Cour d'Appel · Chambre Sociale — 5 juillet 2022

05 JUILLET 2022



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 20/00318 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FL2S



S.A.R.L. FOURNIL 89



 / 



[S] [D] épouse [T]

Arrêt rendu ce CINQ JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Karine VALLEE, Conseiller



Mme Frédérique DALLE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



S.A.R.L. FOURNIL 89

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par Me Lionel DUVAL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANT



ET :



Mme [S] [D] épouse [T]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Maud ROUCHOUSE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 23 Mai 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.









FAITS ET PROCÉDURE



La SARL FOURNIL 89 exploite un fonds de boulangerie-pâtisserie sur la commune de [Localité 5] (63). La société FOURNIL 89, immatriculée depuis le 25 février 2011 est une société à responsabilité dont les parts sont détenues à concurrence de 50 % par monsieur [A] [C] et à concurrence de 50 % par monsieur [X] [T]. Messieurs [C] et [T] sont les cogérants de la société FOURNIL 89 ainsi qu'il ressort des statuts signés en date du 10 janvier 2011. 



Madame [S] [D] épouse [T], née le 22 avril 1973, a été embauchée par la SARL FOURNIL 89 à compter du 10 avril 2011, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de vendeuse, avec un salaire mensuel de base temps plein de 1565,23 euros bruts pour une durée de 35 heures hebdomadaires. La convention collective applicable est celle de la boulangerie pâtisserie du 19 mars 1976.



Par courrier recommandé daté du 20 juin 2018, Madame [T] a été convoquée à un entretien préalable (fixé au 29 juin 2018) à un éventuel licenciement, avec notification d'une mise à pied conservatoire. 



À compter du 22 juin 2018, Madame [T] a fait l'objet d'arrêts de travail (prolongations) pour cause de maladie (syndrome anxio-dépressif).



Madame [T] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises à partir du 22 juin 2018, pour syndrome anxio-dépressif réactionnel. 



Par courrier recommandé daté du 28 juin 2018, l'employeur a fixé à Madame [T] une date d'entretien préalable au 6 juillet 2018 pour respecter les horaires de sortie prévues par le certificat d'arrêt de travail. Madame [T] s'est présentée à l'entretien accompagnée d'un conseiller du salarié.



Madame [T] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave par courrier recommandé daté du 12 juillet 2018.



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :



' Madame,



Nous vous avons exposé lors de notre entretien dans les locaux de l'entreprise, en date du vendredi 06 juillet 2018 à 11 heures 30 (et en présence d'un conseiller du salarié), les motifs qui nous ont amené à envisager votre licenciement et nous avons pu recueillir vos explications.









Après examen de votre dossier personnel, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour le motif suivant :



Le 12 juin 2018, nous étions enfin en mesure de visionner les images filmées par la caméra située au-dessus de la caisse enregistreuse du magasin.



Sur ces images apparaissent chacune des vendeuse lorsqu'elles procèdent à un encaissement.



Or, à l'occasion du visionnage de ce film concernant les journées des 09 mars 2018, 10 mars 2018, 17 mars 2018, 20 mars 2018 et 22 mars 2018, nous avons constaté que vous vous abstenez quasi-systématiquement de rentrer en caisse les ventes dont les paiements sont effectués en espèce ce qui représente la majeure partie des paiements dans une boulangerie.



Ces ventes n'étant pas tapées en caisse (espèces) qui sont censées ne jamais avoir existé, ne se retrouve pas en caisse. En d'autres termes, les espèces correspondant aux ventes non enregistrées, se volatilisent.



La gravité de la faute que vous avez commise vous prive des droits légaux et conventionnels à préavis et indemnités de licenciement.



Votre contrat de travail est rompu à la date de première présentation de cette lettre.



Vous voudrez donc bien nous rendre, à partir de cette date, au siège de l'entreprise, où M. [A] [C] vous remettra votre solde de tout compte, votre attestation Pôle emploi, votre certificat de travail, ainsi que les dernières sommes qui vous sont dues.



Nous vous rappelons que si vous êtes libre de toute obligation de non-concurrence, vous restez cependant tenue à l'égard de notre société à une obligation de confidentialité qui se prolongera après la cessation de votre contrat de travail.



Nous vous informons également que sauf à vous y opposer de manière expresse dans un délai maximal de 10 jours suivant première présentation de la présente, vous disposez de la faculté de bénéficier du maintien de votre régime prévoyance santé durant un délai maximal de douze mois.



Nous vous prions d'agréer, Madame, nos salutations distinguées.'.



Selon les documents de fin de contrat établis en date des 23 et 24 juillet 2018, Madame [T] a été employée par la SARL FOURNIL 89 du 10 avril 2011 au 13 juillet 2018. La salariée a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 4.544,70 euros mais pas d'indemnité de licenciement ni d'indemnité compensatrice de préavis.



 

Le 12 septembre 2018, Madame [T] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaire.



L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 24 octobre 2018 (convocation notifiée au défendeur le 15 septembre 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement contradictoire en date du 23 janvier 2020 (audience du 3 octobre 2019), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



- dit et jugé que le licenciement de Madame [T] ne repose pas sur une faute grave,

et qu'il est sans cause réelle et sérieuse ;



- condamne en conséquence, la société FOURNIL 89 prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame [T] les sommes de :



* 4 35958 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 435,98 euros au titre des congés payés afférents, 



* 4 041,49 euros à titre d'indemnité de licenciement, 



* 3 130,46 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



* 7 927,90 euros en deniers et quittance à titre de rappel de salaire restant dû outre, 792,79 euro au titre des congés payés afférents,



* 1 791,23 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre des congés payés,



* 1 671,24 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied, outre167, 12 euros au titre des congés payés afférents,



* 700 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande pour les sommes à caractère salarial et à compter de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;





- ordonné à la société défenderesse de remettre à Madame [T] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire rectifiés incluant les sommes allouées ;



- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraire ; 



- condamné la société défenderesse aux entiers dépens.



Le 18 février 2020, la société FOURNIL 89 a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 25 janvier 2020.



Si le 4 août 2020, l'avocat de Madame [T] a notifié des conclusions d'incident aux fins de radiation de l'affaire sur le fondement de l'article 526 du code de procédure civile, les avocats des parties ont confirmé à l'audience du 23 mai 2022 que cette demande de radiation était désormais sans objet.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 août 2020 par Madame [T],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 septembre 2020 par la société FOURNIL 89,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 25 avril 2022.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, la société FOURNIL 89 demande à la cour de :



 A titre principal :

 

- dire et juger que la prescription de deux mois prévue par l'article L.1332-4 du Code du travail n'est pas acquise en l'espèce, dans la mesure où les poursuites disciplinaires ont été engagées dans le délai de deux mois (lettre de licenciement datée du 12 juillet 2018) à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits ayant donné lieu à poursuites (visionnage opéré le 12 juin 2018) ; 



- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 23 janvier 2020, en ce qu'il a considéré que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que la procédure liée à l'installation d'un système de vidéo-surveillance n'a pas été respectée (absence de déclaration auprès de la CNIL et de la Préfecture). 



- infirmer en conséquence le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 23 janvier 2020 en ce qu'il l'a condamnée à payer à Madame [T] les sommes suivantes :



* 4.359,78 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 435,98 euros au titre des congés payés sur préavis,



* 4.041,89 euros au titre de l'indemnité de licenciement,



* 3.130,46 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



* 1.671,24 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, outre 167,12 euros au titre des congés payés afférents ;



- infirmer en conséquence le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 23 janvier 2020 en ce qu'il l'a condamnée à remettre à Madame [T] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, et un bulletin de paie 

rectifiés. 



- débouter Madame [T] de ses demandes tendant à la voir condamner à lui payer les sommes suivantes : 

 

* 4.359,78 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 435,98 euros au titre des congés payés sur préavis,



* 4.041,89 euros au titre de l'indemnité de licenciement,



* 25.000,00 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



* 1.671,24 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, outre167,12 euros au titre des congés payés afférents ;



- débouter Madame [T] de ses demandes tendant à la voir condamner à lui remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, et un bulletin de paie rectifiés ;



- dire et juger que les faits de détournements d'espèces commis par Madame [T] à son préjudice, sont constitutifs d'une faute grave, justifiant la mesure de licenciement prise à son encontre ;



- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 23 janvier 2020 en ce qu'il l'a condamnée à payer en deniers et quittances à Madame [T] les sommes suivantes au titre des rappels de salaires 2017/2018 :



* 1.791,23 euros au titre de l'indemnité de congés payés non pris,



* 7.396,47 euros au titre de salaires restant dus, outre 739,65 euros au titre des congés payés afférents. 

 

- dire et juger que, du fait des paiements de ces sommes par la société FOURNIL 89 au profit de Madame [T], paiements reconnus par Madame [T], il convient purement et simplement de rejeter les demandes liées à la condamnation au paiement de sommes au titre 

des rappels de salaires 2017 / 2018 ;



- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 23 janvier 2020 en ce qu'il a débouté Madame [T] de sa demande tendant à voir condamner son employeur à lui payer la somme de 2.002,25 euros à titre de rappel de salaire pour le paiement de la mutuelle de la société, le Conseil ayant constaté que ces cotisations sont mentionnées sur ses bulletins de paie. 



A titre subsidiaire :

 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 23 janvier 2020 en ce qu'il a fixé le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3.130,46 euros, soit deux mois de salaire. 

 

En tout état de cause : 

 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 23 janvier 2020 en ce qu'il l'a condamnée à payer à Madame [T] la somme de 700 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens. 



- condamner Madame [T] au paiement d'une somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, ainsi qu'aux dépens de première instance. 



- condamner Madame [T] au paiement d'une somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, ainsi qu'aux dépens d'appel.



La société FOURNIL 89 soutient que le licenciement pour faute grave justifié. Elle explique que l'employeur a d'abord été alerté par une diminution du chiffre d'affaires et des écarts de caisse, qu'il n'y avait pas d'autre choix que de recourir aux images de vidéo-surveillance de la caisse enregistreuse peur vérifier l'hypothèse qu'il y avait détournement des paiements en espèces.



L'employeur fait valoir que la prescription disciplinaire n'a pas joué car il n'a eu connaissance du comportement fautif de la salariée que le 12 juin 2018, l'époux de Madame [T] ayant tout fait pour entraver la découverte de la vérité. 



La société FOURNIL 89 relève que Madame [T] était informée préalablement de l'existence d'une caméra de surveillance parfaitement visible dirigée sur la caisse enregistreuse afin de prévenir les vols, que les images de vidéo-surveillance constituent en conséquence une preuve recevable.



L'appelante soutient que le licenciement pour faute grave est justifié par le comportement de Madame [T], à savoir des détournements systématiques d'espèces en ne tapant pas toutes les ventes en caisse enregistreuse. Elle conteste la pratique ou tolérance invoquée par Madame [T].



Sur la demande de rappel de salaires, l'employeur indique que la somme due a été intégralement versée à Madame [T] devant le bureau de conciliation et d'orientation.



La société FOURNIL 89 affirme avoir respecté ses obligations à l'égard de Madame [T] en matière de mutuelle.



Dans ses dernières écritures, Madame [T] demande à la cour de :



- recevoir son appel incident ;

 

A titre principal : 

 

- réformer le jugement du conseil des prud'hommes du 23 janvier 2020 en ce qu'il a : 

 

- limité à 3.130,46 euros net l'indemnisation au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , 



- rejeté la demande d'indemnisation de 2.002,05 euros au titre du rappel de salaire lié à la mutuelle,

 

- limité à 700 euros l'article 700 du Code de procédure civile alloué en première instance ; 

 

- confirmer le jugement en ses autres dispositions, notamment en ce qu'il a requalifié le licenciement de Madame [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



 En conséquence, statuant à nouveau :



- condamner la société FOURNIL 89 à lui verser les sommes de : 

 

* 4.359,78 euros à titre d'indemnité de préavis, complétée soit ' En ce confirmer le jugement, outre 435.98 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur le préavis' En ce confirmer le jugement,



* 1.671,24 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ' En ce confirmer le jugement, outre 167,12 euros au titre des congés payés afférents ' En ce confirmer le jugement,



* 4.041,89 euros au titre des indemnités de licenciement ' En ce confirmer le jugement,



* 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement à la somme de 4.359,78 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ' En ce réformer le jugement qui a limité les dommages et intérêts à la somme de 3.130,46 euros,



* 2.002,05 euros à titre de rappel de salaire lié à la mutuelle ' En ce réformer le jugement qui l'a déboutée de sa demande,

 

* 1.791,23 euros au titre des congés payés non indemnisés ' En ce confirmer le jugement,



* 7.927,90 euros au titre des rappels de salaires ' En ce confirmer le jugement, outre 792,79 euros au titre des congés payés afférents ' En ce confirmer le jugement ;



 En tout état de cause : 

 

- dire et juger que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision de première instance pour les sommes à caractère indemnitaire ' En ce confirmer le jugement ;



- condamner la société FOURNIL 89 à payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel et 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance ' En ce réformer le jugement qui a limité à 700 euros les frais irrépétibles exposés en première instance ;



- condamner la société FOURNIL 89 aux entiers dépens de l'instance ' En ce confirmer le jugement.



Madame [T] fait valoir que son licenciement ne revêt aucune caractéristique de la faute grave et doit être requalifié sans cause réelle et sérieuse.



Elle argue tout d'abord que l'utilisation des images de vidéo-surveillance, au soutien de son licenciement, est illégale. En effet, elle indique que l'employeur ne rapporte jamais la double preuve de la déclaration du système de vidéo-surveillance à la préfecture et à la CNIL, ni ne rapporte la preuve de l'informations des salariés.



Elle fait en outre valoir que le grief invoqué par l'employeur était prescrit au moment où elle a été convoquée au premier entretien préalable à licenciement.





Elle réfute en outre les allégations de l'employeur et affirme que la pratique à l'origine du litige était courante dans l'entreprise quand il y avait beaucoup de clients et quand la caisse fonctionnait mal. Elle indique que le caractère courant de cette pratique est attesté par le témoignage de Madame [J], une ancienne collègue. Elle ajoute que l'employeur ne justifie nullement d'un préjudice subi du fait de cette pratique et ne produit aucun document justifiant une diminution du chiffre d'affaire. Dès lors, elle affirme n'avoir commis aucune faute dans le cadre de son activité professionnelle. Elle sollicite les conséquences indemnitaires et financières de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Madame [T] soutient qu'elle n'a jamais été bénéficiaire de la couverture mutuelle de l'entreprise. Elle indique avoir été couverte par sa propre mutuelle qu'elle finançait tous les mois. Elle demande en conséquence le remboursement de ses prélèvements. 



Madame [T] prétend que l'employeur reste lui devoir un solde de congés payés et des salaires.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.



MOTIFS



- Sur le licenciement -



Dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche une faute grave à la salariée en ce que Madame [T] se serait, les 9 mars 2018, 10 mars 2018, 17 mars 2018, 20 mars 2018 et 22 mars 2018, abstenue quasi-systématiquement de rentrer en caisse les ventes dont les paiements sont effectués en espèces. La société FOURNIL 89 précise que les ventes en espèces représentent la majeure partie des ventes dans une boulangerie, que ces ventes n'étant pas tapées en caisse sont censées ne jamais avoir existé, que les espèces correspondant aux ventes non enregistrées ne se retrouvent pas en caisse et se volatilisent.



L'employeur indique qu'il a découvert les agissements fautifs de la salariée le 12 juin 2018 lorsqu'il a été en mesure de visionner des images filmées par la caméra située au dessus de la caisse enregistreuse du magasin.



- Sur la prescription disciplinaire -



Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Par ailleurs, l'employeur peut prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois si le comportement du salarié a persisté dans ce délai. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



C'est le jour où l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois. Le point de départ du délai est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsqu'une enquête interne est diligentée, c'est la date à laquelle les résultats de l'enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois. Il en va de même en cas de saisine d'une commission prévue par le statut ou la convention collective ou d'une instance ordinale, c'est à la date à laquelle celle-ci statue sur les manquements reprochés au salarié que l'employeur est censé avoir eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des agissements du salarié. En revanche, une tentative de conciliation non impérative organisée par l'employeur après que celui-ci ait eu connaissance des faits reprochés au salarié n'est pas de nature à interrompre le délai de prescription de deux mois.



Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois avant l'engagement des poursuites ou que la prescription disciplinaire n'est pas acquise.



En l'espèce, alors que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement datent des 9 mars 2018, 10 mars 2018, 17 mars 2018, 20 mars 2018 et 22 mars 2018, l'employeur invoque notamment la discorde entre les deux associés co-gérants de la société FOURNIL 89, l'obstruction de Monsieur [X] [T], époux de Madame [S] [T], ainsi que des difficultés techniques pour faire valoir qu'il n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des agissements de la salariée que le 12 juin 2018, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire (20 juin 2018).



Les statuts de la SARL FOURNIL 89 mentionnent la désignation de Monsieur [X] [T] et de Monsieur [A] [C] comme gérants de la société pour une durée illimitée et prévoient que chaque co-gérant a le pouvoir d'engager seul la société (présomption de décision conforme à l'objet ou intérêt social), sauf le droit de l'autre gérant de s'opposer à toute opération avant qu'elle soit conclue, l'opposition formée par un gérant aux actes d'un autre gérant étant sans effet à l'égard des tiers à moins qu'il ne soit établi que ces tiers 'ont en eu connaissance'.



Le contrat de travail Madame [S] [T] a été signé par Monsieur [X] [T].



Toute la procédure de licenciement pour motif disciplinaire a été menée par Monsieur [A] [C].



À l'époque considérée, l'existence de très mauvaises relations entre les associés et co-gérants de la SARL FOURNIL 89 est établie par les pièces versées aux débats, et d'ailleurs parfaitement reconnue par les parties au présent litige. 



Monsieur [X] [T] était totalement opposée à l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre de son épouse salariée de l'entreprise. D'ailleurs, par courrier recommandé daté du 28 juin 2018, Monsieur [T] a mis en garde Monsieur [C] de façon appuyée sur les conséquences d'un tel licenciement.



Monsieur [A] [C] a été dans l'obligation de saisir le président du tribunal de grande instance de CLERMONT-FERRAND pour obtenir, par ordonnance datée du 20 février 2018, l'autorisation, via un huissier de justice (Maître [O]), de se faire remettre une copie des fichiers des enregistrements vidéos de la caméra située dans la boulangerie et filmant la caisse enregistreuse, de se faire remettre le code d'accès au système de la caisse enregistreuse, de se faire remettre un exemplaire des clés d'accès au bureau de l'entreprise. 



Selon le procès-verbal de constat de Maître [O], l'huissier de justice s'est transporté dans les locaux de la société FOURNIL 89 le 23 mars 2018 où, en présence de Monsieur [X] [T], il a pu accéder au système de vidéo-surveillance de l'entreprise. L'huissier a constaté que quatre caméras étaient installées et en état de marche (la première filme la caisse enregistreuse et son proche environnement, la seconde l'espace clientèle au-delà de la caisse enregistreuse, la troisième le couloir intérieur, la quatrième la porte arrière de l'établissement depuis l'intérieur). 



Pour des raisons techniques, l'huissier n'a pas été en mesure de visionner ou de réaliser des copies des enregistrements antérieurs des caméras, enregistrements qui étaient par ailleurs limités aux 15 jours précédents son constat (pas avant le 9 mars 2018). L'huissier a pu toutefois saisir le boîtier comprenant les enregistrements antérieurs et obtenir le code d'accès au système de la caisse enregistreuse.



Sur le plan technique, il a fallu ensuite exploiter le boîtier contenant les enregistrements vidéos des caméras de l'entreprise à compter du 9 mars 2018 et visionner toutes les images enregistrées par quatre caméras sur une période de quinze jours.



Vu les éléments d'appréciation susvisés, il apparaît tout à fait crédible que l'employeur n'ait pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des agissements mentionnés dans la lettre de licenciement que le 12 juin 2018, en tout cas moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire, soit entre le 20 avril et le 20 juin 2018. 



La prescription disciplinaire ne sera donc pas retenue par la cour.



- Sur la vidéo-surveillance -



Madame [T] ne sollicite pas la condamnation de l'employeur à dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'une atteinte à ses droits ou libertés individuelles en raison du recours à la vidéo-surveillance, mais uniquement que les éléments recueillis par l'employeur à l'aide du système de vidéo-surveillance soient considérés comme un mode de preuve illicite et, en conséquence, soient écartés des éléments d'appréciation pris en compte par la cour dans le cadre des débats sur la cause du licenciement.



La loi du 21 janvier 1995 d'orientation et de programmation relative à la sécurité fait obligation pour les entreprises ouvertes au public de faire une déclaration à la Préfecture du Département lors d'une l'installation d'un système de vidéo-surveillance. 



Selon l'article L. 251-1 du code de sécurité intérieure, dans chaque département, une commission départementale de vidéoprotection présidée par un magistrat honoraire ou, à défaut, une personnalité qualifiée, nommée par le premier président de la cour d'appel, est chargée de donner un avis au représentant de l'Etat dans le département, ou à Paris au préfet de police, sur les demandes d'autorisation de systèmes de vidéoprotection et d'exercer un contrôle sur les conditions de fonctionnement des systèmes autorisés.



Selon l'article L. 252-1 du code de sécurité intérieure, l'installation d'un système de vidéoprotection dans le cadre du présent titre est subordonnée à une autorisation du représentant de l'Etat dans le département et, à [Localité 3], du préfet de police donnée, sauf en matière de défense nationale, après avis de la commission départementale de vidéoprotection. Les systèmes installés sur la voie publique ou dans des lieux ouverts au public dont les enregistrements sont utilisés dans des traitements automatisés ou contenus dans des fichiers structurés selon des critères permettant d'identifier, directement ou indirectement, des personnes physiques, sont autorisés dans les conditions fixées par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.



Selon l'article L. 252-4 du code de sécurité intérieure, les systèmes de vidéoprotection sont autorisés pour une durée de cinq ans renouvelable.



Selon l'article L. 254-1 du code de sécurité intérieure, le fait d'installer un système de vidéoprotection ou de le maintenir sans autorisation, de procéder à des enregistrements de vidéoprotection sans autorisation, de ne pas les détruire dans le délai prévu, de les falsifier, d'entraver l'action de la commission départementale de vidéoprotection ou de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, de faire accéder des personnes non habilitées aux images ou d'utiliser ces images à d'autres fins que celles pour lesquelles elles sont autorisées est puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.



Aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail : 'Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.'



Aux termes de l'article L. 1222-4 du code du travail : 'Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.'



Aux termes de l'article L. 2312-38 du code du travail (dispositions applicables depuis le 1er janvier 2018) : 



'Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. 



Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.







Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.'



La question de la surveillance des salariés impose la conciliation de deux principes : le nécessaire contrôle par l'employeur de l'activité des salariés placés sous sa subordination, d'une part, et l'indispensable respect des libertés individuelles du salarié, d'autre part.



Vu le lien de subordination attaché au contrat de travail et l'obligation pour le salarié d'exécuter de bonne foi sa prestation de travail que l'employeur doit être en mesure d'apprécier, l'employeur a le droit de mettre en place un système de surveillance dans l'entreprise lui permettant de contrôler l'activité des salariés au temps et au lieu du travail. Ce droit est toutefois borné par certaines limites dont notamment, vu les articles du code du travail précités, le respect des droits et des libertés individuelles du salarié qui ne disparaissent pas au sein de l'entreprise, l'exigence de transparence quant au dispositif de surveillance, l'exigence de proportionnalité en ce que les mesures de contrôle doivent être justifiées par un intérêt légitime et ne pas être excessives.



L'employeur qui ne respecte pas ces limites, s'expose, outre des sanctions pénales et administratives, à l'obligation de devoir réparer le préjudice subi en conséquence par le salarié (dommages-intérêts), et/ou à ce que le moyen de preuve présenté sur la base du dispositif de surveillance soit considérée comme illicite par le juge.



Auparavant, la chambre sociale de la cour d'appel de Riom jugeait également que tout système de surveillance devait avoir préalablement fait l'objet d'une déclaration à la Cnil pour que l'employeur puisse se prévaloir des informations collectées par ce moyen. Cette obligation vis-à-vis de la Cnil a aujourd'hui disparu, mais le système de contrôle mis en place doit satisfaire aux exigences du Règlement européen n° 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des personnes s'agissant du traitement et de la circulation des données à caractère personnel (RGPD ou règlement général sur la protection des données). L'employeur qui entend installer un dispositif de vidéo-surveillance doit s'intéresser à la protection des données personnelles collectées par ledit dispositif. A ce titre, il doit notamment : informer les salariés sur les données personnelles qu'il collecte, intégrer le système de vidéo-surveillance dans le registre des activités de traitement, réaliser une étude d'impact, notamment en prenant en compte les caractéristiques de la vidéo-surveillance, les risques et les mesures adoptées. En cas de manquement à ces obligations, l'employeur s'expose à des sanctions de la Cnil, habilitée à prononcer des avertissements, des mises en demeure, des injonctions de cessation du système de vidéo-surveillance ainsi que des sanctions pécuniaires





Vu son obligation de transparence, l'employeur ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas fait l'objet, préalablement à son introduction, d'une information et d'une consultation des représentants du personnel. En effet, le code du travail prévoit que les représentants du personnel sont informés et consultés, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. Si l'employeur ne procède pas à cette information et consultation au préalable, il ne peut utiliser les images issues de la vidéo-surveillance pour sanctionner un salarié. Ce mode de preuve sera alors jugé irrecevable, y compris lorsque le salarié a été personnellement informé de la mise en place du système de vidéo-surveillance. L'information personnelle du salarié ne suffit donc pas à pallier la carence de l'employeur à ce sujet. De plus, l'employeur qui ne se soumet pas à cette obligation de consultation s'expose à une condamnation pour délit d'entrave prévu à l'article L.2317-1 du Code du travail.



D'agissant de l'obligation de transparence de l'employeur, le code du travail stipule également qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Il incombe à l'employeur d'informer préalablement ses salariés de l'existence ou de la mise en place d'un système de vidéo-surveillance dans l'entreprise. Cette information peut être faite par tout moyen, oral comme écrit, individuel ou collectif. Néanmoins, l'employeur ayant la charge de la preuve en la matière, l'écrit est recommandé. Cette obligation d'information incombe également à l'employeur lorsque la vidéo-surveillance a été installée par un tiers dans les locaux de l'entreprise. La Cour de cassation juge que si celui-ci a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, l'employeur ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, qu'en conséquence les éléments recueillis à l'insu du salarié concerné constituent un moyen de preuve illicite. 



En principe, le juge doit écarter comme mode de preuve tout élément recueilli à l'aide d'un dispositif de contrôle et de surveillance mis en place à l'insu des salariés et des représentants du personnel. La jurisprudence considère comme mode de preuve illicite non seulement les images ainsi obtenues, mais aussi toutes les preuves qui découlent de l'exploitation de ces images. 



L'une des exceptions à cette obligation de transparence est celle d'un dispositif de contrôle et de surveillance, notamment la vidéo-surveillance, destiné exclusivement à la sécurité. Toutefois, constitue un moyen de preuve illicite l'enregistrement du salarié par le système de vidéo-surveillance de la clientèle mis en place par l'employeur qui est également utilisé par celui-ci pour contrôler ses salariés lorsque les éléments ont été recueillis à l'insu du salarié concerné. En effet, dans ce cas, l'employeur doit non seulement informer les salariés de la mise en place d'un système de vidéo-surveillance au sein de l'entreprise mais également préciser l'utilisation qui pourrait en être faite à leur encontre, à savoir le contrôle de leur activité professionnelle. 



En principe, la sanction pour l'employeur ayant porté atteinte à la vie privée du salarié et/ou n'ayant pas respecté les conditions de mise en oeuvre d'un dispositif de contrôle de l'activité des salariés (information préalable du salarié ; information-consultation préalable des représentants des salariés ; déclaration ou autorisation de la CNIL auparavant et conformité désormais) est l'irrecevabilité de la preuve des faits fautifs établis au moyen d'un tel dispositif. Si l'employeur ne dispose d'aucun autre moyen de preuve que celui jugé irrecevable, la sanction infligée au salarié est nécessairement injustifiée. S'il s'agit d'un licenciement, celui-ci est nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; s'il s'agit d'une sanction moindre, elle doit être annulée par le juge alors même que la matérialité des faits était constatée.



Toutefois, assez récemment, la Cour de cassation a fait évoluer sa jurisprudence relative aux conséquences de l'illicéité d'une preuve obtenue au moyen de données dont le traitement aurait dû faire l'objet d'une déclaration auprès de la Cnil. Alors qu'elle jugeait auparavant de manière constante que les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la Cnil constituaient un moyen de preuve illicite devant être rejeté des débats, elle considère désormais qu'il y a lieu de juger que l'illicéité d'un moyen de preuve au regard des dispositions de la loi 78-17 du 6 janvier 1978, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur du RGPD, n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant rechercher si l'utilisation d'une preuve illicite au regard de la loi précitée, a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.



La Cour de cassation semble élargir le champ de la preuve légitime en considérant que la protection de la vie privée du salarié peut céder devant le droit à la preuve de l'employeur, en tout cas en privilégiant en la matière le contrôle de proportionnalité puisqu'elle juge que l'illicéité d'un moyen de preuve, au regard des dispositions susvisées, n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.





L'employeur qui a recours à la vidéo-surveillance ne dispose pas de la liberté d'installer des caméras où il l'entend. Afin de respecter la vie privée des salariés, l'employeur a l'interdiction de filmer les zones de pause, de repos, ou bien les toilettes des employés. Les caméras ne doivent pas non plus filmer les locaux syndicaux ou les locaux des représentants du personnel, ni leur accès si celui-ci ne mène qu'à ces lieux. La vidéo-surveillance peut filmer les entrées et sorties des bâtiments, les issues de secours, les voies de circulation, ou encore les zones dans lesquelles sont entreposés marchandises ou biens de valeur. En revanche, les caméras ne doivent pas uniquement filmer les employés sur leur lieu de travail, sauf dans certaines hypothèses particulières, par exemple si un employé manipule de l'argent ou travaille dans un entrepôt stockant des biens de valeur. 



La Cour de cassation ne soumet à l'obligation d'information préalable du salarié que les dispositifs de surveillance mis en place pour contrôler l'activité professionnelle des salariés. L'information préalable du salarié ne se justifie pas lorsque le système de surveillance n'est pas destiné à contrôler l'activité du salarié. Tel est le cas pour un système de vidéo surveillance qui n'est pas destiné à contrôler l'activité de salariés affectés à un poste déterminé mais à assurer la sécurité d'un entrepôt ou d'un lieu où sont stockés des biens ou des valeurs. L'employeur peut également opposer à des salariés les preuves recueillies par les systèmes de surveillance de locaux dans lesquels ils ne devaient avoir aucune activité. En effet, si l'employeur ne peut mettre en oeuvre dans l'entreprise un procédé de contrôle de l'activité des salariés qui n'a pas été porté préalablement à leur connaissance, il peut librement mettre en place un dispositif de surveillance d'une partie des locaux dans laquelle les salariés ne travaillent pas ou ne sont pas censés travailler. 



Reste que dans le cas d'un système de vidéo-surveillance destiné, selon les dires de l'employeur, exclusivement à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l'entreprise, qui permet toutefois également en pratique de contrôler et de surveiller l'activité d'un salarié en ce que celui-ci est soumis à la surveillance constante de la caméra installée, lorsqu'il apparaît que l'employeur a utilisé ce système de vidéo-surveillance afin de recueillir et d'exploiter des informations concernant personnellement le salarié, le moyen de preuve tiré des enregistrements de l'activité du salarié n'est licite que si l'employeur a préalablement informé le salarié concerné et consulter les représentants du personnel sur l'utilisation de ce dispositif à cette fin, alors que les enregistrements sont issus d'un dispositif de surveillance attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l'employeur de sécurité des personnes et des biens.



