Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 12 mai 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 19/08655 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MYCG





[R]



C/

SASU RESTALLIANCE







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 26 Novembre 2019

RG : 19/00086

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 12 MAI 2022





APPELANTE :



[X] [R]

née le 06 Septembre 1980 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Anne-sophie XICLUNA, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE







INTIMÉE :



Société RESTALLIANCE

[Adresse 6] 

[Localité 4]



représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant Me Emilie ZIELESKIEWICZ de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON,





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Février 2022



Présidée par Thierry GAUTHIER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Nathalie PALLE, président

- Bénédicte LECHARNY, conseiller

- Thierry GAUTHIER, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 12 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Nathalie PALLE, Président et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Suivant contrat à durée indéterminée, Mme [R] (la salariée) a été engagée par la société Restalliance (l'employeur) à compter du 18 mai 2015, en qualité d'employée de restauration, en application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités.



Par avenant du 1er novembre 2016, la salariée a occupé le poste de second de cuisine.



Par avenant du 18 septembre 2017, la salariée a occupé le poste de chef gérant, agent de maîtrise, niveau VII, avec un rattachement à la direction régionale Centre-Est et une affectation dans un établissement situé à [Localité 5]. Cet avenant prévoyait également la possibilité d'un changement d'affectation dans un périmètre géographique comprenant différents départements. 



Par courrier du 11 avril 2018, l'employeur a informé la salariée d'une affectation dans un nouvel établissement.



Le 24 mai 2018, la salariée a été victime d'un accident du travail et a été placée en arrêt de travail, renouvelé jusqu'à la rupture des relations contractuelles entre les parties.



Par courrier du 30 août 2018, l'employeur a informé la salariée que l'établissement auquel elle était affecté avait décidé de transmettre la gestion du service de restauration à une autre société.



Par courrier du 3 septembre 2018, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : 

« Je fais suite au courrier que vous m'avez adressé le 30 août 2018.

En effet, vous m'annoncez que l'établissement [9] situé [Adresse 3] a décidé de transmettre la gestion du service de restauration à la société Groupe Viltarest, et me demandez si je souhaite intégrer cette société car à ce jour, vous n'avez aucun poste vacant équivalent à ma situation professionnelle.

Pourquoi m'envoyer ce courrier, je ne suis pas chef gérante sur ce site.

De plus, il y a une offre d'emploi équivalent à mon statut sur votre flash emploi envoyé avec le courrier que vous m'avez adressé.

Ceci arrive après plusieurs dysfonctionnement de l'entreprise envers ma personne.

Depuis mon entrée dans l'entreprise en 2015, je me suis toujours investie à 100% sans compter mes heures et ma fatigue pour le bien-être de l'entreprise.

Vous comprendrez donc que je prends acte de la rupture de mon contrat de travail signé le 18 mai 2015 pour le motif suivant : 

- Licenciement déguisé

De plus, je vous informe que je saisis le conseil de prud'hommes. »



Par lettre du 14 septembre 2018, la société lui a répondu n'avoir aucune volonté de procéder à un quelconque licenciement, et ne pas souhaiter la voir quitter l'entreprise. Par courriel du 21 septembre 2018, la salariée a confirmé avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, et a sollicité la communication de ses documents de fin de contrat.



Par courrier du 24 septembre 2018, la société a informé la salariée de son affectation sur un nouveau site de travail. Par courrier du 1er octobre 2018, la société a reproché à la salariée une absence injustifiée à son poste depuis le 28 août 2018.



Par requête du 10 octobre 2018, la salariée a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne afin d'obtenir la remise, sous astreinte, de ses documents de fin de contrat.



Par courrier du 13 novembre 2018, la société a adressé à la salariée ses documents de fin de contrat.





Par ordonnance de référé du 17 décembre 2018, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a condamné la société à remettre à la salariée des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard



Par lettre du 28 décembre 2018, la société a adressé à la salariée ses documents de fin de contrat rectifiés.



Par requête du 26 février 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne afin de voir dire et juger que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée a également sollicité la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de primes « de tournant », et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. 



Par jugement du 26 novembre 2019, la formation paritaire du conseil de prud'hommes a : 

- débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes, 

- condamné la salariée au paiement de la somme de 3 700 euros bruts au titre du préavis ; 

- débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamné la salariée aux dépens de l'instance.



La salariée a interjeté appel de ce jugement, le 17 décembre 2019.



Dans ses conclusions notifiées le 13 mars 2020, la salariée demande à la cour de :

- dire et juger recevable l'appel interjeté par elle à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne le 26 novembre 2018, 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a :

- condamnée au paiement de la somme de 3 700 euros bruts au titre du préavis,

- déboutée de sa demande au titre de la requalification de la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- déboutée de ses demandes de condamnation de l'employeur au versement de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis, et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- déboutée de ses demandes de condamnation de l'employeur au versement de rappel de primes de tournant, 

- déboutée de ses demandes de condamnation de l'employeur au versement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,



Et, statuant à nouveau, 

- juger que la société a exécuté déloyalement son contrat de travail, 

- condamner la société à lui verser la somme de 6 000 euros à titre de dommages - intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- juger que sa prise d'acte, notifiée le 3 septembre 2018, emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 

- 1 503,12 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 3 700 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 370 euros à titre de congés payés afférents ; 

- 7 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.









La salariée fait valoir : 



- qu'elle a signé un avenant le 18 septembre 2017 prévoyant qu'elle était affectée de façon permanente dans un établissement situé à [Localité 5], qu'elle était susceptible de réaliser des missions ponctuelles sur des sites rattachés à la direction régionale et donnant lieu au versement de prime de tournant, et que toute modification de son affectation devait lui être notifiée par courrier recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, en respectant un délai de prévenance de 7 jours, 



- que la société s'est affranchie de ces dispositions contractuelles en la contraignant à réaliser des missions sur d'autres sites que celui de [Localité 5], sans lui verser la prime de tournant ; qu'elle a versé aux débats ses plannings qui démontrent les nombreuses variations de ses affectations ; qu'elle a adressé à la société le 30 mai 2018 un détail de ses frais kilométriques compte tenu de sa qualité de « chef gérant tournant » ; que la société ne l'a pas contesté mais n'a pas mentionné le règlement de ces primes sur ses bulletins de salaire, 



- que la société n'a pas non plus respecté les dispositions de l'avenant du 18 septembre 2017 en modifiant son affectation permanente sans l'en informer préalablement; que la société a versé aux débats un courrier du 11 avril 2018 lui notifiant une nouvelle affectation ; qu'elle n'a jamais été destinataire de ce courrier manifestement produit pour les besoins de la cause ; que la société a ensuite continué d'entretenir la confusion sur son statut, en l'orientant sur divers sites de façon totalement aléatoire et en lui imposant des horaires variables d'une semaine à l'autre,



- que son affectation sur un nouvel établissement a été réalisée par la société dans le but de ne plus la conserver à son service, que le 29 août 2018 elle a adressé à la société le renouvellement de son arrêt maladie jusqu'au 9 septembre 2018, que dès le lendemain, la société lui a adressé un courrier lui indiquant la reprise de la gestion du service de restauration de ce nouvel établissement par une autre société, et le transfert de son contrat de travail à cette autre société à défaut de nouvelle affectation sur un poste équivalent en son sein, que la société a également indiqué dans ce courrier qu'elle ne disposait pas de poste vacant équivalent à sa situation professionnelle et n'entraînant pas de modification de son contrat de travail ou de dépassement de son temps de trajet,

 

- qu'elle n'aurait pas dû être concernée par ce transfert puisque, en l'absence de notification régulière d'une modification, elle dépendait toujours de l'établissement situé dans [Localité 5] ; qu'en outre les dispositions conventionnelles n'ont pas été respectées ; que le transfert ne pouvait intervenir que dans l'hypothèse où elle en exprimerait la volonté de manière explicite ; que la société a tenté de lui expliquer que ses intentions n'étaient pas celles qu'elle avait interprétées et a indiqué avoir 'deux postes qui se profilaient', que ces propos sont en contradiction avec le courrier du 30 août 2018 aux termes duquel la société indiquait qu'aucun poste n'était disponible.



