Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 18 mai 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 18 MAI 2022



(n° 2022/ , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06504 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCOSO



Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Février 2017 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 16/01220





APPELANT

 

Monsieur [B] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Assisté de Me Abdelaziz MIMOUN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 89





INTIMEE



Société PSA AUTOMOBILES SA

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentée par Me Nicolas CAPILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1308





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 mars 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

EXPOSÉ DES FAITS ET DU LITIGE



M. [T] a été embauché par la société Peugeot Citroen Automobiles à compter du 22 janvier 1976 en contrat à durée indéterminée verbal en qualité d'agent professionnel de fabrication.



M. [T] a adhéré à un dispositif de préretraite relatif à la cessation d'activité des salariés âgés (CASA). Ce dispositif était ouvert aux salariés remplissant les conditions d'adhésion au régime, c'est-à-dire avoir été exposé pendant au moins 15 années à des emplois dits pénibles comme le travail posté, en équipe ou de nuit. À compter de leur adhésion, ces mêmes salariés étaient dispensés d'activité jusqu'à ce que les conditions permettant leur mise à la retraite soient réunies. Le 6 juillet 2005, les parties ont régularisé un avenant de suspension au contrat de travail officialisant le départ en préretraite de M. [T] à compter du 1er août 2005. Ce dernier demeurait salarié de la société dans la mesure où son contrat de travail n'était que suspendu conformément à l'accord national professionnel de la métallurgie du 26 juillet 1999. À l'occasion de son départ en préretraite, M. [T] a bénéficié d'un acompte à valoir sur l'indemnité de mise à la retraite d'un montant de 10 504,14 €, représentant alors 90 % du montant de son indemnité de mise à la retraite. Jusqu'à sa mise à la retraite, il était indemnisé et percevait une allocation correspondant à 65 % du salaire de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L241 ' 3 du code de la sécurité sociale et 50 % pour la part du salaire compris entre 1 et 2 fois ce plafond, c'est-à-dire environ 75 % du salaire net. Aux termes de son contrat de travail, le salarié a perçu le solde de l'indemnité de mise à la retraite pour un montant de 23 034,73 €. L'activité de M. [T] a cessé fin décembre 2012.



Son dernier salaire brut mensuel était de 2 746,55 euros. 



La convention régissant la relation de travail est la convention collective nationale des industries métallurgiques région parisienne.



L'entreprise emploie plus de 10 salariés. 



Le 24 mars 2016, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir la requalification de sa mise à la retraite en licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de la société à lui payer une indemnité de 60 000 euros de ce chef, outre le paiement de diverses autres sommes et indemnités.



Dans un jugement en date du 7 février 2017, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Le conseil a aussi débouté la société Peugeot Citroen de sa demande reconventionnelle.



Par déclaration en date du 27 mars 2017, M. [T] a interjeté appel de ce jugement. 



Le 9 mai 2018, une ordonnance de radiation a été rendue au motif que l'appelant n'avait pas conclu ni communiqué ses pièces dans les délais fixés par l'ordonnance de fixation du calendrier du 24 mai 2017.



Le 13 octobre 2020, l'affaire a été réinscrite au rôle.



A l'audience de plaidoiries du 23 mars 2022, les parties ont remis leurs ultimes conclusions au greffe qui les a dûment visées, et l'appelant ainsi que l'intimé, représentés par leurs conseils respectifs ont été entendus en leurs plaidoiries.



Les demandes des parties sont désormais les suivantes.



M. [T] solicite

- l'infirmation en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 7 février 2017. 

Statuant de nouveau,

-la condamnation de la société Peugeot Citroën Automobiles à lui verser les indemnités suivantes:

50 000 euros pour non-respect des règles de classifications professionnelles,

40 000 euros pour discrimination et préjudice d'anxiété

20 000 euros pour non-respect de l'obligation de formation

20 000 euros pour défaut d'information relatif aux droits à la retraite, 

80 000 euros pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

- la condamnation de la société Peugeot Citroën Automobiles à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et en cause d'appel.

- la condamnation de la société Peugeot Citroën Automobiles aux entiers dépens y compris les frais d'exécution forcée. 



La société PSA Automobiles SA demande à la cour de : 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny le 7 février 2017 ;

- déclarer irrecevables car prescrites les demandes de dommages-intérêts pour non-respect des règles de classifications professionnelles et dommages-intérêts pour discrimination et préjudice d'anxiété formées par M. [T] ;

Subsidiairement,

- L'en débouter en ce qu'elles sont dénuées de fondements.

En tout état de cause,

- débouter M. [T] de l'ensemble de ses autres demandes dénuées de fondement ;

- recevoir la société Peugeot Citroën en ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamner M. [T] à verser à la société Peugeot Citroen la somme de 1500 euros à ce titre ;

- Le condamner aux dépens.



La clôture a été prononcée par ordonnance en date du 25 janvier 2022. 



Il convient de se reporter aux énonciations du jugement de première instance pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.





MOTIFS



-Sur la prescription des demandes de dommages-intérêts pour non-respect des règles de classifications professionnelles et dommages-intérêts pour discrimination et préjudice d'anxiété.



La société PSA automobiles SA soulève la prescription de ces demandes en exposant d'une part que le salarié avait été engagé plus de 30 années avant la saisine du conseil des prud'hommes sans qu'il agisse à l'encontre de son employeur et dès lors son droit d'agir s'est éteint avant la saisine du juge. Elle ajoute que l'appelant avait nécessairement connaissance des faits de discrimination dont il se prévaut depuis les années 1970 sans qu'il agisse pour la faire cesser ou en demander réparation. 

M. [T] n'a pas répliqué sur le moyen tiré de la prescription.



La loi n°2008-561 du 17 juin 2008 applicable depuis le 19 juin 2008 a porté le délai de droit commun de la prescription à 5 ans (article 2224 du code civil) au lieu de 30 ans auparavant. L'article 21 V de la loi de 2013 dispose néanmoins que : 'Les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.» La prescription applicable à l'espèce demeure donc trentenaire dès lors que M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes avant la fin de la période transitoire visée par les dispositions précitées.



Il est constant que le délai de prescription des actions personnelles court à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. 



En premier lieu, M. [T] forme une demande au titre du non-respect des règles de classifications professionnelles et reproche à la société PSA Automobiles SA de ne pas avoir mis en 'uvre depuis le 21 juillet 1975 la nouvelle grille de classification. Il reste néanmoins que ses bulletins de salaire mentionnaient sa qualification et il connaissait nécessairement dès cette époque les faits qui lui permettaient d'exercer une action en justice à l'encontre de son employeur or il n'a pas agi dans le délai trentenaire de cette connaissance. 



En outre, au travers d'une action indemnitaire exercée de ce chef, il revendique en réalité des pertes de rémunération directes et indirectes (salaires, allocations de pré-retraite et pensions de retraites) or il a été jugé que sous le couvert d'une demande de dommages-intérêts, un salarié ne peut demander le paiement de créances de rappels de salaire prescrites. Cette demande doit donc être déclarée irrecevable en tant que prescrite.



En second lieu, M. [T] demande des dommages-intérêts pour discrimination et préjudice d'anxiété. En matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est la date à laquelle le dommage se manifeste au titulaire du droit. En l'espèce, si le salarié fait état d'une discrimination d'origine ethnique ayant commencé dès sa prise de fonctions en 1976, période couverte par la prescription trentenaire, il fait également valoir que cette discrimination s'était poursuivie tout au long de sa carrière en terme d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, et au niveau de ses conditions de travail anxiogènes, ce dont il résulte que M. [T] se fonde sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription.



La demande de dommages-intérêts pour discrimination et préjudice d'anxiété est donc recevable et non éteint par la prescription.





- Sur la discrimination à raison de l'origine :



Selon l'article L1132-1 du code du travail : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Selon l'article L1134-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En application du principe 'à travail égal salaire égal', l'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de traitement entre les salariés de l'un ou l'autre sexe placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. 

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal », de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. 



Le salarié se prévaut en premier lieu de la mise en place d'une politique ouvertement discriminatoire par la société Peugeot-Citroën automobiles résultant des accords d'entreprise.



Il fait valoir que dès le début des années 70, la CGT dénonçait déjà une inégalité de traitement à l'encontre des travailleurs immigrés ; que dans les faits, ces derniers n'étaient embauchés que sous la forme de contrats à durée déterminée de 6 mois renouvelables comme cela était acté par un accord Citroën du 15 avril 1977 pris en son article 7. Dans un autre accord d'entreprise Citroën du 26 février 1979, la société soumettait les travailleurs étrangers au même régime dérogatoire. Selon l'appelant, il apparaissait que les salariés travailleurs immigrés étaient soumis à un régime contractuel dérogatoire en lien avec leurs origines, ce qui les plaçait sous le joug et la dépendance directe de l'employeur, sur la base d'un critère illicite, d'origine ethnique. Le comportement discriminatoire pratiqué par la société Peugeot-Citroën automobiles aurait également résulté de la mise en 'uvre en son sein de la politique d'aide au retour des travailleurs étrangers et de l'accord qui avait été conclu à cet égard le 25 août 1986 avec l'État français pour organiser ce type de départ à l'encontre des travailleurs immigrés.



Il résulte néanmoins des éléments de l'espèce que M. [T] a été engagé le 22 janvier 1976 par un contrat à durée indéterminée par la société Peugeot-Citroën automobiles. En outre ce dernier ne justifie nullement avoir fait l'objet d'une mesure incitative de retour d'aide des travailleurs étrangers. Ce faisant, il ne présente aucun fait pouvant laisser supposer qu'il aurait fait l'objet d'une quelconque discrimination résultant des accords d'entreprise.



' Sur la discrimination résultant des modalités de rémunération plus avantageuses ne bénéficiant pas aux travailleurs immigrés.



Le salarié se prévaut en page 9 de ses conclusions de l'accord Citroën du 15 avril 1977 prévoyant en son article 9 relatif aux ouvriers commissionnés que : « a) sont commissionnés de plein droit : 1. Les ouvriers ayant une ancienneté de 15 ans dans l'entreprise. 2. Les professionnels P2 ayant 10 ans dans l'entreprise. 3. Les professionnels P3 ayant un an d'ancienneté dans la catégorie et dans l'entreprise. b) sont commissionnés au choix : les ouvriers promus par l'employeur, sur proposition du chef de service, en raison des services rendus à l'entreprise. Au cours de la période du 26 février 1977 au 26 février 1978, il sera procédé à la promotion de 1000 commissionnés. » (Sa pièce n° 1G)



Il fait valoir que dans les faits, et, en pratique, cet accord d'entreprise revenait, mécaniquement, à exclure les travailleurs d'origine immigrée, ces derniers n'ayant pas l'ancienneté minimale de 15 années pour bénéficier de plein droit du statut de commissionnés, la plupart d'entre ayant été engagé dans le début des années 1970.



Il convient néanmoins de relever que le salarié ne prétend pas pour autant que des OS non immigrés, placés dans les mêmes conditions d'ancienneté que lui , auraient été commissionnés ; étant observé que le statut était délivré sous condition d'ancienneté exclusivement.



M.[T] souligne que la discrimination aurait été établie au moment des grandes grèves du début des années 1980, lesquelles étaient au c'ur de la lutte pour la dignité et se prévaut de statistiques dressées par la société PCA ainsi que d'une note de la direction en 1982 démontrant qu'il était accordé un statut particulier, défavorable aux travailleurs immigrés. Il se prévaut également d'un mémoire d'études universitaires ' « de la dignité à l'indivisibilité ' les OS immigrés dans les grèves de Citroën et [G] ».

M.[T] fait valoir également que la discrimination serait démontrée en raison de l'absence d'évolution de carrière et se fonde sur les termes de l'accord de classification automobiles Peugeot 1983 qui précise en son article 1 que le coefficient d'accueil minimum pour un ouvrier d'atelier et le coefficient 160, étant précisé que le coefficient 155 est réservé aux apprentis (sa pièce n° 3F).



Il invoque également un accord Peugeot du 8 mars 2005 relatif au développement et à l'évolution professionnelle des ouvriers de production duquel il résultait notamment que le groupement de patrons préconisait un effort important de formation pour ceux des OS, français ou immigrés, capables d'assimiler la formation nécessaire et expose que cet effort de formation important n'a jamais bénéficié à la population immigrée et en conclut que l'absence d'évolution professionnelle ne s'explique qu'en raison de l'origine ethnique du salarié.



M.[T] fait valoir également une discrimination par une catégorisation avilissante des travailleurs immigrés et indique qu'à l'occasion d'un plan social de 1984, la société avait persisté dans son approche ethnique des difficultés ; ce plan ayant opéré une analyse des effectifs en reprenant le critère de nationalité, critère hors de propos dans le cadre d'une réduction des effectifs le seul critère devant être mis en place ne pouvant être constitué que par la nature et le volume des postes à supprimer. Il signale l'existence du rapport rendu par le groupe d'études patronales sur le déroulement de carrière des OS, édité en novembre 1983 mettant en avant le fait que l'un des problèmes tenait à la présence des travailleurs immigrés dans les effectifs.



Force est de relever qu'au travers de tous ces éléments, M. [T] fait état de faits historiques et d'analyses macro-économiques demeurant très générales, d'écrits qui émaneraient de la direction de l'entreprise ou du groupe d'études patronales ou encore de l'organisation syndicale, dont il ne tire que quelques extraits, qui s'appliqueraient à sa situation. Il ne présente en revanche aucune information individuelle le concernant précisément et ce faisant, il n'établit pas l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer avoir fait l'objet personnellement d'une discrimination ethnique directe ou indirecte à son encontre relativement aux modalités de sa rémunération par rapport aux ouvriers de sa catégorie non immigrés.



- Sur la discrimination résultant de la violation par la société Peugeot-Citroën automobiles de son obligation de formation à l'égard des salariés d'origine étrangère.



M. [T] fait valoir que dans les années 1970 puis dans les décennies 1980, 1990 et 2000, la problématique de la formation et de l'égalité de chances des travailleurs immigrés constituait une revendication exprimée par les OS et donnait lieu à la conclusion d'accords de branche et/ou d'accords d'entreprise relatifs à la formation. Il ajoute que dans le cadre de son rapport déposé en octobre 1983, la commission Ducray avait mis en évidence un niveau scolaire très bas chez la population immigrée avec un taux de 88 % de ces travailleurs n'ayant pas fini un cursus primaire et que s'agissant des travailleurs de nationalité marocaine ils avaient tous un coefficient professionnel nettement inférieur aux ressortissants français. 







Il ajoute que par un accord d'entreprise applicable à compter de l'année 1986, la société Peugeot-Citroën automobiles s'était engagée aux termes de l'article 3 ' 4 à proposer à chaque salarié tous les 5 ans au moins une action de formation. Le salarié fait valoir cependant qu'il n'a jamais bénéficié des entretiens annuels d'évaluation dont la création remonte au début des années 1980 et encore moins de la politique déclarée ambitieuse de la société Peugeot-Citroën automobiles en matière de formation.



Ici encore, M. [T] procède par voie d'affirmations générales, se prévaut d'études statistiques sur la « population immigrée » et surtout il ne communique aux débats aucun élément de comparaison individuelle portant sur des salariés ayant été engagés en même temps que lui et disposant d'une formation équivalente à la sienne. Il ne verse nullement aux débats son livret de formation dont il n'est pas contesté qu'il lui avait été remis à titre personnel. Ici encore il ne justifie nullement de la matérialité d'éléments de fait précis et concordants commis à son encontre laissant supposer l'existence d'une discrimination ethnique directe ou indirecte à son égard relativement à l'obligation de formation.



-Sur la discrimination directe par mise en 'uvre de licenciements de salariés d'origine maghrébine.



M. [T] expose qu'à l'occasion des mesures de compression des effectifs, la société Peugeot-Citroën automobiles avait régulièrement fait le choix de mettre en première ligne des suppressions de postes des salariés immigrés, ceux-ci étant prioritairement affectés par ces mesures de réduction des effectifs. Il se prévaut notamment d'un communiqué de presse du 13 juillet 1983, aux termes duquel la CFDT précisait que sur 4140 licenciements, 3836 allaient concerner des effectifs dont le coefficient professionnel était inférieur à 190, ce qui allait toucher 3000 travailleurs immigrés principalement d'origine marocaine. Il se prévaut également d'un article de presse datée du 9 janvier 1984 intitulé : « les immigrés de [G]. La révolte des oubliés » puis d'un article du journal Les Échos du 27 août 1984 où il était relevé que les 1905 postes supprimés touchaient en majorité des ouvriers immigrés marocains. Il fait état également d'une lettre de convocation en vue de la consultation du comité d'établissement d'[Localité 5] à la réunion extraordinaire du 11 septembre 1984 en vue de procéder à des licenciements pour motif économique touchant des salariés d'origine maghrébine.



Force est néanmoins de relever que M. [T] n'a jamais fait l'objet d'une telle mesure de licenciement pendant son exercice professionnel au sein de la société et dès lors celui-ci n'établit aucun fait de nature à laisser supposer qu'il aurait subi une discrimination directe à cet égard.



- Sur la discrimination directe par mise en 'uvre d'un dispositif CASA touchant en forte majorité les salariés d'origine immigrée.



M. [T] fait valoir que cette mesure avait touché en très forte majorité les travailleurs immigrés et que sur près de 1000 actions menées dans le cadre de ce dispositif, toutes concernaient des travailleurs immigrés à l'exception d'un seul ressortissant français.



Le concluant procède cependant par voie d'affirmations et ne présente aucun fait précis pouvant laisser supposer que la société Peugeot-Citroën automobiles avait réservé ce dispositif à la seule catégorie des travailleurs immigrés. En outre, il sera relevé que seuls les salariés qui avaient adhéré à ce dispositif en avaient bénéficié de sorte que c'est en raison de leur souscription volontaire qu'ils en avaient bénéficié et non pas au motif qu'ils étaient travailleurs immigrés.







- Sur la discrimination résultant de la politique de l'employeur interdisant l'accès aux emplois de qualification supérieure.



M. [T] fait valoir que les statistiques sur l'emploi au sein de la société Peugeot-Citroën automobiles démontraient indéniablement la politique discriminante tenue par l'employeur. Il se prévaut d'un ouvrage intitulé « [G] ou les raisons profondes d'un conflit » édité en 1984, dont il résulte que les travailleurs marocains rencontraient des difficultés concernant l'évolution de leur carrière.



Le concluant se prévaut à nouveau ici d'études générales et ne prétend nullement avoir lui-même été l'objet d'une mesure d'interdiction d'accès à un emploi supérieur.



- Sur la discrimination par la mise en 'uvre d'une politique de retour au pays.



M. [T] se prévaut notamment d'un article paru le 13 avril 1984 par le journal Libération précisant que les 11 000 salariés immigrés du groupe avaient tous été interrogés pour savoir s'ils entendaient bénéficier de ce dispositif or il ne prétend pas avoir lui-même été interrogé afin de connaître son éventuel souhait de retour dans son pays d'origine. Ici encore, l'allégation se référant à un article de presse dont il n'est pas établi que la situation lui aurait été appliquée ne peut constituer un fait de nature à laisser présumer une quelconque discrimination.



' Sur la discrimination résultant de la tolérance par la société Peugeot-Citroën automobile d'un comportement raciste prôné par le syndicat de direction CSL.



M. [T] expose que dans le courant des décennies 1970 et 1980, la société Peugeot-Citroën automobiles avait connu comme syndicat majoritaire, la CSL, créée et composée de syndicalistes appartenant principalement à l'extrême droite et de fascistes. Il ajoute qu'il y avait une chasse systématique à l'égard de toute organisation syndicale authentique à travers ses militants potentiels, notamment dans l'établissement d'[Localité 4] et aux termes d'une enquête réalisée par un journaliste de libération le 9 juin 1982, il avait été relevé que la progression professionnelle ne pouvait avoir lieu sans adhésion à la CSL. Il souligne également l'existence d'un article de libération du 6 janvier 1984 intitulé les 12 heures de la violence au sujet des mouvements de grève de 1984 à l'usine de [Localité 6]. 



Les affirmations généralistes concernant notamment les établissements d'[Localité 4] et de [Localité 6] ne sont pas de nature à laisser supposer que M. [T] aurait précisément été victime d'une discrimination de nature raciste.



' Sur l'absence d'augmentation à caractère individuel, le caractère sous-évalué de la rémunération à raison de l'origine ethnique et la comparaison avec un salarié français confirmant l'inégalité de traitement.



M. [T] se prévaut d'une correspondance du 30 septembre 1987 de la direction centrale du personnel rappelant à la CFDT son attachement à une plus grande individualisation progressive des rémunérations et souligne qu'il n'a jamais bénéficié d'une politique individuelle d'augmentation. Il fait état également d'une étude pour l'année 1992 confirmant le fait que l'ensemble des salariés d'origine étrangère bénéficiait d'une rémunération inférieure aux salariés appartenant au même coefficient professionnel qu'eux. Il ajoute que M. [I] [D] avait bénéficié d'un parcours et d'une évolution de carrière cohérents et conformes aux engagements pris par la direction alors que cela n'avait pas été le cas pour M. [T].



Les éléments tirés d'un courrier ainsi que d'une étude statistique, en raison de leur caractère généraliste, ne peuvent manifestement constituer des faits de nature à laisser supposer une discrimination à l'égard de M. [T].



S'agissant de la situation de M. [I] [D], il sera relevé que le livret de formation produit par l'employeur démontre que ce dernier avait été embauché depuis déjà le 1er septembre 1965, qu'il disposait d'un CAP mécanique, qu'il avait occupé des emplois précédemment et que dès lors ses formations s'étaient déroulées régulièrement depuis l'année 1971. La comparaison avec M. [T] n'est nullement pertinente puisque ce dernier ne disposait pas de la même ancienneté ni des mêmes diplômes. L'employeur démontre en toute occurrence au travers de sa pièce n° 40, qui constitue une copie d'écran, que ce dernier avait bénéficié de nombreuses formations de 1993 à 2004. Il ressort en outre des pièces versées aux débats que M. [T] a achevé sa carrière au niveau le plus élevé de sa catégorie professionnelle. L'employeur démontre ainsi que l'appelant a pu bénéficier d'une évolution de carrière conforme à sa catégorie professionnelle.



Il résulte abondamment de tout ce qui précède que les demandes relatives à la discrimination d'origine ethnique sont infondées et seront rejetées.





' Sur le préjudice d'anxiété



Le préjudice d'anxiété et celui dans lequel le salarié est placé par le fait de l'employeur dans une situation d'inquiétude permanente. Aux termes de l'article L4121 ' 1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il appartient au salarié qui soutient avoir subi un préjudice résultant du comportement de son employeur, de justifier qu'il a été placé par celui-ci dans une situation d'inquiétude permanente et que cette situation lui a causé des troubles physiques ou mentaux.



M. [T] fait valoir que la société Peugeot-Citroën automobiles a directement et indirectement laissé se former un climat de relations sociales en son sein particulièrement anxiogène, liberticide et attentatoire aux règles les plus élémentaires de respect de la dignité des travailleurs immigrés. Il se borne cependant à faire état d'extraits de revue de mai 1982, de communiqués de presse de la même époque, mais également de synthèses, de tracts syndicaux, d'articles de presse, de divers ouvrages, d'enquêtes. La société fait valoir à bon droit que l'appelant ne justifie pas en quoi des événements vieux de près de 40 ans l'auraient touché personnellement étant observé qu'aucun fait individuel ancien ou récent n'est en réalité décrit. Le concluant ne justifie pas davantage de l'existence d'un quelconque préjudice physique ou moral.



Sa demande indemnitaire sera donc rejetée et le jugement sera confirmé de ce chef.





' Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation pour l'employeur d'assurer la formation et l'adaptation de son salarié à son emploi

 

M. [T] fait valoir qu'en plus de 39 ans au service du même employeur, il n'a pas bénéficié d'actions de formation, même pas pour lutter contre l'illettrisme, et ceci en violation avec les obligations résultant tant des engagements pris en interne par la société Peugeot-Citroën automobiles que des obligations découlant des accords de branche de 1985 et 1987 ainsi, enfin, que des dispositions légales obligeant l'employeur à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail.



Ces affirmations sont cependant démenties par les pièces versées par l'employeur démontrant les formations offertes au salarié de 1993 à 2004, ainsi que décrites ci-dessus.



La demande indemnitaire formée de ce chef sera donc rejetée et le jugement entrepris sera confirmé.





' Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut d'information relatif aux droits à la retraite



M. [T] fait notamment valoir qu'au moment de la mise en place du dispositif CASA, dans les premiers mois de l'année 2000, la société Peugeot-Citroën automobile était débitrice d'une obligation d'information de résultat à l'égard des salariés éligibles à ce dispositif or elle s'est seulement contentée de procéder à deux entretiens du salarié et à une remise de l'adhésion au dispositif. Il souligne qu'il n'a disposé que d'un délai extrêmement court de 30 jours pour faire part de sa réponse, faute de quoi il était considéré comme ayant renoncé à l'adhésion. A aucun moment il n'a été fait allusion aux conséquences à moyen et long terme de l'adhésion du salarié au dispositif CASA sur le calcul relatif à ses droits à pension de retraite. M. [T] fait également mention d'une information inexacte délivrée par l'employeur à l'occasion d'une réunion du comité central d'entreprise le 24 février 2000 et de son manque de connaissance de la langue française.



L'employeur verse aux débats dans sa pièce n° 1, un procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité central d'entreprise de Peugeot-Citroën automobiles en date du 24 février 2000 dont il résulte que ce comité central d'entreprise avait dûment été informé et consulté sur le projet de dispositif de cessation anticipée d'activité. L'employeur produit également un document PowerPoint dans sa pièce 11, dont il n'est pas contesté qu'il a été explicité en réunion auprès des salariés, et qui détaille ce dispositif. Il ressort en outre des éléments versés aux débats que les salariés ont rencontré à plusieurs reprises des correspondants « CASA » de façon à répondre à toutes leurs interrogations. Au regard d'un tel dispositif, particulièrement étoffé, l'information apparaît avoir été suffisante, de la même façon que le délai de réflexion de 30 jours était lui-même suffisant pour se décider après deux entretiens au cours desquels une simulation avait été faite du montant des allocations que le salarié allait percevoir en cas d'adhésion au dispositif. Aucun manquement ne peut donc apparaître constitué au regard de l'obligation d'information de l'employeur, d'autant que l'incompréhension liée à un manque de maîtrise de la langue n'est nullement justifié.





- Sur la rupture du contrat de travail intervenue à l'issue d'agissements frauduleux de l'employeur et sa requalification en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse 



M. [T] fait valoir que la société s'est rendue « responsable d'agissements venant rendre l'adhésion des salariés au régime CASA frauduleuse. » 



Il soutient avoir fait l'objet d'un traitement discriminatoire prohibé rendant frauduleuse et nulle la rupture du contrat de travail. Il soutient que la fraude de la société s'est manifestée en raison de la discrimination ethnique qu'elle opérait. Il ajoute que la société n'a pas consulté les représentants du personnel, qu'il y a également eu fraude dans les modalités de recueil de l'adhésion des salariés, puisque la société n'a jamais réellement laissé à ses salariés le délai de réflexion suffisant pour opérer un choix éclairé. Il y a également eu fraude aux départs pour motif économique ainsi qu'une fraude à l'engagement de compenser les départs par des embauches. Il soutient que le dispositif de cessation anticipée d'activité procède d'un mécanisme d'aides d'Etat illégales au profit de la société mais également une mesure frauduleuse au regard du droit européen relatif aux aides. Enfin, la mise à la retraite dans le cadre du dispositif CASA constitue en réalité une rupture fondée sur un motif économique par conséquent une fraude à la loi. 

Il en déduit qu'au regard de tous ces actes de fraude, la rupture du contrat est nulle et à tout le moins se trouve dépourvue de cause réelle et sérieuse.



La société réplique néanmoins à bon droit que le salarié était volontaire pour adhérer au régime de préretraite. L'avenant par lequel il a apporté son adhésion comportait des dispositions très claires desquelles il résultait que la date d'entrée du salarié dans le dispositif entraînait la suspension de son contrat de travail jusqu'à la date de son départ en retraite. La circonstance que l'employeur ait proposé, en concertation avec les partenaires sociaux, un dispositif servant la politique de l'emploi, organisé dans un cadre légal et soumis à l'adhésion des salariés, ne caractérise pas un détournement des règles du licenciement pour motif économique. Il n'est pas davantage rapporté l'existence d'une quelconque discrimination ethnique ni même liée à l'âge et il ne peut y avoir aucune fraude pour ces motifs. Les procès-verbaux de comité d'entreprise démontrent que la société s'est bien conformée à ses obligations en matière de consultation des institutions représentatives du personnel. S'agissant des embauches compensatrices, la société précise à bon droit que cette obligation ne figurait nullement dans l'accord CASA. Elle verse néanmoins à la cause des bilans sociaux faisant état des embauches réalisées. 



En définitive, la société a mis en 'uvre un dispositif réglementaire et conventionnel, sous l'égide de l'Etat et de l'UNEDIC et en concertation avec les partenaires sociaux. Il n'est pas démontré que cette mise en 'uvre, très contrôlée, aurait caractérisé un quelconque détournement des règles du licenciement pour motif économique.



Dès lors que la rupture du contrat de travail résultant du départ en retraite du salarié ne s'inscrit pas dans le cadre d'un licenciement, la demande de requalification présentée par le salarié sera rejetée. Celui-ci ne peut donc prétendre ni à une indemnité compensatrice de préavis ni à des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.



M. [T] sera condamné au paiement d'une somme de 200 euros au profit de la société PSA automobiles SA sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour,



DÉCLARE irrecevable en tant que prescrite la demande de dommages et intérêts présentée au titre du non-respect des règles de classification professionnelle.



DÉCLARE en revanche recevables les autres demandes.



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny en date du 7 février 2017.



DÉBOUTE M. [T] de ses demandes plus amples ou contraires.



Ajoutant au jugement,



CONDAMNE M. [T] à payer à la société PSA automobiles SA la somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



CONDAMNE M. [T] aux dépens.





LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE