Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 18 mai 2022

Grosse + copie

délivrées le

à







COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 18 MAI 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/02175 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OCWP



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 15 MARS 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER 

N° RG F17/01170





APPELANT :



Monsieur [D] [P]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER







INTIMEE :



SA SODES - SOCIÉTÉ DE DÉVELOPPEMENTS DE SERVICES

[Adresse 3] 

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par Me Bruno SIAU, avocat au barreau de BEZIERS









Ordonnance de clôture du 23 Février 2022

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 MARS 2022, en audience publique, Monsieur Georges LEROUX, président de chambre, ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :





Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.





*

**



EXPOSE DU LITIGE :



[D] [P] a été engagé à compter du 6 juillet 2015 par la Sa Sodes, employant habituellement au moins onze salariés, en qualité de livreur polyvalent dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet de 35 heures hebdomadaires pour lequel il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de base de 1.559,17 €.



Le 28 juillet 2017, [D] [P] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 4 août 2017 avec mise à pied conservatoire. 



Il a été licencié pour faute grave par une lettre du 9 août 2017.





[D] [P] a saisi le conseil des prud'hommes de Montpellier le 20 octobre 2017 pour contester cette décision et obtenir l'application de ses droits ainsi que la réparation de ses préjudices.



Par jugement du 15 mars 2019, ce conseil a débouté [D] [P] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. 



Le 29 mars 2019, [D] [P] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.



Vu les conclusions récapitulatives de l'appelant remises au greffe le 17 septembre 2021 ;



Vu les conclusions de la Sa Sodes remises au greffe le 16 septembre 2019 ;



Vu l'ordonnance de clôture en date du 23 février 2022 ;



MOTIFS :



Sur l'exécution du contrat de travail :



[D] [P] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande au titre des heures supplémentaires. Il demande à la cour de condamner l'employeur à lui payer, à titre principal, la somme de 6.558,71 € bruts outre les congés payés y afférents après avoir dit que l'accord d'entreprise du 5 juillet 2010 relatif à l'aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine lui est inopposable. A titre subsidiaire, il réclame le paiement de la somme de 3.959,09 € bruts outre celle de 395,91 € bruts au titre des congés payés y afférents sur le fondement de l'accord d'entreprise.



La Sa Sodes conclut à la confirmation du jugement sur ce point.



1) Sur l'opposabilité au salarié de l'accord d'entreprise du 5 juillet 2010 relatif à l'aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine (cycle de 4 semaines) :



Contrairement à ce que soutient à tort l'appelant, la déléguée syndicale, Y Zapiain, désignée pour représenter son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise le 9 juillet 2009 (pièce 36 de l'intimée), s'est trouvée, par cette désignation, investie de plein droit du pouvoir de négocier et de conclure l'accord d'entreprise du 5 juillet 2010 sans avoir à justifier d'un mandat spécial et ce moyen sera rejeté.



En outre, le fait que l'employeur ne justifie pas avoir soumis l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement de la durée du travail à la consultation préalable ou annuelle des représentants du personnel et des salariés n'a pas pour effet d'entraîner l'inopposabilité de cet accord à l'ensemble des salariés et ce moyen sera également rejeté.



Le défaut de mise en place du comité de suivi prévu dans l'accord n'a pas davantage pour effet d'entraîner son inopposabilité aux salariés de l'entreprise, contrairement à ce qui est soutenu.



L'accord exprès du salarié pour la répartition du temps de travail sur un cycle de 4 semaines n'avait pas à être sollicité par l'employeur, contrairement à ce que soutient à tort l'appelant, puisque l'accord d'entreprise du 5 juillet 2010 préexistait à la signature du contrat de travail du 30 juin 2015 de sorte qu'aucune modification substantielle de son contrat n'a pu en résulter.



Il importe peu que le contrat de travail du 30 juin 2015 ne renvoie pas à l'accord du 5 juillet 2010 ni n'en reprenne les termes concernant le cycle de 4 semaines dès lors que cet accord a été porté à la connaissance du salarié dès avant la signature de son contrat de travail ainsi qu'en témoigne le récépissé de remise de l'accord d'entreprise et du règlement intérieur daté et signé par [D] [P] (pièce 38 bis de l'intimée).



L'accord du 5 juillet 2010 prévoyant de répartir la durée du travail sur 4 semaines et de comptabiliser les heures supplémentaires au-delà de 140 heures par période de référence de 4 semaines ayant été régulièrement négocié et signé par la déléguée syndicale de l'entreprise, déposé auprès de la Direccte le 15 juillet 2010 (récépissé de dépôt en pièce 23 de l'intimée) et du conseil des prud'hommes de Montpellier le 21 juillet 2010 (tampon humide de la juridiction en pièce 23) et communiqué, avec le règlement intérieur, à [D] [P] dès avant la signature de son contrat de travail, ainsi qu'en atteste le récépissé qu'il ne discute pas avoir daté et signé (pièce 38 bis de l'intimée), il est opposable à ce dernier.



[D] [P] sera par conséquent débouté de sa demande d'inopposabilité de l'accord d'entreprise et de sa demande d'heures supplémentaires fondée sur le droit commun.



2) Sur la demande au titre des heures supplémentaires fondée sur l'accord d'entreprise :



Aux termes de l'article L.3171-1 du code du travail, 'l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l'article L. 3122-2, (ou, depuis le 10 août 2016, par l'article L.3121-44) l'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.' 



L'article D.3171-1 du code du travail dans sa version applicable au litige précise que 'lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des articles L. 3121-11 « L.3121-11-1 et L. 3121-15 » relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l'article L. 3121-52.' 



Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail ou, depuis le 10 août 2016, de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1, 'les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire'. 

Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.


Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, ainsi que le conclut justement l'employeur en page 23 de ses écritures, le décompte des heures supplémentaires ne peut être opéré qu'au terme de chaque cycle de 4 semaines et si le temps de travail sur le cycle excède 140 heures (4 x 35 heures) par application de l'accord d'entreprise opposable à [D] [P].



L'article V du contrat de travail relatif à durée du travail stipule que l'horaire de travail est l'horaire collectif en vigueur dans l'établissement et qu'il sera susceptible d'être modifié par l'employeur.



[D] [P] fournit un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires de travail qu'il prétend avoir accomplies sur chaque cycle de 4 semaines à compter de son embauche sur la base des plannings remis par l'employeur et des fiches horaires signées chaque jour par ses soins et chaque semaine par l'employeur.



Les parties s'opposent sur les modalités de prise en compte des jours dits de 'disponibilité' définis par le règlement intérieur de l'entreprise comme étant des jours où le salarié, sans être tenu de se déplacer sur son lieu de travail, doit pouvoir:

- accomplir une activité de télé-assistance déjà programmée,

- à défaut, être joint sur son téléphone portable professionnel,

- intervenir pour une activité de télé-assistance ou de repas à domicile dans la demi-journée suivant l'appel téléphonique.



L'employeur ne discute pas que ces journées, dites de 'disponibilité', mises à la charge du salarié dans la limite maximale de 2 journées par semaine, correspondent à du temps de travail effectif devant être rémunéré normalement de sorte que le moyen de l'appelant tiré d'un aveu judiciaire sur ce point est inopérant.



Ainsi que le soutient justement la Sas Sodes, ce temps de 'disponibilité' comptabilisé comme du temps de travail effectif correspond à une journée habituelle de travail de 7 heures, et non de 12 heures, contrairement à ce qui est soutenu sans raison par l'appelant.



En revanche, c'est à tort que l'employeur affirme avoir rémunéré la totalité des journées dites de 'disponibilité' puisqu'il résulte de la comparaison entre les fiches horaires signées par les deux parties et les plannings correspondants qu'une partie de ces journées n'a pas été prise en compte et que l'employeur n'a manifestement pas recherché si le salarié avait accompli plus de 140 heures sur chaque cycle de 4 semaines depuis son embauche.



Ainsi, et à titre d'exemple, [D] [P], qui a eu deux jours de disponibilité par semaine durant les semaines 29, 30 et 31 soit 6 jours au total représentant 42 heures de temps de travail effectif (6 x 7 heures) auxquels il faut ajouter les 117,35 heures effectuées (cf fiches horaires signées) entre le 6 et le 31 juillet 2015, a donc accompli sur un cycle de 4 semaines entre les semaines 28 et 31 de l'année 2015 un total de 159,35 heures (117,35 + 42) soit 19,35 heures supplémentaires impayées sur ce cycle de 4 semaines (159,35 - 140).



Durant les semaines 22, 23, 24 et 25 de l'année 2016, correspondant au mois de juin 2016, [D] [P] a effectué 112 heures outre 42 heures au titre des 6 journées dites de 'disponibilité' soit un total de 154 heures correspondant à 14 heures supplémentaires impayées durant ce cycle de 4 semaines.



La cour, à l'examen des pièces précitées et en tenant compte des quelques erreurs relevées à juste titre par l'intimée en page 26 de ses écritures et du temps de travail effectif comptabilisé pour une journée de disponibilité (7 heures), retient 76,7 heures supplémentaires impayées sur la période du 6 juillet 2015 au 30 juillet 2017.



La Sa Sodes sera condamnée à payer à l'appelant la somme de 985,59 € bruts au titre des heures supplémentaires impayées calculées sur la base du taux horaire de 12,85 € bruts (76,7 x 12,85) outre celle de 98,55 € bruts au titre des congés payés y afférents.



Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point et [D] [P] sera débouté du surplus de ses prétentions.



3) Sur l'indemnité pour travail dissimulé :



[D] [P] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande indemnitaire pour travail dissimulé et demande à la cour de condamner l'employeur à lui payer la somme de 10.200,56 € de ce chef.



La Sa Sodes conclut à la confirmation du jugement sur ce point.



En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, dans leur version antérieure à la loi du 30 décembre 2017, le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l'administration fiscale, est réputé travail dissimulé, ainsi que le fait de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de délivrance d'un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l'embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



L' article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l'octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



En l'espèce, il résulte des motifs qui précèdent et des pièces produites aux débats que l'employeur, qui connaissait pourtant parfaitement les modalités de répartition du temps de travail résultant de l'accord d'entreprise du 5 juillet 2010 et qui a porté cet accord à la connaissance du salarié dès avant la signature de son contrat de travail, n'a jamais cherché à savoir si les heures accomplies par le salarié excédaient 140 heures par cycle de 4 semaines.



Ainsi, au lieu de rémunérer le salarié pour les nombreuses heures accomplies au-delà de 140 heures par cycle de 4 semaines, l'employeur s'est borné à lui régler son salaire mensuel de base en ignorant délibérément les règles de répartition de la durée du travail auxquelles il avait pourtant librement consenti dans l'accord du 5 juillet 2010.



C'est donc à dessein que l'employeur s'est abstenu de régler à son salarié les heures supplémentaires effectivement réalisées, de porter sur les bulletins l'intégralité des heures travaillées et de les déclarer aux organismes de sécurité sociale et la société Sodes sera condamnée à payer à [D] [P] la somme forfaitaire prévue à l'article L.8223-1 précité d'un montant de 9.355,02 € [(1.559,17 € bruts de salaire de base x 6) + les heures supplémentaires accomplies au cours des 6 derniers mois soit 0 heure en l'espèce de février à juillet 2017 inclus)] de ce chef.



Le jugement sera infirmé sur ce point.



4) Sur la demande en paiement de la prime :



[D] [P] demande à la cour de condamner l'employeur à lui payer, prorata temporis, la somme de 900 € bruts outre les congés payés y afférents au titre de la prime de 1.200 € bruts prévue pour l'année 2017 au bénéfice de tous les salariés.



La société Sodes s'oppose à cette demande qu'elle estime inondée.



Il ne résulte d'aucune des pièces produites par l'appelant que l'employeur ait promis le versement d'une prime de 1.200 € bruts au bénéfice de tous les salariés au titre de l'année 2017 et il n'est pas davantage démontré l'existence d'une prime annuelle d'usage.



L'employeur justifie de son côté que, lors de la réunion des délégués du personnel du 16 juin 2017, il s'est borné à informer les salariés que le solde de 600 € bruts dû au titre de la prime exceptionnelle de 1.410 € bruts versée en décembre 2016 à concurrence de 810 €, serait payé dans les meilleurs délais sans promesse d'une nouvelle prime pour l'année 2017.



L'appelant ne réclamant pas le solde de la prime due au titre de l'année 2016, il sera débouté de sa prétention.



Sur le bien fondé du licenciement :



[D] [P] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il reproche au conseil des prud'hommes d'avoir inversé la charge de la preuve et de n'avoir pas répondu à ses moyens. Il soutient que, contrairement à ce que prétend l'employeur, il n'était pas prévu pour une tournée livraison de repas le mardi 25 juillet 2017 mais seulement pour une 'disponibilité' qui ne pouvait impliquer de livraison que lors de la demi journée suivant l'appel reçu à 7h00 le matin du 25 juillet et en aucun cas durant la matinée. Il affirme n'avoir jamais été prévenu, avant cet appel téléphonique du 25 juillet 2017, qu'il devait effectuer une tournée ce jour-là.



La Sa Sodes conclut à la confirmation du jugement sur ce point.



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.



En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.



Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié.



S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. 



Lorsque que les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée en ces termes : 

'Monsieur,

Je fais suite à notre entretien préalable ('). 

Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de Monsieur [V] [N] (délégué du personnel titulaire) et de Monsieur [B] [Y] (délégué du personnel suppléant), mais n'avez cependant pas pu donner d'explication satisfaisante aux constats que je faisais concernant votre comportement professionnel. 

Cette attitude n'est donc pas de nature à me permettre de modifier notre projet. J'ai donc le regret de vous notifier par la présente votre licenciement disciplinaire pour faute grave, en raison des faits suivants. 

En effet, je vous rappelle que vous êtes salarié de la société SODES depuis plus de deux ans, et connaissez donc parfaitement les modalités et consignes de travail. Or, le mardi 25 juillet dernier vous avez été absent de votre poste, sans information ni explication. 

Nous avons tenté plusieurs fois de vous joindre sans y parvenir ; votre responsable hiérarchique vous a enfin eu au téléphone et vous avez alors refusé de prendre votre poste, alors que vous étiez depuis plusieurs semaines prévu sur le planning. Je vous ai alors notifié un courrier vous rappelant les faits ainsi que leurs conséquences, et demandant des explications. 

Vous étiez de repos le 26 juillet 2017, et avez repris votre poste le 27 juillet 2017. Mais vous n'avez pas fourni de justificatif pour votre brusque absence illégitime. Or vous nous aviez adressé un courrier daté du 27 juillet 2017, et reçu le lendemain 28 juillet, par lequel vous confirmez votre insubordination délibérée, et qui a mis nos services en grande difficulté en cette période de congés estivaux. Les explications que vous donnez sont infondées, puisque le fait d'être à la disposition impose un temps de travail, et que vos deux jours de repos ont bien été prévus dans le planning pour la semaine 30, comme pour les autres semaines. 

Vous ne pouvez de plus prétendre ne pas connaître le statut collectif applicable à l'entreprise, ni l'organisation du temps de travail des chauffeurs. Vous ne nous avez enfin jamais questionné en deux ans, sur ces modalités. 

Il est donc avéré que vous avez commis brusquement et sciemment une grave insubordination, dont vous ne pouviez ignorer les conséquences sur l'organisation du service, et sur les personnes âgées dépendantes que vous livrons. Cette faute disciplinaire grave empêche immédiatement le maintien de votre contrat de travail, d'autant plus que vous avez déjà reçu une lettre comminatoire le 22 juillet 2016 pour ce type d'insubordination. 

Conformément à la réglementation sociale et conventionnelle, votre licenciement sera effectif à la date d'envoi de cette LRAR, et vous ne bénéficiez ni d'un préavis, ni d'une indemnité.' 

 

L'article V du contrat de travail relatif à durée du travail stipule que le planning sera communiqué à [D] [P] par voie d'affichage et qu'en cas de modification imposée par le fonctionnement du service, le salarié en sera informé au moins 7 jours avant son entrée en vigueur, sauf extrême urgence au regard des personnes âgées servies. L'horaire de travail est l'horaire collectif en vigueur dans l'établissement. Il sera susceptible d'être modifié par l'employeur.



L'article 2.1 de l'accord d'entreprise prévoit que, pour les salariés affectés à la livraison de repas, installation de téléassistance ou d'astreintes, les plannings seront également affichés dans les locaux de l'entreprise.



L'accord précise que les plannings seront établis au moins 30 jours à l'avance et seront modifiés, sauf urgence, dans un délai maximum d'une semaine avant le premier jour d'intervention, par la direction.



Enfin, l'article 5.2.5 du règlement intérieur, que [D] [P] ne discute pas avoir reçu, fait obligation au livreur de terminer sa tournée par un retour au bureau de l'entreprise afin d'y déposer la clef du véhicule, de rendre compte des incidents de la journée, de faire prendre en compte ses remarques, de remettre les factures éventuelles et de consulter le tableau d'emploi du temps.



L'employeur soutient que le planning modificatif par lequel il a substitué à la journée de disponibilité du mardi 25 juillet 2017, telle que prévue dans le planning prévisionnel initial d'[D] [P], une journée classique de livraison de repas, a été affiché dans les locaux de l'entreprise dès le 30 juin 2017, soit plus de 7 jours avant la journée modifiée, ce que le salarié ne pouvait ignorer.



S'il résulte des stipulations qui précèdent qu'il appartient au salarié de prendre connaissance du planning de travail et de ses éventuelles modifications par la consultation, à la fin de chaque tournée, du tableau d'emploi du temps affiché dans l'entreprise, il incombe à l'employeur qui soutient avoir procédé à une modification du planning dans le délai de 7 jours prévu par l'accord collectif d'en rapporter la preuve dès lors que le salarié conteste avoir été informé de cette modification.



[D] [P] contestant avoir été informé de la modification de son planning, il incombe à la Sa Sodes de rapporter la preuve de ce que ce planning modificatif a été porté à la connaissance du salarié par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise plus de 7 jours avant la date de son intervention.



La société intimée rapporte bien cette preuve en l'espèce puisque, outre l'indication de l'heure et du jour d'impression du planning modificatif (30 juin 2017 à 16h41), qui constitue un premier indice, elle produit le témoignage d'un salarié de l'entreprise, [T] [X], qui atteste 'que le 25 juillet 2017, Mr [P] [D] n'a pas pris son poste de travail comme indiqué sur le planning' et que 'Mr [F] a essayé de lui expliquer que depuis le 30 juin sur les 2 plannings affichés au siège de la société, il apparaissait comme étant sur la tournée de [Localité 2] pour le 25 juillet 2017".



Contrairement à ce que prétend [D] [P] dans le paragraphe C.1.b) de ses conclusions, celui-ci a bien refusé de prendre son poste ainsi qu'en atteste [T] [X] puisque celui-ci écrit que : 'La conversation téléphonique avec Mr [P] était suffisamment audible pour entendre ce dernier refuser catégoriquement de prendre son poste prétextant qu'il ne tenait pas compte du planning affiché au bureau et qu'il devait avoir 2 jours de repos consécutifs et que c'était le 25 et le 26 juillet.'



Il résulte de l'ensemble de ces éléments concordants que le planning modificatif de la journée du mardi 25 juillet 2017 a bien été affiché dès le 30 juin 2017 dans les locaux de l'entreprise, ce qui a permis à [D] [P] d'en prendre connaissance plus de 7 jours avant la journée modifiée, et que le salarié, interrogé sur les raisons de son absence injustifiée par téléphone, a, obstinément et sans raison valable (puisque le salarié bénéficiait bien de ses deux journées de repos hebdomadaire cette semaine-là à savoir le mercredi 26 juillet 2017 et le dimanche 30 juillet cf planning modificatif en pièce 16 de l'intimée), refusé de venir prendre son poste, obligeant ainsi ses collègues à se substituer à lui dans l'urgence afin d'assurer le portage des repas au domicile des clients en temps et en heure, ainsi qu'en témoigne [T] [X].



Cette attitude d'insubordination d'[D] [P], investi d'une mission de service à la personne ne pouvant être différée (portage de repas à domicile), constitue un manquement grave à ses obligations rendant son maintien dans l'entreprise impossible.



La faute grave est établie et le jugement sera confirmé par ces motifs substitués en ce qu'il a rejeté la demande d'[D] [P] visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que toutes ses demandes subséquentes.



Sur les autres demandes :



Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation), et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.



Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux, sans que l'astreinte soit nécessaire.



La Sa Sodes qui succombe partiellement, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel et à payer à [D] [P] la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant publiquement ;



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté [D] [P] de sa demande visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de toutes ses demandes subséquentes ;



Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés ;



Dit que l'accord d'entreprise du 5 juillet 2010 relatif à l'aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine est opposable à [D] [P] ;



Dit que la Sa Sodes a manqué à ses obligations concernant le paiement des heures supplémentaires et engagé sa responsabilité envers [D] [P] au titre du travail dissimulé ;





Condamne la Sa Sodes à payer à [D] [P] les sommes suivantes :

> 985,59 € bruts au titre des heures supplémentaires impayées,

> 98,55 € bruts au titre des congés payés y afférents,

> 9.355,02 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

 

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;



Dit que la Sa Sodes devra transmettre à [D] [P] dans le délai de deux mois suivant la signification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif ;



Déboute [D] [P] de sa demande en paiement de la prime, de l'astreinte et du surplus de ses prétentions ;



Condamne la Sa Sodes aux entiers dépens de première instance et d'appel et à payer à [D] [P] la somme de 2.500 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT