Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 12 juillet 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 12 JUILLET 2022



N° RG 21/00594 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GU3L



S.A.S. LE MONT BLANC Prise en son établissement [Adresse 5],

C/ [R] [C] -[A]



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 15 Février 2021, RG F 19/00164





APPELANTE :



S.A.S. LE MONT BLANC, dont le siège social est [Adresse 8] - prise en son établissement [Adresse 5] 

sis [Adresse 2] 

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE et APPELANTE INCIDENT :



Madame [R] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Virginie BARATON, avocat au barreau de CHAMBERY





COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 19 mai 2022 par Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier,



Et lors du délibéré, par :



- Monsieur Frédéric PARIS, Président, 

- Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

- Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller,





********

Faits et procédure 



Mme [R] [T]-[A] a été embauchée par la société SAS Le Mont Blanc sous contrat à durée déterminée du 1er mars 2001 au 31 juillet 2001 en qualité de psychologue. 



Le contrat s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée à temps partiel puis à temps complet à compter du 1er janvier 2003. 



La société dont le siège social est en Haute-Garonne gère différents établissements de santé. 



La salariée était d'abord affectée à l'établissement 'Centre du [6]' situé au [Localité 7], puis à l'établissement [4] à [Localité 9] (74) à compter du 1er mai 2013. 



L'établissement gère un service de soins, réadaptation après hospitalisation et un hôpital de jour.



L'effectif de l'établissement est de plus de onze salariés. 



La convention collective nationale l'hospitalisation privée est applicable. 



La salariée exerçant les fonctions de psychologue clinicienne, position III, statut cadre, percevait au dernier état de la relation contractuelle un salaire mensuel brut de 3 115,30 €. 



M. [P] directeur a quitté l'établissement fin 2017 et a été remplacé par M. [I] de fin 2017 à juin 2018, il a été remplacé par M. [J]. 



A compter de juin 2018, le docteur [M] a été désigné médecin coordinateur et était habilité à prendre des mesures d'organisation des services et des mesures d'ordre médical. 



La salariée constatant que ses conditions de travail se dégradaient du fait du comportement harcelant du docteur [M] a alerté le directeur d'établissement. 



Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 18 mars 2019. 



Le médecin du travail l'a déclaré inapte selon avis du 1er juillet 2019. 



La salariée n'a pas repris le travail jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 6 septembre 2019. 



Contestant son licenciement, elle a proposé une issue amiable au litige et en l'absence de réponse elle a saisi le conseil des prud'hommes de Bonneville le 18 novembre 2019 à l'effet d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul, des dommages et intérêts pour harcèlement et pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels et des indemnités de rupture. 



Par jugement du 15 février 2021 le conseil des prud'hommes a :

- dit que Mme [T]-[A] a été victime d'une situation de harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et de prévention des risques psychosociaux,

- dit que le licenciement est nul, 

- fixé le salaire moyen à 3115 € bruts, 

- condamné la société Le Mont Blanc à payer à les sommes suivantes :

* 9345 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 311,53 € de congés payés afférents,

* 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant des manquements aux obligations de sécurité et de prévention des risques psychosociaux,

* 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant du harcèlement moral,

* 5000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 31 150 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

* 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- ordonné à la société Le Mont Blanc de remettre à Mme [T]-[A] les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter du huitième jour suivant la notification du jugement, 

- ordonné l'exécution provisoire, 

- ordonné le remboursement à Pôle emploi des indemnités chômage dans la limite de 1000 € ; 

- condamné la société Le Mont Blanc aux dépens.



La société Le Mont Blanc a interjeté appel par déclaration du 16 mars 2021 au réseau privé virtuel des avocats.



Par conclusions notifiées le 30 novembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens la société Le Mont Blanc demande à la cour de :

- infirmer le jugement, 

- débouter Mme [T]-[A] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [T]-[A] à lui payer la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle soutient en substance après avoir rappelé les principes applicables au harcèlement moral que la salariée se fonde sur trois faits, l'envoi d'un mail par le docteur [M] le 29 septembre 2017, un rappel à l'ordre effectué par ce médecin, et des méthodes de gestion de ce dernier à compter de juin 2018. 



Le mail rappelait à la salariée qu'un patient doit être prévenu de la visite d'un psychologue, ce qu'elle n'avait pas respecté. Le médecin rappelait les règles déontologiques et légales et les sanctions en cas de non respect. 



La salariée reproche ensuite les nouvelles méthodes du docteur [M] devenu médecin coordonnateur. Les faits sur lesquels elle s'appuie renvoient à une réorganisation du projet de soins décidé par le médecin. De plus, la salariée n'était pas personnellement visée. 



La réorganisation relève du pouvoir de l'employeur. La salariée ne s'est vu retirée aucune tâche. 



La surcharge de travail alléguée n'est pas établie. 



Concernant le rappel à l'ordre, il ne s'agit pas d'une sanction disciplinaire, il a été émis par la Commission médicale d'établissement (CME) qui n'est pas l'employeur. Il rappelait à la salariée la nécessité que ses interventions soient précédées d'une prescription médicale comme le prévoit la réglementation. 



La salariée n'établit pas que la dégradation de son état de santé et l'inaptitude trouvent leur origine dans les manquements de l'employeur. 



Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est établi. 



Le licenciement repose bien sur l'inaptitude qui constitue une cause réelle et sérieuse. 



La salariée a multiplié les demandes de préjudice sous des fondements différents pour les mêmes faits, elle ne rapporte pas la preuve de ces préjudices. 



Par conclusions notifiées le 15 décembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [T]-[A] demande à la cour de :

- confirmer le jugement sauf sur le quantum des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, 

- juger recevable et bien fondée la demande en réparation d'omission de statuer sur la demande en réparation du préjudice subi en raison de l'annulation de la sanction disciplinaire du 8 mars 2019 et demande de rappel de salaire au titre de l'article L 1226-4 du code du travail,

Statuant à nouveau sur la disposition infirmée et sur la demande en réparation d'omission de statuer,

- condamner la société Le Mont Blanc pour son établissement [4] à lui payer les sommes suivantes :

* 5000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de l'annulation de la sanction disciplinaire du 8 mars 2019,

* 934,50 € de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, 

* 3115,30 € bruts au titre de la reprise de salaire en application de l'article L 1226-4 du code du travail, et 311,53 € de congés payés afférents, 

y ajoutant, 

- condamner la société Le Mont Blanc pour son établissement [4] à lui payer la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Le Mont Blanc aux dépens. 



Elle fait valoir qu'elle a subi une dégradation de ses conditions de travail du fait du comportement du docteur [M]. 



Elle a reçu un mail de reproches émanant du médecin, et envoyé en copie à trois autres personnes, le directeur et deux cadres de santé. 



Le médecin n'avait aucune pouvoir hiérarchique sur elle. 



Le docteur [D] a adressé un mail du 30 septembre 2017 au docteur [M] en considérant qu'il était anormal qu'il s'en prenne à une psychologue pour indirectement remettre en cause les règles de fonctionnement qu'il avait prévu. 



L'intervention d'un psychologue n'est pas soumise à prescription médicale et elle est intervenue sous couvert du docteur [D] comme le prévoit le règlement de l'établissement. 



Depuis le mois de juin 2018, la situation a empiré, le docteur [M] étant devenu médecin coordonnateur a fait usage de méthodes de gestion engendrant des souffrances au travail et particulièrement de harcèlement moral la concernant. 



Elle a été ainsi écartée des entretiens famille, elle était accablée de reproches par le docteur [M]. Elle a subi un dénigrement comme les thérapeutes de l'établissement. 



Le fait que le harcèlement managérial concerne plusieurs salariés n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité à l'égard de chaque salarié. 



Le docteur [M] a supprimé la prise en charge psychologique ; quand il l'a sollicitée il lui dictait ses méthodes de travail. 



Les synthèses pluridisciplinaires ont été supprimées en juin 2018 ce qui l'a isolé.



Sa charge de travail était anormale. 



Les méthodes managériales harcelantes ont été constatées par les représentants du personnel, le médecin du travail et l'inspecteur du travail. 



La direction est restée sourde aux alertes qui lui ont été faites. 



Ces méthodes ont entraîné des arrêts de travail de plusieurs salariés et des démissions. 



Le rappel à l'ordre qu'elle a reçu est irrégulier et injustifié, elle a été déstabilisée. 



L'employeur n'a pris aucune mesure suite à ses alertes, à celles du Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les inquiétudes exprimées par les représentants du personnel et le rappel de l'inspection du travail disant qu'on ne peut pas ne pas agir. 



Les faits de harcèlement qu'elle a subi sont à l'origine de sa dégradation de son état de santé et de l'inaptitude. 



Le rappel à l'ordre est une sanction disciplinaire, il s'agit de reproches et ce rappel est versé à son dossier. Le CME ne pouvait prendre une telle sanction. Cette sanction l'a bouleversée et le préjudice subi ne peut être contesté. 



Le licenciement est nul du fait du harcèlement à l'origine de l'inaptitude. 



L'employeur n'a fait aucune recherche de reclassement en se reposant sur l'avis du médecin du travail ne visant que l'établissement. Cela ne dispensait pas l'employeur de faire des recherches dans le groupe. 



Elle a droit à une indemnité de préavis. L'employeur n'a repris le paiement du salaire qu'en septembre, le mois d'août n'ayant pas été payé, la somme mentionnée sur le bulletin de salaire correspondant au maintien de salaire de juillet résultant de l'arrêt maladie. 



Elle a subi un préjudice du fait du licenciement non fondé, le jugement allouant la somme de 31 150 € sera confirmé. 



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 janvier 2022. 



Motifs de la décision 



Avant d'apprécier le bien fondé du licenciement, il convient d'examiner le harcèlement moral que la salariée reproche à son employeur. 



L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.



L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. 



Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral. 



En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. 



Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Si le harcèlement moral est établi, la salariée doit établir ou démontrer que l'inaptitude trouve au moins partiellement son origine dans le comportement harcelant de l'employeur. 



L'absence de mesures prises par l'employeur malgré l'existence d'un harcèlement moral met en cause la responsabilité de l'employeur au titre de son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux. 



S'agissant du harcèlement managérial, dans un arrêt du 3 mars 2021 n° 19-24.232, la chambre sociale de la cour de cassation a jugé qu'au visa de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable que selon le moyen 'le salarié a produit de nombreuses attestations, auditions de salariés recueillies dans le cadre de plusieurs plaintes pénales et extraits de presse faisant état des méthodes de management générant une souffrance au travail, le témoignage de Mme [F] faisant état de la situation de l'exposant, des documents médicaux concernant l'arrêt de travail dont il a fait l'objet en septembre et octobre 2009, la tentative de suicide sur son lieu de travail le 16 octobre 2009, l'hospitalisation ainsi que l'arrêt de travail et le suivi psychologique dont il a fait l'objet suite à cette tentative de suicide, la reprise à temps partiel thérapeutique à compter du 14 décembre 2019, le certificat du docteur [K], psychiatre, précisant que le salarié était suivi régulièrement depuis son hospitalisation, qu'il avait besoin d'une reprise d'activité qui devait être à temps partiel et éviter les pressions psychologiques dans ce domaine, les constatations du médecin du travail qui a notamment mentionné dans le dossier médical la tentative de suicide sur le lieu de travail pour "ras le bol professionnel" et l'absence de reconnaissance par ses supérieurs, ainsi que le courrier du salarié du 4 janvier 2010 pour demander la reconnaissance de l'accident du travail, faisant état des brimades et pressions subies, rejoignant les nombreux témoignages des autres salariés ainsi que son propre témoignage ; que la cour d'appel, qui n'a pas examiné l'intégralité des éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour :

- Pour débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que les éléments apportés par ce dernier portaient sur des considérations trop générales concernant les méthodes de gestion du centre d'appel dirigé par la société et que les agissements de harcèlement moral collectif dénoncés ne s'étaient pas manifestés personnellement pour le salarié déterminé qui s'en prévalait.

- En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait relevé que plusieurs salariés témoignaient, d'une part, de pressions en matière d'objectifs, imposées aux directeurs de projets, aux responsables de projets, aux chargés de terrain, aux superviseurs et aux téléconseillers par une organisation très hiérarchisée du directeur de site et qui se traduisaient par une surveillance des prestations décrite comme du "flicage" et, d'autre part, d'une analyse de leurs prestations qu'ils ressentaient comme une souffrance au travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.'. 



En l'espèce, la salariée verse un mail du docteur [M] du 29 septembre 2017 aux termes duquel celui-ci se montre surpris qu'une psychologue se soit entretenue avec une patiente sans prescription médicale et sans prévenir celle-ci ; il ajoute que la patiente a fait part de son désarroi à devoir être replongée dans le décès de son mari. Il rappelle ensuite que l'information des patients est une règle déontologique et légale, que cela est légitime quand cela touche à la sphère privée des patients, cela peut éviter des interprétations du patient sur ce que le médecin pense de lui...Cette dernière notion devrait être parfaitement intelligible pour une psychologue. Il estime qu'en tout état de cause, 'cela ne correspond en rien à ma (et notre) manière de fonctionner et je considère cela comme totalement inadapté dans un service de soin de surcroît, non conforme à la bonne pratique. 



Il précise dans ce mail qu'il ne s'agit pas du premier incident et que cela semble s'institutionnaliser. Il demande de respecter le fonctionnement des services de soins et de n'intervenir que sur ordonnance et indique 'merci de cesser immédiatement de croire que la fonction de psychologue n'est pas rattachée au fonctionnement médical. 



Il conclut en exposant : 'Nous avions à l'occasion de discussions informelles et officieuses déjà abordé ce sujet. D'aucuns affirmaient qu'un 'psychologue ne travaille pas sur prescription', voilà donc ce qui se passe quand tel est le cas ! Nous travaillons dans un établissement de soins qui n'est pas en dehors des pratiques usuelles : partout les paramédicaux travaillent sur prescriptions (ordonnances, bons de consultation)...Pour finir, je me permets de te rappeler qu'il existe un certain nombre non négligeables de demandes non partiellement honorées et il semble opportun de faire ce qui est demandé (et donc identifié) plutôt que ce qui ne l'est pas. En espérant ne jamais à avoir à rappeler cela.'. 



La salariée a adressé au CHSCT un signalement la concernant le 27 septembre 2017. 



Elle dénonce qu'il lui a été reproché son intervention auprès d'une patiente alors qu'elle a respecté la procédure d'intervention compte tenu que lors de l'accueil d'un patient à l'hôpital de jour, le service prévoit que la patiente est informée des évaluations devant être faites par tous les professionnels dont le psychologue. Elle estime le mail humiliant et dénigrant et qu'il a été écrit sans discussion préalable. Elle subit des attitudes irrespectueuses, comme d'attendre dans le couloir, sans excuses ni explications, de l'absence d'écoutes lors des réunions, l'organisation de synthèses la concernant le mercredi alors qu'elle est à 80 % et absente ce jour là. Elle fait état de la dégradation de ses conditions de travail qui entraînent des conséquences sur son état de santé : insomnies, ruminations, modification de l'humeur, contractures, migraines, perte de poids, démotivation, morosité. Elle est suivie au CMP de Sallanches depuis deux ans et demi. 

Le docteur [D] travaillant à l'hôpital de jour a envoyé au docteur [M] un mail du 30 septembre 2017 où il s'étonne qu'il ait envoyé un mail à une professionnelle qui n'est pas sous ses ordres. Il lui reproche de s'être servi de lui pour critiquer la pratique d'une collègue et remettre en cause l'organisation de l'établissement. Il précise qu'il réalise un interrogatoire du patient et s'il est éligible il donne le feu vert à tous les paramédicaux pour réaliser les évaluations. Et il considère qu'il est de son devoir d'expliquer à la patiente les différentes évaluations qui sont faites. 



Il précise que si sa façon de gérer les évaluations des paramédicaux ne lui convient pas, il lui demande de ne pas passer par l'intermédiaire des paramédicaux pour lui dire. Il n'est pas son chef et il coordonne les médecins sur le plan organisation et non pas sur la pratique. Il propose donc au directeur, M. [P] une évaluation en externe des patients afin d'éviter toute polémique. Il ajoute que le docteur [U] n'a aucune compétence pour juger du travail d'une psychologue et qu'une ordonnance médicale n'est pas nécessaire. 



En réaction le directeur M. [P] a répondu par mail du 30 septembre que les mails échangés en son absence lui a donné l'impression 'que nous sommes dans une cour d'école et qu'il ne voit pas bien l'intérêt, ni l'issue de tels échanges avec un nombre variable destinataires. Il les invite à une réunion du Codir le 2 octobre en évitant que [R] [T] soit présente afin de l'épargner par simple esprit de protection et de bienveillance. Il précise vouloir trouver une solution apaisée et fonctionnelle. 



Si le seul envoi du mail du 29 septembre 2017 n'est pas en soi irrespectueux, et que des intervenants peuvent être en désaccord, il reste que ce mail est à apprécier au regard de tous les éléments produits et du management du docteur [U]. 



M. [D] atteste que les psychologues ont vu peu à peu diminuer les demandes d'intervention provenant du docteur [M], les mettant à l'écart et refusant qu'elles interviennent dans son service. Il a dû intervenir lors d'une réunion du CME en s'opposant à lui pour manque de travail en équipe, dénigrement de collègues paramédicaux et refus d'appliquer le projet d'établissement.



Il ajoute que le docteur [U] avait auparavant déjà mis en cause la salariée lors d'un repas avec des collègues, en trouvant qu'il ne trouvait pas normal que Mme [T] ne prenne pas en charge une patiente alors qu'il en avait évalué la nécessité. 



La CME dont le responsable est le docteur [M] a reproché à la salariée le 8 mars 2019 treize interventions sans prescriptions médicales. 



Elle rappelle qu'une intervention d'un psychologue ne peut être effectuée sans mandat , ce qui a été confirmé par l'ordre des médecins. Elle indique que quand bien même certaines interventions peuvent être assorties d'un oubli du prescripteur, il est nécessaire de n'intervenir qu'après réception des documents l'autorisant à intervenir. 



La CME a pris l'option d'un ultime rappel à l'ordre avant signalement à l'ARS et demande de suspension disciplinaire d'autorisation d'exercice. 



La CME fait le constat que la moitié des demandes d'intervention d'un psychologue (9) restant sans réponse au sein de l'établissement alors que 13 patients bénéficient de ses soins sans que leur état psychique n'ai alerté le médecin, et que 'cela est intolérable sur le plan du travail en équipe, sur le plan éthique, sur le plan du respect, de la compassion et de l'empathie pour les patients...'. 



La salariée justifie en produisant plusieurs mails qu'elle était en relation avec les médecins et n'agissait pas sans concertation. 



Le docteur [B] dans un mail du 15 mars 2019 adressé à des salariés, au directeur et au docteur [M] en réponse à une enseignante APA se plaignant d'avoir été rappelée à l'ordre pour ne pas avoir respecté le règlement prescrivant d'intervenir sur prescription médicale, précise que la procédure existante depuis son arrivée est que les interventions de psychologues pour les patient reçus en cure ne nécessitent pas de prescriptions médicales. Il ajoute : 'il s'agit clairement de harcèlement, c'est très grave, d'autant que cela est récurrent et touche malheureusement beaucoup de monde dans l'établissement comme j'ai pu le constater depuis mon arrivée ici il y a six mois, responsable d'une souffrance psychosociale significative et observable. Il me semble qu'une réponse ferme des responsables de l'établissement à l'encontre du (ou des) auteurs de ce harcèlement serait plus que bienvenue !'. 



Le docteur [D] a interpellé Mme [H] [X] de la direction générale Pôle santé du groupe Korian par un mail du 16 juillet 2018 en dénonçant les difficultés qu'il rencontrait avec le docteur [U]. Il relate que ce dernier écartait les thérapeutes, dénigrait leur travail, refusait de faire des synthèses pluridisciplinaires et qu'il s'opposait à une telle attitude. Il ajoute qu'il vit un durcissement des relations le concernant, que le docteur [M] envoie des mails dans la nuit, contrôle son travail et se permet de critiquer ses prises en charge, il organise les astreintes sans concertation. Il précise que le docteur [U] impose, intimide, clive la clinique en disant aux soignants 'il faut choisir votre camp', la souffrance au travail est telle qu'il y a des démissions, d'autant que la nouvelle cadre de santé dirige de la même façon que le docteur [U]'. Il indique être en grande souffrance psychique et que la concertation avec le docteur [U] n'est plus possible. 



Mme [W] lui a répondu regretter cette situation conflictuelle entre confrères et qu'il semblerait que ces difficultés soient à résoudre avec l'aide du directeur et du directeur régional, elle indique qu'elle n'a aucun lien hiérarchique avec la communauté médicale au sein des cliniques et ne dispose pas de levier de résolution dans ce type de dysfonctionnement.



M. [D] a effectué une alerte adressée au directeur le 21 juin 2018.



Cette alerte mentionnait une souffrance au travail, l'existence d'un conflit avec un salarié ayant entraîné de multiples mails le week-end ou le soir et à des heures tardives. 



Le CHSCT a été saisi par trois salariés en 2018. L'une des salariées est Mme [T]. 



Les trois salariés mettent en cause le médecin coordonnateur. 



Le directeur d'établissement indique que s'agissant de la psychologue, il ne souhaite pas intervenir car les faits datent de plusieurs mois. 



Dans le procès-verbal du CHSCT du 25 septembre 2018 l'inspecteur du travail demande à la direction quelles suites ont été données aux trois salariés concernant des propos vexatoires et dénigrants. La direction indique que certains faits sont antérieurs à son arrivée. L'inspection du travail rappelle que l'employeur doit s'enquérir des risques psychosociaux quelle que soit leur date. 



Il ressort du compte rendu du 29 avril 2019 d'une réunion du CHSCT, que les courriers des trois salariés ont été évoqués. Le directeur a mis en garde les salariés concernés par le respect du cadre du travail et que les propos des dits courriers peuvent se retourner contre eux. Le directeur ne s'est pas opposé à une rencontre médecin du travail, direction et plaignants, mais a considéré qu'il ne pouvait avoir lieu, les salariés étant en arrêt maladie. 



Mme [G] déléguée du personnel suppléante a attesté que le directeur a refusé d'intervenir. Elle a rappelé qu'une enquête était possible même pour des faits anciens et qu'une médiation pouvait être organisée comme le prévoit le règlement intérieur.



Mme [S] [N] atteste que les psychologues, enseignants, psychomotriciennes et neuropsychologues ont été progressivement été écartés. Le docteur [M] était l'instigateur d'un climat de terreur en mettant ses collègues et elle -même dans des situations dégradantes, elle indique notamment qu'il n'écoutait pas leurs remarques, ne les consultait pas sur l'avancement du patient, il dénigrait et raillait leur avis devant les autres professionnels de santé. Elle précise que le directeur, M. [J] a été alerté par trois salariés d'une souffrance au travail lors d'un CHSCT extraordinaire en juillet 2018. Les évaluations pluridisciplinaires ont été supprimées ne permettant plus de construire un projet thérapeutique autour du patient. La suppression a été effectuée par mail sans concertation. Malgré les alertes, la direction n'a pas agi. Il y a eu plusieurs échanges par mails sur la situation avec le docteur [U] mais les réponses étaient irrespectueuses, dénigrantes et injurieuses. Le fonctionnement a été modifié sans prendre en compte les besoins des professionnels. Lors de la réorganisation du service d'addictologie, une lettre lui a été envoyée ainsi qu'à une collègue et à Mme [T] nous accusant d'agir dans l'illégalité et en menaçant d'avertir les tutelles. Elle ajoute qu'elle a été témoin de la dégradation de la santé de ses collègues qui ont été mis en arrêt ou déclaré inapte comme Mme [T]. Les attaques étaient répétitives sans que le directeur ne réagisse. 



Mme [E] infirmière a attesté que lors de mes différents échanges avec le docteur [M], elle a pu constater que Mme [T] était particulièrement accablée de reproches concernant le cadre de ses prises en charge. De fait, il a cherché à plusieurs reprises de la déstabiliser professionnellement. 



Le médecin du travail a établi une analyse des risques psychosociaux dans l'établissement dans laquelle il fait état d'une souffrance au travail de plusieurs salariés. Il a effectué deux signalements pour souffrance au travail et a établi trois inaptitudes médicales à tous postes, le maintien du salarié dans un emploi de l'établissement pouvant être gravement préjudiciable à sa santé en 2019. 



Il a indiqué que si tout établissement de santé est concerné par les risques psychosociaux, l'intensité particulière et la chronicité des risques signalés par les salariés interpellent et doivent être pris en compte. 



Il estime que la persistance des difficultés depuis plusieurs années, le turn over, les démissions en série, les signalements, les démarches entreprises doivent amener à questionner la responsabilité de l'entreprise. 



Il conclut qu'il est inquiet ce qui le conduit à alerter l'établissement, il précise que 'très majoritairement, la souffrance exprimée et les dysfonctionnements signalés sont en lien avec une éthique de l'établissement [4] décrite par les salariés comme défaillante. Une analyse loyale et rigoureuse de la situation parait nécessaire. Une véritable politique de prévention doit s'attacher à clarifier les objectifs, les rôles et les règles de travail.'.



Il ressort de ces éléments que la salariée présente des faits qui pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Si l'organisation des réunions de synthèse et la composition des réunions ont été modifiés par le médecin coordonnateur à compter de juin 2018, il ne s'agit pas d'une mesure de harcèlement mais d'une réorganisation dont le mal fondé éventuel ne peut s'assimiler à un acte d'harcèlement moral. 



En revanche, les treize patients relevés par la lettre de la CME du 8 mars 2019 étaient accueillis dans le service d'addictologie ainsi qu'il ressort du relevé d'interventions émanant du service Docteur J, ce médecin étant le docteur [B] chef du service addictologie. L'audit a confirmé ces faits. 



Le carnet de bord du patient en addictologie indique que l'enseignant APA, la psychologue et l'assistante sociale prennent contact avec le patient afin de fixer un rendez vous alors que d'autres professionnels comme le neuropsychologue, le kinésithérapeute, le médecin psychiatre interviennent sur prescription médicale. 



Le nouveau logiciel HM applicable dans l'établissement prévoit que les psychologues puissent intervenir sans prescription médicale ainsi qu'il ressort des mails du 28 février 2019 produits par la salariée. 



Au regard de ces éléments, la position de la CME était très discutable et la lettre de mise en garde du 8 mars 2019 n'était pas justifiée ; l'employeur ne verse aucune autre pièce justifiant cette décision par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. 



L'employeur ne produit pas plus de pièces justifiant de l'attitude du médecin coordonnateur envers trois salariés dont Mme [T]-[A]. 



Si les méthodes de ce médecin concernaient l'ensemble du personnel, la salariée produit des attestations relatant qu'elle était particulièrement visée par le médecin coordonnateur. 



L'employeur ne produit aucun élément justifiant d'une telle attitude à l'égard de la salariée. 



Ce management brutal et sans concession a eu un impact direct sur la santé de la salariée. 



La salariée au regard de l'ensemble de ces éléments établit dès lors avoir subi un harcèlement moral. 



Pour entraîner la nullité du licenciement, il est nécessaire que le salarié établisse que le harcèlement moral est directement lié au licenciement. La chambre sociale de la cour de cassation a ainsi jugé que le licenciement pour inaptitude était nul, car l'inaptitude était consécutive à des actes de harcèlement Cass soc 10 novembre 2009 n° 07-45.321, n° 08-41.497). 



La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 18 mars 2019 et le médecin du travail l'a déclaré inapte le 1er juillet 2019. 



Ces arrêts de travail s'inscrivent chronologiquement à la même époque que le harcèlement subi par la salariée. 



La salariée n'a pas repris le travail jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 6 septembre 2019. 



Le médecin du travail a estimé que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé. 



Dans son analyse des risques psychosociaux dans l'établissement, le médecin du travail a exposé qu'il a été sollicité à plusieurs reprises pour des dysfonctionnements et des souffrances au travail, que le CHSCT a fait des signalements de souffrance au travail et une alerte sur les risques psychosociaux, qu'il existe un turn over important de personnel, que de nombreux salariés se disent épuisés, impuissants, ne voient pas d'autres issues que de démissionner, qu'il a été amené à faire deux signalements pour souffrance au travail et a établi trois inaptitudes médicales à tous postes, le maintien du salarié dans un emploi de l'établissement pouvant être gravement préjudiciable à sa santé en 2019. 



L'une des inaptitudes prononcée concerne Mme [T]-[A]. 



Il en résulte que le médecin du travail a clairement identifié que les inaptitudes à tous postes qu'il avait prononcées étaient liés au contexte de souffrance au travail vécu par les salariés dont Mme [T]-[A]. 



Au regard de tous ces éléments, il est prouvé que la salariée a subi une dégradation progressive de ses conditions de travail du fait de l'attitude du médecin coordonnateur, et que ses difficultés de santé psychologique sont directement liées à cette dégradation et à l' inaptitude que cela a causé. 



La salariée a droit à des dommages et intérêts pour licenciement nul équivalent à au moins six mois de salaires. 



Elle percevait un salaire mensuel brut de 3115,30 € et bénéficiait d'une ancienneté de 18 années.



Au regard de ces éléments, le conseil des prud'hommes a exactement apprécié le préjudice subi au titre de la nullité du licenciement. 



Sur les préjudices pour harcèlement moral, le conseil des prud'hommes a alloué à deux reprises des dommages et intérêts sur le même fondement. 



Le jugement sera infirmé sur ce point, un préjudice ne pouvant être réparé deux fois. 



Concernant le préjudice pour manquement à l'obligation de sécurité, la salariée ne prouve pas subir un préjudice distinct de celui subi pour le préjudice pour harcèlement moral. 



Il s'agit du même préjudice ; le harcèlement vécu par la salariée sur de nombreux mois et l'absence de réaction de son employeur lui ont causé un préjudice moral. 



Il sera fait droit dès lors à la demande en réparation à hauteur de 10 000 € pour harcèlement moral et manquements aux obligations de sécurité et de prévention des risques psychosociaux.



S'agissant de la lettre de rappel à l'ordre du 8 mars 2019, la CME formule des reproches portant sur treize interventions sans prescriptions médicales ; elle précise que cela constitue un non respect de la réglementation. Elle indique que 'Face à cette nouvelle problématique vous concernant, la CME en accord avec la direction d'établissement a pris l'option d'un ultime rappel à l'ordre avant signalement à l'ARS avec demande de suspension disciplinaire d'autorisation d'exercice. Il est enfin mentionné que ce courrier est annexé au dossier professionnel interne de l'intéressée. 



Il en résulte que la CME a entendu sanctionner disciplinairement la salariée avant de recourir à une demande de suspension d'exercice. 



Il n'est pas discuté que la CME n'était pas investi du pouvoir disciplinaire, seul l'employeur étant investi de ce pouvoir. 



La sanction est donc irrégulière comme ayant été prise par une autorité médicale non compétente. 



Le conseil des prud'hommes l'a donc annulé à juste titre. 



Une telle sanction prise par un organe non compétent au demeurant injustifiée a causé à la salariée un préjudice moral qu'il convient de réparer par l'allocation de dommages et intérêts de 1 000 €. 



Concernant les congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, il sera fait droit à la demande de 934,50 € correspondant à 10 % du montant de l'indemnité. 



Il ressort de le procédure du conseil des prud'hommes que les premiers juges n'ont pas statué sur la demande de rappel de salaire fondée sur l'article L 1226-4 du code du travail, imposant à l'employeur de reprendre le versement du salaire un mois après l'avis du médecin du travail s'il n'a ni licencié ni reclassé le salarié. 



L'examen des bulletins de salaire révèle que l'employeur n'a repris le paiement du salaire que du 1er au 7 septembre, et que le salaire du mois d'août 2019 n'a pas été payé. 



La demande de rappel de salaire de 3115,30 € et les congés payés afférents sera accordée. 



Par ces motifs,



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 

Confirme le jugement du 15 février 2021 rendu par le conseil des prud'hommes de Bonneville sauf en ce qu'il a condamné la société Le Mont Blanc à payer à les sommes suivantes :

 * 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant des manquements aux obligations de sécurité et de prévention des risques psychosociaux,

* 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant du harcèlement moral,

* 5000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 311,53 € à titre de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, 



Statuant à nouveau sur le montant du préjudice subi pour harcèlement moral et les manquements à l'obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux,



Condamne la société Le Mont Blanc à payer à Mme [T]-[A] la somme de 10 000 € à titre de préjudice moral pour harcèlement moral et manquements à l'obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux et celle de 934,50 € au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis,



Déboute Mme [T]-[A] du surplus de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice pour harcèlement moral et au titre des manquements à l'obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux,



Y ajoutant,



Condamne la société Le Mont Blanc à payer à Mme [T]-[A] la somme de 3 115,30 € à titre de rappel de salaire et celle de 311,53 € de congés payés afférents et celle de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de la sanction disciplinaire annulée ; 



Condamne la société Le Mont Blanc aux dépens d'appel ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la société Le Mont Blanc à payer à Mme [T]-[A] une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ainsi prononcé publiquement le 12 Juillet 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier, pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.