Il a ainsi été sanctionné deux fois pour les mêmes faits ce qui rend automatiquement le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La lettre de licenciement évoque des motifs qui relèvent de l'insuffisance professionnelle et non de la faute grave. Il conteste par ailleurs les erreurs que lui impute l'employeur sur certains dossiers. A aucun moment l'employeur ne soutient dans la lettre de licenciement, qui fixe l'objet du litige, qu'il aurait commis des erreurs de façon délibérée.



Son salaire de base doit être fixé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies à partir du 1er juin 2017.



Il convient de ne pas appliquer le barème prévu à l'article L 1235-3 du code du travail afin que le préjudice résultant de son licenciement soit indemnisé de façon adéquate compte-tenu des éléments de l'espèce.



Le conseil de prud'hommes l'a condamnée à verser une indemnité à l'employeur au titre d'une image appartenant à ce dernier qu'il aurait utilisée pour illustrer son travail. Or ce contentieux relève de la propriété intellectuelle et est de la compétence du tribunal judiciaire ou du tribunal de commerce.



Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 17 juin 2021, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la société [W] [P] sollicite :

- la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 19 novembre 2020 en ce qu'il a débouté M. [J] [I] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et en ce qu'il l'a condamné à lui verser la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- l'infirmation de ce jugement pour le surplus,

- que Monsieur [J] [I] soit débouté de l'intégralité de ses demandes,

- que Monsieur [J] [I] soit condamné à lui verser la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Au soutien de ses demandes, la société [W] [P] indique que les deux salariés l'ont informée de leur décision d'abandonner le projet de rachat notamment en réaction à la diffusion de la note de service du 5 mars 2018 qui mettait en place un contrôle légitime du travail des salariés, et qui les rappelait à l'ordre suite à la dégradation de la qualité de leurs travaux. Le courrier du 14 février 2018 dont ils se prévalent est un faux qui a été antidaté.



A partir de ce moment, M. [J] [I] a délibérément multiplié des erreurs afin de provoquer un licenciement, cette mauvaise volonté excède la simple insuffisance professionnelle. Il a également adopté un comportement de défiance à l'égard de M. [W] [P]. 



Les licenciements des deux salariés ont coïncidé dans le temps car ils avaient tous deux décidé de manière concertée de quitter l'entreprise et de commettre des fautes extrêmement graves dans le cadre d'une stratégie de sabotage.



La faute grave étant caractérisée, la mise à pied à titre conservatoire se justifie pleinement. 



Le barème repris à l'article L 1235-3 du code du travail a été validé par le conseil d'État, le conseil constitutionnel et la Cour de cassation.



M. [J] [I] a eu un comportement déloyal envers son employeur puisqu'il a copié le contenu des fichiers de la société durant son arrêt de travail et a utilisé un dessin lui appartenant dans le cadre de la société Imalpes qu'il a fondée avec M. [N] [R]. Il produit par ailleurs deux faux documents.



M. [N] [R] et M. [J] [I] ont artificiellement gonflé leur temps de travail déclaré sur le logiciel de l'entreprise, avec pour objectif de faire baisser le prix de rachat de cette dernière en capitalisant un maximum d'heures supplémentaires.



La société n'avait accepté de déduire du prix de vente du fonds de commerce que les heures de travail dédiées à l'accomplissement des démarches relatives au projet de rachat, il ne s'agissait pas d'heures supplémentaires en termes de temps de travail effectif. 



La société produit un tableau reprenant le temps passé par ces salariés sur chaque dossier au cours de l'année 2017 qui démontre que le nombre d'heures passées par les deux ingénieurs sur les dossiers est largement inférieur au nombre d'heures de travail qu'ils prétendent avoir accomplies.



La société n'a jamais reconnu être redevable d'heures supplémentaires.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 janvier 2022.



L'affaire a été appelée à l'audience du 14 avril 2022. A l'issue elle a été mise en délibéré au 9 juin 2022, prorogé au 30 juin 2022 puis au 19 juillet 2022.





SUR CE,



A titre liminaire, il sera relevé que M. [J] [I] ne reprend pas au dispositif de ses conclusions sa demande tendant à voir prononcer le retrait de la pièce adverse S. Il ne sera donc pas répondu à cette demande, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile.



Sur les heures supplémentaires



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.



Sont des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l'employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, au-delà de la durée légale de travail telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-27 du code du travail.



Selon l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.



En l'espèce, il résulte des fiches de paye de M. [J] [I] que seules 5,75 heures supplémentaires lui ont été rémunérés depuis son embauche, au mois de mars 2018.



M. [J] [I] produit des planning du 2 février 2017 au 27 décembre 2017 mentionnant un temps de travail jour par jour. L'employeur ne conteste pas que ces plannings ont été établis sur le logiciel de l'entreprise, puisqu'il indique au sein de ses conclusions 'M. [I] a entré des temps dans le logiciel (de relevé des temps) qui ne correspondaient à aucun travail effectif'.



M. [J] [I] produit également un tableau reprenant semaine par semaine les heures qu'il estime avoir effectuées en 2017 et en 2018.



Il produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en justifiant notamment les horaires réellement effectuées par le salarié.



Il sera tout d'abord constaté que, dans sa note intitulée 'Cession Semi 01.01.2019", l'employeur reconnaît clairement la réalisation par Messieurs [J] [I] et [N] [R] d'heures supplémentaires, chiffrant ce qu'il nomme 'valorisation de l'implication anticipée des collbaorateurs en 2017 et 2018" sur la base de '440 heures sup moyennes' (mention portée sur le document) pour les deux salariés, à un montant total de 46760 euros.



Ce fait est conforté par l'analyse d'un courrier adressé à M. [J] [I] le 18 mai 2018, par lequel l'employeur répond à sa demande de paiement d'heures supplémentaires en indiquant 'J'ai donc immédiatement transmis votre relevé à mon expert-comptable pour qu'il puisse m'établir un chiffrage des heures avec les majorations y afférentes. Le lundi 14 mai dernier, j'ai donc pu vous présenter un chiffrage que je vous ai soumis pour vérification par vos soins'.



L'employeur ne conteste pas les allégations de M. [J] [I] selon lesquelles il a formalisé cette proposition sur un post-it, produit aux débats par le salarié, et qui fait apparaître un montant de 12621 euros proposés à ce dernier.



Il doit par ailleurs être déduit de cette note et de ce courrier que l'employeur avait connaissance que ce salarié effectuait des heures supplémentaires ou à tout le moins qu'elles ont été effectuées avec son accord implicite.



Il résulte des dispositions des articles D3171-1 et D3171-8 du code du travail que l'employeur aurait dû justifier soit d'un horaire collectif identique pour tout les salariés, soit, en cas d'absence d'un tel horaire, d'un enregistrement quotidien des heures de début et de fin de chaque période de travail du salarié ou d'un relevé du nombre d'heures de travail accomplies, ou d'un récapitulatif hebdomadaire du nombre d'heures de travail accomplies.



L'employeur ne produit, pour justifier des heures qui auraient été effectivement réalisées par le salarié, qu'un tableau rempli par lui-même mentionnant les heures que le salarié aurait selon lui passé sur chaque dossier. 



Ce tableau ne permet aucunement de vérifier les horaires réalisés chaque semaine par le salarié, alors que les heures supplémentaires doivent être décomptées par semaine.



Si l'employeur soutient que les heures supplémentaires réclamées ne correspondaient pas pour la plupart à du temps de travail effectif, il ne produit aucun élément au soutien de cet allégation.



Il ne produit de même aucune pièce au soutien de son allégation selon laquelle M. [J] [I] aurait bénéficié de jours ou demi-journées de repos.



Il importe peu que, ainsi que le prétend l'employeur, les heures supplémentaires que M. [J] [I] aurait effectuées ne se seraient pas traduits en termes d'augmentation du chiffre d'affaires, l'évolution de ce dernier ne dépendant pas uniquement de la variation du temps de travail de ce salarié.



Il est donc établi que M. [J] [I] a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées.



Des différences ressortent entre les deux tableaux qu'il produit, semaine par semaine et jour par jour, pour l'année 2017, sur les semaines 14, 15, 23, 31, 33, 35 et 44: le tableau journalier recense au total 25,25 heures de plus que le tableau hebdomadaire.



C'est ce dernier qui sera donc retenu pour servir à la base de calcul des heures supplémentaires effectuées, tant en 2017 qu'en 2018. Corrélé au tableau jour par jour décrivant plus précisément le travail effectué par le salarié, il constitue un élément suffisamment probant.



Les dispositions légales, applicables en l'espèce, prévoient une majoration de 25% pour les huit premières heures supplémentaires, de 50% au-delà.



Le salaire horaire brut pour l'année 2017 était de 23,013 euros, de 28,1435 pour l'année 2018



Compte-tenu de ces éléments, le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé et la société [W] [P] sera condamnée à verser à M. [J] [I] la somme de 17371 euros, outre 1737,10 euros au titre des congés payés afférents.



Sur le repos compensateur obligatoire



En application des dispositions de l'article L.3121-30 du code du travail qui est d'ordre public, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à un repos obligatoire, qui s'ajoute au paiement des heures.

À défaut de stipulations conventionnelles, les dispositions supplétives du code du travail s'appliquent, soit une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus (C. trav., art. L. 3121-38).

Les parties s'accordent sur l'application d'un contingent annuel de droit commun de 220 heures.

Il a été retenu que M. [J] [I] avait effectué 507 heures supplémentaires sur l'année 2017, soit 287 heures au delà du contingent annuel, heures pour lesquels il n'est pas démontré par l'employeur qu'il ait bénéficié d'un repos compensateur. Il peut donc solliciter une indemnisation de ce fait.

En conséquence, la société [W] [P] sera condamnée à verser à M. [J] [I] une somme à ce titre d'un montant de 3632,59 euros net (287/2x23,013+10% de cette somme au titre des congés payés).



Sur le licenciement



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise. 



La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté.



Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. 



La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. 



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. 



En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Selon les dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.



La lettre de licenciement fixant les limites du litige est rédigée comme suit:



Pour des raisons qui vous appartiennent, vous avez décidé de renoncer en février 2018 au projet de reprise de la société Semi, les discussions que nous avions entamées il y a plusieurs mois n'ayant pas pu aboutir.



Depuis cette date, j'ai pu constater une très forte dégradation de votre comportement et de la qualité de votre travail, qui se sont aggravées ces dernières semaines :

- sur le dossier de l'hôpital de [Localité 7], vous n'avez pas respecté mes directives. En effet, par note de service du 5 mars 2018, j'ai indiqué que tous les dossiers devaient m'être soumis avant d'être envoyé chez le client. Or, le 15 mai 2018, vous avez fait partir le dossier de l'hôpital de [Localité 7] chez le client sans mon autorisation.

- depuis plusieurs semaines, vous n'avez cessé de remettre en cause mon autorité et de me provoquer, le tout sur un ton agressif et parfois menaçant. 



Pour ne prendre que quelques exemples :

* Dossier [3] - variante 3: je vous avais demandé de justifier par le calcul le comportement d'une flèche raccourcie ; vous aviez sorti les documents, en particulier sur les ancrages, que je voulais joindre au client comme justificatif. Lorsque je vous ai demandé ces documents, vous m'avez indiqué les avoir jetés. Vous avez donc dû les refaire et vous me les avez ensuite remis. Nous avions perdu du temps inutilement, mais ce retard (qui aurait pu être évité) n'était pas le plus grave ; en effet, quelques temps après et alors que les renseignements avaient malheureusement été envoyés aux clients, vous m'avez indiqué qu'il existait une erreur, les réactions étant passées de 120 t à 174 t. Je ne comprends pas pourquoi vous avez attendu aussi longtemps pour me signaler cette erreur, sauf à vouloir remettre en cause la réputation et le sérieux de l'entreprise que je dirige.



* Chantier d'[Localité 5]: lorsque je vous ai demandé où vous en étiez de ce dossier, vous avez indiqué qu'il restait très peu de choses à faire sur la note de calcul ; je vous ai alors indiqué que dans ces conditions, nous pouvions dès le lendemain commencer à travailler sur le dossier [Localité 6] ; finalement, le lendemain, vous m'annoncez qu'il reste au moins une journée de travail sur le dossier du chantier d'[Localité 5], ce que vous saviez pertinemment ; je vous ai demandé de laisser de côté le dossier [Localité 5] pour travailler sur celui de [Localité 6]; au bout de quelques heures, vous m'avez indiqué que vous cessiez le travail car vous aviez fait vos heures de la semaine. Encore une fois, une telle attitude est de la pure provocation ; il vous appartenait de vous organiser et d'anticiper de telles situations, ce que vous n'avez pas fait.



- Vous commettez des fautes dans les dossiers qui vous sont confiés qui sont inacceptables, compte tenu de votre niveau d'étude et de connaissance.

* Chantier [Localité 4]: j'ai reçu une facture de 2110 € HT pour des travaux supplémentaires effectués par l'atelier que la société Semi doit prendre en charge ; vous m'aviez bien informé d'une erreur dans les dessins des goussets que vous aviez effectués (ce dont je ne peux encore une fois que m'étonner), mais vous ne m'aviez pas informé que cela engendrerait un coût supplémentaire pour notre entreprise, m'ayant simplement affirmé que cela s'arrangerait avec l'entreprise concernée ; à votre manque de rigueur et de conscience professionnelle, s'ajoute un manque de loyauté que je ne peux pas admettre.

* Chantier [3]: le client m'a fait parvenir un mail de plusieurs pages (qui complète deux mails précédents de pré-rapport de contrôle) récapitulant toutes les erreurs contenues dans votre projet ; de telles fautes professionnelles sont incompréhensibles pour un ingénieur de votre niveau.



- Votre comportement général est inacceptable : lors d'une réunion au café du matin, comme nous en avons l'habitude, nous vous voyant pas arriver, je vais dans votre bureau en vous indiquant que le reste de l'équipe vous attend et qu'il faut faire preuve d'un peu de psychologie avec vos collègues de travail ; vous me répondez sur un ton très provocant : 'je ne sais pas qui a le plus à voir sur le plan psychologique', en me regardant droit dans les yeux.



Très régulièrement, vous me manquez de respect, comme ont pu m'en témoigner les salariés de l'entreprise. 



Le 16 mai 2018, compte tenu de votre arrêt de travail, je vous ai demandé de me restituer votre ordinateur portable. Avec Monsieur [N] [R], vous êtes restés très évasifs en indiquant 'on verra'. 



J'ai dû insister à plusieurs reprises pour que vous me rendiez l'ordinateur, ce que vous vous êtes décidés à faire enfin à 3h30 du matin le vendredi 18 mai 2018 ; vous étiez surpris de ma présence ; vous m'avez demandé avec une attitude moqueuse si j'avais peur que je vous vole quelque chose. 



Le 17 mai 2018, vous avez exigé par téléphone (après m'avoir laissé un message avec Monsieur [N] [R] sur un ton très agressif) que je vous licencie pour motif économique, avec les documents prêts à signer pour le 18 mai à 17 heures, sans quoi je devrais en assumer toutes les conséquences, ainsi que vous ne rendriez pas les ordinateurs ; il s'agit là de menaces à peine dissimulée.



Vos manquements et votre comportement caractérisent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise et la poursuite de nos relations contractuelles.



S'agissant du dossier de l'hôpital de [Localité 7], il résulte des pièces produites par l'employeur que l'intégralité des courriels envoyés au client étaient également envoyés à l'employeur, de sorte que celui-ci avait toute lattitude pour s'opposer aux propositions effectuées par le salarié au client.

S'agissant du dossier [3], l'employeur ne procède que par allégations, les trois pièces produites s'agissant de ce chantier ne démontrant aucunement l'existence d'une faute qui serait par ailleurs imputable à M. [J] [I].

S'agissant du dossier d'[Localité 5], l'employeur ne procéde que par allégations, et ne produit aucune pièce au soutien de ces dernières.

S'agissant du chantier [Localité 4], l'employeur produit une facture que rien ne permet de rattacher à ce chantier ni à une quelconque faute susceptible d'être imputable à M. [J] [I].

Le document intitulé 'Conséquences erreurs JG-GM' a été établi par l'employeur et n'est accrédité par aucun autre élément objectif. Il ne saurait donc revêtir un quelconque caractère probant pour établir une quelconque faute imputable à M. [J] [I].

L'attestation de M. [J] [S] quant à la discussion intervenue entre M. [W] [P] et M. [N] [R] à laquelle il aurait assisté le 17 mai 2018 ne permet pas de caractériser la moindre faute à l'encontre de M. [J] [I], puisque cette conversation a eu lieu uniquement avec M. [N] [R].

Enfin, l'employeur produit au soutien de ses allégations, selon lesquelles M. [J] [I] aurait eu envers lui un comportement inacceptable notamment en lui manquant de respect très régulièrement, une attestation de M. [D] [O] qui évoque un repas le 12 décembre 2017 en compagnie du salarié, de M. [N] [R] et de M. [W] [P] au cours duquel les deux premiers auraient adopté une 'attitude plutôt cassante' et une 'agressivité sous-jacente' à l'égard de ce dernier. Cependant, ces termes très généraux, susceptibles d'être très subjectifs, ne sauraient démontrer l'existence de comportements de la part du salarié susceptibles de caractériser une faute.

L'employeur reconnaît que le salarié a restitué son ordinateur professionnel le 18 mai 2018, soit le jour de la rédaction de la lettre de convocation à entretien préalable. Aucune faute n'apparaît donc caractérisée sur ce point.

Les éléments produits aux débats ne permettent ainsi pas de caractériser la réalité des griefs énoncés dans la lettre de licenciement à l'encontre de M. [J] [I]. 

L'employeur ne caractérise donc pas l'existence d'une faute grave.

Les éléments analysés ci-dessus ne caractérisent pas non plus l'existence d'une cause réelle et sérieuse de nature à justifier le licenciement.

Il sera ainsi retenu que le licenciement de M. [J] [I] est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du conseil de prud'hommes sur ce point sera infirmé.



M. [J] [I] est en droit de solliciter :

- un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, pour un montant total de 6370 euros, outre 637 euros de congés payés afférents.

- une indemnité compensatrice de préavis. La durée du préavis fixée par la convention collective s'agissant des ingénieurs cadres est de trois mois. Son salaire mensuel brut était de 4268,52 euros à la date de son licenciement. A cela doivent s'ajouter les heures supplémentaires, dont M. [J] [I] a démontré qu'il en avait effectué régulièrement durant l'année précédant son licenciement. Au regard de ces éléments, cette indemnité dûe par l'employeur est fixée, sur la base d'un salaire mensuel brut reconstitué de 5381,54 euros, à 16144,61 euros, outre 1614,46 euros de congés payés afférents.

- une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'article L 1235-3 du code du travail fixe l'indemnité que peut percevoir le salarié à ce titre entre 0,5 mois et 2 mois de salaire brut. Celui-ci avait moins de deux ans d'ancienneté. Il avait 27 ans, est ingénieur. Il a crée sa société, dont il est associé à 50% et co-gérant, en novembre 2018. S'il justifie ne pas avoir perçu de rémunération en 2019 et 2020 en qualité de gérant, il ne produit aucun élément de nature à apprécier les revenus qu'il a pu percevoir en tant qu'associé, et plus globalement aucun élément permettant d'apprécier sa situation financière après son licenciement. Compte-tenu de ces constatations, le préjudice subi par M. [J] [I] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par une somme de 7000 euros brut (voir sur ce point Cass soc 15 décembre 2021, n°20-18.782).



M. [J] [I] sollicite par ailleurs le versement d'une indemnité de licenciement conventionnelle, et ne forme aucune demande au titre d'une indemnité légale de licenciement. Hors, la convention collective applicable limite le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement aux salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. La décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera donc infirmée, et M. [J] [I] sera débouté de sa demande à ce titre.



Sur la demande au titre de la résistance abusive



M. [J] [I] fonde sa demande à ce titre uniquement sur le refus de l'employeur de lui payer les heures supplémentaires effectuées qu'il aurait reconnu lui devoir.

Cependant, les parties étant en désaccord sur le chiffrage des heures supplémentaires, étant relevé que M. [N] [R] et M. [J] [I] évaluaient, dans un document 'Transmission société Semi - organisation et conditions financières' du 24 novembre 2017, le montant cumulé de leurs heures supplémentaires à 200000 euros.

Par ailleurs, il n'est pas fait droit en intégralité aux demandes du salarié relatives aux heures supplémentaires effectuées.

Ainsi, l'employeur était légitime à voir trancher ce litige en justice, de sorte que son comportement ne saurait constituer la résistance abusive alléguée.

La décision du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [J] [I] de sa demande à ce titre sera donc confirmée.



Sur la demande de l'employeur au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



Il résulte d'une jurisprudence constante que l'obtention de dommages et intérêts par l'employeur du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié est subordonnée à la démonstration d'une faute lourde, dès lors que le comportement n'est pas étranger à l'exécution du contrat de travail. La faute lourde implique une intention de nuire de la part du salarié.

Il est établi notamment par le constat d'huissier effectué à la demande de l'employeur que M. [J] [I] a utilisé dans le cadre de la société Imalpes qu'il a fondée suite à son licenciement un dessin industriel effectué dans le cadre de l'activité de la société [W] [P].

Le fait d'avoir conservé ce dessin à l'issue de son contrat de travail ne saurait à lui seul constituer une faute lourde, l'intention de nuire n'étant pas démontrée.

Par ailleurs, l'employeur ne peut fonder sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail sur l'utilisation de ce dessin par M. [J] [I] dans le cadre de sa société Imalpes, puisque les parties n'étaient plus liés par un contrat de travail au moment de cette utilisation.

Il en est de même s'agissant des deux documents allégués de faux, qui ont été transmis par le salarié dans le cadre de la procédure prud'hommal à une période où les parties n'étaient plus liés par un contrat de travail.

Compte-tenu de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes à ce titre sera infirmée, et la société [W] [P] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.



Sur la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La société [W] [P] succombant à l'instance, elle sera condamnée à verser à M. [J] [I] la somme de 2000 euros s'agissant des frais exposés en première instance, et de 2000 euros s'agissant des frais exposés en cause d'appel.

Elle sera également condamnée aux dépens, qui ne comprendront pas les frais d'exécution et les droits de recouvrement, ces créances n'étant pas établies à ce jour, précision faite que le droit de recouvrement n'est pas dû par la partie qui demande l'exécution d'un titre exécutoire constatant une créance née de l'exécution d'un contrat de travail conformément aux article R 444-53 et R 444-55 du code de commerce.



PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;



Déclare M. [J] [I] et l'EURL [W] [P] recevables en leur appel et appel incident,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 19 novembre 2020 en ce qu'il a :

- condamné l'EURL [W] [P] à verser à M. [J] [I] la somme de 6 370 euros, outre 637 euros de congés payés afférents, au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire,

- débouté M. [J] [I] de sa demande au titre de la résistance abusive,

Infirme pour le surplus,



Et statuant à nouveau :



Condamne l'EURL [W] [P] à verser à M. [J] [I] la somme de 17 371 euros, outre 1737,10 euros au titre des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires,



Condamne l'EURL [W] [P] à verser à M. [J] [I] la somme de 3 632,59 euros net à titre d'indemnité au titre du repos compensateur obligatoire,



Dit que le licenciement de [J] [I] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,



Condamne l'EURL [W] [P] à verser à M. [J] [I] :

- la somme de 16 144,61 euros, outre 1 614,46 euros de congés payés afférents, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- la somme de 7 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Déboute M. [J] [I] de sa demande au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,



Déboute l'EURL [W] [P] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,



Y ajoutant,



Condamne L'Eurl [W] [P] aux dépens,



Condamne l'EURL [W] [P] à verser à M. [J] [I] la somme de 2 000 euros s'agissant des frais exposés en première instance, et de 2 000 euros s'agissant des frais exposés en cause d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Ainsi prononcé publiquement le 19 Juillet 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.