Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 7 juillet 2022

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°391/2022



N° RG 19/04863 - 

N° Portalis DBVL-V-B7D-P6O6













M. [L] [V]



C/



SAS COOPER STANDARD FRANCE



















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 07 JUILLET 2022





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère, Faisant fonction de Président, 

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,



GREFFIER :



Madame Hélène RAPITEAU, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,





DÉBATS :



A l'audience publique du 31 Mai 2022, devant Monsieur KORSEC Hervé, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Juillet 2022 par mise à disposition au greffe





****





APPELANT :



Monsieur [L] [V]

né le 12 Août 1979 à LE MANS (72)

6 Boulevard Fisson

72800 LE LUDE



Représenté par Me Eric MARLOT de la SELARL MARLOT, DAUGAN, LE QUERE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES, substitué par Maître BRIAUD



INTIMÉE :



SAS COOPER STANDARD FRANCE

Route des Eaux la Piltière

35503 VITRE



Représentée par Me François-Xavier MICHEL de la SELARL CVS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES, substitué par Maître LEPIGOCHE











EXPOSÉ DU LITIGE



Monsieur [L] [V] a été embauché par la Société COOPER STANDARD France exerçant une activité d'équipementier automobile, en qualité de Responsable Méthodes Fabrication suivant contrat du 17 février 2014; il a été licencié pour motif personnel le 12 octobre 2017.



Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, Monsieur [V] a saisi le Conseil de prud'hommes de Rennes le 22 février 2018 afin de le voir, selon le dernier état de sa demande': 



Dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Annuler la convention de forfait et à tout le moins la dire privée d'effet';

ORDONNER la communication des relevés d'information faisant apparaître le nombre d'heures travaillées sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir.

Condamner son employeur à lui payer, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, les sommes suivantes : 

17.318,92 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre principal':

44.309,29 € au titre des heures supplémentaires (période de juillet 2015-octobre 2017) et 4.430,93 € au titre des congés payés afférents, 

à titre subsidiaire': 

28.365,15 € au titre des heures supplémentaires (période de juillet 2015-octobre 2017) et 2.836,52 € au titre des congés payés afférents, 

13.302,64 € au titre des heures supplémentaires (période octobre 2014-juin 2015) et 1.330,26 € au titre des congés payés afférents,

27.214,13 € à titre de dommages et intérêts pour perte du droit à repos compensateur';

25.978,38 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, 

12.000 € à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail, non-respect des dispositions conventionnelles et manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.



La défenderesse s'opposait aux prétentions du demandeur et sollicitait de la Cour, l'allocation d'une somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à titre subsidiaire, qu'elle dise': 



- si le licenciement pour insuffisance professionnelle devait être jugé sans cause réelle et sérieuse, que le montant des dommages intérêts ne pourra être supérieur à 3 mois de salaire brut';

- si la convention de forfait en jours devait être privée d'effets, que le rappel de salaire ne peut excéder la somme de 21.623,88 €.



Par jugement rendu le 8 juillet 2019, le Conseil des prud'hommes de Rennes statuait ainsi qu'il suit':



«'Dit et juge que le licenciement de M. [V] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse 

Dit et juge que la convention de forfait en jours de M. [V] est valide et lui est applicable, 

Condamne la Société COOPER STANDARD France à payer à M. [V]'la somme de 15 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Déboute M. [V] de sa demande d'exécution provisoire sur l'intégralité du jugement,

Fixe la moyenne des 3 derniers mois de Salaire à 4269,10 €,

Déboute les parties pour le surplus de leurs demandes.



Condamne la Société COOPER STANDARD à payer à M. [V] une somme de I 500€ au titre de l'article 700 du CPC,

Ordonne, en application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société COOPER STANDARD France au Pôle Emploi des indemnités qui ont été versées à M. [V], à concurrence de deux mois,

Condamne la Société COOPER STANDARD France aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution.'»



Suivant déclaration de son avocat en date du 18 juillet 2019 au greffe de la Cour d'appel, Monsieur [V] faisait appel de la décision.



Aux termes des écritures de son avocat présentées en cause d'appel, l'appelant demande à la Cour de':



REFORMER partiellement le Jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de RENNES ;

Statuant à nouveau,

ANNULER la convention de forfait et à tout le moins la dire privée d'effet.

ORDONNER la communication des relevés d'information faisant apparaître le nombre d'heures travaillées sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir.

En conséquence,

CONDAMNER la société COOPER STANDARD à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal :

'Rappel d'heures supplémentaires (période juillet 2015-octobre 2017) : 44.309,29 € et congés payés afférents : 4.430,93 €,

A titre subsidiaire :

'Rappel d'heures supplémentaires (période juillet 2015-octobre 2017) : 28.365,15 € et congés payés afférents : 2.836,52 €,

En tout état de cause :

'Rappel d'heures supplémentaires (période octobre 2014-juin 2015) : 13.302,64 € et congés payés afférents : 1.330,26 €,

'Dommages et intérêts pour perte du droit à repos compensateur : 27.214,13 €,

'Indemnité pour travail dissimulé : 25.978,38 €';

ORDONNER au besoin, pour la demande de rappel de salaires sur la période de janvier à juin 2015, la communication des relevés d'information faisant apparaître le nombre d'heures travaillées sous astreinte de 50 € par jour de retard';

CONDAMNER la société COOPER STANDARD à lui verser la somme nette de 12.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, non-respect des dispositions conventionnelles et manquement à l'obligation de sécurité de résultat.

CONDAMNER la société COOPER STANDARD à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.

CONDAMNER la société COOPER STANDARD aux entiers dépens.

DEBOUTER la société COOPER STANDARD de toutes ses demandes.

CONFIRMER le jugement en ce qu'il a dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société COOPER STANDARD à lui verser la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts ;

CONFIRMER le jugement pour le surplus.

















Au soutien de ses prétentions, l'appelant expose qu'il a fait, jusqu'en 2016, l'objet d'une évaluation satisfaisante de la part de de ses supérieurs hiérarchiques, mais que progressivement les relations de travail se sont tendues et se sont dégradées au cours de l'année 2017, son employeur lui ayant proposé une rupture conventionnelle au mois de septembre 2017 qu'il a refusée, ensuite de quoi une procédure de licenciement a été mise en 'uvre ; il observe que la lettre de licenciement vise 3 griefs tirés d'une prétendue insuffisance professionnelle, bien que soit évoqué un licenciement disciplinaire, rendant son licenciement sans cause réelle et sérieuse à ce titre ; il conteste en outre le bien-fondé des griefs invoqués, s'agissant de la mise en 'uvre d'astreintes durant le week-end des 26 et 27 août 2017, un manquement quant à la mise en 'uvre d'un joint de coffre ou encore l'absence de prise en compte des sujets remontés lors des réunions quotidiennes, qui ne sont nullement établis ; par contre il conteste la validité de la convention de forfait en jours intégrée à son contrat de travail par un avenant du 1er janvier 2015, observant qu'il badgeait tous les jours, mais que l'intimée n'a jamais produit les relevés d'heures travaillées'; il soutient que l'accord d'entreprise n'assure pas le respect des durées maximales de travail et des temps de repos et que son employeur n'a jamais évalué et suivi sa charge de travail, aucun entretien annuel n'ayant été mis en 'uvre à cet effet, manquement que ne peut pallier l'envoi d'un questionnaire, outre qu'il n'a pas été informé des modalités d'exercice de son droit à déconnexion'; il estime conséquence qu'il est bien fondé à solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et malgré le défaut de production des relevés de pointage par l'employeur qui justifie sa demande au titre du travail dissimulé, il soutient avoir fourni un décompte précis des heures effectuées et de la perte de ses repos compensateurs.



 * * *



Par conclusions de son avocat présentées en cause d'appel, la Société COOPER STANDARD France demande à la Cour de :



A titre principal :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit la convention de forfait en jours de Monsieur [V] valide et applicable ;

Débouter en conséquence Monsieur [V] de toutes ses demandes de ce chef ;

Infirmer partiellement le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes ;

Statuant à nouveau,

Dire que le licenciement de Monsieur [V] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

Dire que le montant des dommages intérêts ne pourra être supérieur à 3 mois de salaire brut pour le cas où la Cour confirmerait le jugement sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement';

Fixer le rappel de salaire au montant maximum de 21.623,88 € pour le cas où la convention de forfait en jours devrait être privée d'effets ;

Débouter Monsieur [V] de ses demandes au titre du travail dissimulé.

Réduire ses demandes au titre de la perte du droit à repos compensateur en tenant compte des jours de repos qui lui ont été attribués au titre du forfait jours, soit la somme de 8.508,53 €.

 En tout état de cause :

Débouter Monsieur [V] de sa demande de dommages et intérêts de 12.000 € pour exécution déloyale du contrat ;

Débouter Monsieur [V] de sa demande de production des relevés d'information faisant apparaître les heures travaillées et de toutes ses autres demandes ;

Condamner Monsieur [V] au paiement d'une somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.







A l'appui de ses prétentions, l'intimée fait valoir que l'appelant, positionné au troisième rang hiérarchique et relevant du statut des ingénieurs et cadres de la convention collective nationale du caoutchouc, a été engagé dès 2014 dans le cadre d'une convention de forfait en jours; elle soutient, alors qu'il avait pour mission l'encadrement des collaborateurs, le pilotage des actions d'industrialisation et de la démarche qualité, outre sa contribution à l'amélioration des performances du site, qu'il a fait montre à plusieurs reprises d'une incapacité manifeste à remplir ses missions et que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement établissent suffisamment son insuffisance professionnelle'; s'agissant de la convention de forfait, elle estime qu'elle a satisfait aux prescriptions légales et conventionnelles, soutenant qu'elle s'assurait de l'amplitude des journées de travail et des repos hebdomadaires et journaliers par un système de pointage ; elle observe en outre que l'appelant n'a jamais dépassé 218 jours de travail annuel et qu'il a même travaillé en deçà en 2015 et en 2016, qu'il était informé par une mention au dos de son bulletin de salaire du solde des jours travaillés, des RTT et des congés payés outre qu'il s'est vu adresser un questionnaire sur sa charge de travail qu'il n'a pas jugé utile de renseigner malgré relances du service RH ; l'intimée estime en conséquence que c'est à juste titre que les premiers juges ont rejeté ses demandes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs, de l'indemnité pour travail dissimulé et ses demandes indemnitaires complémentaires.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état le 26 avril 2022 avec fixation de l'affaire à l'audience du 31 mai 2002.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions adressées au greffe de la Cour, le 16 mars 2022 pour Monsieur [L] [V] et le 15 avril 2022 pour la Société COOPER STANDARD France.



SUR CE, LA COUR



1. Sur le forfait annuel en jours 



Par application des dispositions des articles L.3121-39, L.3121-40, L.3121-43 et L.3121-46 du code du travail, en leur rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; elle est conditionnée à l'accord du salarié, donné par écrit soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant à celui-ci'; elle est réservée aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, ainsi qu'aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées'; enfin, l'employeur doit organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année qui doit porter sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, le droit à la santé et au repos étant au nombre des exigences constitutionnelles.



Ces dispositions doivent être interprétées à la lumière des directives 1993-104 CE et 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne aux termes desquelles les états membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée de temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection, de la sécurité et de la santé du travailleur. 



La convention de forfait, qui n'assure pas la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et ne garantit pas que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et n'assure pas une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, est nulle'où se trouve privée d'effet à l'égard du salarié en cas de non-respect de ses dispositions, lequel peut alors prétendre au régime légal des heures supplémentaires.



Le contrat de travail signé entre les parties le 17 février 2014 dispose que le salarié bénéficiera d'un statut de cadre au forfait jours et des accords collectifs en vigueur. Il est précisé, à titre informatif, qu'à la date de signature du contrat, l'accord de JRTT en vigueur est celui du 20 juin 2012, impliquant notamment 216 jours travaillés en moyenne par an. 



L'avenant au contrat de travail signé entre les parties le 1er juin 2015 rappelle que le salarié a été recruté à compter du 17 février 2014 avec une convention de forfait annuel en jours et qu'il a été signé avec les partenaires sociaux le 15 décembre 2014 un nouvel accord d'entreprise relatif à l'organisation et à la durée du travail, les parties étant alors convenues, en application de l'article 2 du chapitre 6 de cet accord, d'une nouvelle convention individuelle de forfait en jours avec une durée annuelle de travail fixé à 217 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité, avec 11 jours de RTT, la rémunération brute annuelle de 49.000 € du salarié demeurant inchangée.



L'accord d'établissement sur l'organisation et la durée du travail signé le 15 décembre 2014, s'agissant des salariés cadres au forfait jours, dispose, en son chapitre 6 art. 2, après avoir rappelé les dispositions de l'article L.3121-43 du code du travail en sa rédaction alors applicable, que pour les salariés classés ingénieurs et cadres, il sera établi un avenant au contrat de travail avec une convention individuelle de forfait annuel en jours en fixant les modalités, convention qui précisera notamment le nombre de jours correspondant au forfait annuel, soit 217 jours par an auxquels s'ajoutera la journée de solidarité, les ingénieurs cadres bénéficiant de 11 jours de repos'; les salariés concernés se verront soumis par la société à une charge de travail correspondant à ce mode de forfaitisation, la société ne pouvant être tenue à aucune majoration de salaire pour les travaux effectués par le salarié à sa seule initiative'; les cadres au forfait jours bénéficient d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures et d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives qu'ils s'engagent à respecter strictement, ce dernier temps pouvant exceptionnellement être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs en cas de surcroît d'activité; la durée quotidienne de travail devra être raisonnable et comporter une pause d'une durée minimale d'une heure outre que les salariés s'interdisent d'utiliser des moyens de communication mis à leur disposition par l'entreprise pendant les périodes impératives de repos et qu'ils devront en conséquence les déconnecter ; il est précisé que le salarié devra alerter sans délai la direction s'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos afin d'en analyser la cause et de trouver une solution alternative lui permettant de les respecter ; s'agissant des modalités de contrôle, il est indiqué que la direction utilisera les systèmes d'information faisant apparaître, pour chaque jour, le nombre d'heures travaillées ainsi que la qualification des jours de repos et se chargera d'effectuer des contrôles réguliers de l'amplitude des journées travaillées ; une fois l'an minimum, un point sera réalisé avec le salarié travaillant au forfait annuel en jours afin de faire le bilan sur l'organisation de son travail, sur l'amplitude de ses journées d'activité et sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et sa rémunération ; au regard des constats effectués lors de l'entretien annuel, le salarié et l'employeur arrêterons ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés ; sera également traitée la charge prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d'organisation du travail, les solutions et mesures étant consignées dans le compte rendu de l'entretien annuel'; enfin, les salariés pourront en outre, sans attendre l'entretien annuel, solliciter un entretien avec leur hiérarchie pour évoquer ces sujets si le besoin s'en fait sentir. 

Au soutien de sa demande en nullité la convention de forfait jours, l'appelant soutient que l'organisation de la durée du travail des salariés en forfait de jours n'est pas de nature à garantir que l'amplitude de la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps de son travail et qu'il n'a jamais bénéficié d'un entretien annuel et il produit outre les pièces déjà évoquées':



'le questionnaire qui lui a été adressé par l'assistante des ressources humaines par un courriel du 7 septembre 2017, comportant 4 questions libellées comme suit': « la charge de travail est-elle réaliste vu le temps qui vous est imparti'' L'amplitude des journées de travail vous semble-t-elle acceptable vu le poste que vous tenez'' La répartition du travail dans l'année est plutôt équilibrée ou plutôt déséquilibrée'' La conciliation de votre vie privée et professionnelle est-elle satisfaisante ou non satisfaisante'''», avec un espace de quelques lignes pour les commentaires et le rappel en caractères gras des règles à respecter, soit 13 heures de travail par jour maximum, un repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien';

'un courriel de l'assistante ressources humaines du 25 octobre 2016 lui rappelant que son contrat de travail est régi par une convention de forfait et que conformément à celle-ci l'employeur une fois par an, recueille son avis sur le fonctionnement de ce forfait à l'aide d'un questionnaire, afin de définir des améliorations à chaque fois que possible, mais que malgré les relances il n'a pas souhaité y répondre et qu'il est pris acte de sa décision';

'ses relevés d'heures pour l'année 2015, du mois de juillet au mois de décembre laissant apparaître une durée de travail quotidien variant entre 8h34 et 10h57, le plus souvent de l'ordre de 9h30, les mêmes observations valant pour les années 2016 et 2017, avec quelques journées dépassant 11 heures de travail';

'ses bulletins de salaire laissant apparaître une rémunération brute de 4.235,30 € avec une annexe reprenant la qualification des absences et les compteurs de suivi des congés payés et des RTT ; y figure une rubrique, reprenant l'horaire quotidien théorique de 7,80 heures et l'horaire travaillé, en l'espèce systématiquement 7,80 heures pour l'année 2014, cette rubrique n'étant plus renseignée à compter de 2015.



Pour sa part, l'employeur, soutient que l'accord du 15 décembre 2014 répond aux exigences légales et prévoit les garanties mises en 'uvre pour assurer le suivi du forfait et garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, dispositif rappelé dans la convention de forfait, et il produit le courriel de transmission du questionnaire à l'ensemble des cadres concernés le 7 septembre 2017 avec une date de réponse impérative pour le 22 septembre 2017 et le rappel adressé à l'appelant le 21 septembre 2017 resté sans réponse'; il observe qu'il ressort des relevés de l'appelant qu'il a bien bénéficié de ses repos quotidiens et hebdomadaires et que sa charge de travail quotidienne de l'ordre de 9 heures n'était pas excessive. 



Il résulte de ce qui précède que l'accord d'entreprise sur l'organisation et la durée du travail du 15 décembre 2014 prévoit la durée maximale de travail quotidien fixée à 13 heures, ainsi que les temps de repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 24 heures, le salarié se devant de respecter les limites ainsi posées et d'organiser ses actions dans ce cadre, l'employeur en assurant le contrôle par les systèmes d'information '; or l'intimée s'est abstenue de produire tout document permettant de justifier de la réalité de ce contrôle alors que notamment la garantie du respect de durées raisonnables de travail doit être assurée par des mesures précises, concrètes, permettant de suivre l'activité des salariés concernés pour mesurer de près leur charge de travail et remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable';







il y a lieu de relever à cet égard que si l'annexe aux bulletins de salaire laisse apparaître le suivi des droits s'agissant des congés payés et des RTT, les rubriques horaire théorique et horaire travaillé quotidiennement figurant sur cette annexe ne sont pas renseignées alors qu'aux termes mêmes de l'accord d'entreprise, la direction doit assurer le contrôle du temps de travail en utilisant les systèmes d'information faisant apparaître, pour chaque jour, le nombre d'heures travaillées.



Par ailleurs, les dispositions légales et conventionnelles imposent un entretien annuel sur l'organisation du travail, la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et sa rémunération, étant observé que si l'accord d'entreprise qualifie cet entretien «'de'point qui sera réalisé'», il rappelle que les solutions et mesures doivent être consignées dans le compte rendu de l'entretien annuel, l'employeur ne pouvant s'en exonérer au motif que le salarié n'aurait pas préalablement renseigné un questionnaire.



Il s'ensuit que faute pour l'employeur de justifier avoir mis en 'uvre un contrôle effectif de nature à garantir le respect des durées maximales raisonnables de travail et d'avoir organisé un entretien annuel dans les termes fixés par les dispositions légales et conventionnelles, il y a lieu de dire la convention de forfait jours privée d'effet et l'appelant bien fondé à solliciter l'application du régime légal de la durée du temps de travail, le jugement entrepris devant être infirmé sur ce point.



2. Sur la demande au titre des heures supplémentaires



S'il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié de présenter au juge, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu des éléments fournis, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe la créance salariale s'y rapportant.



A cette fin, Monsieur [V] produit ses relevés de pointage pour la période de juillet 2015 à octobre 2017,'à partir desquels il a calculé les heures supplémentaires sur la base de la durée légale de travail hebdomadaire de 35 heures et du taux horaire effectif tel qu'il ressort des bulletins de paie ; il expose qu'il n'a pas les relevés de pointage pour la période d'octobre 2014 à juin 2015 et a chiffré sa demande au titre de cette période sur la base des années postérieures.



Il s'ensuit que l'appelant produit ainsi, pour la période de juillet 2015 à septembre 2017, des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur.



L'intimée ne conteste pas sur le principe la réalité des heures supplémentaires réalisées, observant que la demande est prescrite pour l'année 2014 et que le nombre d'heures supplémentaires doit être déterminé à partir de la durée de 39 heures de travail hebdomadaire applicable dans l'entreprise. 









S'agissant de la prescription, conformément aux dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail l'action en paiement ou en répétition de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Il s'ensuit que, dans la mesure où le licenciement a été notifié le 12 octobre 2017, la période non prescrite remonte jusqu'au 12 octobre 2014.



Pour autant, l'appelant ne produit aucune pièce au soutien de sa demande pour la période du 12 octobre 2014 au 1er juillet 2015 et aucun élément préalable pouvant être discuté par l'employeur, se limitant à une estimation des heures supplémentaires qu'il aurait pu effectuer au cours de cette période sur la base apparemment des heures supplémentaires qu'il soutient avoir réalisées au cours de la période postérieure et il y a lieu de le débouter de sa demande en tant qu'elle porte sur la période du 12 octobre 2014 au 1er juillet 2015.



S'agissant de la période du 1er juillet 2015 au 30 septembre 2017, en l'absence de contestation de l'employeur sur la réalité des heures mises en compte par l'appelant, étant observé que l'employeur convient de la réalité d'un pointage quotidien par le salarié, au vu des éléments produits, et sans qu'il soit besoin de mesure d'instruction, la Cour a la conviction au sens du texte précité que Monsieur [V] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.



A partir des relevés de pointage produit, l'appelant justifie avoir réalisé pour la période de juillet à décembre 2015, 242,5 heures supplémentaires, 542,33 heures supplémentaires pour l'année 2016 et 384,33 heures supplémentaires pour l'année 2017.



Dans la mesure où le taux horaire n'est pas précisément contesté, pas plus que le taux de majoration et que le salarié a tenu compte des RTT, il y a lieu de faire droit à la demande pour la somme de 8.871,98 € au titre de la période juillet à décembre 2015, pour la somme de 20.897,98 € pour l'année 2016 et pour la somme de 14.539,33 € pour l'année 2017 soit au total la somme de 44.309,29 €, outre celle de 4.430,93 € au titre des congés payés afférents.



3. Sur la perte du droit à repos compensateur



Dès lors que la convention de forfait se voit privée d'effet, le salarié est bien-fondé à solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du défaut d'information sur les repos compensateur auxquels il pouvait prétendre conformément aux dispositions de l'article D.3171-11 du code du travail et il y a lieu de faire droit à la demande pour la somme de 17.433€ au titre de la période de juillet 2015 à septembre 2017.



4. Sur l'indemnité pour travail dissimulé



Aux termes de l'article L.8223-1 du Code du travail, le salarié, auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l'article L.8221-5 en sa rédaction alors applicable, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire si l'employeur agit intentionnellement'; aux termes de ces dispositions, constitue un travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail.







Il ne ressort pas des pièces versées aux débats que l'employeur a intentionnellement méconnu de prendre en compte des heures supplémentaires, étant relevé que la prise en compte des heures supplémentaires est liée à la carence employeur dans la mise en 'uvre de la convention de forfait, outre l'absence de réclamation du salarié pendant l'exécution de son contrat de travail et le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande.



5. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



Au-delà des demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte du droit aux repos compensateurs du fait de la privation d'effet de la convention de forfait annuel en jours, l'appelant ne justifie pas d'un préjudice complémentaire et sera débouté de sa demande à ce titre.



6. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement



Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux du motif invoqué par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.' 



Par lettre remise en main propre le 26 septembre 2017, Monsieur [V] était convoqué à un entretien préalable à licenciement et par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 octobre 2017, il était licencié pour motif personnel ainsi caractérisé':



«'Par lettre en date du 26 septembre 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 octobre 2017 à 10h30.

Vous vous êtes présenté à cet entretien assisté de Madame [U].

Avec votre supérieur hiérarchique, Monsieur [E] [D], nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à envisager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.

Je vous les rappelle :

-Absence de mise en place d'une organisation de support à la production durant le week-end des 26 et 27 août 2017, et ce sans aucune information à votre hiérarchie. Vous avez considéré pouvoir quitter votre poste pour le week-end sans avoir informé votre hiérarchie de l'impossibilité d'organiser une astreinte ;

-A ce jour vous n'avez pas avancé sur le pilotage de la mise en 'uvre de jonction en ligne le joint de coffre BR447, cela malgré la demande expresse de votre hiérarchie en date du vendredi 8 septembre 2017. Surtout, vous ne lui avez donné aucune explication sur cette incapacité à faire avancer ce sujet.

Plus largement, nous constatons chez vous une absence totale de prise en compte des sujets techniques remontés lors des « Daily meeting » (réunions quotidiennes) ce qui ne permet pas d'atteindre les objectifs fixés.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien font apparaître qu'en réalité les faits rappelés ci-dessus relèvent non pas d'un comportement volontaire fautif mais d'une incapacité à assumer les missions qui découlent de votre poste.

Déjà, votre entretien annuel réalisé en 2016 avait constaté que du point de vue de votre hiérarchie, votre évaluation était en deçà des attentes. Il en était ainsi notamment sur le plan technique.

Elle a d'ailleurs révélé un important décalage avec votre propre appréciation puisque vous considériez être un très bon performer.



Vous ne semblez donc pas avoir pris en compte depuis les observations de votre hiérarchie.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Votre préavis de 3 mois débutera à réception de la présente lettre.

Nous vous informons que nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis. Néanmoins, vous serez normalement rémunéré aux échéances normales de paie.»



Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en l'état du droit applicable aux faits de l'espèce, que si la lettre de licenciement fait état de ce que l'employeur envisageait le licenciement du salarié pour motif disciplinaire, il a été licencié, après l'entretien valable, pour insuffisance professionnelle'; l'énonciation des motifs à ce titre repose sur trois griefs, l'absence de mise en place d'astreinte les samedi 26 et dimanche 27 août 2017, le défaut de mise en 'uvre du joint de coffre BR 447 et l'absence de prise en compte des sujets techniques remontés lors des réunions quotidiennes.

Aux fins d'établir la réalité des faits ainsi allégués, l'employeur produit :

'un rapport d'incident émanant du supérieur hiérarchique de l'appelant, Monsieur [D], le 4 septembre 2017, qui rappelle que pour rattraper les retards de livraison de nombreuses lignes ont été engagées en équipe le samedi 26 août et le dimanche 27 et il relève qu'aucun technicien ne s'est porté volontaire, [L] [V] étant parti en week-end sans le prévenir de cette situation ; il indique avoir été alerté le samedi matin quand le superviseur l'a appelé pour lui demander qui il devait contacter car une des lignes était à l'arrêt pour un problème technique ; il précise qu'il n'a pas été en mesure de mettre en place un une solution faute d'information et qu'il en est résulté 22 heures perdues sur la ligne pour 9 salariés'; 

'un rapport d'incident du 19 septembre 2017 par lequel Monsieur [D] indique que le 8 septembre il a demandé à Monsieur [V] de prendre en charge le sujet de mise en 'uvre des joints de coffre devant permettre d'augmenter la capacité de production et de réduire son coût ; il indique qu'une extrusion a lieu le 13 septembre qui n'a pas donné d'essai concluant, une autre extrusion ayant été réalisé le 18 septembre sans qu'aucun essai ne soit réalisé malgré sa demande expresse';

'le compte rendu de l'entretien préalable duquel il ressort que sur le premier grief, l'appelant a déclaré qu'il n'y avait pas de volontaire pour cette astreinte dans son service ; il précise qu'il ne peut imposer d'astreinte, l'accord collectif étant muet sur ce sur ce point, que Monsieur [D] devait revenir vers lui après consultation avec le service Ressource Humaines et qu'il attend toujours une solution pour la mettre en place ; l'employeur précise qu'il ne lui est pas reproché l'absence de volontaires, mais l'absence de transmission de l'information à son supérieur le vendredi en fin d'après-midi lorsqu'il est parti en week-end, le salarié soutenant l'avoir informé et lui avoir précisé que lui-même n'était pas disponible, outre que Monsieur [D] a encore eu l'information par la note RH diffusée avant le week-end'; s'agissant du second grief, il indique que les essais n'ont pas pu être immédiatement réalisés compte tenu des changements de planning récurrents ; s'agissant du troisième grief, il y a lieu de relever qu'il a été évoqué sans aucune précision de la part de l'employeur, le salarié rappelant son investissement dans le plan industriel de l'entreprise et les félicitations qui ont été adressées en 2014';

'le calendrier des astreintes des mois de juillet et août 2017 laissant apparaître les techniciens d'astreinte du service de l'appelant';

'une attestation de Monsieur [D] confirmant avoir personnellement établi les rapports d'incident évoqués et produisant la liste des appels sortants de son portable le 26 août 2017avec un appel à 9h17 vers un numéro non identifié qu'il attribue à l'appelant'qu'il n'a pu joindre ;











'un courriel de Monsieur [D] adressé à l'appelant le 20 avril 2017 revenant sur un incident du 17 mars ; il observe que le lancement d'une ligne s'est mal passé avec un taux de rebuts très importants et que malgré son intervention, les rebuts restent largement au-delà des objectifs ; il indique qu'à 17h30, averti d'une dégradation de la situation, il a cherché à le joindre et qu'il est dans son rôle de manager du service méthodes fabrication de réagir aux aléas de production et prendre les décisions adéquates ; il indique avoir trouvé inacceptable qu'il soit parti sans que le problème soit réglé, sans l'avoir averti la situation et sans avoir laissé de consignes au conducteur de ligne, outre les rapports d'incident correspondants';

'un courriel de Monsieur [D] adressé à sa hiérarchie le 28 août 2017 relatant le départ en week-end de Monsieur [V] sans avoir réglé les problèmes, ni l'avoir averti, le défaut de tests de façon industrielle lors d'opérations et l'importance des taux de rebuts, outre les problèmes pour le joindre le 22 août 2017 lors d'un arrêt de ligne, ou encore le défaut d'astreinte du week-end du 26 août.



Pour sa part, l'appelant qui conteste les griefs allégués observe, s'agissant du premier grief, qu'au-delà des astreintes volontaires habituellement mises en 'uvre, il restait en attente d'un dispositif lui permettant la mise en 'uvre de celles-ci en l'absence de disponibilité de ses subordonnés'; pour autant, il soutient avoir veillé à rester joignable, même s'il n'était pas disponible ce week-end'; il produit notamment': 



'un relevé des communications entrantes de son portable le 26 août ne laissant apparaître aucun appel de Monsieur [D]'; 

'une attestation de Monsieur [Y], technicien méthodes dans son service qui expose que Monsieur [V] leur a toujours demandé au cours de la semaine qui prenait l'astreinte de week-end et qu'ils s'organisaient sur le principe du volontariat, mais que pour le week-end du 26 au 27 août, personne ne pouvait se libérer ; il indique que par la suite, a été mis en 'uvre un système d'astreinte de 48 heures soit pendant le samedi et le dimanche, système qu'il conteste dans la mesure où il impose 2 jours d'astreinte, le samedi et le dimanche, toutes les 3 semaines ; il précise que les techniciens ont fait appel à Monsieur [D] pour la mise en 'uvre d'une solution moins contraignante mais qu'ils n'ont jamais eu de réponse'; il expose dans une seconde attestation les difficultés rencontrées lors d'essais le 6 juillet 2017 sur une ligne de production alors qu'un ordre de fabrication avait été émis ce même jour pour une production complète sur cette même ligne ; 

'un courriel du service RH, s'agissant des astreintes de week-end du 25 et 26 août 2007, daté du vendredi 25 août sur lequel n'apparaît aucun technicien d'astreinte du service de Monsieur [V], étant observé que si Monsieur [D] n'était pas directement destinataire de ce courriel, ce fichier était toutefois déposé dans un dossier commun dédié';

'un échange de courriels entre les 8 et 20 septembre 2017 portant sur le joint en cause, et plus précisément un courriel du 11 septembre par lequel l'appelant, répondant à une demande de Monsieur [D] du 8 septembre 2017 visant à assurer la jonction des pièces en ligne pour résorber des retards, par lequel il indique qu'il reste des difficultés relatives à la conformité des longueurs et la position de repères mais que le contrôle à 100 % et la reprise des pièces mauvaises a permis de satisfaire à la conformité ; il précise qu'il y aurait lieu en l'état de mettre en place un contrôle qualité au point de jonction des lignes mais qu'il lui a été demandé de continuer à produire en l'état, les opérations étant reportées au lendemain, avec une demande de 3 personnes supplémentaires pour réaliser les essais'; un courriel du 11 septembre adressé notamment à Monsieur [D], par lequel l'appelant lui précise que les plannings ne prévoient pas d'équipe de nuit le dimanche soir et que les prévisions sont remises en cause du fait de délai de démarrage de la ligne n'intervenant que le lendemain de sorte que le démarrage de la jonction de ligne ne pourra être assuré que le mercredi et il valide la maîtrise des distances entre les repères ou encore un courriel de l'appelant à Monsieur [D] en réponse à sa demande sur l'organisation du contrôle après jonction, lui indiquant qu'il est nécessaire de disposer d'une table adaptée pour mettre la pièce à plat et d'une zone de travail outre 2 personnes par équipe pour le réaliser'; 

'une attestation d'un autre membre de son équipe, Monsieur [K], qui déclare avoir personnellement assisté aux essais du joint de coffre qui ont mis en évidence la nécessité de modifications techniques qui empêchait en l'état d'aller plus loin sans arrêt de la ligne de production'; 

'les fiches de suivi horaire attestant de l'avancement du projet'; 

'une lettre adressée à son employeur après l'entretien préalable par laquelle il certifie avoir fait les essais demandés les 13 et 18 septembre 2017 sur la jonction de ligne aux fins de prouver sa bonne foi et son implication dans l'entreprise';

'divers comptes-rendus de plans d'action en 2017, comptes-rendus de réalisation d'essais, outre un courriel de félicitations de Monsieur [D] en 2016 suites à la visite de clients qui ont constaté une très nette amélioration du site de production et ont apprécié les présentations faites par les techniciens'; 

'ses évaluations de performance où il est noté bon exécutant en 2015 à 2.84 sur une échelle de 1 à 4, ou avec un résultat en deçà des attentes pour 2016 avec une notation globale de 2,81, soit efficace (3) en termes d'identification et de développement des talents, de stimulation de la créativité, de motivation, de satisfaction de la clientèle, de soutien à la mise en 'uvre de la stratégie de l'entreprise et sur le pilotage des actions ; il est noté une amélioration requise (note 2) s'agissant de la reconnaissance et la collaboration avec les équipes internes et de l'insuffisance d'exigences vis-à-vis de son équipe';

'des échanges de courriels au cours de la période du 22 au 28 septembre 2017 à propos d'une possible cessation de collaboration et d'une éventuelle rupture conventionnelle.' 



Il ressort de ce qui précède que le premier grief n'est pas précisément avéré compte tenu de l'absence de règles claires pour la mise en 'uvre des astreintes, ce dont la hiérarchie de l'appelant était parfaitement informée, mais ne justifie pas de la réponse qui a été apportée, ce grief ne permettant pas de justifier de l'insuffisance professionnelle alléguée'; par ailleurs, si l'appelant avait manifestement perdu la confiance de son supérieur hiérarchique, que la mise au point de la jonction de ligne a posé difficultés et que les essais complémentaires n'ont pu être effectués dans les délais attendus, il n'est pas établi que ce retard était imputable à l'appelant compte tenu des modifications de plannings dans un contexte de retard et des difficultés de moyens matériels et humains auxquels il était confronté'; enfin, s'agissant du troisième grief, le seul constat d'un taux de rebuts ne permet pas de l'établir en l'absence de d'éléments précis et de pièces en justifiant. 



C'est en conséquence à juste titre que le Conseil de prud'hommes, au vu des griefs allégués, a dit le licenciement de Monsieur [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse.



7. Sur les conséquences de l'absence de cause réelle et sérieuse



Il résulte des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail que si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse le juge peut proposer la réintégration du salarié et en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, lui allouer une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ces dispositions en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.



Monsieur [V] comptait lors de la rupture du contrat de travail une ancienneté de plus de trois années dans l'entreprise dont il n'est pas allégué ni a fortiori démontré qu'elle employait de manière habituelle moins de onze salariés, de sorte qu'il peut prétendre conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut. 





Compte tenu des éléments de la cause, c'est par une juste appréciation de son préjudice que les premiers juges ont alloué à Monsieur [V] une indemnité de 15.000 € et le jugement sera confirmé encore sur ce point.



8. Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail 



L'article L.1235-4 du code du travail, en sa rédaction alors applicable, dispose que, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois.



Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance où n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Ces dispositions ont vocation à recevoir application de la présente espèce et le jugement déféré sera encore confirmé en ce que la Société COOPER STANDARD a été condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Monsieur [L] [V] dans la limite de deux mois.



9. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du Code de procédure civile



Il apparaîtrait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur [L] [V] les frais irrépétibles non compris dans les dépens et la Société COOPER STANDARD sera condamnée à lui payer la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, le jugement devra encore être confirmé en ce qu'il lui a alloué la somme de 500 € à ce titre en première instance.



La Société COOPER STANDARD qui succombe sera déboutée de sa demande de titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens.





PAR CES MOTIFS



La cour, 



Confirme le jugement du Conseil des prud'hommes de Rennes, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Monsieur [L] [V] visant à voir dire la convention de forfait privée d'effet et a rejeté ses demandes au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs';



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant';



Dit la convention annuelle forfait en jours liant les parties privée d'effet à l'égard de'Monsieur [L] [V] ;



Condamne la Société COOPER STANDARD à payer à Monsieur [L] [V] les sommes suivantes : 



44.309,29 € au titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période du 1er juillet 2015 au 30 septembre 2017, outre celle de 4.430,93 € au titre des congés payés afférents';



17.433 € à titre d'indemnité en compensation du repos compensateur non pris du fait de l'employeur';









2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile';



Déboute la Société COOPER STANDARD de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile';



Condamne la Société COOPER STANDARD aux dépens d'appel';



Le Greffier Le Conseiller



Faisant Fonction de Président