Cour d'Appel · Chambre Sociale — 7 juillet 2022

ASB/LD





























ARRÊT N° 508



N° RG 20/02146 



N° Portalis DBV5-V-B7E-GCYA













[U]



C/



S.A.S. GIRARD AGEDISS





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 07 JUILLET 2022





Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 septembre 2020 rendu par le conseil de prud'hommes de LA ROCHE SUR YON 





APPELANT :



Monsieur [G] [U]

né le 13 Juin 1969 à [Localité 3] ([Localité 3])

[Adresse 1]

[Localité 4]



Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON - YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS



et pour avocat plaidant Me Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHE SUR YON



INTIMEE :



S.A.S. GIRARD AGEDISS

N° SIRET : 522 693 209

[Adresse 5]

[Localité 2]



Ayant pour avocat postulant Me Géraldine BISSON, avocat au barreau de POITIERS



et pour avocat plaidant Me Eve MAUBERT, substituée par Me Léa PETIT, D'ERNEST & YOUNG, avocats au barreau de NANTES





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 13 Avril 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, que l'arrêt serait rendu le 30 juin 2022. A cette date, le délibéré a été prorogé au 7 juillet 2022.



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS ET PROCEDURE : 



A compter du 29 novembre 2016, la société Girard Agediss, qui a pour activité le transport routier de biens d'équipement, a embauché M. [G] [U] en qualité de coordinateur technique, statut agent de maîtrise, groupe 6, coefficient 200, en contrepartie d'une rémunération de 2.500 euros brut par mois.



Par un avenant du 1er décembre 2016, les parties ont convenu que le statut de M. [U] serait celui de cadre, groupe 1, coefficient 100. 



Par avenant du 17 novembre 2017, les parties ont convenu que M. [U] occuperait, rétroactivement à compter du 1er octobre 2017, le poste de responsable service cuisine et bain, moyennant une rémunération pour partie fixe (42.000 euros brut par an) et pour partie variable (prime d'objectifs dont le montant pourra atteindre 10'% de la rémunération fixe annuelle brute). 



Le 28 mai 2018, l'employeur a convoqué M. [U] à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire. 



Par lettre du 14 juin 2018, la société Girard Agediss a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave, en ces termes': «'['] le 18 mai dernier, lors d'un entretien avec Madame [Z] [K], Responsable Ressources Humaines, les salariées du service administratif cuisine, nous ont alerté sur les agissements sexistes qu'elles subissaient de votre part. 

Ainsi, nous avons appris avec effarement que, non seulement vous aviez fait des remarques à une ancienne salariée sur ses tenues vestimentaires, son maquillage et que vous lui touchiez les cheveux, mais que peu de temps après la journée de la femme en mars 2018, vous leur aviez offert un test de grossesse, des protections féminines et un tube de vaseline'; achats que vous avez effectivement reconnus avoir faits lors de l'entretien. 

Ces faits avérés sont donc totalement déplacés, dégradants et sexistes. 

Un tel comportement vis-à-vis des équipes avec lesquelles vous travaillez au quotidien est inacceptable de la part d'un manager et en totale opposition avec nos valeurs humaines et les règles de respect de la personne applicables au sein de la société et ne peut par conséquent être toléré. 

La rupture de votre contrat de travail est donc effective, sans préavis ni indemnité autre que celle de congés payés [...]'». 



'



Le 26 novembre 2018, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon, qui par jugement du 14 septembre 2020 a : 

- débouté M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour déloyauté, harcèlement moral et non respect des obligations en matière de santé, sécurité et prévention du harcèlement moral,

- débouté M. [U] de ses demandes en reconnaissance de la nullité de son licenciement et à défaut sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de dommages et intérêts afférents,

- débouté M. [U] de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- dit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur l'inconventionnalité du plafonnement du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail dans la mesure où M. [U] est débouté au principal de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [U] de ses demandes, 

- jugé que M. [U] n'a subi aucun acte de déloyauté ou harcèlement moral,

- dit que la société Girard Agediss n'a pas manqué à son obligation de santé et sécurité au travail,

- condamné M. [U] à payer à la société Girard Agediss la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et à supporter les dépens. 



Par déclaration au greffe le 7 octobre 2020, M. [U] a formé appel contre ce jugement, en en visant toutes les dispositions. 



Par ordonnance du 16 mars 2022, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure au même jour et renvoyé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 13 avril 2022, tenue en formation collégiale. 



Par conclusions du 25 mars 2022, la société Girard Agediss a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture au jour des plaidoiries. 



A l'audience, à la demande et avec l'accord des parties, la cour a révoqué l'ordonnance de clôture et prononcé une nouvelle clôture avant les plaidoiries. 





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES': 





Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 9 mars 2022, M. [U] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de': 



- juger qu'il a été victime de déloyauté et de harcèlement moral, et condamner la société Girard Agediss à lui payer la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG, CRDS et autres cotisations sociales,



- juger que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de santé et sécurité au travail et de prévention du harcèlement moral, et condamner la société Girard Agediss à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG, CRDS et autres cotisations sociales,



- qualifier le licenciement de nul, à défaut sans cause réelle ni sérieuse,



- condamner la société Girard Agediss à lui payer les indemnités suivantes':

* 10.500 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre 1.050 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 2.507, 53 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 40.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse, net de CSG, CRDS et autres cotisations sociales, en réparation de l'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement, en écartant le plafonnement issu du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail. Subsidiairement, si la cour ne retenait pas l'inopposabilité du plafonnement, condamner la société Girard Agediss à lui payer les sommes de': 

* 7.000 euros (deux mois de salaire) à titre de dommages et intérêts net de CSG, CRDS et autres cotisations sociales, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, 

* 15.000 euros net au titre des circonstances brutales, vexatoires et blessantes de la rupture du contrat de travail,

* 18.000 euros net au titre des préjudices spécifiques d'espèce supportés par lui';



- ordonner la rectification des documents sociaux afférents à la rupture du contrat, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8e jour suivant le prononcé à intervenir,



- dire y avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la requête prud'homale, ainsi qu'à l'application de l'article 1343-2 du code civil,



- fixer le salaire de référence à la somme de 3.500 euros brut,



- condamner la société Girard Agediss aux dépens et à lui payer, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 3.000 euros au titre de la procédure de première instance et 3.000 euros au titre de la procédure d'appel,



- rejeter les demandes reconventionnelles de la société Girard Agediss. 



'



Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 25 mars 2022, la société Girard Agediss demande à la cour de': 





> confirmer le jugement et en conséquence de':

- dire et juger que M. [U] n'a subi aucun acte de déloyauté ou de harcèlement moral,

- dire et juger que la société Girard Agediss n'a pas manqué à son obligation de santé et de sécurité au travail,

- dire et juger que le licenciement de M. [U] est intervenu pour faute grave,

- débouter M. [U] de ses demandes.



> subsidiairement, dire et juger que l'article L. 1235-3 du code du travail s'applique et fixer le montant des dommages et intérêts à hauteur de 2 mois de salaire maximum. 



> en tout état de cause, condamner M. [U] à lui verser la somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et à supporter les dépens. 



'





Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.







MOTIFS DE L'ARRÊT : 



Sur le licenciement



La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis.



La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. 



En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne porte que sur le comportement de M. [U] vis-à-vis de ses subordonnées. 



A cet égard, l'employeur verse aux débats les attestations de Mme [F] [C], responsable administrative service cuisine, ainsi que de Mme [R] [H] et Mme [E] [T], chargées de clientèle. 



Contrairement à ce que soutient M. [U] à propos de l'attestation de Mme [T], celle-ci est accompagnée d'un justificatif officiel de l'identité de son auteur. En revanche, il est exact que les trois attestations ne comportent pas, de manière manuscrite, les mentions selon lesquelles elles sont établies en vue de leur production en justice et leur auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. Ces mentions sont pré-indiquées sur le formulaire utilisé, et seule Mme [T] fait état à la main du risque de sanction pénale, en recopiant partie de l'article 441-7 du code pénal. Mais en tout état de cause, le juge ne peut rejeter une attestation comme non conforme aux exigences de l'article 202 sans préciser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque. Or M. [U] ne fait état d'aucun grief lié à cette irrégularité. En outre, il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement si l'attestation non conforme à l'article 202 présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. 



Le grief tenant aux remarques faites par M. [U] sur les vêtements ou le maquillage d'une subordonnée concerne manifestement Mme [I] [J], seule salariée à propos de laquelle de tels faits sont évoqués. 



La cour relève que seule l'attestation de Mme [C] évoque ce type de faits («'remarques sur ses tenues vestimentaires'; jolie robe, jolie tenue, jolie lunettes'; sur son maquillage'; jolie rouge à lèvres, lui touchait les cheveux, les épaules'»). En outre, il n'est pas justifié d'une plainte de la salariée principalement concernée. 



Le grief tenant à l'offre d'un test de grossesse, de protections féminines et d'un tube de vaseline, est quant à lui évoqué dans les trois attestations': «'a offert 1 test de grossesse à [E], qui souffre des intestins, sous entendait que son ventre gonflé était dû à une grossesse, j'ai eu le «'cadeau'» d'une boite de TAMPAX vu que j'avais mes règles et ma collègue un tube de vaseline, sans commentaire'»'; «'nous adresse des fleurs pour la journée de la femme qui soit dit en passant veut se faire rembourser et m'achète un tube de vaseline juste après pour rigoler'! (12/03)'»'; «'[G] nous a offert': pour ma part, un test de grossesse (problème d'estomac), un pot de vaseline et des tampax pour mes collègues. Sans oublier des fleurs pour la journée de la femme le 12 mars (pour nous amadouer)'». 



La cour relève que M. [U] verse des attestations qui contredisent les faits tels que présentés par l'employeur': 

- s'agissant du paquet de tampons hygiéniques, M. [O] [B], coordinateur technique, indique que c'est à la suite d'une demande de Mme [C] que le paquet lui a été remis.

- s'agissant du test de grossesse et le tube de vaseline, M. [B] indique que c'est lui qui les a remis aux deux chargées de clientèle, en précisant que celles-ci l'ont pris sur le ton de l'humour. Mme [Y], serveuse ayant travaillé pendant deux mois au service installation de cuisine, indique que Mme [T] s'est effectivement vue remettre une boite de Doliprane et un test de grossesse, et qu'il lui a été dit «'si l'un ne fonctionne pas, essaie l'autre'», en précisant «'tout le monde a ri, Melle [T] la première'».

- Mme [U], surabondamment, relate une conversation téléphonique entendue le 6 juin 2018 entre son époux et M. [B], pendant laquelle ce dernier a rapporté la gêne de M. [W] à l'évocation des reproches faits à M. [U] concernant la remise des objets litigieux ('il a botté en touche et m'a dit que ça ne venait pas de lui'). 



Les attestations de Mme [Y] et de Mme [U] témoignent d'une ambiance décontractée et «'potache'» au sein du service (Mme [U] évoquant les échos des conversations téléphoniques de son conjoint et une conversation directe avec Mme [C]). Mme [Y] et M. [ZM], cuisiniste ayant exercé ses fonctions sous l'autorité de M. [U] pendant toute la durée du contrat de travail de ce dernier, énoncent que M. [U] était soucieux du bien être des salariées du service administratif, Mme [Y] précisant qu'il demandait systématiquement si l'une ou l'autre avait besoin de quelque chose lorsqu'il faisait des achats pour le service. Elle évoque en outre les maux de ventre récurrents de Mme [T], et atteste de ce que M. [U] lui a plusieurs fois proposé de la conduire chez le médecin ou aux urgences. Elle ajoute qu'elle ne l'a jamais entendu prononcer des mots pouvant semer le doute ou être mal interprétés, faire des avances, toucher les cheveux de quelqu'un et précise que lorsqu'il s'exprimait sur les vêtements ou l'apparence de l'une ou l'autre c'était toujours dans le cadre de discussions normales. L'attestation de M. [P] [V], se présentant comme «'pré-visiteur'» et collaborateur proche de M. [U], affirme également que M. [U] n'a jamais eu de geste ou de parole déplacée à l'égard de ses collaborateurs. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur ne rapporte pas la preuve de la faute grave reprochée à M. [U], ni même d'une quelconque faute susceptible de justifier son licenciement. 





Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la déloyauté et du harcèlement moral



Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ce qui implique une exécution loyale de ses obligations par chacune des parties. 



Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'».



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [U] invoque différents faits à l'appui de son allégation de déloyauté et de harcèlement moral': 



- une charge de travail trop lourde': la société Girard Agediss ne conteste aucunement que M. [U] a cumulé ' au moins pendant quelques mois - sa fonction de coordinateur avec celle de responsable de service, le titulaire du poste, M. [M] [L], étant alors absent. Ce fait est en outre établi par l'avenant n° 2 au contrat de travail de M. [U], daté du 17 novembre 2017 et signé des parties, qui énonce que «'depuis le 13 mars 2017, Monsieur [G] [U] exerce, en complément de ses missions de coordinateur technique, les missions de responsable du service cuisine'».

Par ailleurs, l'employeur ne conteste pas la forte progression de l'activité et des effectifs du service, qui est en outre étayée par le document de présentation de la société versé aux débats par M. [U], qui présente la réorganisation complète du service, les recrutements déjà effectués (3 coordinateurs, 11 installateurs, ') et ceux prévus pour 2018, l'accroissement du secteur d'intervention de la société sur le territoire national, ' 

La forte progression de l'activité dans le contexte d'un cumul de poste suffit à établir la surcharge de travail alléguée. 



- du travail imposé pendant un arrêt de travail': ce fait n'est pas non plus contesté par l'employeur. Il est en outre établi par l'attestation de l'épouse de M. [U], qui doit certes être appréciée avec prudence à raison du lien les unissant, mais qui ne peut pour autant être écartée pour ce seul motif, et cela d'autant moins que l'employeur n'apporte aucun élément objectif de nature à en remettre en cause la sincérité. Dans cette attestation, Mme [U] rapporte que «'pendant toute sa période de convalescence à la maison, il a été sollicité pour travailler par son responsable direct d'abord [M] [L] puis par les filles du bureau ['] sans arrêt il y avait des appels téléphoniques du bureau ou des clients, sans arrêt il était sur son ordinateur'». Enfin et surtout, M. [U] produit un courriel de M. [D], directeur des opérations, à MM. [A] et [U], daté du 7 mars 2017, indiquant, alors que M. [U] était en arrêt de travail (à la suite d'un infarctus, non contesté)': «'pour info, [M] [L] est en arrêt jusqu'au 17/03. Je demande de router ses appels et ses mails sur [G]'».



- une reprise anticipée obligatoire': il peut être envisagé que M. [U] ait ressenti une pression certaine, alors qu'il était en période d'essai, pour reprendre rapidement son travail, et cela d'autant plus qu'il était sollicité pendant son arrêt de travail. Mais cela ne saurait être assimilé à une obligation de reprendre son poste. Ce point n'est donc pas établi.



- du travail pendant les congés payés': la société Girard Agediss ne conteste pas ce point, corroboré par l'attestation de l'épouse du salarié.



- une fragilisation dans l'emploi, deux titulaires pour le même poste': M. [U] était, d'après l'avenant de novembre 2017 à son contrat de travail, «'responsable service cuisine et bain'». Il lui a été demandé, selon la fiche de poste, d'assurer le suivi, le développement et le contrôle qualitatif et quantitatif de l'activité cuisine et salle de bain sur l'ensemble du réseau, plus précisément de développer les activités commerciales, de définir et actualiser les procédures qualité, de mettre en place les plans de formation nécessaires, de définir les indicateurs permettant le suivi de l'efficacité des actions, et d'intervenir en appui et/ou audit sur les sites du réseau. Il exerçait ses fonctions sous l'autorité de M. [X] [D], alors directeur des opérations. 

M. [S] [W] a quant à lui été embauché par la société Girard Agediss à compter du 19 mars 2018, en qualité de «'responsable services spécifiques'», selon le contrat de travail produit par l'employeur. Il lui a été confié la mission principale «'d'animer et de diriger les pôles cuisine et instal dans un objectif de satisfaction client, de fidélisation des collaborateurs, de performances économiques et d'exploitation définies par la direction générale'», sous l'autorité de M. [S] [N], nouveau directeur des opérations. Sa carte de visite électronique, apparaissant sur différents courriels produits aux débats, établit qu'il se présentait comme «'Responsable Cuisine et Install'», ce qui correspond au poste sur lequel il a été embauché.

Au vu de ces éléments, chacun était responsable de service, placé sous l'autorité du directeur des opérations, et c'est de manière erronée que l'employeur indique que M. [U] était en charge du seul service cuisine. Il n'est pas démontré que M. [W] avait un périmètre de responsabilité plus large que celui de M. [U]. Pour autant, M. [U] ne justifie pas de la similitude entre les deux postes, dès lors que l'un vise «'cuisine et bain'» et l'autre «'cuisine et install'». 



- une légitimité fragilisée': M. [U] a proposé en février 2018 une augmentation de salaire au profit d'une collaboratrice placée sous son autorité, Mme [F] [C]. Il est constant que l'augmentation proposée n'a finalement pas été accordée. Il est exact, comme le soutient l'employeur, que M. [U] ne pouvait décider seul de cette augmentation. Mais en l'occurrence, M. [U] justifie de l'accord du directeur des opérations (pièces 48 et 50). Or cette validation préalable par le directeur des opérations est la seule condition posée par l'employeur pour rendre l'augmentation effective, ainsi que cela ressort de ses conclusions. Il en est déduit que l'employeur est revenu sur son accord ferme et définitif d'accorder à Mme [C] une augmentation de salaire. Ce fait n'a pu que fragiliser la crédibilité et l'autorité de M. [U], qui avait annoncé à sa subordonnée la validation de l'augmentation attendue.

A supposer même qu'il ait fallu une validation supplémentaire par la direction des ressources humaines, l'employeur reconnaît une erreur et une difficulté de synchronisation. Celles-ci n'établissent pas en elles-mêmes une man'uvre pour discréditer M. [U], mais ont à l'évidence pour conséquence de fragiliser, de fait, la crédibilité et l'autorité de M. [U]. Ce point est donc établi.



- une autorité remise en cause et l'absence de soutien des alter-egos de M. [U]': les courriels produits par M. [U] établissent son désarroi face au comportement d'une subordonnée indifférente à ses remarques d'ordre professionnel et à l'impression que tout était fait pour le discréditer au sein du service. L'employeur ne justifie, ni même n'allègue, d'aucune démarche de soutien de la part de M. [W] principalement concerné par ces sollicitations. Ce fait est donc établi. 



- une tentative abusive de modifier le contrat de travail puis d'imposer une nouvelle fiche de poste': il est exact que l'employeur a proposé en avril 2018 à M. [U] une modification de son contrat de travail, ce qui en soi n'est pas condamnable. Mais à travers ce grief, M. [U] reproche à son employeur un abus de droit compte tenu du contexte. A cet égard, il est rappelé que M. [U] occupait son poste depuis peu (de fait, depuis mars 2017, et cette situation a été entérinée par un avenant en novembre 2017). Il est avéré par les pièces produites que la proposition faite était constitutive d'une réduction de ses attributions, par la suppression de la partie administrative de son activité et un recentrage sur des missions de responsable coordination qualité cuisine et bain, compte tenu de «'dysfonctionnements dans la réalisation de ses missions'». Or l'employeur n'apporte aucun élément relatif à ces difficultés, et ne soutient pas même leur existence dans ses conclusions. Surabondamment, l'employeur ne conteste pas que ce changement supposait des déplacements alors que le salarié venait de se décider à déménager pour s'installer à [Localité 4] et que pour ce faire, son épouse avait démissionné (la démission de son épouse en janvier 2018 et la mise en vente de la maison en novembre 2017 sont justifiées par les pièces produites). 

En outre, M. [U] produit un courriel de M. [W] qui indique «'[souhaiter le] rencontrer vendredi 18 mai à 14h30 pour la signature de [sa] fiche de poste pour [son] futur positionnement sur le pôle cuisine'». Le ton ferme du courriel établit que cette signature ne relevait pas d'un choix du salarié mais d'une décision de l'employeur. 

Les faits présentés par le salarié sont donc établis. 



- des reproches injustifiés': M. [U] produit des échanges (pièces 12 et 18, 21 et 22) dans lesquels il conteste de manière circonstanciée les reproches formulés à son égard par M. [W]. L'employeur ne justifie ni même n'allègue avoir répondu au salarié, ne se prévaut d'aucun dysfonctionnement «'opérationnel'» de M. [U] dans l'exécution de ses tâches, que ce soit dans la lettre de licenciement ou dans les conclusions, se contentant d'indiquer que les «'remarques'» de la société sur son travail sont sans lien aucun avec son licenciement. Le grief est donc établi. 



- une déqualification': M. [U] produit un courriel de M. [W] du 17 mai 2018 lui demandant, lorsqu'il estime nécessaire de procéder à une modification du planning, d'en échanger «'avec [F] pour la pertinence du changement'», étant précisé que Mme [F] [C] occupe le poste de «'Coordinatrice Opérationnel et Administrative'», sous l'autorité de M. [U]. Ce dernier produit également un courriel adressé le 23 mai 2018 à son supérieur hiérarchique pour déplorer la prise de certaines décisions sans l'avoir consulté. Ces éléments établissent la déqualification alléguée, qu'au demeurant l'employeur ne conteste aucunement dans ses conclusions.



- le non respect des obligations en matière de santé au travail et l'absence de prévention.

A cet égard, il est rappelé que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail et de l'article L. 4121-2 du même code, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Il en va de même de l'obligation de prévention des agissements de harcèlement moral prévue par l'article L.1152-4 du code du travail qui n'est qu'une déclinaison spécifique de l'obligation générale de prévention des risques pesant sur l'employeur. Les allégations de M. [U] quant à une absence de prévention ne peuvent donc être retenus comme des faits à l'appui d'une allégation de harcèlement moral. 

Quant au non-respect de l'obligation de sécurité, la cour rappelle que le harcèlement moral sur lequel il lui est demandé de statuer constitue une illustration de ce manquement. Il ne peut donc être présenté un manquement à l'obligation de sécurité comme élément de fait à l'appui d'une allégation de harcèlement moral. 

Il convient néanmoins d'apprécier les faits précisément invoqués par le salarié sous l'intitulé «'le non-respect des obligations en matière de santé au travail et l'absence de prévention'»': il n'est pas contesté que M. [U] n'a pas été informé, au moment de son embauche, du contexte difficile dans lequel s'opérait son arrivée au sein de l'entreprise (absences répétées du responsable hiérarchique de M. [U], conduisant à un accroissement de travail), sans pour autant que cela ne constitue un manquement de l'employeur à une obligation d'information précontractuelle. Il n'est pas non plus contesté que M. [U] n'a pas bénéficié d'une visite de reprise après son arrêt de travail en 2017, mais aucune obligation légale ne pesait sur l'employeur après cet arrêt de 29 jours. Enfin, il a déjà été considéré comme établi, ci-dessus, que M. [U] a dû travailler pendant ses congés et un arrêt maladie. 



Mais par ailleurs, il est avéré que M. [U] a été placé en arrêt de travail le jour de la remise de sa convocation en entretien préalable, le 28 mai 2018, pour une durée d'une semaine prolongée jusqu'au 24 juin 2018, avec prescription d'Alprazolam. 



- «'une situation personnelle bien particulière'»': M. [U] présente le contexte personnel des faits (vente de l'immeuble familial, démission de son épouse, prise en charge par l'employeur des frais d'hôtel puis d'une location dans l'attente de l'installation à [Localité 4]). Non seulement ce contexte a déjà été évoqué à propos de la «'tentative abusive de l'employeur de modifier le contrat de travail'», mais en outre ne peut être considéré comme un élément de fait directement imputable à l'employeur et présenté à l'appui d'une allégation de harcèlement moral.



- le licenciement, plus précisément les conditions vexatoires de la mise à pied et les griefs infondés et infamants retenus par l'employeur pour le licencier': M. [U] a effectivement fait l'objet d'une mise à pied et d'un licenciement qui n'étaient pas justifiés, lui étant reprochés des agissements sexistes non établis. 



Ceux des éléments ci-dessus évoqués qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



L'employeur, tenu de justifier d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ne présente aucun élément en ce sens, hormis en ce qui concerne l'absence de soutien apporté à M. [U], qu'il explique par la concomitance entre les courriels envoyés par M. [U] et sa propre connaissance des faits ayant justifié le licenciement. Cette explication n'est cependant pas convaincante dès lors que les courriels datent de fin mars à courant mai 2018, et que lui-même date du 18 mai 2018 sa connaissance des faits fondant le licenciement. En tout état de cause, quels que soient les faits reprochés à M. [U], ils ne pouvaient justifier une absence totale de réponse donnée à ses interrogations, à défaut de soutien.



Il en résulte que le harcèlement moral et le manquement de l'employeur à son obligation de loyauté sont établis. Ils justifient la réparation du préjudice subi à hauteur de 5.000 euros net. 



Cette somme de nature indemnitaire porte intérêt au taux légal à compter de la présente décision. 



Le jugement est infirmé en ce sens. 





Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de santé et sécurité au travail et de prévention du harcèlement moral



Le harcèlement moral constitue un manquement de l'employeur à son obligation de santé et sécurité au travail. Il a déjà été indemnisé ci-dessus, et M. [U] ne rapporte pas la preuve d'un manquement différent à l'origine d'un préjudice distinct. 



En revanche, l'obligation de prévention des agissements de harcèlement moral est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, ne se confond pas avec elle, permettant le cas échéant une indemnisation distincte. En l'espèce, du fait de la passivité de M. [W] face à l'expression du malaise de M. [U], l'employeur a fait perdre à celui-ci une chance de voir sa situation s'améliorer et de travailler dans des conditions correctes. 



Il convient de lui accorder, en réparation de son préjudice, la somme de 500 euros net. 



Cette somme de nature indemnitaire porte intérêt au taux légal à compter de la présente décision. 



Le jugement est infirmé en ce sens. 





Sur la qualification du licenciement et les demandes afférentes



1.Sur le fondement de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de la prohibition du harcèlement moral est nulle.



En l'espèce, le licenciement de M. [U], intervenu dans un contexte de harcèlement moral, et constituant l'aboutissement de celui-ci, est nul. 



M. [U] est donc en droit d'obtenir réparation du préjudice subi, à hauteur d'un montant minimal de six mois de salaire et sans être limité par le plafond fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail, cela sur le fondement de l'article L. 1235-3-1. 



Au regard des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [U] (3.500 euros brut par mois), de son ancienneté (18 mois), de son âge (49 ans à l'époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 30.000 euros à titre d'indemnité. 



Cette somme porte intérêt au taux légal à compter de la présente décision. 





2.Le licenciement n'étant pas valablement fondé sur une faute grave, M. [U] est également en droit d'obtenir une indemnité compensatrice de préavis d'un montant non contesté de 10.500 euros brut, outre 1.050 euros brut au titre des congés payés afférents.



Il est également en droit d'obtenir paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant là encore non contesté de 2.507, 53 euros net. 



Ces sommes portent intérêts au taux légal à compter du 25 mai 2020, date des débats devant le conseil de prud'hommes et première date certaine à laquelle la société Girard Agediss a eu connaissance des prétentions adverses. 





3.Sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus pour au moins une année entière portent eux-mêmes intérêts.





4.Il convient d'ordonner à la société Girard Agediss de remettre à M. [U] une attestation Pôle Emploi, un bulletin de paie et un solde de tout compte rectifiés conformément à la présente décision. 





Sur le remboursement des indemnités chômage



En vertu de l'article L. 1235-4 du code du travail dans sa version actuellement en vigueur et dans le cas prévu à l'article L. 1152-3 applicable en l'espèce, "le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées".



La cour, ajoutant à la décision de première instance, fait application de ces dispositions à hauteur de 6 mois.





Sur les dépens et les frais irrépétibles



En qualité de partie succombante pour l'essentiel, la société Girard Agediss est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. 



Par suite, la décision de première instance relative aux frais irrépétibles est infirmée, et la société Girard Agediss condamnée à payer à M. [U] la somme de 3.000 euros à ce titre. Elle est en outre condamnée à lui payer la somme supplémentaire de 1.000 euros pour la procédure d'appel. 





PAR CES MOTIFS, 





Infirme le jugement rendu le 14 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon, 



Statuant à nouveau : 



Condamne la société Girard Agediss à payer à M. [G] [U] la somme de 5.000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision, 



Condamne la société Girard Agediss à payer à M. [U] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de prévention, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision, 



Dit que le licenciement de M. [U] est nul, 



Condamne la société Girard Agediss à payer à M. [U] la somme de 30.000 euros net à titre de dommages et intérêts, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision, 





Condamne la société Girard Agediss à payer à M. [U] la somme de 10.500 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.050 euros brut au titre des congés payés afférents, ces sommes portant intérêt au taux légal à compter du 25 mai 2020, 



Condamne la société Girard Agediss à payer à M. [U] la somme de 2.507, 53 euros net à titre d'indemnité de licenciement, cette somme portant intérêt au taux légal à compter du 25 mai 2020, 



Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, 



Ordonne à la société Girard Agediss de remettre à M. [U] une attestation Pôle Emploi, un bulletin de paie et un solde de tout compte rectifiés conformément à la présente décision, 



Condamne la société Girard Agediss à payer à M. [U] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure de première instance,



Et y ajoutant, 



Ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,



Condamne la société Girard Agediss à payer à M. [U] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel,



Condamne la société Girard Agediss aux dépens, tant de première instance que d'appel. 



LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,