Dans ses conclusions notifiées le 10 juin 2020, l'employeur demande à la cour de :

 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne le 26 novembre 2019 en toutes ses dispositions, 

En conséquence, 

- constater l'absence de tout manquement suffisamment grave de sa part, 

- constater que la salariée ne justifie pas de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, 

- dire et juger que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par la salariée doit produire les effets d'une démission, 

- débouter la salariée de toutes ses demandes indemnitaires, 

- donner acte à la salariée qu'elle ne formule plus de demande de rappel de salaire au titre de la prime de tournant, 







A titre reconventionnel, 

- condamner la salariée à lui verser la somme de 3 700 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

En tout état de cause, 

- condamner la salariée à verser 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'employeur fait valoir : 



- que conformément à son contrat de travail, la salariée pouvait être affectée dans différents départements ; qu'elle a donc informé la salariée de son affectation sur un nouvel établissement par courrier du 11 avril 2018, qu'elle a confirmé cette affectation à la salariée par courriel du 13 avril 2018 et lui a transmis son planning, que les bulletins de salaire de la salariée mentionnaient également son rattachement à ce nouvel établissement, 



- que la prestation de restauration de cet établissement a été confiée à une autre société au cours de l'été 2018, soit bien après l'affectation de la salariée sur ce site, qu'elle a donc informé la salariée de la perte de cet établissement et lui a proposé soit de conserver son emploi en son sein, soit de transférer conventionnellement son contrat de travail au sein de l'autre société ; que pour seule réponse, la salariée a pris acte de la rupture de con contrat de travail par courrier du 3 septembre 2018 en invoquant un 'licenciement déguisé' ; qu'elle a rappelé à la salariée, par courrier du 14 septembre 2018, que son courrier du 30 août 2018 visait à lui proposer des postes vacants, et non à procéder à son licenciement, 



- qu'aucun manquement fautif empêchant la poursuite de la relation contractuelle ne saurait être caractérisé puisque, si elle a indiqué dans sa lettre du 30 août l'absence de poste vacant équivalent à sa situation au regard du flash emploi, elle a également demandé à la salariée de revenir vers elle afin de faire connaître ses souhaits professionnels, ce que la salariée n'a pas fait ; qu'elle a également proposé à la salariée une affectation sur plusieurs établissements par courriers des 21 et 24 septembre 2018, que la salariée ne lui a donc pas répondu alors même qu'elle souhaitait clairement la conserver dans ses effectifs, 



- que la salariée a affirmé à plusieurs reprises qu'elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail mais n'a pas fait le nécessaire afin de récupérer ses documents de rupture, lesquels sont quérables et non portables ; qu'elle pouvait donc raisonnablement croire que la salariée réintégrerait son poste sur son nouveau lieu d'affectation ; que pour seule réponse, la salariée a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne ; qu'elle a finalement régularisé la situation liée à la transmission des documents de rupture, 



- que s'agissant de l'absence de versement de la prime de tournant, la salariée a purement abandonné cette demande, ce dont il lui sera donné acte, et que s'agissant de la demande relative aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée n'a pas justifié du préjudice invoqué, ni du montant réclamé. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 janvier 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail



La cour rappelle qu'il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail qu'un salarié peut décider de rompre le contrat de travail, soit par une démission, soit par une prise d'acte de cette rupture, laquelle peut se définir comme tout acte par lequel le salarié notifie à l'employeur qu'il met fin au contrat de travail ou cesse le travail en raison de faits ou manquements imputés à l'employeur, quelle que soit la dénomination utilisée dans ce document.





La prise d'acte de la rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Elle produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié à l'encontre de son employeur sont justifiés et suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, soit, à l'inverse, ceux d'une démission.



Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner tous les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Il résulte en outre de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail qu'en cas de manquement de l'employeur à ses obligations revêtant une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, par lettre adressée le 3 septembre 2018 à l'employeur, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail.



Devant la cour, elle allègue les griefs suivants :

- une exécution déloyale de son contrat de travail par la société,

- une application frauduleuse des dispositions légales et conventionnelles relatives au transfert de son contrat de travail.



S'agissant du premier de ces griefs, la salariée reproche à l'employeur de ne pas lui avoir versé les primes « de tournant » auxquelles elle avait droit, et l'absence d'information préalable à son changement d'affectation.



Il doit être relevé à cet égard que l'avenant souscrit par la salariée le 18 septembre 2017 (en dépit de ce qu'il est intitulé « avenant du 18 mai 2015 ») prévoyait :



« Le salarié sera rattaché à la direction régionale CENTRE EST. 



Dans le cadre de ce rattachement, le salarié s'engage à travailler sur les différents établissements, actuels et futurs de l'entreprise, situés dans les départements 03, 07, 26, 38, 42, 43, 63, 69 et 17, au fur et à mesure des affectations qui lui seront données. 

 

Il est également défini entre les parties que le salarié pourra être affecté : 

' Soit de façon permanente sur un site ; 

' Soit de réaliser des missions d'intervention sur les sites rattachés à la direction régionale. Dans le cadre de la réalisation de missions d'intervention, une prime dite de tournant pourra être versée, conformément aux dispositions en vigueur au sein de l'entreprise, 

En cas de changement relatif à l'affectation du collaborateur, les conditions de cette modification seront notifiées au salarié sept jours avant la date à laquelle la modification doit prendre effet. 



Cette notification sera faite par lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge. » 



Cet avenant précisait à la suite que la salariée était affectée à l'établissement « [7] ». Toutefois, il convient de relever qu'en vertu des dispositions contractuelles susvisées, le cours normal des relations contractuelles pouvait amener la salariée, soit à être affectée à un établissement particulier, soit à intervenir dans les différents établissements du secteur géographique précisé par l'avenant, sous condition d'un délai de prévenance suffisant.





En ce qui concerne les primes « de tournant », la cour relève, contrairement à ce que soutient l'employeur et sans nécessité que la salariée ait nécessairement la qualité de « chef gérant tournant », que le principe de leur versement était bien prévu par l'avenant susvisé, en cas de missions d'intervention confiées à la salariée.



Toutefois, la salariée ne précise ni la période ni le montant des primes qui ne lui auraient pas été versées. Elle produit un planning, adressé par l'employeur le 9 mai 2018, qui indique que, effectivement, durant le mois de mai, il était prévu qu'elle occupe des fonctions dans un établissement (RA4240) jusqu'au 11 mai, puis dans un autre le (RA245) à compter du 14 mai 2018. Cependant, elle produit une note de frais pour le mois de mai 2018, établie par ses soins le 31 mai 2018, qui indique un nombre de kilomètres quasiment identique (entre 7 et 8 km par trajet), ce qui tendrait à établir que son affectation n'ait pas changé durant tout ce mois.



Au regard des documents produits, l'établissement RA240 paraît correspondre à l'établissement [9], sur lequel la salariée a été affectée par l'employeur en avril 2018.



En l'absence de plus amples éléments apportés par la salariée, la confrontation de deux documents qu'elle produit conduit à considérer qu'elle aurait eu deux affectations durant le mois de mai, d'une part, mais qu'elle aurait effectué le même trajet, d'autre part, ce qui n'est pas cohérent.



Dès lors, il n'est pas justifié de la réalité des conditions d'exécution du contrat de travail qui aurait justifié le versement des primes litigieuses, au demeurant non-précisé, et, conséquemment, le manquement de l'employeur au regard d'un tel versement.



Ce grief ne peut dès lors être retenu.



En ce qui concerne le changement d'affectation d'avril 2018, il convient de relever qu'en application de l'avenant contractuel du 18 septembre 2017 susvisé, il était prévu que la salariée serait prévenue sept jours avant la date de prise d'effet de la modification.



Selon ce même avenant, la salariée était affecté à la résidence « [7] ». Le 11 avril 2018, l'employeur a établi une lettre l'informant de la nouvelle affectation de la salariée à l'établissement [9], à effet du 19 avril 2018.



Toutefois, l'employeur ne justifie pas de la réception de cette lettre, qui n'a pas été contresignée par la salariée et dont il n'est pas produit d'accusé de réception, si elle avait été adressée par lettre recommandée.



L'employeur justifie de l'envoi d'un courriel du 13 avril 2018, informant la salariée de son nouvel emploi du temps.



Néanmoins, il ne peut qu'être constater que le délai de prévenance de sept jours, prévu par l'avenant, n'a pas été respecté par l'employeur.



Ce grief est dès lors fondé.



Il sera toutefois noté que la salariée produit un courriel du 4 mai 2018 (p. 3 de la pièce n° 17), dans lequel elle indique notamment exercer des fonctions de chef gérant de la résidence [9].



Par ailleurs, il y a lieu de relever que, contrairement à ce que soutient la salariée, ses fiches de paye, versées à son dossier par l'employeur, indiquent bien qu'elle était affecté à l'établissement [7], jusqu'au 18 avril 2018, et à l'établissement [9] à compter du 19 avril 2018. 



Ce grief n'est pas fondé.



S'agissant du deuxième grief, la salariée reproche à l'employeur d'avoir considéré que son contrat de travail pouvait valablement être transféré à la société entrante sans son accord, d'avoir procédé à son égard à un licenciement déguisé dans une volonté de ne pas la conserver dans ses effectifs et, alors qu'il existait des postes vacants en son sein, d'avoir procédé à une affectation fictive dans la mesure où elle ne pouvait ignorer qu'elle allait perdre le marché concerné, et d'avoir tardé à lui transmettre ses documents de fin de contrat.



La salariée s'appuie sur l'avenant n°3 signé le 26 février 1986 dans le cadre de la Convention collective nationale du 20 juin 1983 et étendue par arrêté du 6 juin 1986, applicable à son contrat de travail, qui dispose en son article 3 :

« (...) Les contrats de travail des salariés de statut « agent de maîtrise » et « cadre » sont maintenus chez l'employeur cédant sauf si un accord écrit entre le salarié, le cédant et le successeur prévoit la poursuite du contrat de travail chez le successeur.

Si, et seulement si, le cédant n'est pas en mesure, dans le délai d'un mois et au plus tard 15 jours avant le démarrage effectif de l'exploitation par le repreneur, de les affecter sur un poste équivalent n'entraînant pas de modification du contrat de travail ou de dépassement du temps de trajet initial dont l'importance induirait un déménagement, les salariés de statut « agent de maîtrise » et « cadre », qui en exprimeront la volonté de manière explicite, seront transférés chez le successeur sans que celui-ci puisse s'y opposer.

Les éventuelles clauses de non concurrence faisant obstacle à ce transfert deviennent par la volonté des parties expressément caduques.»



Ces dispositions conventionnelles priment sur les dispositions légales prévues par l'article L. 1224-1 du code du travail.



La cour relève cependant que, dans sa lettre du 30 août 2018 (pièce n° 9 de l'intimée) l'employeur informe la salariée de ce qu'une autre société assurerait la restauration au sein du centre [9] à compter du 1er octobre 2018 et que cette société deviendra son employeur « à défaut de nouvelle affectation sur un poste équivalent au sein de notre enseigne », pour inviter la salariée à consulter les offres de postes vacants au sein de l'entreprise, contenus dans un document joint à la lettre. L'employeur poursuivait qu'en l'état des postes disponibles, aucun ne semblait correspondre à l'emploi occupé par la salariée mais indiquait à celle-ci « toutefois, au vu de nos offres d'emploi, nous vous invitons à revenir vers nous, pour nous connaître vos souhaits professionnels ». L'employeur poursuivait : « dans l'hypothèse où aucune proposition ne vous conviendrait, nous vous remercions par avance pour manifester, dans les mêmes délais, votre souhait à être transféré au 1er octobre à la société Groupe Vitalrest, par courrier ».



Il en résulte que l'employeur a indiqué à la salariée que son emploi serait pérenne, au besoin par le biais d'un changement d'employeur, reposant sur la manifestation de son accord, mais qu'elle pouvait rester dans l'entreprise en l'invitant à se rapprocher de ses services pour trouver un poste la satisfaisant.



Au surplus, il est démontré par l'employeur que cette démarche n'aurait pas été vaine puisqu'il a proposé un poste à la salariée, par lettre du 24 septembre 2018 qui indique que le seul changement des relations contractuelles consisterait dans le changement d'affectation, et qui ne suscite aucune critique particulière de la salariée.



La cour considère dès lors que, contrairement à ce que soutient la salariée, la lettre du 30 août 2018 n'indique pas à la salariée que son contrat de travail serait automatiquement transféré, sans son accord, à la société ayant emporté le marché de restauration dans l'établissement au sein duquel la salariée travaillait jusqu'alors.



La lettre du 14 septembre 2018 est sans emport puisqu'elle est postérieure à la lettre de prise d'acte adressée par la salariée le 3 septembre 2018.



Les termes de la lettre du 30 août 2018, exposent ainsi une situation juridique conforme aux dispositions conventionnelles et ne traduisent aucune volonté de l'employeur de transférer le contrat de travail de la salariée en méconnaissance des dispositions conventionnelles et, particulièrement, contre sa volonté.



En outre, il ne saurait par ailleurs être reproché à l'employeur d'avoir transféré la salariée en avril 2018 à l'établissement [9], afin d'organiser un licenciement déguisé, dans le but de l'inciter à quitter ses effectifs en raison du changement de prestataire de restauration puisqu'il est établi (pièce n° 8 de l'intimée) que l'employeur n'a été avisé que le 14 août 2018, soit postérieurement au changement d'affectation de la salariée, qu'il n'avait pas emporté le marché dans cet établissement.



Ces griefs ne sont dès lors pas établis.



Il doit être ajouté, s'agissant du reproche fait par la salariée à l'employeur d'avoir tardé à lui remettre ses documents de fin de contrat, de tels manquements seraient postérieurs à la date de la prise d'acte. Ce moyen est dès lors inopérant. 



Au surplus, la cour relève que ce litige n'existe plus, l'employeur ayant transmis les documents le 12 novembre 2018, puis transmis à nouveau en tenant compte des modifications qui s'imposaient le 28 décembre 2018.



En cet état, le seul grief établi par la salariée est celui du défaut de prévenance de la salariée de son changement d'affectation dans un délai suffisant. La gravité de ce manquement doit être appréciée à l'aune de ce que l'employeur justifie avoir adressé le 13 avril 2018, soit six jours avant la prise de fonction effective, tandis que l'avenant contractuel prévoyait un délai de sept jours, un courriel comportant le planning de la salariée, que celle-ci ne conteste pas avoir reçu. La salariée ne produit aucun document, établi de manière proche du changement d'affectation, faisant état de son éventuelle contestation relative à cette nouvelle affectation et aux conditions dans lesquelles elle en a été prévenue.



Dès lors, ce manquement n'est pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur, 



En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré que la prise d'acte de la salariée a produit les effets d'une démission et en ce qu'il a, en conséquence, condamné la salariée à verser à l'employeur la somme de 3 700 euros au titre de l'indemnité de préavis.



La demande reconventionnelle formée devant la cour d'appel par l'employeur à ce titre est sans objet puisqu'il y a déjà été fait droit par le conseil de prud'hommes, dont la décision est confirmée.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



La cour relève que, parmi les différents manquements de l'employeur invoqués par la salariée, seul est établi celui par lequel il n'a pas respecté le délai de prévenance de changement d'affectation contractuellement prévu.



Toutefois, il doit être rappelé que l'employeur a confirmé à la salariée le 13 avril, et non pas le 12 comme il l'aurait dû, que son affectation était modifiée et relevé que la salariée ne fait valoir aucune difficulté particulière en conséquence de ce retard, ni même de difficulté particulière relative à ce changement d'affectation.



Ce manquement ne caractérise dès lors pas une exécution déloyale du contrat de travail et la demande d'indemnisation de ce chef devra être rejetée.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



En application de l'article 696 du code de procédure civile, la partie qui succombe sur le principal doit aussi supporter les dépens ; ils seront à la charge de la salariée.



Au vu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, les demandes des parties en paiement d'une indemnité pour frais irrépétibles seront rejetées.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint Etienne le 26 novembre 2019 en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



REJETTE les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE Mme [R] aux dépens d'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE