Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 12 mai 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 12 MAI 2022



N° RG 21/00595 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GU3N



[H] [U] 

C/ S.A. SOCIÉTÉ INTERCOMMUNALE DES BUS DE LA REGION ANNECI ENNE - SIBRA



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 24 Février 2021, RG F 20/00067



APPELANT :



Monsieur [H] [U]

37 route François Gruffaz

74330 POISY



Représenté par Me Hadrien DURIF, avocat au barreau de LYON





INTIMEE et APPELANTE INCIDENT :



SA SOCIÉTÉ INTERCOMMUNALE DES BUS DE LA REGION ANNECIENNE- 

SOCIETE PUBLIQUE LOCALE SIBRA

dont le siège social est sis 66, Chemin de la Prairie

74000 ANNECY

prise en la personne de son représentant légal



Représentée par la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CHAMBERY





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 17 Mars 2022, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, qui a rendu compte des plaidoiries,

Madame Françoise SIMOND, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



********





Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties



M. [H] [U] a été embauché par la SA Sibra le 18 mars 2019 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'exploitation pour un salaire mensuel brut de 4 093,50 euros. Ce contrat prévoyait une période d'essai dont la durée était fixée à huit mois.



La société a un effectif supérieur à 250 salariés.



La convention collective nationale de réseaux de transports publics urbains de voyageurs est applicable.



M. [H] [U] a bénéficié d'un congé paternité du 29 juillet au 9 août 2019.



Le 8 août 2019, le directeur des ressources humaines de la SA Sibra, M. [X], a informé par téléphone le salarié de la rupture de sa période d'essai. 



Après une demande de sa part, le salarié a été reçu le 12 août 2019 dans le cadre d'un entretien par le directeur de la société qui lui a notifié la rupture de sa période d'essai par un courrier remis en main propre le même jour.



Le 11 septembre 2019, M. [H] [U] a quitté l'entreprise au terme de son préavis d'un mois.



Par requête du 19 novembre 2019, M. [H] [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin de contester la rupture de son contrat de travail.



Par jugement en date du 24 février 2021, le conseil de prud'hommes d'Annecy a:

- dit que la période d'essai prévue au contrat de travail de M. [H] [U] lui est opposable,

- débouté M. [H] [U] de sa demande de requalifiation de la rupture de sa période d'essai en un licenciement,

- condamné la SA Sibra à verser à M. [H] [U] les sommes de :

* 1 500 euros bruts correspondant à la régularisation de la prime d'objectifs,

* 150 euros bruts pour les congés payés afférents,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la SA Sibra de remettre à M. [H] [U] un bulletin de paie rectifié pour le mois de septembre 2019 et une attestation pôle emploi rectificative sous astreinte de 30 euros par jour et par document dans le délai d'un mois à compter de la notification du jugement,

- dit que le conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte,

- limité l'exécution provisoire de plein droit du jugement aux sommes visées par l'article R.1454-28, 3° du code du travail,

- dit que les sommes allouées à M. [H] [U] porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement conformément à l'article 1153-1 du code civil,

- débouté M. [H] [U] de toutes ses autres demandes,

- débouté la SA Sibra de toutes ses autres demandes,

- condamné la SA Sibra aux entiers dépens.



Par déclaration reçue au greffe le 16 mars 2021 par RPVA, M. [H] [U] a interjeté appel de la décision. La SA Société intercommunale des bus de la région Annecienne (Sibra) a formé appel incident le 20 juillet 2021.



Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 4 mai 2021 par RPVA, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [H] [U] sollicite :

- l'infirmation du jugement rendu en ce qu'il : 

* a dit que la période d'essai prévue à son contrat de travail lui est opposable,

* l'a débouté de sa demande de requalification de la rupture de sa période d'essai en un licenciement,

* a dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la nullité de la rupture de la période d'essai,

* a limité à 1 500 euros, outre 150 € de congés payés afférents, la condamnation prononcée à l'encontre de la société Sibra au titre de la prime d'objectifs,

* l'a débouté de toutes ses autres demandes,



Et statuant à nouveau sur ces chefs : 



- à titre principal la condamnation de la société Sibra à lui verser la somme de 62 826,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,



- à titre subsidiaire la condamnation de la société Sibra à lui verser la somme de 31 413,45 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



En tout état de cause : 

- la condamnation de la société Sibra à lui verser :

* 3 000 euros à titre de rappel de salaire relatif à sa prime d'objectif, outre 300 € de congés payés afférents,

* 10 534,80 euros de rappels de salaire relatif aux heures supplémentaires accomplies, outre 1053,48 euros de congés payés afférents,

* 42 207,88 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 4220,79 euros de congés payés afférents,

* 2 617,79 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 5 000 euros au titre du préjudice moral subi du fait de la rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail,

* 3 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement irrégulier,

* 1 500 euros à titre de dommages intérêts pour envoi tardif des documents de fin de contrat,

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- que soit ordonné à la société Sibra la remise d'une fiche de paie rectificative, d'un certificat de travail rectificatif, d'un solde de tout compte rectificatif, et d'une attestation Pôle Emploi rectificative, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

- la condamnation de la société Sibra aux entiers dépens,

- qu'il soit dit que les sommes porteront intérêt à taux légal,

- que soit ordonnée la capitalisation des intérêts échus dus par année entière.



Il soutient notamment que la jurisprudence considère, sur le fondement des principes posées par la convention internationale n'°158 de l'OIT, que des périodes d'essai de douze et neuf mois sont déraisonnables et ce de façon absolu, sans qu'il soit nécessaire d'examiner notamment les fonctions exercées par le salarié. La stipulation conventionnelle de la convention collective autorisant une période d'essai jusqu'à un an ne peut donc lui être opposée.





Une période d'essai supérieure à celle prévue par le code du travail n'est valable que si une convention collective de branche étendue le prévoit valablement, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.



Si la période d'essai mentionnée dans le contrat devait s'appliquer, elle doit être réputée être d'une durée de quatre mois et non huit, conformément aux dispositions générales du code du travail. Au moment de la rupture du contrat, il n'était donc plus en période d'essai.



L'article L.1132-1 du code du travail prohibe la discrimination fondée sur l'état de famille du salarié, notamment toute rupture de contrat de travail pour ce motif. Or la rupture de son contrat de travail est intervenue lors de son congé paternité, ce qui démontre à l'évidence une discrimination d'autant plus qu'aucun grief n'a été invoqué par l'employeur. L'employeur n'a effectué aucune procédure disciplinaire alors qu'il affirme que le licenciement du salarié est dû à son comportement fautif. Aucun élément ne permet de démontrer un quelconque manquement de sa part. Son précédent employeur atteste de ses grandes qualités humaines et professionnelles.



L'article L.1225-4-1 du code du travail prévoit qu'un employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié dans les dix semaines après la naissance de son enfant que s'il justifie d'une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. Or la rupture du contrat est intervenue pendant son congé paternité, aucun motif n'a été mentionné, ce licenciement est donc nul.



Si le licenciement n'est pas reconnu comme nul, il est tout au moins dépourvu de cause réelle et sérieuse car les motifs du licenciement ne sont pas énoncés dans la lettre.



La jurisprudence considère que la prime d'objectif est due dans son intégralité.



M. [H] [U] indique avoir effectué 234 heures supplémentaires non rémunérées, il justifie de ses heures via l'application Google Maps qui démontre ses heures de présence dans la société. La jurisprudence considère que les relevés de Google Maps sont suffisamment précis pour justifier une telle demande.



Il conteste avoir le statut de cadre dirigeant, il n'avait pas de mandat social, ni de délégation de pouvoir écrite, ni d'autonomie au niveau de la prise de décision. Son contrat de travail mentionne un coefficient de 395 ce qui correspond à un cadre adjoint de service administratif.



Il n'a bénéficié que d'un préavis d'un mois qui ne tenait pas compte des heures supplémentaires réalisées.



Selon l'article L.1235-3 du code du travail dès lors que le licenciement d'un salarié est nul en raison de la violation, par l'employeur, de la protection dont il bénéficiait suite à la naissance de son enfant, il a droit à une indemnité égale au préjudice subi du fait de la rupture de son contrat de travail, qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire. 



Dans le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'application du barème Macron peux être écartée car celui-ci ne permet pas au salarié d'être indemnisé de manière adéquate du préjudice subi.



En cas de licenciement brutal et vexatoire le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts, que le licenciement soi justifié ou non. Selon la jurisprudence, le juge apprécie le montant des dommages et intérêts.



Son licenciement est brutal et vexatoire car il s'est fait de vive voix et il n'a jamais fait l'objet de reproches. Ces agissements ont eu un impact sur sa santé physique et mentale.



L'article 5 de l'annexe 1 de la convention collective applicable prévoit une indemnité de licenciement à raison d'un mois de traitement par année de présence, aucune ancienneté n'est exigée.



M. [U] a été licencié sans que soit respectée la procédure prévue par le code du travail et la convention collective applicable n'a pas été respectée, il a droit à des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.



L'employeur ne lui a transmis les documents de fin de contrat qu'en octobre 2019 après plusieurs relances, il n'a ainsi pas pu s'inscrire à Pôle emploi et s'est retrouvé dans une importante précarité.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 20 juillet 2021 par RPVA, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SA Sibra sollicite:

- la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [H] [U] une somme de 1 500 euros au titre de la prime d'objectif, outre 150 euros à titre de congés afférents,

- que M. [H] [U] soit débouté de la totalité de ses demandes,

- la condamnation de M. [H] [U] à lui verser une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La SA Sibra soutient que la période d'essai était fixée pour une durée de huit mois non renouvelable, donc inférieure à la durée de douze mois prévue par la convention collective applicable. Ces dispositions antérieures à la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 n'ont pas été remises en cause par cette loi. 



La jurisprudence a retenu que le principe prévu à l'article 16 de la convention collective prévoyant un stage d'une durée de douze mois avant titularisation était une période d'essai pendant laquelle les règles régissant le licenciement n'étaient pas applicables, et elle a implicitement validé une période d'essai d'une durée de neuf mois.



La jurisprudence citée par l'appelant sur la durée de la période d'essai n'établit pas un principe général. L'analyse du caractère déraisonnable de la durée de la période d'essai doit se faire par le juge en fonction de la nature du poste occupé.



Cette durée de huit mois a été fixée au regard de la nature du poste de responsable d'exploitation, du statut de cadre dirigeant et de la nature et de l'ampleur des responsabilités confiés à M. [H] [U].



La rupture du contrat est bien intervenue avant la fin de la période d'essai qui a été légalement fixée.



Les dispositions de l'article L 1225-4-1 du code du travail protégeant les salariés pendant 10 semaines à compter de la naissance de leur enfant ne sont pas applicables à la période d'essai, ainsi que l'a confirmé la jurisprudence. La rupture de la période d'essai ne peut donc être déclarée nulle.



Par ailleurs, la SA Sibra justifie l'absence de tout motif discriminatoire à l'origine de cette rupture.



M. [H] [U] a modifié les plannings du personnel d'exploitation, ce qui a causé des difficultés et a provoqué un mouvement de contestation de la part des chauffeurs et agents de maîtrise. Les représentants du personnel ont alerté la direction. Il s'est comporté à maintes reprises de manière peu compatible avec la culture de l'entreprise. Il est responsable de la dégradation du climat social dans l'entreprise, ce qui constitue la raison de la rupture de sa période d'essai. Le courrier du salarié en date du 16 octobre 2019 prouve que le motif de son licenciement a été porté à sa connaissance.



La jurisprudence considère que lorsqu'une prime d'objectif est prévue par le contrat de travail et que les objectifs n'ont pas été fixés, le juge apprécie le montant de la prime en fonction des critères prévus par le contrat et, à défaut, des données de la cause. M. [H] [U] doit apporter la preuve de la perte de chance pour lui d'obtenir cette prime. Elle est calculée sur une année complète alors que le salarié n'est resté que cinq mois.



M. [H] [U] estsalarié cadre dirigeant, il ne relève pas de la réglementation applicable à la durée du travail conformément à l'article L.3111-2 du code du travail, ce qui fait obstacle au paiement des heures supplémentaires. Le contrat de travail du salarié a été établi conformément aux dispositions de l'accord cadre de branche du 22 décembre 1998.



Le relevé Google Maps indique les trajets quotidiens effectués par le salarié, ce qui ne constitue pas une preuve recevable quant au temps de travail.



Le salarié n'a pas été licencié, sa période d'essai a été rompue. Cette rupture n'a pas été verbale mais a fait l'objet d'une information verbale le 8 août 2019.



La jurisprudence considère que le salarié doit apporter la preuve que l'employeur a commis un abus de droit ou a fait preuve d'une légèreté blâmable en rompant la période d'essai pour obtenir une indemnité pour licenciement brutal et vexatoire.



La jurisprudence n'applique plus le principe de réparation d'un préjudice automatique, le manquement d'un employeur à une de ses obligations n'ouvre pas de droit systématique à réparation, le salarié doit démontrer avoir subi un préjudice suite à ce manquement.



La rupture du contrat de travail de M. [H] [U] provient de la rupture de la période d'essai du contrat, aucun dommage et intérêt pour licenciement irrégulier ne peut être octroyé.



La jurisprudence considère que pour obtenir des dommages et intérêts pour délivrance tardive des documents de fin de contrat, le salarié doit démontrer l'existence d'un préjudice. Or M. [H] [U] ne démontre pas avoir subi un préjudice de ce fait.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 3 décembre 2021.



L'affaire a été évoquée à l'audience du 17 mars 2022, et la décision a été mise en délibéré au 12 mai 2022.



Motifs de la décision



Sur la rupture du contrat de travail et les demandes subséquentes



Il résulte des dispositions des articles L1221-19 et L1221-21 du code du travail que le contrat de travail en CDI peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de quatre mois pour les cadres, durée renouvelable une fois si un accord de branche le prévoit, sans pouvoir dépasser huit mois.



L'article L 1221-20 indique que la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.



L'article L1221-22 précise cependant que des durées plus longues peuvent être prévues par des accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008.



Tel est le cas en l'espèce, puisque l'avenant du 16 décembre 1997 à la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, applicable en l'espèce, prévoit une période d'essai, également dénommée 'stage', de douze mois pour tous les salariés.



Par ailleurs, le contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables au salarié que la convention collective, et notamment une période d'essai plus courte.



L'article 2 de la convention n°158 de l'Organisation Internationale du travail dispose que la durée de la période d'essai doit être raisonnable.



Compte-tenu des dispositions de l'article L 1221-20 du code du travail, il ne peut être érigé en principe que la durée prévue par la convention collective serait de fait déraisonnable sans examiner précisément la situation litigieuse. Le caractère raisonnable de la durée de la période d'essai s'apprécie en effet en fonction des faits de l'espèce, et notamment des fonctions occupées par le salarié et des responsabilités qui lui sont confiées (voir notamment Cass soc 12 novembre 2020, n°18-24.111: 'la cour d'appel a exactement décidé qu'au regard de la finalité de la période d'essai, et compte-tenu de la nature des fonctions et des responsabilités confiées au salarié, la durée de neuf mois contractuellement prévue était raisonnable'. Voir également Cass soc 7 juillet 2021, n°19-22.922). Et c'est donc la durée fixée dans le cadre du contrat de travail qui doit être examinée.



En l'espèce, le contrat de travail de M. [H] [U] mentionnait une période d'essai de huit mois, durée conforme aux dispositions légales et de la convention collective rappelées ci-dessus et retenue 'au regard de la nature des fonctions occupées (...) et de ses responsabilités'. 



Il occupait les fonctions de responsable d'exploitation avec le statut de cadre autonome, avait notamment pour mission de manager et animer le service Exploitation (186 personnes selon l'offre d'emploi produite, 201 personnes selon les conclusions du salarié) de cette société prestataire du 'Grand Annecy' dans l'exploitation du réseau de transports urbains et non urbains. Il apparaissait dans l'organigrame sous l'autorité directe du directeur de l'entreprise. M. [H] [U] disposait à la date de son embauche, selon ses conclusions, d'une expérience de deux ans comme responsable d'exploitation et de 15 mois comme directeur d'exploitation.



Compte-tenu de ses importantes responsabilités, caractérisées notamment par le nombre de personnes sous sa direction et son positionnement au sein de la hiérarchie, et au regard de son expérience relativement modeste au poste qui lui était attribué et à ce niveau de responsabilité, la période d'essai de huit mois figurant à son contrat de travail apparaissait, afin de permettre à l'employeur d'évaluer ses compétences, d'une durée raisonnable.



La durée de huit mois de cette période d'essai lui est donc opposable. La rupture de la période d'essai est intervenue dans ce délai, il n'y a pas lieu de la requalifier en licenciement.



L'ensemble des demandes subséquentes de M. [H] [U] se fondant sur la nullité du licenciement ou sur un licenciement sans cause et sérieuse, elles deviennent de fait sans objet, la rupture du contrat de travail résultant de la rupture de la période d'essai, qui ne constitue pas un licenciement. 



La décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera donc confirmée.



Sur la demande relative à la prime sur objectifs



Le contrat de travaille de M. [H] [U] mentionne : 'Une prime sur objectifs d'un montant annuel de 3000 euros bruts complétera la rémunération fixe de M. [H] [U]'.



Les objectifs ne sont pas précisés dans le contrat de travail, il convient donc de considérer qu'ils allaient être fixés unilatéralement par l'employeur. Il n'est pas démontré par ce dernier qu'il a précisé au salarié les objectifs qu'il devait réaliser pour percevoir cette prime.



M. [H] [U] est donc en droit de solliciter le versement de cette prime. Celle-ci ayant été fixée selon une périodicité annuelle, elle sera calculée au prorata de son temps passé dans l'entreprise, soit 6 mois (du 18 mars au 12 septembre 2019). Elle doit donc être fixée à 1 500 euros, outre 150 euros de congés payés afférents.



La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera donc confirmée, y compris en ce qu'elle a ordonné à la SA Sibra de communiquer à M. [H] [U] une fiche de paye rectifiée pour le mois de septembre 2019 et une attestation Pôle Emploi rectifiée.



Sur la demande au titre des heures supplémentaires



Il résulte de l'article L 3111-2 du code du travail que les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail.



Il résulte de ce même texte que la reconnaissance du statut de 'cadre dirigeant' implique la réunion cumulative de trois conditions :

- avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l'organisation de son temps de travail, 

- être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome,

- percevoir l'une des rémunérations les plus élevées de l'établissement.



Il résulte de ces critères cumulatifs que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise (Cass. soc., 31 janv. 2012, no 10-24.412 ; Cass. soc., 26 nov. 2013, no 12-21.758 ; Cass. soc., 2 juill. 2014, no 12-19.759).



M. [H] [U] occupait le poste de directeur d'exploitation. Il assumait la direction, au sein de son service, d'environ 200 salariés. Il exerçait des responsabilités dont l'importance impliquait une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail, de sorte que son employeur ne lui imposait aucun horaire de présence. Il percevait la quatrième rémunération la plus élevée parmi les sept responsables de secteurs se trouvant immédiatement sous l'autorité du directeur de l'entreprise, donc certainement la cinquième rémunération la plus élevée de l'entreprise si l'on exclut son président. Il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome (par exemple fixer les objectifs des agEnts sous ses ordres, convoquer un agent pour un entretien préalable à sanction disciplinaire). Enfin, il était membre du comité de direction de l'entreprise.



L'ensemble de ces éléments permet de retenir que M. [H] [U] avait la qualité de cadre dirigeant, ce qui excluait le concernant le paiement d'heures supplémentaires.



La décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera donc confirmée.



Sur la demande au titre de l'envoi tardif des documents de fin de contrat



Le contrat de travail a été rompu le 12 septembre 2019, les documents de fin de contrat lui ont été envoyés le 11 octobre 2019.



Il appartient au salarié de démontrer la réalité du préjudice qu'il allègue au titre de cette remise qu'il estime tardive.



S'il soutient avoir vécu dans une importante précarité en attendant ces documents, il ne produit aucun élément en justifiant. 



Au contraire, il a maintenu durant le mois de septembre et au 1er octobre deux virements permanents de 200 euros chacun manifestement vers un ou des autres comptes à son nom (intitulé du virement '[U]' et '[U] [H]'), et a effectué sur ce mois deux autres virements de 300 euros dont l'un au profit de sa compagne. L'ensemble de ces virements explique son solde débiteur de 400 euros au 4 octobre.



M. [H] [U] ne justifiant pas du préjudice allégué, la décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera confirmée.



Sur la capitalisation des intérêts échus



Elle sera ordonnée.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La SA Sibra sera condamnée à verser à M. [H] [U] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.







PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 

Déclare M. [H] [U] et la SA Société intercommunale des bus de la région annecienne recevables en leurs appels,



Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 24 février 2021,



Y ajoutant



Ordonne la capitalisation des intérêts échus dus par année entière,



Condamne la SA Société intercommunale des bus de la région annecienne à verser à M. [H] [U] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SA Société intercommunale des bus de la région annecienne aux dépens.



Ainsi prononcé publiquement le 12 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier, pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.