Les images obtenues par un système de vidéo-surveillance, même sans information préalable des salariés, sont utilisables dans le cadre d'un procès pénal.



En principe, seules les personnes habilitées peuvent visionner, dans le cadre de leurs fonctions, les images issues d'un système de vidéo-surveillance, telles qu'un responsable de sécurité ou encore le délégué à la protection des données. Par ailleurs, l'employeur doit définir la durée de conservation des images issues des caméras, en lien avec l'objectif poursuivi. En tout état de cause, cette durée ne peut excéder un mois, sauf en cas de procédure disciplinaire ou pénale où les images pourront être conservées le temps de ladite procédure.



En l'espèce, il n'est pas contesté qu'à l'époque considérée la société FOURNIL 89 employait habituellement moins de 11 salariés et ne disposait pas de représentants du personnel.



Dans une attestation datée du 24 avril 2019, Madame [R] [L], apparemment vendeuse au sein de l'entreprise à l'époque considérée indique que l'une des caméras du système de vidéo-surveillance installée sur demande de l'employeur 'est située juste au-dessus de la caisse du coté des employés afin de pouvoir vérifier que nous encaissons les clients, les produits vendus et éviter les vols dans la caisse'. Le témoin ajoute à propos du système de vidéo-surveillance et des caméras installées dans les locaux de l'entreprise : 'j'ai été informée par mon employeur qui l'a envoyée un courrier ; juste avant mon retour au sein de l'entreprise'.



Vu les principes susvisés, l'absence de justification d'une déclaration préfectorale et d'une déclaration à la Cnil du système de vidéo-surveillance mis en place par l'employeur au sein des locaux de l'entreprise n'est pas vraiment déterminante quant à la recevabilité de ce mode de preuve, s'agissant de l'appréciation d'une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble et au contrôle de proportionnalité.



Par contre, il résulte des constatations de l'huissier de justice et du témoignage de Madame [R] [L] que la société FOURNIL 89 avait à l'époque considérée fait installer pas moins de quatre caméras filmant en continu la caisse enregistreuse et son proche environnement, l'espace clientèle au-delà de la caisse enregistreuse, le couloir intérieur, la porte arrière de l'établissement depuis l'intérieur, soit tout l'espace de travail dans lequel les salariées vendeuses de l'entreprise évoluaient dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail, Madame [R] [L] précisant d'ailleurs que la caméra située juste au-dessus de la caisse avait pour objectif de vérifier que les employés encaissaient les clients ainsi que les produits vendus et d'éviter les vols dans la caisse.



Ainsi non seulement la société FOURNIL 89 avait mis en place un système de vidéo-surveillance permettant en pratique de contrôler et de surveiller l'activité des salariés vendeuses, comme Madame [S] [T], de façon constante et pendant tout leur temps de travail, mais il apparaît que l'employeur n'utilisait pas ce système de vidéo-surveillance exclusivement pour assurer la sécurité des personnes et des biens mais également afin de recueillir et d'exploiter des informations concernant personnellement les salariées vendeuses, notamment pour contrôler que ces salariées, comme Madame [S] [T], encaissaient bien les clients ainsi que les produits vendus.



Un tel dispositif de vidéo-surveillance devait faire l'objet d'une information préalable des salariés concernés conformément aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail. 



S'agissant de cette preuve qui incombe à l'employeur, il est seulement justifié que Madame [R] [L] aurait été informée, à titre personnel et par courrier adressé par l'employeur, 'juste avant son retour au sein de l'entreprise', de l'existence du dispositif de vidéo-surveillance. Il n'est justifié d'aucune information préalable concernant Madame [S] [T] tant sur l'existence ou la mise en place du dispositif de vidéo-surveillance que sur l'utilisation qui pouvait en être faite à son encontre, à savoir le contrôle de son activité professionnelle. 



La cour ne saurait considérer que Madame [S] [T] a été nécessairement avisée de l'existence ou de la mise en place d'un tel dispositif de vidéo-surveillance sur les seules observations de l'employeur selon lesquelles la caméra au-dessus de la caisse était parfaitement visible et l'époux de la salariée était le co-gérant de l'entreprise s'occupant du système de vidéo-surveillance. 



En l'absence de justification par l'employeur de l'exécution de son obligation d'information préalable à l'égard de Madame [S] [T], le moyen de preuve tiré des enregistrements vidéos de l'activité de la salariée est illicite comme constituant un dispositif de surveillance attentatoire à la vie personnelle de la salariée et disproportionné au but allégué par l'employeur.



Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a jugé que la société FOURNIL 89 n'était pas recevable à produire ou invoquer les enregistrements du système de vidéo-surveillance de l'entreprise pour apporter la preuve des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.



- Sur les griefs -



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne p